企管实践经验——浅谈企业发展观

第一篇：企管实践经验——浅谈企业发展观

范总：

您好！

不好意思，在你百忙中打扰你。我是企业的一名员工，我有很多想法想和你交流。希望您能抽用一些宝贵时间看看我对于企业发展的一些观点。我不太了解中讯公司的历史延革和范总携总部领导多年来在管理上的一些思路。以下谈的观点可能有些主观因素，可能我也会说出一些范总不喜欢听的话，这也是我匿名的原因。说得不好希望范总能包涵，十分感谢。对于管理，我没有高深的见解，但通过在基层的了解，体会了很多。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，“强将手下无若兵”，“一群羊给一只狮子带，就是一群狮子；一群狮子给一只羊带，就是一群羊”。就像范总也有的体会：“员工都是优秀的，差的只是管理者”。

我想其实管理关键因素在于这件真正去做的事，围绕“以人为本”的核心。

现在企业存在最严重的两个问题：第一，人员流失严重；第二，生产效率无法提高；

两个问题也是相互制约与相互影响着企业内部。

对于生产效率，质量问题与返工问题与人员意识挂钩。

对于“人”的问题，关键在于企业决策层和企业老总的理念问题。我来公司时间不长，之前几年到过几个中型企业，这些企业的企业文化与管理体制相对完善，效益也比较好。相比中讯，我深刻体会到在以前企业的许多制度都有可取的地方。以后我会整理思路，再和范总作进一步交流。

现在不说好的，只说不好的。若要说细节问题，那说上几万字都说不完。就以上两个重要问题找出以下八个问题点大致说一下我的一些观点：

一、对车间感受最深的一点：企业内只有生产，没有文化。没有文化，怎么能留住员工？

二、基层管理者管理方法欠缺，管理者不善于用人，人力资源管理无人规范！

三、资源整合无专人策划，各环节脱节！

四、无明确工会组织，和谐劳动关系怎么去实施，短期效应不及长期弊端，这个风险问题须有人去处理。

五、质量管理控制，质量管理体系的有效实施是目前现场管理与人员管理的关键。

六、人员管理，人员素质，人员意识形成规范的原因在于管理者的责任与手腕！

七、考核重要吗？规范和考核哪个重要？

八、生产带动工艺，还是工艺带动生产？工艺效果的执行与跟踪谁去抓？技术人员的潜力在哪里？

一、对车间感受最深的一点：企业内只有生产，没有文化。没有文化，怎么能留住员工？在很多优秀的企业的车间里只要问到一名普通员工，他/她就会告诉你企业的文化是什么，企业宗旨，企业精神等等。而我们的企业如果到车间去问一个员工我们的企业文化是什么？不会有人回答。一个没有文化的企业，怎么让员工去感受企业氛围，没有良好氛围的企业怎么去吸引更多的员工。

二、基层管理者管理方法欠缺，管理者不善于用人，人力资源管理无人规范！

如何留住员工，如何管理员工。如何去关心员工生活，怎么去教育与指导员工？这些问题没能有效的解决，都有病根，要根除病根是个长期贯穿与逐步规范的过程。

对于人力资源调查中，一份份数据报表与人员满意度调查反映的情况都不理想，原因在于哪里？“加班时间长，工资少，承诺不兑现，管理人员态度凶”，在去年底的调查中，这是离职员工普遍的反应，这些问题的根源在于哪里？

基层管理不需要绝对的人性化，但基层管理需寻求不断的合理化。

今年新招的员工，有10%的员工是去年辞职人员。问及原因很简单，因为年底回家请假不同意，辞职了，今年再来报名。公司因缺人，可以招收。那到今年年底，他们是否还是会以同样的方式离开？

在我们往年招收的管理人员中也有些优秀的年轻人，在公司无处发挥自身的才能，因为在用人时我们看到的只是不足，不会发现好的可以利用的长处。这是人的一种习惯思维。认为那个人因为某件事，工作出错就否定了一切，不去讲原因。其实也许是某人本身的才干并不适合某个岗位，如果你把他安排在另一个合适的岗位，他发挥的长处就很明显的体现了。企业要培养一个人才很不容易。“十年树木，百年树人”，为何让这么多优秀年轻人，经过几个月的时间就会选择离开公司，这个问题值得我们反思！抛开待遇不理想的不谈，因为待遇不能决定一切。员工离开的原因真的是因为无能吗？是好高鹜远吗？回答是否定的。我们的管理者还是不会用人。要学会善于发现人，并善于用人，是一个管理者必须具备的良好素质。让一个有才能的人，干他不喜欢的工作，那么他的才能永远得不到发挥，当他起初来公司的希望变成失望与抱怨的时候，最后的结果必然会选择离开。

很多名人典故是我们管理人员该学习的，比如曹操，他的成功在于精于谋略，善于用人。曹操的观点：唯才是举。被很多优秀企业管理者应用于人才的管理。

三、资源整合无专人策划，各环节脱节！

对于人力资源而言，虽然企业今年又重新建立了人力资源部，但是要成功，人力资源部所确定的职能，不仅仅是这么简单的事情。对人力资源的管理与策划我们都不是专家，其关键因素在于：资源整合。资源整合这个问题，辐射面很广。我们企业现在的ERP就是个人力与资源整合的问题。要搞ERP建设是个长期实施的过程，也是个资金和人员投入的问题。ERP必须结合企业自身条件而言，各企业都不同，不能照搬照做，要有专人分析与策划。现在中国内地有很多大企业都在搞ERP资源整合的建设，但是没有一个企业算得上是真正成功的。在宜兴地区，ERP搞得最好的企业，远东可以算是一个。在远东每年在ERP研究与开发项目中投入的资金都在300万以上，但是，到目前为止远东只有部分系统算是实施成功了。新疆特变在ERP中已经花费了1000多万，但是还没有成功。

如果要得到优质高效的资源整合，提高企业各环节的运作能力。在节省人力与时间的前提下，必须通过高效的ERP运转来达成，首先必须要各环节联结一起。对于ERP的研究：包括最基本的考勤系统，ERP中都可开发，那为什么考勤系统挂钩ERP没人去实施？另外采购物流系统，生产物流系统，仓储保管/成品系统、半成品开发系统，销售开发系统、与各环节联结的审核系统与录入人员的培训问题等，我们都应仔细去研究去策划并严格实施。其实ERP真正实施的关键因素在于：无纸化办公与各环节联结，资源的高效整合。在我们每个部门关键岗位每台电脑每个操作都与ERP挂钩。举个简单例子：我们现在基本的采购操作都应录入ERP中，采购的每样东西（小到办公用品大到机器设备），都需在ERP中找到，由申请部门开ERP录入申购，采购部门人员审核，部长批准与总经理最终核定的步骤。

