第一篇：法律论坛(二)企业产生劳动纠纷的根源
法律论坛
（二）企业劳动纠纷产生的根源
我们在处理诉讼案件以及为顾问单位提供法律建议的时候，针对劳动争议这一领域，企业的声音都是“压力太大”“讲理太难”，都认为《劳动合同法》太倾斜于劳动者了，在劳动关系中，企业好像才是真正的弱者，像不签劳动合同要支付双倍工资，劳动合同到期不续签要支付经济补偿„等等等等，好像只要劳动者一提起劳动争议，就很少有企业能打赢官司。
但是，我们必须认识到《劳动合同法》的目的是什么？是为了构建和谐的劳资关系，虽然 “扶弱”是法律的主导思想，但《劳动合同法》同样赋予了企业很宽广的自治权利，如果企业不善于运用，则法律对企业的支持就形同虚设。善于运用，则不但有利于企业减少纠纷，甚至可以消除纠纷，提升企业凝聚力。所以，很多问题不是出在法律规定不严、法律规定不公平上，而是因为企业不能适应《劳动合同法》严格的要求，还没有真正掌握如何运用法律加强企业自身管理的科学性。
企业劳动纠纷产生的根源
很多企业都有人力资源管理制度，可能有的很简单，但是制度是有的，企业基本都能按照法律规定制定一些最基本的劳动时间、劳动报酬、休息休假等方面的规定。那么在这个制度里，企业最容易忽略的，也是所有企业的通病问题是——办理各类人事手续时的流程以及企业依法履行这些程序的证据留存问题。这些内容如果不完备，在发生劳动争议时企业只有被动等待，根本无法举证说明自己行为的合法性。从我们解决的那么多案件来看，企业在劳动争议中的输赢，就取决于这个关键性因素。
在劳动关系管理中，制度的明确性和合法性是非常重要的。简单举个例子，某企业的员工守则中明确规定将工作失职分为三个等级，规定3个c级错误相当于一个b级错误，2个b级错误等于一个a级错误。而员工如果达到了a级错误时，企业就有权援引——员工严重违反劳动纪律这一条，解除劳动合同，且不必支付任何经济补偿。这，就是法律赋予企业维护自身合法权益的有力武器。
相比之下，有些企业的员工守则远远没有这么规范，制定了也是有等于无。所以，劳动法规除了给劳动者大量的权力空间外，也赋予了企业很多权力空间，但企业必须得会用法律，法律才能充分保障企业的权利。
劳动关系的合法性、科学性范围非常广，粗略一分都可以划分出十几个要素，每一个要素更是内容庞杂，企业在制定人事制度及管理制度时，几乎要把所有这些要素都通盘考虑，才能防患于未然。当然，这对于企业来说可能很难，但为了企业的健康有序发展，下点功夫多打些牢固基础是非常必要的。
第二篇：企业如何控制和减少劳动纠纷
企业如何控制和减少劳动纠纷
刘先明
目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是企业普法教育的一种成果、公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上是没有具备应有的管理知识、法律知识和相应技能的。
企业因为劳动纠纷案例败诉的结果如果是让企业支付员工经济补偿、赔偿或让员工重新返回企业和岗位，那么企业的损失就不仅仅是需要支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用（败诉、胜诉都会发生），而且，如果败诉的话，企业还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的降损。一个对自己的员工算计到“骨头”的企业（准确地讲，通常是企业的有一定权力的、德行欠佳的个别干部或领导），其给企业现有员工树立的形象
必然是“不讲诚信”，而且如果再加上败诉的话，又给企业现有员工留下另一种印象——“无知与无能”，企业因为劳动纠纷败诉而形成的企业领导不讲“诚信”、“无知”又“无能”等印象是很难用金钱来衡量和弥补的。上述因为劳动纠纷败诉而发生的费用或损失，其引发人可能只是企业一时的领导层或个别副职领导，但承受这些费用和损失的则是企业的全体员工和企业的将来；因此，对于企业来讲，一定要减少劳动纠纷案例的出现、避免可能败诉的各种劳动纠纷。
那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？
笔者认为，长期坚持、综合实施以下带有“规范性+创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途经和方法：
一、行政手段：在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，不构成犯罪的，可以给予行政处分；企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁要承担行政性领导责任，依据败诉比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应自我批评或批评、记过等处分。
二、经济手段：对于发生的各项劳动纠纷，企业在办理劳动纠纷过程中都要发生一定的费用，因此企业可以单独建帐。如果企业胜诉的，所有相关费用，转由企业成本列支，如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的40%，决策人承担“劳动纠纷风险费用”的60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的50%。
三、法律手段：要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分关、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理、消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作，对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，企业要提请有关部门依法追究刑事责任。
四、文化手段：建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因为个别领导和干部出于其个人私心杂念的私人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为、而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷，要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。凡是不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工，企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，如可以在企业方便的条件下，组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训，增强其再就业的社会竞争力，不要把员工当“包袱”甩出去，而是要为社会提供有用的社会性人才。
（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）
第三篇：第四届企业法律风险管理论坛
第四届企业法律风险管理论坛
暨2010中国上市公司法律风险实证研究成果发布会
发布内容及奖项介绍
