中国房地产经纪企业员工管理问题及对策[范文模版]

第一篇：中国房地产经纪企业员工管理问题及对策[范文模版]

中国房地产经纪企业员工管理问题及对策 中国房地产经纪企业在面试过程中过于注重考察候选人的适应能力、压力管理能力及快速学习能力，而忽视了行业经验及专业知识的考核。大部分企业甚至认为招聘没有经验的员工会比有经验的更便于管理，减少薪资支出和跳槽的风险。

随着改革开放的逐渐深入，中国房地产行业经历了从无到有，从小到大，从赢弱到强势的发展过程。从1980年9月北京市住房统建办公室率先挂牌，成立了北京市城市开发总公司，标志着中国房地产综合开发序幕的拉开，到如今中国房地产业和建筑业增加值占GDP的比重超过10%，房地产行业对经济增长的贡献率保持在2个百分点以上。我们不难看出，房地产企业正在我国的国民经济中扮演着不可或缺的角色。伴随着行业的飞速发展，我国的房地产企业从业人数也成倍增长：从1996年到2005年的十年间，中国房地产行业从业人数增长了115％，从7万人猛增至151万人；在此十年间，个别区域如天津，江西，湖南，云南和西藏等地的从业人数更是猛增了260％-477％。

很显然，飞速的行业增长带来的是大量的从业人数的增长。尤其在过去的5年中，房地产行业的薪酬优势吸引着社会各界不同阶层、不同年龄、不同学历背景人才的涌入，而在房地产经纪企业中这种现象更为突出。在庞大的房地产经纪人队伍中，我们可以看到中专生、专科生、本科生、研究生、海归派，有时甚至是已过不惑之年的长者。而伴随从业人数的增长，从业人员的管理问题也逐渐凸显，很多企业都受困于如何组建、培育、管理如此庞大的人员队伍。

目前中国房地产经纪企业的员工管理主要存在如下问题：

1.招聘门槛低，直接导致从业人员素质参差不齐。

首先，学历要求不高。这里我们做一个很简单的试验：打开百度或Google输入“房地产经纪学历”关键字，我们不难发现在所有搜索结果中内容为招聘广告的，其中90％以上均可以找到“学历不限”的字眼。可见目前大多数房地产经纪企业在招聘过程中并没有设定明确的学历要求，对员工的知识水平及专业能力把关不严。而这会直接导致员工素质不一，学历状况好的员工不易保留的问题。其次，面试中并不注重行业经验及专业知识。很多中国房地产经纪企业在面试过程中过于注重考察候选人的适应能力、压力管理能力及快速学习能力，而忽视了行业经验及专业知识的考核。大部分企业甚至认为招聘没有经验的员工会比有经验的更便于管理，减少薪资支出和跳槽的风险。而这种短视的做法既在短期内增加了企业的培训成本，从长远来讲又不利于吸收有着不同理念的行业优秀人才，给企业朝多元化发展带来障碍。

2.培训机制问题多多。

很多企业并没有开发设计完善的新员工入职培训计划

取而代之的是有着1-2年从业经验的“老员工”言传身教，以自己的经验给新员工做“榜样”，好一些的企业会用1周左右的时间传授一些简单的行业形势和销售技巧。加之前述招聘门槛低，更加重了员工素质不一的问题。而正规的新员工培训计划至少应该包含企业文化培训、技术类培训、行业培训、职业道德培训及各种管理技巧培训。有了这些系统化的培训

机制，才能更大限度地降低招聘门槛低带来的问题。

几乎没有企业为员工打造个人职业生涯发展计划（IDP）。

也就是说，培训对于房地产经纪企业来讲基本上是一次性的，在员工入职后培训根本就和他们无关了。这样导致很多从业人员（尤其是优秀从业者）单纯靠自己的打拼和努力，在无数次失败和挫折中总结出自己认为可以通向成功的经验，并一直沿用下去，更可能传授给他将要培训的新员工。而不成功的从业人员还会继续沿用并传授他们认为正确的方法，从而形成了一个恶性循环，不利于行业整体的发展。

由于企业不愿为员工在从业资格上投入培训资金，导致具有执业资格的从业人员少。

到年底为止，通过全部中国房地产经纪人考试的人数共有27，305人，注册从业的只有16，466人。但根据10月31日召开的全国房地产经纪峰会公布的数字，全国房地产经纪从业人员超过百万。也就是说，目前的房地产经纪人注册从业人员占全部从业人员的比例还不到2%，这其中的主要原因就在于全国的注册房地产经纪人数量实在太少。而国家规定经纪企业的从业人员应有一定比例的人员取得房地产经纪人员证书，部分省市还规定房地产经纪企业应有房地产经济师专业人员一至二名。第四，没有职业道德培训。房地产经纪行业的不规范性使得目前国内没有企业为员工进行职业道德的培训，这直接导致从业人员频频出现诚信和违法问题。诚信问题主要表现为吃差价、私单、跑单等现象；而违法问题更为复杂，主要有向客户提供虚假或不实介绍以期达成交易、越权签订合同、收取超过国家标准的佣金、泄露客户隐私或公司机密、超范围经营吞吐业务、收受贿赂等等。

3.在对待员工和使用员工问题上过于急功近利。

在这里，我们可以先从中美两国的经纪人与经纪企业间的关系作对比而入手分析。美国的经纪企业是为经纪人服务的，经纪企业的利润率低，而经纪人的利润率较高；中国房地产经纪人与经纪企业的关系式独立合同制关系，经纪人不是公司的雇员，而是掌握房源信息的独立主体，经纪企业对信息资源无法有效控制。这促使经纪企业必须用最优惠的待遇和最贴心的员工服务方设法方法来留住经纪人。而这在中国恰恰相反，在工作时间上，国内企业几乎100％超出了国家规定的标准工时，节假日无补偿加班更是家常便饭，这无形中削减了经纪人的人均单位产能，而却并不会过多增加经纪企业的经营成本，最终损害的还是经纪人的利益。另外，很多企业也不与经纪人签署劳动合同，对于员工的劳动利益没有保障。

4.企业文化缺失。

出于前述功利目的，国内大多数房地产经纪企业并不注重发展企业文化，而更多地将注意力集中在如何获取更多客户及如何拓展更多潜在市场进而获得更大利润上。但企业文化的缺失就好像釜底抽薪，当企业经历过最初的资本积累准备进入到平稳发展期时，没有企业文化的保障就往往会使企业陷入进退两难的困境。而对于员工而言没有企业文化就很少有归属感，自然成就感也会很低，很多人只是把中房地产经纪人这一职业作为职业生涯的一种过渡和经验积累，很少有人将其视作终身职业。