如果我们实施ERP的目的仅仅是为了一种好看的门面，那永远都不会发挥ERP本身的强大作用。范总前段时间召开ERP调整会议，强调流程联结和审核环节的重要。我想如果范总再关心下去，以后都会有更深刻的体会。如果可以，在以后我也冒昧想在这里和范总一起逐步深入去探讨这个问题。

四、无明确工会组织，和谐劳动关系怎么去实施，短期效应不及长期弊端，这个风险问题须有人去处理。

在目前社会大背景大政策的前提下，为创造和谐社会与和谐劳动关系。新的劳动法的出台，工人的合同、福利和薪资待遇问题可能将成为员工普遍关注的问题，这个问题我们目前的规避只是暂时，如果企业要获得长远稳健发展，这个问题不能忽略。

员工的抱怨情况问题在哪？为一个员工利益着想的关键不是工资，而是合理的作息时间。在很多电子厂，都有一些比教中讯合理与先进，有机会可以组织人员去其他电子厂参观学习。看看其他优秀的电子厂的管理，十二个小时，准点下班。员工就不会带着情绪去工作，因为没人去让他们加班到十点多钟。他们也不会感觉自己来公司就是被卖给了公司，没有时间，没有自由。让他们去选择8小时工作制一样多工资的时候，他们会毫不犹豫的离开。和谐社会与和谐劳动关系也是现在社会与政府要推行的政策。在政策面前我们不得不考虑企业长远发展。重视对员工培养。

五、质量管理控制，质量管理体系的有效实施是目前现场管理与人员管理的关键。

很多成功的企业在于企业内部质量体系的有效运行。组织手册，质量持续改进方针，工艺流程图等等必须有效去实施，有人去跟踪。对于ISO9001与ISO9000质量体系的关键区别在于，9001比9000增添了一条“自主创新机制”。体系的运行不是为了应付检查，也不只是个形式。这是科学的方法，科学指导实践，按规律办实事。自主创新机制，关键因素在于人员控制，管理链与规范的形成。我们学习海尔，有套斜坡球理论。企业的发展就像一个球要往斜坡上爬，企业是球，外部环境是斜坡。不断推动球前进在于一个持续推动力（源动力）的作用，而不让球滑落斜坡就在于一个支点的作用。“持续推动力”在于企业的管理创新机制。每次管理实施（体制创新）是一个力的过程，持续管理创新实施，才能让企业（球）不断发展（向高处前进）。如何让球不落下，“支点”是个最重要因素。那么“支点”就是企业的员工。企业内实施好的体制和管理方式，才能留住员工，并吸引更多员工。

在质量体系贯彻运行中我们要学习好的企业的管理方法，但是决不能照搬照抄，我们要寻找适合企业、持续改进并更对发展的一整套方案，与一个个环节挂钩。在执行中逐步完善提高。

六、人员管理，人员素质，人员意识形成规范的原因在于管理者的责任与手腕！

为什么在国外一些发达国家，他们的制度实施效果十分明显。比如澳洲的一个公园，规定吸烟区不得吸烟，上面有处罚规定：“吸烟者罚款1000澳元”。这样不会有人去抽烟。而在中国内地一家公园，对于禁烟区的规定，最多只贴了一个“禁止吸烟，违者罚款50~100元”，在中国罚款都有个幅度，因为中国是个人情社会，也许和罚款者有关系的人，见到就不用罚款。在新加坡，国内不允许吃口香糖。如果有人吃，罚款500新元。这样不会有人在新家坡一些厕所，用完后规定必须按冲水键，如不按罚款500新元。这样都不会有人不冲水。

对于中国的社会管理本身在于刚柔并进，在于情治和法治。可以有人情关系，但企业管理中的规范比任何事都重要！

七、考核重要吗？规范和考核哪个重要？

考核很重要。考核的目的总的来说，奖励多与处罚！处罚的目的是形成规范意识，如果意识与情绪抱怨挂钩，那么考核的意义不大！

抓个问题点来说，比如现在车间的返工问题，为什么会形成那么多的返工质量问题？我们不得不去分析。主要有如下因素：

A、线长认为只要确保产量，早点下班，以后再返工没关系，反正有人去做。线长只抓产量，很少牵扯精力关注质量、跟踪产品质量和人员操作情况。如果现在能跟踪质量，分析原因那么生产就不是现在这个状况。关键在于线长没有，宁可到时候去返工。

B、员工认为我出问题没关系，返工很麻烦，只要检查不到，我的产量奖励照样可以拿到。即使罚款，也最多是二十元，很多员工不在乎，扣了也不痛不痒。

C、线长和员工都不会去想，如果不合格品流失，客户的反馈投诉将对企业造成的影响，花费的销售费用去弥补损失远不是返工能弥补的。如果线长有责任去管理，是否还会出现那么多的返工问题。但如果换个角度思考，如果没返工的？那么在集装箱发货前返工组做的事情也不多了。

很多问题，不能光是用考核去解决。有些问题，考核了将形成某种弊端。因为制定再完美的考核制度也存在不完善性，因为事物都是在不断发展过程中的，制度需要逐步更进并去整改。如果考核重要，那么考核是不是就能决定企业的规范呢？应建立不断完善的创新体制，不断去寻求合理化,再去调整与之对应的考核目标。对人员的管理也存在态度、习惯与意识问题，共同作用于企业氛围，氛围要得到改善必将是个长久的过程。这种氛围在基层表现在新员工与老员工，条线长与员工，管理人员与条线长之间形成。没有长期规范或者是在没有持续改进情况下的考核，这种氛围永远只会对员工与企业管理形成不良影响。