由中华全国律师协会、中国国际经济贸易仲裁委员会和中国商业法研究会共同举办的第四届企业法律风险管理论坛将发布中国历史上规模最大的法学研究项目之一：《中国上市公司法律风险实证研究》课题的研究成果：“2010中国上市公司法律风险实证研究报告”，报告将全面分析2009年中国上市公司的法律风险成本以及2009年上市公司面临的现实的法律风险行为，报告还将公布中国上市公司法律风险成本指数系列排行、中国上市公司法律风险行为系列排行。
论坛将以上市公司法律风险成本指数为基础评选出： “2010中国上市公司十佳法律风险管理奖” “2010中国上市公司最佳法律风险管理奖” “2010中国企业法律风险管理卓越服务奖”
论坛还将同时公布中银杯首届中国法律风险管理征文活动评选结果，设立以下奖项：
“中银杯首届中国法律风险管理征文特别荣誉奖” “中银杯首届中国法律风险管理征文优秀论文奖”
一，2010中国上市公司法律风险成本指数系列排行榜
系列排行榜背景
不论法律风险以何种方式潜伏或爆发，法律风险对企业的影响最终都要体现在成本上，体现在对企业经营目标的影响上，因此评价企业法律风险管理好坏唯一科学的方法只能建立在企业法律风险成本的核算和统计的基础之上。那么，中国上市公司法律风险的成本到底是多少？对其利润的影响到底有多大？各行业平均法律风险成本又是多少？中国上市公司法律风险管理标杆企业有哪些？上市公司通过卓越的法律风险管理降低成本，提升利润的空间到底有多大？
《2010中国上市公司法律风险成本指数分析报告》将首次根据公开资料，全面核算中国上市公司法律风险成本，盘点、评估上市公司法律风险管理实践，发布“2010中国上市公司法律风险管理系列排行榜”，为各行业、各地区以及各类型企业提供评价自身法律风险管理水平的基础参照，以期推动中国上市公司在法律风险管理方面的进步与发展，维护股市稳定与广大中小投资者利益，促进中国经济和谐稳定、健康发展。
法律风险成本指数
本次论坛所称“法律风险成本指数”是指效益法律风险成本指数，即上市公司单位净利润所负担的法律成本。
法律风险成本指数计算公式
企业法律风险成本指数=法律风险成本/企业净利润
考虑到法律风险生命周期的影响和上市公司可能存在的经营业绩的波动，计算上市公司当年法律风险成本指数时，考虑了前一的影响。
二、2010中国上市公司十大法律风险行为系列排行
系列排行榜背景
面对多如牛毛的法律法规和难以计数的合同约定，2009年中，中国上市公司到底面临哪些真实的法律风险，造成这些法律风险的行为是什么？那种法律风险行为发生的频次最高，造成的损失最大？
《2010中国上市公司法律风险行为实证研究报告》将首次全面盘点分析中国上市公司法律风险行为的整体情况，发布“2010中国上市公司十大法律风险行为系列排行”榜单（行业排行、地区排行、国企排行等），为各行业、各地区以及各类型企业治理自身重点法律风险行为提供基础参考，将有限的资源投入到最需要治理的法律风险行为中去。
法律风险行为的分析、统计和排行
在核算、分析法律风险成本时，我们需要首先确认上市公司披露的诉讼仲裁、坏账、资产减值、投资减值、罚款、违约金等营业外支出以及其他非经常性损益等相关事项和财务科目中的每一项成本是否是由法律原因引起，是否疏于法律风险防或是法律措施采取不当有关，如果有关，课题组将找出具体的法律风险行为和导致的损失大小。通过统计分析，课题组将确定每种法律风险发生的频次、导致的总体损失等，并再次基础上，形成“2010中国上市公司法律风险行为系列排行”
三、2010中国上市公司十佳法律风险管理奖简介
参评对象 中国所有上市公司 信息来源
以沪深交易所公布的历年上市公司年报及公告为主，结合上市公司调研 评选流程和标准
1.课题组通过全面核算上市公司法律风险成本，计算各上市公司法律风险成本指数，在剔除两年平均净利润为零或负数的上市公司后，给出市场整体和各行业的排名
2.课题组在上述排名基础上，按照如下步骤和标准（暂定）给出“中国上市公司百佳法律风险管理排行榜”：首先，确定法律风险指数最低的100家上榜上市公司名单，然后，根据同一行业上榜的上市公司总数不得超过8个的规定，以及有重大负面新闻的上市公司不得参与评选的规定，剔除部分公司，最后，根据公司法律风险成本指数的高低补齐100家上市公司；榜单将首先在10月13日的发布会上公布，上榜企业同时作为“中国上市公司十佳法律风险管理奖”的候选上市公司；
3.课题组主动收集企业公布的其他相关文字资料，在充分考虑企业的行业特点、整体规模、多元化、国际化等因素对企业法律风险影响的前提下，以企业可控法律风险成本指数的大小为基础，在100上榜上市公司中遴选出30家“中国上市公司十佳法律风险管理奖”入围企业。
4.组委会通知入围企业提交企业2009年法律风险管理工作总结，并补充相关资料，包括但不限于：企业内部控制制度简介，法律风险管理战略概况，公司治理概况、法律机构设置、法律相关制度建设和执行情况、人员法律素质，法律培训情况，诉讼仲裁概况，特别事项说明等，5.评审委员会根据课题组收集的材料以及企业提交的资料，对入围上市公司进行分析与评价，然后投票决定获得“中国上市公司十佳法律风险管理奖”的上市公司名单；上市公司按得票多少确定排名。得票一样的，按下述方法确定排名：首先，按法律风险成本指数得分情况从高到低，确定10家上市公司得分从1到10，其次，按企业总资产，从小到大，确定10家公司得分从1到10。最后，将得票数相同的两家公司在企业总资产和法律风险成本指数方面的得分分别相加，得分高的排名靠前。得分依然一样的，法律风险成本指数低的排名靠前。
6.2010年11月6日在“第四届中国企业法律风险管理论坛”公布“2010中国上市公司十佳法律风险管理奖”名单。
四、2010中国上市公司最佳法律风险管理奖
参评对象
2010中国上市公司十佳法律风险管理奖获奖公司 信息来源
上市公司年报及公告结合上市公司申报材料 评选流程和标准
2010中国上市公司十佳法律风险管理奖获奖公司中排名前三的上市公司为“2010中国上市公司最佳法律风险管理奖” 的候选公司。组委会将按下述方法确定获奖者：首先，按法律风险成本指数得分情况从高到低，确定3家上市公司得分从1到3，其次，按企业总资产，从小到大，确定3家公司得分从1到3。最后，将得票数相同的两家公司在企业总资产和法律风险成本指数方面的得分分别相加，得分高的获奖。得分依然一样的，法律风险成本指数低的为获奖公司。 奖杯简介
中国上市公司最佳法律风险管理奖奖杯是“九华玉龙龟”，选用玉石新贵九华玉精心雕刻而成。“龙头龟身”寓意法律风险管理帮助上市公司在可持续发展的基础上，一飞冲天。
五、2010中国企业法律风险管理卓越服务奖
奖项背景
随着经济对法律服务要求的不断提升，律师事务所正面临日益严峻的挑战。一直以来，律师个人品牌竞争是业界竞争的主旋律，但显然已不能适应新的要求。以律师团队品牌竞争取代律师个人品牌竞争，能否有效地建立律师事务所积极、正面的品牌形象，将最终决定其进一步的发展。
建立和实施律师事务所品牌战略，变个人优势为律师事务所品牌优势，不断提升品牌价值，成为律师行业发展的必由之路。专业领域的知名度和美誉度是律所品牌的重要组成部分。法律风险管理作为一项全新的法律服务领域，具有广阔的市场前景，中国律所在这一领域建立自己的品牌和声誉将有助于这一新兴法律服务的发展，鉴于此，论坛组委会将同时举办“2010中国企业法律风险管理卓越服务奖”的评选活动，组委会希望以此推动律师行业的发展，加强律师事务所的专业化品牌建设，提升行业品牌形象。
参评对象 中国律师事务所 信息来源
以“中国上市公司百佳法律风险管理排行榜”上榜公司为调查对象，所采集的市场调研信息
评选标准和说明