由此可见，中国房地产经纪企业在这个特殊的发展时期还是有着很明显的特征的，而人员管理问题的凸显也是这一特殊时期的必然。事实上，如果行业内企业在经历了疯狂扩张之

后能真正冷静思考企业的用人问题，把企业的人员管理真正上升到人力资源管理的高度，将会使整个行业爆发出更大的内驱力。因此国内房地产经纪企业可在选、育、用、留、裁——企业人力资源管理实践五要素方面尝试改进：

优选。根据企业自身需求，详尽分析每个岗位职责内容和相应知识技能及经验要求，制定出适合本企业本岗位的职位描述，以此为招聘依据展开招聘。避免门槛过低导致的人员综合素质差，及新员工从业经验少等问题。

广育。即投入充足的资金下大力度广泛开展企业内训。将新员工入职培训作为一个持久的（通常为2－3年），层层递进的项目展开，为新员工在入司的前2年内提供多种多样的培训机会，搭好成长的平台；同时针对每个员工的自身特点为其设计个人职业生涯发展计划，并逐步跟踪实施；推行持证上岗制，鼓励员工在获得从事中国房地产经纪人从业许可证的前提下尽可能多的学习和获得各类资格认证，丰富其知识面；加强职业道德培训，使每个员工明确职业操守，恪守行业规范。

善用。妥善处理员工与企业之间的关系，给员工更多关心，增强其归属感；保证劳动合同的签署；实施弹性工作制，减少加班给员工带来的损失；设计合理薪酬及奖励机制，提高人员稳定性。

自留。即通过制定、完善、发展自身特有企业文化，并使之根植于每位员工的心，从而实现员工自我管理，自我激励，最终能在众多外部机遇诱惑下自己主动留在公司发展，希望和公司共同成长。

慎裁。一旦出现因为员工个人原因或其他因素而必须与员工终止劳动关系，中国房地产经纪企业应本着慎裁的思路，在国家法律范畴内寻求更合理的，更能保护员工和企业利益的解决办法。

第二篇：中国IT企业员工薪酬管理完善对策

关键词： MBA硕士论文开题报告 中国IT企业 员工薪酬管理 完善对策 中国论文开题报告

目录

引言 2

一、本文写作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文献综述 5

四、本文研究思路与方法 10

五、本文写作提纲 12

六、本文研究进展 1

4引言

作为高科技企业的代表，IT企业从成立初始就展现了其强大的发展潜力:企业产品含金量高、雇员素质高、企业更新快、收益高，这也使得IT企业一开始即成为中国经济快速发展的助燃剂和强大推动力，由于工T行业员工整体薪水较高，IT职业也成为当今社会高薪职业的代名词，但同时，伴随着IT企业的快速发展，从手工作坊和家族式企业发展起来的IT企业己明显感觉到人力资源管理的压力，特别是IT业员工薪酬管理问题已成为目前众多IT企业发展的“瓶颈”。

对快速发展的中国IT企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，国内外众多IT企业薪酬管理的成功经验表明，好的薪酬管理的使用对推动我国IT企业继续高速发展有着至关重要的作用。

但是，中国很多IT企业员工的薪酬管理还存在不少问题，这也导致一些IT企业的员工对薪酬管理不满意，而导致IT企业人才流失现象，这说明加强中国IT企业员工薪酬管理具有重要意义。为此，本文就中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。

一、本文写作背景

（一）IT企业人才竞争激励

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源激烈竞争的时代。就IT企业来说，个个IT企业对人力资源加以高度的重视，注意到人是保持IT企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得IT企业人才、留住人才、用好人才，是IT企业公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。

（二）相当多的IT薪酬管理存在问题

目前中国IT企业的薪酬管理还存在很多问题。

主要是：很多IT企业员工认为在本企业内只是“混口饭吃”，并不为企业的发展荣誉而感到自豪，对企业感到“毫无归宿感”；目前众多IT企业的薪酬政策的制定缺乏长远的战略眼光，企业制定的薪酬政策从来没有考虑企业长远发展的需要，缺少短期和长期相结合的激励机制，只是从眼前利益出发，致使许多战略员工不得不辞职而去；目前的IT企业许多只是关注员工货币薪酬的发放，而忽视了非货币薪酬和内在薪酬的管理，对员工的情感生活关心不够致使很多员工对工作感到枯燥、觉得没有兴趣，工作中没有成就感，对未来感到渺茫；作为对

人力资源依赖最大的1T企业并没有真正的认识到人力资源中最重要的部分一一人才资本对企业的重要性。

问题的存在，说明研究的重要性，为此，进行中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善具有重要的现实意义。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于两个目的：

（一）论文试图在调查研究中国IT企业员工薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善中国IT企业员工薪酬管理措施，以期能为中国IT企业制定科学的员工薪酬管理制度提供决策依据。

（二）通过分析中国IT企业员工薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使中国IT企业员工的思想观念更进一步解放，对中国IT企业发展机制及创新有所启发。

三、本文文献综述

（一）本文主要涉及的理论

本文主要涉及的理论有：

1、需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。

2、激励理论

对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。

（3）薪酬功能理论

关于薪酬功能理论，主要认为薪酬具有以下功能：（1）补偿功能。员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行，同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿，这样企业才能不断发展。（2）激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高；（3）协调和配置功能。薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向，可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动，从而可以进一步优化人力资源管理结构；（4）增值功能。这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动，而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品，就会创造企业经济效益，实现企业的增值。

（4）期望理论

由美国心理学家弗隆姆率先提出的期望理论比较全面地解释了激励的作用过程。该理论充分

研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。期望理论认为，一个人从事某项活动所愿意付出的努力程度，主要取决于这种导致结果的可能性大小和结果对行为者的吸引力大小，前者称为“期望值”，后者称为“效价”。用公式表示为:激励强度=期望值*效价。具体来说，如果员工认为努力会带来良好的绩效评价，他就会受到激励进而付出更大的努力。期望理论包括了3种关系:A.努力与绩效的关系；B.绩效与奖励的关系；C.奖励与个人.（二）国内外薪酬理论研究概述

一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程，而且也是一个动态发展过程。

薪酬理论的早期发展，则与经济理论有着更紧密的联系。从经济学角度探讨薪酬问题的著作，一般称之为工资理论，在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是却为以后的研究奠定了基础。

薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论，主要由：（1）人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。（2）利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的，对西方国家失业现象的一种理论解释。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。（3）代理理论认为。该理论认为，企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。为了企业长远发展和维护股东的利益，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签订一种激励性契约，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，以保护委托者的利益。