八、生产带动工艺，还是工艺带动生产？工艺效果的执行与跟踪谁去抓？技术人员的潜力在哪里？

决定生产效率高低，不仅是几张管理报表能完全反应的。如果对照报表去考核，那也只是几个数字的问题？如果脱离了最基本的分析因素，如何去促使效率的提高？换句话说光凭管理报表的分析情况与考核报表激励作用是不能决定生产并从根本上解决效率问题的。管理与考核报表的作用是配合生产，促使并激励人员提高效率。真正提高生产的决定因素在于工艺带动生产。我们的工艺技术力量太薄弱。主任和线长是管理者，他们是配合工艺完成IE工程的推动者。我要强调的是：线长和主任都不是工艺技术人员。对于工艺规范他们是管理协调者与执行者，不是主导者。我们必须配备专门的工艺技术班子去做这些事情。我们可以借鉴很多优秀的流水线电子企业，他们都会配备一整套工艺技术班子，有的甚至成立专门的工程部去规范生产工艺。他们生产线上的员工看到工艺技术人员都很害怕，因为工艺人员制定操作规范，在企业内部建立了相当大的威信。每个动作都有严格的规范要求，对于人员操作错误的处罚力度都相当高。在工艺队伍的指导下，员工不得不去规范生产。所以优秀的电子企业他们的效率永远是高的，质量永远是持续改进的，流水线永远都是高速运转的。对于工艺的要求，例如在某个外资电子厂里，打螺丝岗位操作工艺要求，规定哪只手拿螺丝，哪只手拿电动螺批；规定在盒内放置螺丝的数量和高度，不能超过某个高度，超过某个高度螺丝容易溢出；不能低于某个高度，低于某个高度螺丝就不容易拿。他们的工艺人员会告诉他们的操作员工，这样工艺要求的依据是经过他们无数次反复实验得出的结论。就拿现在生产上的野蛮操作来说，如果没有工艺人员的巡查规范，线长一人去管工作，不是专业的问题，我们还要工艺员吗？工艺带动生产，说到底也是个理念（思想、观念与意识）问题。现在中讯的生产线，工艺部的作用在哪里？条线有什么不懂的问题会请教工艺部，如果是正常生产，谁会去听工艺人员的安排，去指导实践，去指正错误？工艺和生产的联系在现在生产上正常操作情况是：我生产上哪个环节不好了，你工艺部给我出文件去规范。我哪里有问题了，工艺部要（按我生产的要求）去做什么事帮我做？那么工艺部的作用永远是被动的。工艺应做到主导生产，去控制生产规范生产。而不是被动受生产的制约。如果没工艺人员专人去跟踪执行，我光凭一套工艺文件就能规范生产吗？我们说的持续改进的意义又在哪里呢？那我们的质量问题永远都不会解决！现在的工艺文件问题百出，具体也不想多提了，更不用再去提工艺指导书规范要求了。如果一个企业内是生产决定工艺的话这绝对是个极不合理的一个因素，企业的管理也难以规范进行。另外是质管部门，现在我们的质管人员主要的作用都是QC：过程控制。没有更多的人去做QA：成品检验这个事。我们强调QC是个重要环节，但不能忽略QA的重要性。QA的工作是成品出厂前的检验，不只是抽检，而且是对跟踪货物的发出到达客户手中的一整套过程负责。我们现在企业很多事情都没人去做，也没人去问，范总不提出观点，下面可能的反映都是一片安静的。也许是所有人都认为那些我们看不到的都是合理的，也不会再多去关心一些事情。说白了，个别人都是在混日子。要汇报也只有好的没有坏的。如果范总去提出问题，要效果，要成效，要短期内完成，那些长期积累的问题根源暴露无疑，怎么会在短期内出成效呢？

技术人员是公司的核心力量，希望范总抽空去关心一下技术中心那些技术人员。他们的职责与工作情况。我们技术中心的管理相对人性化。我们的技术队伍非常庞大，我们的技术人员是可以发挥每人应有的作用，潜力很大„„

写了这么多，虽然很多问题只是提到，还有好多问题还需在思考中再与范总进一步交流。我不会去学华为公司的一个新职员，在二个月后写给总裁任正飞一份洋洋一万多字的方案建议书。任正飞对待他的态度很明确：让人力资源部负责人带他去医院看病，如果有精神病，看好了送他走。如果没有，立即让他走。任正飞的理由是华为成立了十多年，经过无数的体制创新变革，这么多问题都没人发现，一个刚来公司两个月的毛头小子怎么会看到这么多问题，他不是有神经病是什么。我认为华为任总的解释很正确。因为华为能在十几年内发展成为那么大的规模肯定是具备了比较完善自主创新体制，也有了一套专业的操作的班子在搞策划。那么多年策划成果，都没人发现的问题对于那个来公司才两个月就提出一万字建议书年轻人，他肯定是不合理。现在我们对于中讯的发展来说，我们应换个角度思考，因为我们没有像华为那么多专业的高材生去研究策划工作。我们的管理工作中存在太多薄弱环节。我们不具备像华为那样经过十多年不断完善的自主创新机制。很多问题，没人去管，没人去问或者有人管过，但解决不了根源，已经形成了数年来长久的顽疾。因为范总也意识到企业内很多不合理的因素，要全部抓起来，到时将是一盘撒沙。我们也知道企业有些我们表面看起来不合理的因素其实很合理。因为年轻人毕竟有浮躁的一面，我来公司时间不长我看到的问题别人都能看到，现在我的一些观点，也是我的浮躁，希望范总能包含。我不希望我是那个华为公司的年轻人。我看到的问题，是企业的顽疾，中讯要发展，就必须建立一套创新体系与一套研究班子去搞策划，搞分析与实践。解决企业顽疾病，造成辉煌中讯就在不久的将来。有人这样和我说过，我们又不是老总，去想这么多事情干什么？天塌下来，有范总和领导他们顶着。很多问题不用去多想，看惯了不合理的也就合理了。我明白这些都是经验，但如果我们把所有的事都交给领导，那领导层怎么有精力去管重要事，关键事？怎么去统揽全局，运筹帷幄？把问题都往上推这个是什么原因，是人员责任的问题，也是个长久的习惯养成，是种依赖与惰性思想在作祟。员工把责任交给线长，线长把责任交给生产主任与专检。一级级往上推，最后所有的矛盾都集中在高层与老板之间。把所有的事都看成是老板和总部的事，不站在公司发展与自身利益的角度分析问题，那么我们的管理永远上不去。

为什么没有更多人去替公司分忧解难？没有更多人在看到企业问题的同时去提建议制定方案，然后去贯彻执行？我们知道哲学中辨证法的观点，新事物的发展总是前进性与曲折性的统一。新事物发展总会受到老事物的阻碍。如果企业要正真变革，不是一天两天的事，可能的持续过程将是一年、两年、五年甚至十年才得以真正实施到位。这个过程是艰难的。因为责任很重大，很多矛盾环环相扣，让人压得透不过气。往年很多优秀的人员，来公司都是很有想法的，但由于都是一个人干，干得事越多差错越大，干好则已，干得不好获得嘘声一片，得罪人的事经常发生。结果在无尽的压力面前，不得不选择离开公司。