来自“中国上市公司百佳法律风险管理排行榜”上榜上市公司的投票是本次评选的唯一标准。
评选流程
1.第一阶段：课题组给出“中国上市公司百佳法律风险管理排行榜”上榜公司名录，组委会向上述拥有投票权的上市公司发出调查函件，由每个上市公司直接选出10家律所，加盖公章或法律部负责人签字后寄回，或者由组委会直接电话调查。
2.第二阶段：由组委会审阅、汇总，然后根据投票情况确定若干家律所为获奖律所
3.颁奖活动：在“第四届中国企业法律风险管理论坛”上颁发：“2010中国企业法律风险管理卓越服务奖”
六，2010中银杯“中国首届企业法律风险管理征文特别荣誉奖和优秀论文奖活动颁奖仪式” 奖项背景
企业法律风险管理对企业的经营安全和可持续发展有着不可替代的作用，同时也是企业降低成本，提高利润的重要渠道。为了进一步推动我国企业法律风险管理理论和实践的发展，中华全国律师协会、中国商业法研究会和中国国际经济贸易仲裁委员会决定联合主办第四届企业法律风险管理论坛暨首届中国法律风险管理论文征集活动。这是国内第一次专门围绕企业法律风险管理主题进行的全国性征文活动。
评选流程
第一阶段：由承办单位初审，根据收稿的质量确定入选优秀论文名录
第二阶段：评审委员会审阅入选论文，确定首届中国法律风险管理征文特别荣誉奖获奖名单，其他入围论文获得优秀论文。
第三阶段：2010年11月6日论坛公布获奖名单并颁奖，部分获奖者将现场就论文主要内容发表演讲，并由特邀嘉宾进行点评。
第四篇：企业人事管理劳动纠纷规避措施
企业HR管理劳动纠纷规避措施
关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：
（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。2.清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。
3.招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。4.职位说明书
（1）需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。
（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3）要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。
（二）1.员工入职时候：
（1）所有证件的复印件并留存（注意有效期）。（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。
（3）员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6）签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。
（7）只能向员工收取如下证件正本：《健康证》《失业证》，至于公司出资的《资格证》或《上岗证》，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。
（8）签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。
（9）人事档案在员工离职后至少保存2年。
（10）注意：所有的《承诺书》都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。
2.劳动合同签订
（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2）对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳
动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。
（3）员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）
（4）试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。（5）用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签《劳动合同》。
（6）在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的《上班通知书》，《通知书》上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。
（7）合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。（8）用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订《岗位责任书》﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。
（10）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
（11）集团内的调动，合同有效。（12）为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年”的条款。
（13）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14）关于“专项培训”，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。
（15）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
（16）对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。
（17）对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18）外地专柜的员工劳动合同签订问题：
方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。
方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。
（19）劳动合同填写注意点 A．工作地点不宜过于详细。
B． 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。C． 薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件，D．社保条款：均是企业与员工的法定义务。
E． 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
（三）1.合同期间的人事异动
（1）修改《人事异动申请单》中的相关条目，转换成《申请单》《补充协议》一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行《职位说明书》告知手续。
（2）对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同”方式来处理。