薪酬理论对我国来说是一个舶来品，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现是：提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为，传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包

括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，要重视长期激励效应。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

四、本文研究思路与方法

（一）本文研究思路

论文的第一章从薪酬管理基本理论的入手，对薪酬概念及有关理论进行了认识，并探讨了薪酬对于现代企业（包括IT企业）的重要作用；第二章对IT企业员工薪酬管理进行了分析，分析了IT企业员工特点及薪酬特点，并提出对员工薪酬管理的要求；第三章分析了中国IT企业员工薪酬存在的问题，认为这些问题主要有：薪酬仅局限于经济的方面、以重金挽留员工、高工资是最佳的激励、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展通道单

一、只注重结果公平而忽视程序公平等等，在此基础上，分析了中国IT企业员工薪酬管理存在问题的原因。在本文的最后一章，作者根据薪酬管理理论，结合中国IT企业员工薪酬管理存在的问题，提出了完善中国IT企业员工薪酬管理措施。为此，文章首先提出完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则，这些原则有公平性原则、激励性原则、战略性原则、合法性原则等，然后提出了完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施，这些措施有：合理考虑企业发展战略、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应等。

（二）文章研究方法

文中主要运用了以下几种方法:

（1）规范性理论分析方法

文中首先对薪酬相关理论规范的论述，如工资理论，激励理论，强化理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。

（2）实证调查与分析方法

通过对中国一些具体的IT企业进行的调查了解，找出了中国IT企业薪酬方面存在的问题，从而使后面的完善薪酬管理措施有了坚实的现实基础。

（3）经济理论的边际分析法

在对薪酬部分内容进行量化分析时，通过边际分析和边际替代使本来无法计量的部分转化为方便计量的货币形式。

（4）定量分析与定性分析相结合的方法

本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。

五、本文写作提纲

本文写作提纲是：

题目：试论中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善对策

前言

第一章 现代企业薪酬管理理论概述

一、薪酬概念及其组成二、薪酬的功能分析

（一）维持功能

（二）激励功能

（三）调节功能

（四）增值功能

三、薪酬设计理论

（一）需求层次理论

（二）激励理论

三、薪酬管理理论的发展

第二章 IT企业员工薪酬管理特点分析

一、IT企业员工特点分析

二、IT企业员工薪酬特点

（一）IT企业员工薪酬一般特点分析

（二）IT企业员工薪酬发展趋势

三、IT企业员工薪酬特点对员工管理的客观要求

第三章 中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其原因分析

一、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题

（一）薪酬仅局限于经济的方面

（二）以重金挽留员工

（三）高工资是最佳的激励

（四）薪酬战略与企业发展战略不匹配

（五）企业薪酬发展通道单一

（六）只注重结果公平而忽视程序公平

二、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题原因分析

第四章 完善中国IT企业员工薪酬管理存在措施

一、完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则

（一）公平性原则

（二）激励性原则

（三）战略性原则

（四）合法性原则

二、完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施

（一）合理考虑企业发展战略

（二）转变薪酬管理观念

（三）注意薪酬与绩效挂钩

（四）重视薪酬的“长期激励”效应

（六）规范薪酬管理程序

（七）加强沟通和宣传

结束语

参考文献

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:

2005年11月——2006年4月，阅读中国I薪酬管理有关教程，重点阅读有关IT企业薪酬的文章及书籍，找出具有研究意义的内容，经过筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。

2006年4月——2006年7月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关企业进行调查，获取第一手资料。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

2005年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

第三篇：美国房地产经纪管理经验总结

美国：

经纪机构管理主体：

1、政府管理机构

州政府房地产局或房地产委员会。

州房地产委员会是房地产经纪业的管理机构，负责经纪人与销售员的执照颁发与管理，房地产交易客户的投诉，以及对执业房地产经纪机构、房地产经纪人及房地产销售员有关经纪活动的行政管理等等。在经纪人和销售员执业资格考试中，它负责审批培训的学校和相关的课程，并审查执业资格考试的内容等等。

美国的房地产经纪人协会都是以私人发起的独立机构组织，可分为三级协会，既有全国性组织，又有地区性组织，即全美房地产经纪人协会、州房地产经纪人协会和市房地产经纪人协会。三级协会之间是贯通上下的网络性关系，不是领导和被领导的关系。三级协会之间因各自发挥的作用不同，而相互关联、相互依存。协会内实行董事制，董事分两种，一种是出资人董事，一种会员董事。一般来讲，出资人董事在董事会中占的比重不高，会员董事所占的数量较多。不论是全国性协会还是州市协会，会员董事的人数都是根据地方会员所占的数量多少来确定的。

美国有两个著名的全国性行业组织，一个是全国房地产师协会(National Association of Realtors，NAR)，成立于1908年，其会员为有执照的房地产经纪人—房地产师。只有会员才能用“房地产师”的头衔作为从业的“注册商标”。同时房地产师也必须遵守协会的守则，参加该会的附属机构举办的各种学习培训;另一个协会是全国房地产经纪人协会(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，成立于1947年，最初主要从事黑人房地产经纪业务，其会员是有执照的销售员—房地产士(相当于我国房地产经纪人员制度中的“房地产经纪人协理”)。

各州协会54个(其中包括本土50个州，4个特区或自治区)。地区(地、市)协会1600个，仅参加NAR的会员人数就达250万人。每个个人会员或企业均可成为这三级协会的会员。美国的房地产经纪人协会纯粹是为房地产经纪人服务的机构，既不依附于政府，也不享有任何政府管理职能。

房地产经纪也的政府管理机构是州政府房地产局或房地产委员会，房地产经纪人协会分为三级，全国、州和市，三级协会之间是贯通上下的网络性关系，不是领导和被领导的关系。

2、房地产经纪人协会

管理职责：

州房地产委员会是房地产经纪业的管理机构，负责经纪人与销售员的执照颁发与管理，房地产交易客户的投诉，以及对执业房地产经纪机构、房地产经纪人及房地产销售员有关经纪活动的行政管理等等。

房地产经纪人协会分为三级，全国、州和市，三级协会之间是贯通上下的网络性关系，不是领导和被领导的关系。美国有两个著名的全国性行业组织，个是全国房地产师协会(National Association of Realtors，NAR)，另一个协会是全国房地产经纪人协会(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，会员分别为有执照的房地产经纪人—房地产师和有执照的销售员—房地产士(相当于我国房地产经纪人员制度中的“房地产经纪人协理”)经纪人协会纯粹是为房地产经纪人服务的机构，既不依附于政府，也不享有任何政府管理职能。