“棒打出头鸟”大家都知道的道理。“前事不忘，后事之师”。看到这些，谁还愿意抓一把跳蚤往自己头上爬呢？如果每个人这么想，在企业里对于管理再多的建议，还有谁去提呢？扼杀激情就无人敢创新，即使合理方案碰触薄弱环节也会伤害到很多人的利益，所以没人执行、没人跟踪，没人去贯彻执行也是体制变革失败的原因（正如前面提到的，领导不重视还有谁会去问呢？）。推卸责任，是执行力不高与管理脱节的原因。人员责任意识，是贯穿整个管理中的决定因素。企业要发展，能突破管理瓶颈，完善自主创新体制是关键，控制人员流动是关键。塑造企业文化，建立学习型企业用人、学习、留人创新机制，形成良好的企业氛围，不断完善与提高企业凝聚力与核心竞争力，是企业获得长远稳健发展的关键。

有人提到中讯的很多环节就像一部生锈的机器，光从一面看问题，换几颗螺丝，解决的问题也只是暂时，要让机器灵活，关键就要注入一股创新活力，给机器加润滑油，重新换

螺丝。改变体制整体提高，彻底改变大环境。那么中讯的以后才会是理想的。这不是一个短期内就出成效的工作。

台湾经营之神王永庆确立了三个经营观点：“理念是第一生产力。管理就是管出道理。企业的发展与完善就是在不断的寻求合理化。每次制度的变革成功的关键在于：寻求企业各环节彻底的合理化，确立最合理的制度。”由此可见成功的企业在于点点滴滴追求合理化的过程。

我们认为不合理的东西我们就不会去做，其实那是个理念的问题，理念是人的观念和方法和思路。管理是门艺术，管理的本质是范总的理念，追求合理化是关键。好的制度，带给员工的不是埋头苦干，而是昂首乐干！好的态度是一丝不苟的责任心，也是企业突破经营限制的保证。

“很多东西，我们看似不合理，其实很合理。也有很多东西看似合理，其实很不合理。”对于不同人，看法不同，结果不同。如果在我们企业都不知道合理与不合理因素存在的原因，那么我们的工作如何去展开？很多事在我们看来都很合理的情况下，我们就不会去管，这样的结果十分可悲！所以对于体制创新我们评价不合理因素需确立一个明确的标准。看对比效果，如果是一个企业达到发展的限制阶段而永远上不去的时候。那么在所有人都看作是合理因素的环节都将可能成为极不合理的瓶颈因素，企业要发展，必须确立能获得持续改进的创新体制。必须不断的去寻求合理化。

那么企业必将取得突破发展。请范总在以后的指导工作能对这些问题分析，我希望自己能和企业同进步，我们每个员工都能为中讯的跨越式发展而不断贡献力量，肯定价值！

我们为以后的观点再与范总探讨，谢谢！

第二篇：社会实践经验分享

社会实践经验个人分享

——hust王腾飞

本人共参加过三次暑期社会实践，个人觉得这是一个非常不错的锻炼机会，无论是在了解社会、认识社会、实践社会方面，还是对团队协作意识、科研能力的培养方面。所以我鼓励大家积极参加社会实践活动。而且，现在作为一名思想教育工作者更加鼓励大家好好开展本次活动，利用这样的机会努力锻炼自我、完善自我、提升自我。

下面我将结合我们团队已经经历了这么多次答辩借鉴到的别的成功团队的经验作如下简单介绍：

首先，社会实践的第一步便是团队的组建。我认为一支队伍以6~10人为宜，因为太庞大的队伍不方便管理，人太少做事也挺累的。团队中一般要求具备这样一些人才：组织协调能力较强者、懂电脑技术者、公关能力较强者、文笔较好者、管理财务者、沟通能力较强者（联络员与安全员）等等。一般人员安排如下：队长、副队长、财务、公关（联系媒体、相关单位）、技术人员、后勤人员、资料整理员等，当然一个人也可以兼职~~ 其次，主题确定。一般情况下，社会实践的主题可以分为两类，一是紧跟时代的主题，如08年的汶川地震、09年的甲流感、13年H7N9等；二是一些一直都备受关注的主题，如支教、关注弱势群体等。为了达到更好将自己所学知识应用于实践的目的，建议结合自己专业进行选题。

再次，联系指导老师。这点的话可能就需要大家胆量大一点，其实有些老师还是愿意指导本科生的，因为有些新思想、新观点还是来源于本科生。老师在团队中有一个非常大的优势，就是可以使整个活动的学术水平能够得到很大程度的提高，尤其是对于最终想形成学术成果的团队来说，这点尤其重要。当然这一点不是必然。还有有些辅导员也是有丰富的经验，也可以提供很好的指导。辅导员也可以是指导老师，也可以是带队老师。

第四，联系研究生。要是条件允许，大家可以尽量去联系研究生加入到团队中。作为一项社会实践而言，我觉得还是应该尽可能为目标人群带去一些比较实用的信息比较好。例如对我们医学生而言，就可以为他们带去一些医疗知识讲座。但由于我们知识水平比较有限，如果团队中有研究生，他们在这方面就有一定优势。而且，社会对研究生的信任一般都高于本科生，特别是博士生，这样可以让活动更受欢迎，取得更好的效果。另一方面，研究生还可以帮忙指导本科生进行数据分析、论文撰写等。

第五，前期准备。无论是老师还是研究生，他们平时都致力于自己的科学研究。其实作为一项社会实践而言，我们还是得立足于本科生的成长，强调对社会的服务。因此，大量的准备工作还是得由本科生来完成。前期准备过程主要包括：写策划（包括活动背景、主题、调查内容、相关活动、预算、突发情况及应急方案等）、设计调查问卷（这个需要老师的指导，针对预防医学专业，一般都是做问卷调查）、活动方案形成（这一点也很重要，如果说调查到报告甚至论文算纵向延伸，那么更多的活动可以横向扩展一次社会实践的内容），联系相关单位、联系媒体、文化衫、队旗、横幅、相机、院系证明信等等。以上这些内容都是需要整个团队多次集体讨论后才能确定，有些工作需要队员各司其职。

第六，调查与活动。这里再特别赘述一下调查与活动。因为一次社会实践不等于一次社会调查，所以绝对不要认为设计调查问卷就是社会实践的全部。社会实践有许多的形式，比如社会调查、知识讲座、访谈、情景再现体验等等活动形式，只不过说调查是普遍的形式而已。而且就算当调查是本次社会实践的主要活动，也不能仅仅只开展社会实践调查。如果是了解相关知识→设计调查问卷→分析调查结果→撰写调查报告，撰写论文算是对社会实践主要活动调查的纵向扩展，那么开展相关的各式活动就算是对本次社会实践活动的横向扩展。