（3）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重违纪’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
2.工资与社保
（1）关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的《不交社保申请》）。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴”。（2）对于在工资项目中加入“社保工资”“固定加班工资”项目的，只要经过法定程序即可。
（3）计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。
（4）年终奖金不能列表，不能签收，而且改以《购物券》的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。
（5）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
3.劳动定额与加班
（1）能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
（2）管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以《职位说明书》中规定的职责为“参考定额”，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3）加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意：
① 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。② 必须是书面。
③ 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。
（四）1.试用期公司解除劳动合同的：
（1）书面出具《解除劳动合同告知函》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。
（4）试用期解除劳动关系的几个注意点
A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收）C．举证时候要有《职位说明书》、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。
D．试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。
2.转正后公司解除劳动合同的：
（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。
（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。
（7）其他温和的让员工辞职的方法。
（8）“末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任”，否则尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9）要“书面通知”工会。
3.员工解除劳动关系的处理：
（1）是否提前30天（试用期提前3天）。（2）是否办理规定的工作交接。（3）是否有培训协议与保密协议。
（4）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同），企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。
（5）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
4.劳动合同的终止的：
（1）合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有1-6个月的医疗补助费或一次性工伤补助金。
（2）除非出现过错性行为，否则劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专
兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期满。（3）有职业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳动合同。
（4）有职业病的要在离职前进行职业健康检查后用人单位方可终止劳动合同
（5）劳动者连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位也不得终止劳动合同。
（6）需要开具“终止合同证明”
（7）合同终止的经济补偿从2008年1月1日开始算。08年1月1日之前合同有规定的从其规定。
（五）1.经济补偿标准
（1）非第（2）条件下的经济补偿金没有12年的上限（2）以下条件发生的经济补偿金以12年为上限：
A.高收入者（月工资高于当地职工平均工资三倍的），经济补偿以12年为上限。B.协商解除劳动合同的，经济补偿以12年为上限。
C.不胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以12年为上限。
（2）年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿金，所以，年终部分可以改以《购物券》的方式发放以规避此风险，而且注意，不能列表，不能让员工签收。（3）工资中增加“劳保费用”“讲课费”“讲课稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定的“工资”范畴，可以减少“经济补偿金”的核算金额。2.非全日制用工
（1）对于招用晚上工作的计件或者计时兼职人员，应与其签订《协议》，确保因我们雇用其晚上工作对白天的全职工作没有影响，且若因此发生导致对方全职公司的损失，全部由劳动者承担。
（2）晚上的兼职计件人员，可以采用计件方式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低小时工资标准。
（3）建议以后不要用“临时工“这个称呼。
3.劳务派遣
确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。女员工的比例大的企业，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。
（六）规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化，制作会议纪要，对工会或者职工代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1）．经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）．与工会或职工代表平等协商确定；（3）．公司决定；（4）．报备劳动部门；（5）．向劳动者公示。