美国有两个著名的全国性行业组织，一个是全国房地产师协会(National Association of

Realtors，NAR)，其会员为有执照的房地产经纪人—房地产师。只有会员才能用“房地产师”的头衔作为从业的“注册商标”。同时房地产师也必须遵守协会的守则，参加该会的附属机构举办的各种学习培训，另一个协会是全国房地产经纪人协会(Nationa lAssociation of Real Estate Brokers，NAREB)，成立于1947年，最初主要从事黑人房地产经纪业务，其会员是有执照的销售员—房地产士(相当于我国房地产经纪人员制度中的“房地产经纪人协理”)。

管理内容：

政府主管部门

1、对房地产经纪人的考试管理。由州政府主管部门直接管理，具体事务由主管部门以订立

合同方式委托给专业公司或学校去实施。有的州是委托给考试公司，有的州是向州政府申请聘请学校来培训房地产经纪人。后这需经州政府主管部门审查，如果具备所有要求条件，就会批准其招生培训资格，并订立合同，作为政府指定的定点培训学校，教材和试题由州政府的主管部门定夺。这种方式政府主管部门既能依法行政，又不会事务缠身。

2、对经纪人的日常管理

（1）调查经纪人的诚信行为：:①执业前。房地产经纪人通过考试后，在发证书前，为了判断其是否符合执业资格，由州政府主管部门负责调查其诚实行为的记录。

这种调查一般是委托专业公司对申请人进行调查，如发现申请人有不诚实行为，即取消发证资格。②执业后。在经纪人从事房地产经纪活动过程中，若发现其

有欺诈当事人或其他不诚实行为时，主管部门也委托专业公司进行调查，查实

有不诚实行为，便取消被投诉的房地产经纪人证书，并报州政府取消其执照。

（2）对申请从事房地产经纪人活动，以及已经参与房地产经纪活动中的当事人，在其面对申请培训、考试以及日常的房地产经纪活动中遇到的各类问题，给予指

导和咨询。

此外各州房地产委员会一般都有一个调查机构，可以在任何时候到经纪人办公室检查他的业务记录，发现问题向房地产委员会报告，由该委员会讨论决定是否向法院控告。同时，美国各地都有专门的检查部门负责处理此类案件。他们接到买主或卖主的控告后，立即去调查，问题严重的将暂停或吊销执照。

诚信管理

在给经纪人发证书前，由州政府主管部门委托专业公司负责调查其诚实行为的记录。如发现申请人有不诚实行为，即取消发证资格。当经纪人执业后，若发现其有欺诈当事人或其他不诚实行为时，主管部门也委托专业公司进行调查，查实有不诚实行为，便取消被投诉的房地产经纪人证书，并报州政府取消其执照。

行业准入：

政府规定了资质准入制度。即对房地产经纪人实行资质审查制度，政府有关部门对申请从事房地产代理和销售的企业和个人实行资质认证制度。尽管各州的规定有所不同，但对于达到法定年龄、学历、无不良记录、通过经纪人专业考试都有所规定。

美国房地产经纪人制度规定了两类资历不同的专业人员:一类是销售员(Salesperson)，另一类是经纪人(Broker)，他们必须通过房地产经纪人执照考试，方可取得执照开业。

在美国，房地产经纪人执照要通过考试获取，因此房地产经纪人考试制度是执业执照管理的核心所在。

在美国，房地产经纪机构和房地产经纪人是同一个单词“broker”，这主要是由于在美国一个房地产经纪机构的拥有者(owner)必须是一个持有房地产经纪人牌照的人，但不一定

每个持房地产经纪人牌照的人都会发起设立自己的机构，他可以受雇于别的房地产经纪人申办的房地产经纪机构。从这个意义上讲，持有房地产经纪牌照是发起房地产经纪机构的一种先决条件。

房地产经纪人在发起设立房地产经纪机构时只要能提供一个房地产经纪人牌照，即可向政府企业登记部门申请，一般来说，美国各州房地产委员会或者其它类似的政府职能机构是执行受理这类申请的权利主体。登记部门通过政府之间的计算机管理系统，对其牌照的真实性进行确认后，便可获准登记，不需要任何注册资本，企业存续期间发生的一切责任都由发起设立房地产经纪机构的房地产经纪人(Broker)承担。因此房地产经纪人以机构名义签订的任何一份合同都须经过机构的所有者或其授权的人进行确认。当机构所有者在牌照存续期间注册或重新考试未通过时，该机构不是选择倒闭就是更换所有者。美国法律规定一个经纪机构可允许有几个投资者即执业经纪人，但目前基本上都是一个经纪人拥有一家或多家经纪机构。

州房地产委员会有权发给执照，执行房地产业执照法及提供领有执照业者有关不动产方面的资料。该委员会通常通过以下三种方式来执法:拒发牌照、扣留牌照、吊销牌照。同时也可视案情的严重程度，向法院提起诉讼。

在美国一个房地产经纪机构的拥有者(owner)必须是一个持有房地产经纪人牌照的人，房地产经纪人在发起设立房地产经纪机构时只要能提供一个房地产经纪人牌照，即可向政府企业登记部门申请，登记部门通过政府之间的计算机管理系统，对其牌照的真实性进行确认后，便可获准登记，不需要任何注册资本，企业存续期间发生的一切责任都由发起设立房地产经纪机构的房地产经纪人(Broker)承担。

服务收费管理：

经纪人在日常业务中必须详细记录所有来往账目，一定时期要妥善保存所有登记的委托业务、成交记录的文件资料，以备有关管理部门检查。为了防止公私款不分，每位房地产经纪人必须开立特别信用账户，用来专门存放委托人的款项，禁止将委托人的钱款混入私人账户中。

根据美国反托拉斯法，任何房地产经纪交易机构都不可强迫订立最小佣金比率，若房地产经纪人为其提供的服务不是通过公开市场部分，而是擅自订立销售佣金，则违反了反托拉斯法的规定，将受到严厉的处罚。

美国房地产经纪佣金一般为房屋成交价的6%，不过其标准随所销售的房地产种类而有所不同，各个州也不太一样，由市场调节决定。单栋独立住宅的佣金率通常为3%-8%，大型商业用房地产收取的佣金费率则较低，为3%-6%，但未开发的土地，佣金则高达6%-10%。房地产经纪人完成经纪业务后，由房地产机构收取佣金，经纪人可以得到佣金的50%-90%，具体比例由房地产经纪机构的拥有者或其授权者确定。如果是两个经纪人通过经纪人协会联手做，即经纪人A开发房源，由经纪人B销售掉，A大约分配到40%-50%的佣金，B大约分配到50%-60%的佣金，另外5%-10%的佣金由中介机构获取。