第七，活动过程。这个就不多说吧，按照之前既定的计划来开展，无论是调查问卷还是要开展的活动，一步一步开张，当然也需要适时根据变化调整方案。对于要求比较高的团队，活动过程一定是非常艰辛的，一般都是早起睡晚。条件允许的话，每天晚上都应该有一个对当天工作的小结，同时对第二天的工作进行调整和安排。活动期间，一般会遇到一些突发情况，这就要求团队能够及时做好利弊分析，以确保活动的顺利开展。同时遭到对方拒绝也是难免的，这就需要大家有顽强的抗挫折能力，不抛弃不放弃。其实做调查问卷过程中如果没有拒访的也绝对是不真实的。

第八，这里特别谈一下联系单位和联系媒体的事。一般情况下，大家在做联系工作时，可以先从最高层着手，如果能够得到上级的支持，一般下级都会比较配合的，这个我想大家应该都明白其中的道理，呵呵~~而且，要有百折不挠的精神，失败是成功之母，一次次的去拜访总有机会的，相信幸运女神总会亲睐的。如果实在不行，那就换一家单位联系吧（比如当年我们的环保局，武汉每个区都有，可能有些区不同意有些区还挺乐意跟我们合作，所以要多去尝试）。联系媒体这个吧，可能有些同学觉得这个不必要。其实我个人是这样来看的，联系媒体目的不是为了评优评先什么的，其实如果有媒体愿意报道你们的活动，难道不是一种对你的活动的肯定。再说怎么联系，一般我个人经验来看，媒体大多都有猎奇心理，所以你跟媒体联系的时候不一定是完整的介绍你的活动，而是站在别人的角度看看有哪些是吸引大家的，是符合他的标准的，这样你跟媒体联系的时候就比较好吸引到别人对你的关注与报道，另外，媒体一定要多联系多尝试，这个不行换另外一个。

第九，资料整理。活动结束后，无论团队是否参加后期的评优过程，资料整理都是一项非常重要的工作。对于参与评优者，这些是评优必备的；而对不评优者来说，整理好的资料是对活动的回顾，具有纪念意义。毕竟大学阶段参加这样的社会实践的机会不多。整个活动过程中，一般包括这样一些资料：文字资料（收集到的文件、宣传单以及队员的日记总结等）和影像资料（图片、视频等）、回执等。视频是比较好呈现整个活动的一种方式，比较直观。建议大家将所有资料整理刻盘：PPT、视频、策划、社会实践报告、日记总结、相片、媒体报道、回执扫描件等，总之所有的一切跟团队有关的可以处理成电子文件的都可以刻入盘中。我认为这种方式具有低费用、高容量、保存时间长等优点。

第十，论文撰写。对于一些有高要求的团队，他们在完成社会实践报告后可能还想写论文。假如有这方面的想法，请大家要做好心理准备，因为写论文是一个比较复杂的过程，但同时也是非常锻炼人的过程。对于有问卷调查的团队，前期的问卷设计相当重要，在主题确定好后，一般还要经历这样一个过程：查文献→设计初稿→修改→预调查→再次修改→终稿。在整个准备过程中，这一块所需的时间最多，但对后面出学术成果帮助很大。论文撰写方面，假如大家有心，请好好让你的老师指导你！总之，不要敷衍，也不要过于依赖老师，只有这样，你才可能得到最大程度的成长。最后，每个人的社会实践都不一样，每个人的社会实践都是相识的。你会在社会实践中收获很多，比如经历，比如朋友，比如团队意识，比如协作能力，比如交际能力，比如沟通能力等等。所以希望同学们认真对待社会实践，好好的参与其中，投入其中，用心去做一件事，我想你会收获很多。最后祝大家社会实践开展顺利。

第三篇：在校实践经验

在校实践经验

2010/3--2010/6： 电子电路实习| 实习目的：熟练使用常用电子仪器（电子示波器、函数信号发生器、交流

毫伏表、直流稳压电源等），了解各种放大器的原理，并完成其安装、调整及主要性能指

标的测试。

2010/8--2010/10：大学物理实验 | 该实习是大学物理实验的入门课程，主要目的是掌握各种物理仪器的原理

及使用，将理论与实际相结合。主要包括：欧姆定律的应用、伏安特性曲线、示波器的调

整与使用、模拟法测绘静电场、白光全息摄影、普朗克常数的测量、分光计的调整及使用、迈克尔逊干涉仪的调整与使用等等。

通过该实习培养了我们的动手能力，加深了对所学理论的认识。

2011/8--2011/10：光信息、电子科学与技术和光电子技术专业实验 | 该实验课程是对光学、光电子技术和光

信息理论教学的深化与补充，具有较强的应用性与实验性，有些实验项目已经达到目前相

关专业的前沿水平，而且部分实验题目可用于技能训练和创新实验。

实验中用到的仪器包括：各种激光器（固体、CO2、He-Ne等）、光纤、光学器件（如传感

器、光耦合器、光放大器、隔离器、光栅等）、示波器、各种光学系统及仪器、计算机、电路。

其实验内容包括：光纤数值孔径的性质与测量、单光子计数、掺铒光纤放大器实验、光纤

隔离器的特性与参数测试、光纤光栅传感器、红宝石激光晶体荧光寿命的测量、微弱光信

号直接检测与锁相检测对比研究、电光调Q脉冲固体激光器等

2011/3--2011/6：近代物理实验实习|近代物理实验是物理专业的基础实验课程，它不仅对于培养学生的动

手能力是非常重要的，而且对于培养学生的思维能力更是十分必要。其内容涵盖大部分近

代物理中的典型及重要实验。如真空镀膜、电子衍射、F-B标准具及其调节、气体荧光光

谱、法拉第效应、核磁共振、声光调制、全息摄影、硅光电池特性研究等等

2010/5--2010/5： 电工电子实习| 本着学以致用，理论联系实践的目的，2010年在本校进行了电工电子实

习，内容包括了解简单式收音机的原理及结构电路，自己动手完成一台收音机的组装与调

试，并完成实习报告的填写。

第四篇：企业发展观整改措施

公司开展深入学习实践科学发展观活动以来，按照集团学习实践科学发展观活动日程安排表的统一安排部署，党支部认真组织学习，深入调查研究，紧紧抓住征求意见、撰写分析检查报告、召开专题组织生活会和党员集体学习等环节开展工作。将学习与实践有效的在工作中结合，认真查找各方面的差距和不足，在召开专题组织生活会，相互交心谈心，听取征求群众客户意见的基础上，查找出以下问题：

一、存在问题

按照党支部《深入学习实践科学发展观活动安排表》中第二阶段第二环节的要求：深入开展“三对照、三检查”的安排，通过征求党内外群众、客户的意见和深刻反思，党支部感到在以下几个方面存有差距：