2.制度公示方法（1）．发放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表，即将员工已经收到员工手册的证据固化。（2）．制度作为合同附件。（3）．会议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度，然后用《会议签到表》的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。（4）．考试法：对新近员工进行制度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据固定。（5）．入职申明法：与新进员工签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章制度的目的。（6）．制度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7）传阅法：注意传阅者的签名。（8）网站公告法：注意保存公告页面。
3.如何在奖惩条例中确定“严重违反”
（1）违反基本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2）严重违反基本道德规范。（注意，需要界定哪些是基本道德规范）。（3）无正当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（4）短期内多次违反劳动纪律，公司已对其进行多次教育的。
（七）1.薪酬制度调整
（1）对超出法定工作40小时制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。（2）相对明确的职位任职资格与薪酬等级挂钩制度。
（3）对于计件，应在工资表及制度中指出：8小时内件薪、8小时外加班件薪、节假日加班件薪、法定节假日加班件薪。注意在计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价制。（4）制定新员工的薪资制度，以月为周期，以6个月为限，逐月递增，以降低新进员工为索赔经济补偿金而故意给公司带来的损失。
2.奖惩制度调整
（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（2）注意界定“严重违纪”的“行为”，可以采用列举法一一罗列。
（3）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
（4）慎重使用开除、除名和辞退；（5）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，劳动合同不成立同时用人单位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动合同且不给予经济补偿。
3.其他（1）《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此需要提请公司尽量不要将业务承包给自然人或个体户﹐而最好承包给法人﹐这样做就避免了与其承担连带责任的风险。（2）劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一
些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。
（八）培训与竞业限制
一、培训
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
二、竞业限制
1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
2.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
3.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
（九）经济补偿的核算与支付 经济补偿的核算与支付
1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3.所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
4.用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
（十）非全日制用工
非全日制用工
1.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
5.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位
不向劳动者支付经济补偿。
6.非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
7.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是我个人观点
不足之处望大家批评指正
谢谢大家
温州人力资源管理精英交流群
2012年11月8日
第五篇：关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益
关于正确处理劳动纠纷维护企业合法权益---------如何预防经济补偿金纠纷 因企业辞退员工引发的经济补偿金（下称“辞退补偿金”）纠纷，是最常见的劳动纠纷之一。为了更好地预防和解决此类纠纷，特提出以下意见，供企业参考：
一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业（国有企业除外）与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1．签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。（《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。）
如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。2．约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。
二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些情况下（如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”），员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。
三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：
（一）试用期内证明不符合录用条件；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述
（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：
1.……”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本
条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。
四、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。
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