纠纷投诉受理：

在美国，房地产经纪人只要犯了错，无论大小都要被记录在案，次数多了牌照会被吊销。美国还确立了回顾检讨制度，每隔一定时期由所有同行对一些业务行为进行回顾和评判，如果大家都认为有异议的，可以对其进行处罚。

州的政府主管部门一般还设有调查机构，可以在任何时候到经纪人办公室检查业务记录，发现问题及时向该主管部门报告，由主管部门讨论决定是否做出处罚，严重的要向法院控告，美国各地都有专门的检察机构处理此类案件。消费者还可以通过两个渠道对房地产经纪人进行投诉:一是房地产经纪人协会，二是房地产仲裁会。房地产仲裁会经政府授权，可以作出吊销牌照的处罚决定，经纪人或销售员只要有一次违反职业道德的行为发生并被暂停或吊销牌照，就会被刊登在经纪人的广告刊物上，从此很难再从事这一职业。经纪人协会虽无权吊销牌照，但可对会员进行罚款或劝其退会，由于协会在行业中的影响作用，受其处罚的人也很难再在经纪行业中从业。

法规

美国有关规范房地产经纪人的法规大致有如下几种:①一般代理法规(Conunon-law Agency);②契约法规(Contract PrincipleS);③各州的执照法(State Licensing Laws);④各州相关法律(Qther state Laws);⑤联邦法(Federal Laws);⑥专业伦理法则(Professional Codes of Ethies)。以房地产执照法为规范中介业者最严密的法令。立该法主要目的是为了规定发给经纪人员执照所需符合的标准和具备的资格，并以此来保证房地产经纪业的一定专业水平，进而保证消费者免受不称职经纪人员的损害，同时也保证领有执照的经纪人员免受不公平对待或不公平竞争。

信息系统：

美国房地产经纪行业从业人员的协作关系主要体现在对房屋买卖信息的共享上面，这就不能不提到美国房地产经纪行业内已形成的成熟和稳定的信息共享机制——MLS(Multiple Listing Service)房源共享系统。MLS是20世纪二、三十年代生于美国的一种房地产交易方式。它是由许多房地产经纪人联合起来，共同建立信息系统，共享系统的信息资源，使客户委托的房地产出售、出租业务能在较短的时间完成。参加系统的每位成员均采用独家销售方式和客户签订委托合同，然后将此信息输入系统。该系统建立初期采用了信息汇编形式，定期将这些汇编发给系统成员。到了20世纪八十年代，由于计算机网络的发展，系统成员开始按规定将自己独家销售的委托信息交由网络中心输入，所有的成员在家或办公室随时都可以查看到发生在全市乃至全国的房地产交易的委托情况。房地产经纪人协会负责传送所有的卖房信息。经纪人得知开发商或业主卖房的信息后便汇集到经纪人协会，通过这个渠道各种信息源源不断地传送给经纪人协会，由协会汇总，实行信息共享。在美国，几乎90%的NAR会员加入了MLS，系统存储了约130条房源信息，囊括了全美国81%的住宅业务。

房地产经纪行业的主要经营资源是市场房屋的供求信息，如果每一个经纪人对自己所得到的信息进行垄断，那么整个行业的经营效率就不可能提高。因此，房地产经纪行业的信息管理是非常重要的一项管理内容。

在美国，一般由房地产经纪人协会对房地产经纪行业信息进行管理。当人们有出售房屋的意念时，一般都会先找经纪人。这样，信息通过经纪人源源不断地传送给经纪人协会，协会汇总后进行公布，详细介绍所有房屋出售的信息，并定期更新。

为了防止经纪人垄断信息，美国房地产经纪人协会规定，凡是加入协会的经纪人，不得将信息私有，必须报给协会;如果将信息垄断，一旦查出，协会就会将该经纪人开除。同样经纪人也总是先从协会的信息汇编或该网站上获得卖房信息。协会规定，凡采用协会信息，不论以何种方式成交，均要向协会交纳信息费，从佣金中扣除。经纪人不断地输送或从协会那里获取房屋信息，从而不间断地开展中介业务，市场效率大大提高。

房屋屋出售人将房源信息告知经纪人，信息通过经纪人源源不断地输送到该系统看，在美国，一般由房地产经纪人协会对房地产经纪行业信息进行管理。房传送给经纪人协会，协会汇总后进行公布，详细介绍所有房屋出售的信息，并定期更新。凡是加入协会的经纪人，不得将信息私有，必须报给协会;如果将信息垄断，一旦查出，协会就会将该经纪人开除。

同样经纪人也总是先从协会的信息汇编或该网站上获得卖房信息。成交后协会交纳信息费，从佣金中扣除。经纪人不断地输送或从协会那里获取房屋信息，从而不间断地开展中介业务，市场效率大大提高。

第四篇：浅谈房地产企业全面预算管理存在的问题及对策

在我国社会经济持续增长的形势下，房地产企业之间的竞争不断加强。

随着房屋商品化和城镇化改造工程的推行，房地产行业市场化、客户化的导向不断增强，企业内部管理方式由粗放式向规模、集约化管理过渡，企业的全面预算管理也因此受到了房地产企业管理者的重视。

一、房地产企业全面预算管理的特点1．全过程性。预算管理是对企业各项经营活动的事前、事中和事后的全过程管理。

2．全方位性。预算管理的内容包括财务预算、经营预算和投资预算。预算编制涉及企业生产经营的方方面面，将产供销、人财物全部纳入预算范围。

3．全员性。公司领导、各部门负责人、下属公司负责人、各岗位员工必须全员参与预算管理。

4．以现金流预算为基础。由于房地产企业的高利润、高负债、高风险，现金流的健康顺畅显得尤为重要。因此，房地产企业对编制现金流预算的重视程度大于基于权责发生制基础的利润表预算、资产负债表预算。

5．以工程项目预算为核心。工程项目成本的业务量大、成本内容复杂、成本开支难控制的特点决定了工程项目预算的核心地位。

6．以工程形象进度为节点。由于房地产开发周期长，与总包方的结款一般参照形象进度来进行。因此，预算以年底工程形象进度为节点是会计确认开发成本的依据，对企业的会计利润影响很大，其重要性不言而喻。