（一）对照科学发展观的全面要求，检查在贯彻学习运用武装头脑方面存在的差距。

一是科学发展观学习不够扎实，理解不够深刻，改造主观世界的自觉性不强，经常强调工作忙、琐事多、任务重，对加强理论学习的重要性、紧迫性认识不够深刻。

二是理论学习的主动性不够，学习常常是一种被动行为，上级部门安排学什么、近期要求学什么就学什么，学习内容缺乏一个结合自己实际情况的全盘、长期的整体规划，致使学习的成果零散而不成系统。

三是在学习中一定程度地存在着实用主义、自满心理、厌烦情绪等倾向，由此，影响了对科学发展观更深层次的学习和理解，造成了对科学发展观的内涵、精神实质和根本要求的认识和把握上还不够深入。

（二）对照科学发展观的基本要求，检查在工作思路，开拓创新，推动工作方面存在的问题。

科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续发展。《人民日报》评论员文章：又好又快发展是全面落实科学发展观的本质要求。在学习实践中，我们对科学发展观的理论的学习、理解还没有完全做到全面、系统。学习目的也不够明确，学习时缺乏认真思考，只从字面上理解马列主义、毛泽东思想，没有深刻认识思想精髓，对邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的内涵理解得不深不透，工作中沿用传统的思路和经验，缺少新的方法，怕有风险，带来麻烦，习惯于沿用既有的工作模式，因而在科学发展观的贯彻落实上，表现在工作实效的效率不高。由此，在实践工作中实现全面、协调、可持续发展，用好用快推动工作做得不够。例如，检查企业工作中存在的主要问题如下：

一是企业发展安于现状，守摊子。客观上公司处于城区中心商业核心区受到地域面积的限制，再没有发展空间，市场格局已定型，商业氛围也形成，守住阵地，等待时机，没有新的动作，新的举措。

二是工作上创新意识还不强，市场管理方法老套。在管理服务模式创新，人际和谐关系创建，企业窗口形象展示等，还没有大踏步的突破性进展。使得市场管理、服务、协调上还存在着不严、不细、不到位、不规范的现象：消防方面存有较大的隐患（硬件），环境上缺乏优化（照明），安保人员稳定性差（换人频繁），占道经营情况比较突出（康鑫）等问题。

三是企业党建工作与经济工作有脱节现象，缺乏“两手”抓，“两手”都要硬的状况。日常工作中，企业过去所制定的“党内活动制度”，“党员干部学习制度”，“企业思想政治工作制度”，没有很好得到贯彻落实。

四是由于企业尚处于改制未终结情况，劳动工作纪律常有散漫松懈，无拘无束的个别现象，党员干部，员工在工作中的预见性，前瞻性和超前性还不强，敢想敢干，敢说敢碰，统筹工作，部门协调的能力有待进一步提高和加强。

（三）对照科学发展观根本方法的要求，检查在统筹兼顾，服务企业，落实集团各项工作中存在的不足。

由于企业经营的业态形式与其它公司部门不同，对集团提出的：“八大转型”和“六大举措”“保增长、扩市场”，提升超值服务等战略决策和思路也只是一般了解了解。因此，在工作思路、目标要求和具体措施方面距科学发展观的要求，距集团领导的期望还有差距。主要表现在工作中不是从全局思考，统筹安排，而是习惯于按部就班，默守陈规、循规蹈矩；不是按照日新月异变化了的形势提出有针对性的新举措，创造性工作，而是凭老一套框框，老一套经验办事，遇事求稳怕乱，求稳怕险；在有关工作的摆布上不免有顾此失彼的现象，不敢大胆取舍。

（四）对照科学发展观核心的要求，检查解决员工、客户的愿望和要求在其切身利益落实中存在的情况。

科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享”。坚持以人为本的要求有差距，为人民群众办实事的自觉性不强。主要表现在实际工作中，往往比较注重如何把握政策、原则和规范，而对做好员工、尤其是经营户的思想工作重视不足，有时还有急躁情绪，不管你提什么问题和意见，不是设身处地地体会和理解有关当事人的心情和想法，有针对性地予以疏导，而是认为经营户是“合约”的遵守者，并非决策者，有了问题只强调“合约”的严肃性。在工作要求上有时不用脑思想当然，存在片面性；对客户、员工利益落实解决中不够科学，不能尽善尽美。

二、产生上述问题的原因

之所以存在上述问题，原因固然是多方面的。按照科学发展观的要求，进行由此及彼、由表及里的归纳和分析，主要涉及以下几点：

1、党支部组织党员理论学习不够深入。宗旨观念和学习意识树得不牢，尤其是联系实际改造主观世界和客观世界的自觉性不强，对科学发展观的要义、核心、基本要求和根本方法全面理解不深刻，因此，在学用结合上，也没有很好的把理论运用到实践中去指导学习，指导生活，指导工作。

2、党支部全局意识不强，思想解放不够。注重一企一策，注重局部利益，未能自觉地运用科学发展观的理论、观点和根本方法来统一思想，统筹工作；未能很好的按照集团的战略思维来统一认识，统一步伐，指导工作。这就造成了思想不够解放，手脚放不开，求稳怕险，求稳怕乱的顾虑，使得市场的管理、协调、服务上还存在着不严、不细、不到位、不规范的现象。

3、以人为本的观念树得不牢。对如何做好新形势下的员工和经营户思想工作研究不够，思考不多，对员工、经营户在想什么、需要我们做什么，有时听之任之，研究、解决不及时。

三、继续落实科学发展观，促进工作措施的落实

（一）总体思路。

当前，社会各界还处在经济危机影响时期，既是严峻挑战，更是发展机遇。我们要与集团党委的决策部署保持高度一致，扎扎实实开展学习实践科学发展观活动，自觉把科学发展观的要求，转化为谋划发展的正确思路、促进企业发展的工作措施，努力在各项工作中形成谋科学发展之策、干科学发展之事、成科学发展之业的良好氛围，推动各项工作全面发展。

（二）主要措施

1、进一步加强理论学习，不断提高全体党员的政治理论修养。深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，以科学发展观统领工作，坚定正确的理想信念。我们不仅要深入学习政治理论和业务知识，用知识武装头脑，而且还要运用落实到平常的工作中。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、系统安排。不管学什么，都要与推动本职工作结合起来，在实践中善加利用，解决学习不够重视、功底不够扎实、工作成绩不明显的问题。一定要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、解放思想、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念。依靠解放思想和企业发展来切实解决好企业在经营管理中存在的主客观问题。一是在现有的基础条件上进一步开拓思路，见缝插针，扩充收入渠道，增加企业收益；二是进一步加强市场的管理、服务和协调，优化市场环境，亮化市场通道，展现企业形象；三是常备不懈进一步抓好市场消防治安工作的有效管理，在目前状况下，重在管理，重在巡查，重在教育，对市场的消防通道进行划线标示，严禁占道经营，严禁堵塞通道。