二、目前我国房地产企业全面预算管理存在的问题1．缺乏完整的全面预算标准房地产开发项目的多样性给预算的制定造成难度，尚未形成各种产品类型的企业标准和国家预算定额，预算的准确性受到挑战，预算编制带有一定的随意性，与实际情况偏离较大。

2．缺乏完整的全面预算体系和管理制度目前，部分房地产开发企业及其项目实施单位的各种预算管理还属于松散型，尚未建立系统、完善的预算管理组织体系和预算管理制度，以至于企业无法落实预算编制的目标和对预算的考核与监督，预算管理的作用得不到充分发挥。

3．缺乏合理预算数据，预算实施效果不佳为了抢占市场，房地产开发商赶工程、抢进度，经常是边改图纸边施工，致使设计概算突破估算指标、施工图预算突破设计概算、竣工结算远远突破施工图预算。还有的企业测算的依据不足，论证的资料太少，使得预算指标与实际执行情况差异较大，导致预算失去了应有的指导意义。

4．缺乏有效的控制与分析机制房地产预算数据来源广泛、数据量大，企业缺乏必要的控制措施，无法及时获取各个预算中心的执行情况，对预算执行难以进行有效地控制，无法做到及时、全面和深入的预算分析。

5．缺乏全员意识许多房地产企业认为，预算只是一种财务行为，由财务部门负责预算的制定和控制，甚至把预算理解成财务部门控制资金支出的计划和措施。其实，全面预算是企业全员的行为，与全体员工、项目的工期管理、预决算管理等息息相关，是所有相关管理的集中体现。

6．缺乏考核力度在已实行预算管理的房地产企业中，普遍存在着考核部门职责不明确、考核内容不具体、考核工作未能形成制度化、考核标准缺乏规范化等考核不力的现象，致使预算考核不能保证预算管理的全面实施。

7．缺乏与企业战略目标的联系由于缺乏行业预算标准，许多房地产企业套用传统预算方式，在经营计划指导下编制房地产项目的预算，重预算、轻项目开发预算，使企业的战略实施没有具体合理的数据支持，企业的预算与战略目标缺乏联系。

三、解决房地产企业全面预算管理问题的对策1．树立正确的全面预算管理观念 首先，要强化预算的“ 法律效力”。房地产企业预算管理要求一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展，预算一经确定，企业各部门在房地产开发建设期至销售期的各项活动中都要严格执行，提高预算的控制力和约束力。

其次，要增强全体员工的参与和配合意识。应动员企业全体员工主动参与预算的策划、编制和控制，统一观念和标准，增强全面预算管理的合力。

最后，需要企业领导的支持和重视。实施全面预算管理需要企业领导强有力地推动和反复地宣传，要全程参与和支持。领导的认同和支持是实施全面预算管理的重要保证。

2．完善全面预算管理的制度建设（1）完善制度。针对房地产企业预算管理中的难题，完善明确责任中心的权责，界定预算目标，编制预算、汇总、复核与审批、预算执行与控制管理、业绩报告及差异分析、预算指标考核等一系列全面预算管理制度。

（2）制定标准。根据企业管理模式和房地产行业特点以及经验数据分析，建立一套房地产项目开发成本、费用科目体系，做好成本数据积累。同时，在标准执行过程中，不断改进、完善，逐步形成企业自身的成本、费用定额标准。

3．加强全面预算管理的基础工作基础工作主要包括原始记录、定额工作、计划价格、计量工作、标准化工作、信息工作、规章制度和员工培训等，是专业管理工作中最基础的部分。

基础工作的加强，可以有效地提高企业各项经营活动的绩效和整个企业管理水平，为企业全面预算管理提供铺垫。

4．改进全面预算管理工作的方法（1）由“自上而下”的方式变更为“上下结合”。笔者建议，从房地产企业内部采用自上而下、自下而上、上下结合的编制方法。先由企业高管层提出总目标和部门分目标；各部门再根据目标制定预算计划，呈报预算委员会；预算委员会审查各分部预算计划，进行沟通和综合平衡，拟订整个组织的预算方案；预算方案再反馈回各部门征求意见。经过自下而上、自上而下的多次反复，形成最终预算，经企业最高决策层审批后，成为正式预算，逐级下达各部门执行。

（2）改进房地产企业的预算编制方法。对房地产项目来说，其开发周期长达2-3年或更长的时间，不确定性因素多，编制预算不仅反映财务状况，而且反映项目综合情况。因此，房地产企业预算应做好以下几项工作：

汇总分解工作。首先，对总体构成进行分解，将收入总体与开发的房地产产品类型、面积、拟销售均价挂钩，预测出各房型的销售总价；将土地、前期、基础、建安、配套等成本项目根据工程逐步分解，并对应到相关成本项目中，预测出开发总成本；对新增工程项目，应及时补充、修订成本预算依据。其次，对构成项目按时间进行分解，将各项科目按照工程进度和预计付款方式以及工程总额控制点的要求等，结合项目开发周期进行各个、月份的分解，将预算责任落实到各个单位直至各个项目。

加强部门合作。房地产预算讲究的是部门合作、共同努力。在预算管理委员会的组织下，房地产项目预算涉及项目开发前期研发、营销策划、工程管理等，各个部门共同研究项目目前的状态和可能发生的情况，分工编制预算。

如营销部负责收入预算和营销策划广告等费用预算；前期研发、工程、设计、成控等部门负责开发成本项目预算；行政人事部负责人工成本等管理费用的预算；财务部负责财务费用、税费及其他费用的预算，并担负最后的汇总；审计部门负责对预算的执行结果做出分析。

侧重现金流量的预算管理。房地产行业由于其资金密集程度高，预算控制聚焦在目标成本和现金流量的预算与管理上。因此，在方法上要求从粗到细，先从宏观上做好项目投资进度计划、项目进度计划，再细化分解，针对每一份合同单独制定付款计划，并汇总制定企业周、月、计划，最后实行跟踪管理，当有其他原因导致付款计划变更时，及时调整预算并妥善处理有关事宜。

合理安排好编制周期。由于房地产行业项目开发周期至少2-3年，政策变化大，不确定因素多，要想缓解资金压力、保证各项目正常开展及后续项目开发的资金储备，预算编制工作就一定要考虑周全。在编制周期上，应按年、季、月，甚至按周安排资金预算的编制、调整、分析和监控，保持资金链的正常运行。

5．加强企业预算的预警管理（1）设置预警控制指标和预警级别。针对实际运行结果与预算目标之间的偏差，设置、调整预警控制线，进行实时监控，将监控结果与各部门绩效挂钩。