2、进一步树立大局意识，提高执行能力，按照科学发展观的根本方法统筹开展工作。切实转变工作作风，提高工作效率。增强“敢为人先，争创一流”的勇气和魄力。发扬奋发向上的精神，高标准、严要求，开拓进取。增强群众观念、大局意识，主动、积极承担工作任务，经常深入经营户去发现矛盾和解决问题，防患于未然。发扬求真务实，实事求是的工作作风，力戒形式主义和主观主义。增强宗旨意识，把客户是否满意，社会是否答应做为衡量工作的唯一标准。

3、进一步振奋精神，以人为本，以经济建设为中心，以企业发展为第一要义。首先树立强烈的自觉意识和责任意识，牢记全心全意为人民服务的宗旨，坚持科学发展观就是要从群众最关心、最紧迫、最热点的问题入手，区别轻重缓急，集中抓好影响企业、关系根本、关乎民生的重点工作和事情开展工作，及时研究处理，牢记科学发展观，更新观念，科学工作。

4、进一步增强支部全体党员的党性修养，提高自律能力。支部党员的一言一行，不仅代表着个人，更代表着企业的形象，从自身做起切实落实教育效果。注意日常学习、工作和生活中的一点一滴，时时处处把自己的表现和科学发展观标准进行对照，规范自己的一言一行，照好镜子，把好尺子，找准差距；工作上牢固树立争一流的思想，为集团工作，为企业建设、营造和谐市场和可持续发展作出每个党员的贡献。

企业改制尚未终结，今后的工作任务很繁重、很艰巨、很光荣，党支部也有信心。将带领全体党员干部、员工进一步树立自信，自觉服从和服务于企业的改革与发展大局，自觉遵守和服从集团党委作出的各项决策决定，认真查找与改进今后在思想和工作中的差距，不断完善和提高党支部的战斗力及凝聚力。支部将尽心尽力地履行好职责，进一步理清思路、立足当前、着眼长远、勤奋工作，高标准、严要求，保质保量地完成集团下达的各项工作任务，为促进企业工作再上新水平、再上新台阶，为促进企业各项工作全面、协调、可持续进步，为国贸集团的辉煌明天再普新篇章。

第五篇：作业企业发展观

企业发展观

企业的发展离不开社会，脱离了社会也就不能发展。想要在社会占有一席之地就必须有他的基础，这些基础就源于企业的管理、企业文化以及诚信。

首先我们先来明确几个概念。

1什么是企业？企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立、具有经济法人资格的一种营利性的经济组织。

2什么是发展观？发展观是一定时期经济与社会发展的需求在思想观念层面的聚焦和反映，是一个国家在发展进程中对发展及怎样发展的总的和系统的看法。确立什么样的发展观，是世界各国面临的共同课题，它也是伴随各国经济社会的演变进程而不断完善的。

3什么是管理？管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织目标的过程。这个定义有三层含义。第一层含义说明了管理采用的措施是计划、组织、控制、激励和领导这五项基本活动（这五项活动又被称之为管理的五大基本职能）。第二层含义是第一层含义的目的,即利用上述措施来协调人力、物力和财力方面的资源。第三层含义又是第二层含义的目的。协调人力、物力和财力资源是为使整个组织活动更加富有成效,这也是管理活动的根本目的。

4什么是企业文化？企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业管理的演变

企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程，通常演变由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。

经验管理阶段：企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。科学管理阶段：企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来是员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。文化管理阶段：企业的边界模糊，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。

企业管理的模式

1金字塔型管理模式，由科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰罗创立。金字塔型组

1织是立体的三角锥体，等级森严，高层、中层、基层是逐层分级管理，这是一种在传统生产企业中最常见的一种组织形式。在计划经济时代，该结构在稳定的环境下, 在生产力相对落后的阶段、信息相对闭塞的时代，不失为一种较好的组织形态，它机构简单、权责分明、组织稳定，并且决策迅速、命令统一、。但在市场经济条件下，信息技术发达的今天，金字塔型的组织结构则由于缺乏组织弹性，缺乏民主意识，过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，而突显出刻板生硬、不懂得应变的机械弊端。

2学习型组织管理模式，由彼得圣吉五项修炼的基础上，通过大量的个人学习特别是团队学习，形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织为扁平化的圆锥型组织结构，金字塔式的棱角和等级没有了，管理者与被管理者的界限变得不再清晰，权力分层和等级差别的弱化，使个人或部门在一定程度上有了相对自由的空间，能有效地解决企业内部沟通的问题，因而学习型组织使企业面对市场的变化，不再是机械的和僵化的，而是“动”了起来。不过，随着全球经济一体化和社会分工的趋势化，扁平化组织也会遇到越来越多的问题，在不断的分析问题、解决问题的过程当中，学习型组织“学习”的本质对人的要求将越来越高。

3智慧型组织管理模式，也称为C管理模式。《C管理模式》的理论价值：许多初读《C管理模式》的专家和学者则认为，C管理模式立足道、儒、法的中国传统文化，将西方现代企业管理学与中国国学及中医智慧融于一体，其理论结合人的身体机能，提出了“天人合一”、“道法自然”的经营理念和管理哲学。《C管理模式》的政治价值：2009年以来，全球金融风暴持续蔓延，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的股股寒意。在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，在剧烈的震撼中，国内众多专家、学者和企业界纷纷对西方现代企业管理模式进行了深刻的反思。C管理模式研究的课题，将引发对资本主义完全的自由市场经济的反思，对现行企业管理模式的反思，并将重新聚焦世界对中国特色社会主义市场经济模式的更多思考，这正是C模式模式的价值所在。

企业管理的内容

1计划管理

通过预测、规划、预算、决策等手段，把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。

2生产管理

即通过生产组织、生产计划、生产控制等手段，对生产系统的设置和运行进行管理。3物资管理

对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。

4质量管理

对企业的生产成果进行监督、考查和检验。

5成本管理

围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。

6财务管理

对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。

7劳动人事管理

对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。

美国人自己认定，他们是三分靠技术，七分靠管理。日本人自己的总结是管理与设备，管理更重要。由此可见企业管理的重要性。

企业管理的重要性

管理的重要性主要表现在以下两个方面：

1管理使组织发挥正常功能。

管理，是一切组织正常发挥作用的前提，任何一个有组织的集体活动，不论其性质如何，都只有在管理者对它加以管理的条件下，才能按照所要求的方向进行。

组织是由组织的要素组成的，组织的要素互相作用产生组织的整体功能。然而，仅仅有了组织要素还是不够的，这是因为各自独立的组织要素不会完成组织的目标，只有通过管理，使之有机地结合在一起，组织才能正常地运行与活动。组织要素的作用依赖于管理。管理在组织中协调各部分的活动，并使组织与环境相适应。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥，没有指挥，就没有乐队。在乐队里，一个不准确的音调会破坏整个乐队的和谐，影响整个演奏的效果。同样，在一个组织中，没有管理，就无法彼此协作地进行工作，就无法达到既定的目的，甚至连这个组织的存在都是不可能的。集体活动发挥作用的效果大多取决于组织的管理水平。