（2）采取例外管理。对于超预算和预算外的支出项目，不能随意增减。要先分析其产生原因，然后将其变化细化分解，组织成控部门、预决算部门、财务部门等进行成本费用测算，分析其对总目标的利弊影响，提出多个认证方案，最后按一定的审批流程选择确定最优方案。

（3）调整预算。预算方案一经批准，一般情况下不得随意调整预算。当不利于预算执行的重大因素出现后，通过内部挖潜或采取其他措施弥补，在无法弥补的情况下，才能提出预算调整申请。

总之，房地产企业的全面预算管理是一个系统工程，是企业治理的重要组成内容，是与企业发展战略相配合的战略保障体系。房地产企业应该根据自身的特点，形成适合本企业的全面预算管理制度，真正达到实现企业发展战略目标、整合企业资源、提高经济效益的目的。同时，房地产企业在推行全面预算管理的时候，要做到权责利的统一、约束机制和激励机制的统一，必须切实实行现金收支两条线管理，深化目标成本管理，把企业管理的方法策略全部融汇贯通于执行预算的过程中，最终形成全员和全方位的预算管理体系。

第五篇：浅议房地产企业所得税管理中的问题与对策

浅议房地产企业所得税管理中的问题与对策

【摘要】：近年来，房地产企业所得税增长从历史纵向来说，增长的绝对额和相对比例都明显提高，形式可喜，但事实上当前房地产企业所得税的管理现状却不容乐观。笔者试图从房地产企业所得税的征管现状入手，查找问题，总结经验，针对性地提出一些建议与对策，以期对房地产企业的企业所得税管理作一些有益的工作。

【关键词】：房地产企业所得税管理对策

随着时间的推移，房地产企业所得税税源呈现多元化、复杂化的特征，税源的流动性和隐蔽性越来越强，纳税人和税务机关之间的博弈给税收征管工作带来新的挑战。新的企业所得税法已经实施三年多，但很多现实问题仍困扰着企业，同时由于房地产行业发展不均衡，大部分中小型房地产企业纳税意识淡薄，偷漏税问题比较严重。税务机关如何抓住房地产企业所得税管理的薄弱环节，不断提高管理效能，建立相应的税收管理长效机制，显得尤为重要。

一、房地产企业概述

（一）房地产企业的性质。近几年,房地产市场发展迅猛，成为我国国民经济发展的一个重要的支柱产业。房地产企业的经营活动是根据城市建设的总体规划和经济、社会发展计划的要求,以土地开发和房屋建设为对象,选择一定区域内的建设用地,按照使用性质,有计划、有步骤地进行的房地产开发和建设,属于第三产业。具有开发产品单件性,开发建设长期性,建设项目固定性,开发经营风险性,保值、增值的特点。

（二）房地产企业的经营特点。房地产行业需要资金量大，经营周期长，预收预付账款多，经营方式多样。其主要特点有：

1.预收账款是房地产开发企业经营的重要方式。没有预收账款，房地产开发企业就无法进行再投入，也谈不上快速发展。预收房款、售楼花等是主要方式；

2.销售经营方式多样。表现为分期收款销售、委托代理销售、会员制销售等等。如部分房地产开发企业以转让部分房屋的所有权为代价，换取部分土地的使

用权，形成所谓的合作建房或名义上的代建房；

3.多种经营与混合经营并存。当前房地产开发企业大多是多种经营，既有建筑业，又有加工业；既有房屋销售，又有物业管理服务；

4.房地产开发工期长、投资大。很多工程要跨完成；

5.财务管理水平低，资金收支渠道多样。一些房地产企业由于资金调配的需要，经常在不同的金融机构多头开户；

6.经营规模大，跨区域经营。

二、房地产企业所得税管理存在的问题

（一）当前房地产企业在所得税申报方面普遍存在故意少申报收入多申报成本、费用，少计当期应纳税所得的现象。主要有以下几方面：

1.应税收入的隐匿。一是预收款项不按规定申报纳税。税法规定，“纳税人转让土地使用权或者销售不动产，采用预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天。” “房地产开发企业，采用预售方式销售开发产品的，其当期取得的预售收入，先按规定的利润率预计营业利润，并入当期应纳税所得额统一计算缴纳企业所得税，待完工时再进行结算调整。”但实际征管过程中，大部分企业没有按照上述规定及时申报纳税；二是销售款长期不结转或少结转收入。房地产开发商长期将销售款、预收定金、房屋配套费等挂在“其他应收款”、“其他应付款”等往来帐上，不与帐面的成本、费用配比结算，造成帐面无应税所得或亏损，或者以实际收到款项确定收入实现，偷逃企业所得税。分期收款销售，不按照合同约定的时间确认收入，以未清算、未决算为由拖延缴纳企业所得税；三是代收款项不计收入偷逃企业所得税。有的房地产企业将在销售房产时一起收取的管道燃气初装费、水电安装费等不按价外费用申报缴纳营业税，所得税。将收取的拆迁安置补偿费列“其他应付款”，年末不结转营业收入，偷逃企业所得税；四是以开发房屋抵顶所欠建筑商款项，不入帐，不做收入。有些企业房地产只在内部财务报表中体现，致使企业少计了应税收入，少缴纳了企业所得税。以房屋抵顶拆迁户补偿费、银行借款本息、支付工程款、获取土地使用权等不计销售收入，偷逃企业所得税；五是整体转让“楼花”不做收入，偷逃税款。一些房地产企业将土地手续办理完毕后，把一部分楼的开发权整体转让给其他具有开发资质的企业，按照约定收取转让费，却不按规定作收入，而是挂往来账，甚至私设账

外账，以达到逃税的目的。

2.成本费用支出不实。房地产企业的成本费用项目多，构成复杂，专业性强。因此虽然大多数企业成本费用的列支取得的票据是合法的，但税务部门审核时对其支出的真实性和合理性难以准确界定。主要有四种情形：一是开发项目分期进行，对先期开发部分的成本确认困难；二是实际开发成本超出预算的企业不能提供确凿的证据；三是人员变动频繁，公司前后的管理模式和资料的保管出现脱节，造成税务部门审核难；四是部分期间费用的支出数额过大，与实际经营需要不相符，明显存在以虚开、代开的发票或在工资支出单上列支各种隐性支出等手段使不合法变为合法的现象。

3.混淆期间费用和开发成本的界限。主要表现在：一是混淆开办费和开发成本、期间费用的界限。有些开发企业将正常开工建设后发生的业务招待费、业务宣传费、添置的固定资产等均作为开办费，待工程开工后作为期间费用一次性税前扣除；二是混淆当期费用和开发成本的界限。最常见的是将成本对象完工前发生的各种性质的借款费用直接在当期费用中列支，售楼部、样板房的装修费用未单独核算时企业未记入开发成本直接作期间费用税前扣除。

4.与关联方企业之间互转收入和费用。与关联方企业之间，特别是同一地址办公的关联企业之间，由于业务往来频繁，利益关系密切，互转收人和费用存在着很强的可操作性和隐蔽性，导致企业最终多计费用或少计收入，偷逃税款。

（二）税务部门在具体管理上也存在一些困难，主要表现在：

1.税源管理手段不高。房地产开发企业流动性大，资金体外循环现象严重，客观上难以掌握，税务管理部门局限于房地产开发企业报送的纳税申报表和财务报表上反映的情况，没有更多地摸清企业实际经营状况，税务部门掌握的房地产企业所得税税源信息严重不足；

2.现行征管力量不足。房地产行业是一个业务涉及面较广、综合性较强的行业，税务人员不仅要精通税收业务，还要掌握相关的法律知识和房地产开发业务知识，而当前税务部门具有丰富房地产管理经验的人员较少，管理人员的业务水平和工作能力制约了房地产企业所得税管理的质量。

3.部分政策不够明朗。如国税发【2009】31号文件第12 条规定，允许扣除未完工收入缴纳的营业税金及附加。但实际操作中各地主管税务机关执行不

一。文件规定“企业发生的期间费用、已销开发产品计税成本、营业税金及附加”，但对“已销开发产品”是指完工产品，还是包括未完工产品，各地理解不同。执行标准的不统一，影响到了房地产税收政策执行的严肃性和公平性。

4.国地税的交叉管理使房地产企业有了偷漏税的空间尤其是新办房地产企业所得税管理政策规定空间较大。《国家税务总局关于所得税收入分享体制改革后税收征管范围的通知》(国税发[2002]8号)规定：老内资企业所得税由地税征收，新办内资企业的企业所得税由国税部门征收；《国家税务总局关于所得税收入分享体制改革后税收征管范围的补充通知》国税发[2003]76号又作了一些补充要求，对企业改组改制以及经营形式发生变化后的企业所得税征管范围作了进一步明确说明，并且明确自 2003年7月1日，为了保持征管秩序稳定，7月1日之前已由国家税务局或地方税务局实际征管的内资企业，征管范围不再调整。上述文件造成在实际工作中国地税之间协调工作量大，造成征管中可能出现漏征漏管或管理不到位的问题。

三、加强房地产企业所得税管理的对策和建议

（一）加强税源监控，通过对涉税经济活动行为中有关信息和数据的掌握，全面了解经济活动的发展变化，为房地产企业所得税管理提供有力决策支持。首先与相关部门建立涉税信息传递和协作机制，全面掌握房地产企业的第一手基础信息资料，并通过信息的交换和比对，进一步了解掌握房地产项目开发的经营规律，进而准确审核纳税申报资料，及时发现和解决漏征漏管问题，强化控管；其次，要建立动态监控管理台账，逐户登记开发项目、分季度反映与有关部门的信息交换情况、预售收入、纳税情况、企业账面收入、成本、利润情况及税务机关调整情况。确保通过对税源的有效控管防止税收流失。再次，加强对亏损、微利和低价出售等疑点纳税户的重点检查。用房地产抵付各种应付款项（包括以房抵债，以完工房地产抵付借款、银行贷款，抵付回租租金，换取其他单位、个人的非货币资产、抵付各种应付的建筑安装工程款、广告支出和其他支出，抵付职工奖励支出等等）、低价销售给内部职工等应作为重点检查对象，对查实偷税的，严格按规定补税罚款，涉嫌犯罪的依法移送司法机关处理。

（二）抓住企业经营关键环节。房地产项目决算是对房地产企业前期预交所得税进行清算并补缴税款的关键环节，有些纳税人为了延缓纳税，占用税收的时

间成本，往往人为拖延结算。要把好企业竣工决算关，对企业的决算结果进行严格审核，重点核实其成本、费用等项目，查找存在的多列成本、费用等，并督促企业及时缴纳税款。

（三）强化日常评估和税务稽查。积极开展房地产企业所得税纳税评估，加强对房地产企业建安成本、财务费用、成本利润率等主要指标的监控，及时捕捉疑点、发现问题、消除隐患、堵塞税收漏洞。评估中发现有异常情况的，及时加大稽查力度，明显存在偷税情节的，依法严肃处理，问题特别重大的案件移送司法部门追究相关法律责任。

（四）强化征管力量，提高业务技能。房地产企业所得税税收管理工作量大，业务要求高，需要既精通房地产业务，又熟悉相关税收政策的高素质的专职税务人员来管理，应加强一线管理人员和稽查人员的业务培训，尽快提高其业务水平。

（五）加强房地产企业所得税的社会综合治税。一是争取地方政府支持，二是加强与房管、城建、金融、工商、国税和司法等部门的配合，三是建立社会性的协税护税组织，四是加强对纳税人的宣传辅导，提高其纳税意识。以期在政府领导、部门配合、社会参与、司法保障的前提下，凝聚社会力量，合力构建既符合法治要求、又适应现实需要的一种有效管理方式。

（六）完善与优化房地产企业所得税税制。首先是提高房地产税收政策立法级次，目前对房地产内外资的管理大多数属于税务系统的税务规定，而法院审判依据的是法律、法规、规章，如果能把房地产企业所得税管理的税收规定上升为规定以上的法律，就可以大大减少房地产所得税管理的执法风险；其次是尽快完善房地产所得税管理的相关税收规定。目前对房地产所得税的管理，主要是对房地产开发企业，而对建筑公司、租赁公司等与房地产开发企业相关连的企业规定的比较少，这就造成了房地产所得税管理链条的中断，给房地产企业所得税的稽查和管理带来了诸多不变。建议尽快在房地产稽查中明确规定对与房地产开发企业的关联企业的检查，在房地产所得税的管理中明确规定管理房地产企业关联企业的相关措施和操作细则；最后是严格政策界定，精细化政策条款，针对目前税收管理中遇到的诸多实际操作问题给予明确规定，统一口径，提高税收政策执行的严肃性和公平性。

【参考文献】：

［1］《中华人民共和国企业所得税法》

［2］《企业所得税法实施条例》

［3］国税发【2009】31号《房地产开发经营业务企业所得税处理办法》 ［4］国税发【2002】8号《国家税务总局关于所得税收入分享体制改革后税收征管范围的通知》

［5］国税发【2003】76号《国家税务总局关于所得税收入分享体制改革后税收征管范围的补充通知》