组织对管理的要求和对管理的依赖性与组织的规模是密切相关的，共同劳动的规模越大，劳动分工和协作越精细、复杂，管理工作也就越重要。一般地说，在手工业企业里，要进行共同劳动，有一定的分工协作，管理就成为进行生产所不可缺少的条件。但是，如果手工业企业的生产规模较小，生产技术和劳动分工也比较简单，管理工作也比较简单。现代化大工业生产，不仅生产技术复杂，而且分工协作严密，专业化水平和社会化程度都高，社会联系更加广泛，需要的管理水平就更高。

总而言之，生产社会化程度越高，劳动分工和协作越细，就越要有严密的科学的管理。组织系统越庞大，管理问题也就越复杂，庞大的现代化生产系统要求有相当高度的管理水平，否则就无法正常运转。

2管理的作用还表现在实现组织目标上。

组织是有目标的，组织只有通过管理，才能有效的实现组织的目标。

在现实生活中，我们常常可以看到这种情况，有的亏损企业仅仅由于换了一个精明强干、善于管理的厂长，很快扭亏为盈；有些企业尽管拥有较为先进的设备和技术，却没有发挥其应有的作用；而有些企业尽管物质技术条件较差，却能够凭借科学的管理，充分发挥其潜力，反而能更胜一筹，从而在激烈的社会竞争中取得优势。通过有效地管理，可以放大组织系统的整体功能。因为有效地管理，会使组织系统的整体功能大于组织因素各自功能的简单相加之和，起到放大组织系统的整体功能的作用。在相同的物质条件和技术条件下，由于管理水平的不同而产生的效益、效率或速度的差别，这就是管理所产生的作用。

在组织活动中，需要考虑到多种要素，如人员、物资、资金、环境等，它们都是组织活动不可缺少的要素，每一要素能否发挥其潜能，发挥到什么程度，对管理活动产生不同的影响。有效的管理，正在于寻求各组织要素、各环节、各项管理措施、各项政策以及各种手段的最佳组合。通过这种合理组合，就会产生一种新的效能，可以充分发挥这些要素的最大潜能，使之人尽其才，物尽其用。例如，对于人员来说，每个人都具有一定的能力，但是却有

很大的弹性。如能积极开发人力资源，采取有效管理措施，使每个人聪明才智得到充分地发挥，就会产生一种巨大的力量，从而有助于实现组织的目标。

企业文化

企业文化的概念及起源

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是以人为本的管理哲学，是借助文化力量的管理方式，可以说企业文化是企业的灵魂。一个没有自己企业文化的企业其经营往往是随波逐流的，其员工也没有主人翁意识，这样的企业是长不了的。纵观国内外现代化企业管理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，从而越来越突出人在企业生存和发展中的作用和力量。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经 济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

企业文化现象之所以于八十年代在美国和日本引起重视，这是日美经济社会发展到一定阶段的产物，同时也是与西方社会后工业阶段的现代化进程有着密切的关联，它代表了西方管理理论发展的一个趋势。发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。

企业文化是一种思路，是一种共识，可以让企业的员工更有凝聚力，更有团队精神。企业的发展的基础不仅是依靠企业的管理和企业文化还有一个最关键的基础是诚信。诚信是中华民族的传统美德。诚信,顾名思义就是诚实守信。企业作为经济运行过程中最重要的微观经济主体,其诚信状况不仅直接关系着自身的信誉度,也影响到社会整体的诚信建设。企业诚信蕴藏着多元化的内涵。

诚信是一种道德观念。作为直接参与市场竞争的主体,企业必须把诚信作为基本的道德操守,遵循“游戏规则”,以诚为本,打造企业品牌。

诚信是一种价值标准。东方人身受儒家文化的影响,讲究“言必行,行必果”,在这种环境下,企业必须形成诚信的价值观,诚信为荣,失信为耻。

诚信是一种行为准则。它使企业在行动中时刻受到约束,要求企业为自己的承诺付出努力,在诚信与合作的基础上实现共赢。

诚信是一种社会责任。著名管理学家克拉伦斯.沃尔顿说:“企业经理人应该用一种全局观念来看待企业的责任。因为在这种观点之下,企业被看成是讲信用、讲商誉、讲道德的组织而不是赚钱的机器。”呵见诚信是一种信守承诺的社会责任感。

诚信是一种经营理念。在企业的经营活动中,要把诚信渗透到企业的每一环节,在对待客户、维系交易等方面以诚信把关,树立“诚信经营、用户至上”的指导思想。

诚信是一种法律规范。《中华人民共和国合同法》第六条规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”企业作为从事经济活动的行为主体,必须将诚信作为一项基本义务严格履行。

企业诚信的重要性

在现代社会中,诚信已经成为一个企业生存发展的根本。对企业来说,诚信的重要性主要体现在以下几个方面:

1诚信是市场经济条件下企业的通行证。企业的诚实守信日积月累就能形成良好信誉,在生意往来中处于有利地位,成为扩大交往、促进合作、走向成功的通行证。

2诚信是企业生存发展的保证。在高度商业化的现代社会中,对于企业而言,诚信是一块金字招牌,是企业的基础和生命线。只有实现诚信基础上的客户认同感,企业才能长期受益。3诚信是企业参与市场竞争的有利武器。商场如战场,市场竞争实际上是一场没有硝烟的信誉战。谁赢得了优良的市场信誉,谁就能更好地争取客户,进而最大程度地占领市场。4诚信是企业自我创造、建立、形成的强大的无形资产。诚信作为一种特殊的资源,它体现在企业的市场开发、品牌塑造、客户资源运用、融资、理财等多个领域,比有形资产更加可贵。在西方有“信誉就是金钱”的理念,中国有“货真价实,童叟无欺”的信条,可见讲诚信是企业潜在价值最大的无形资产。

诚信是市场经济对企业的基本要求,是企业的信誉之源,立身之本,发展之基。要在企业中建立诚信体系,就必须认识到:诚信不仅表现为个别企业的行为,还应成为企业乃至企业整体的行为规范;诚信不仅表现为企业对内或对外的行为,还应成为内外统一的社会行为准则;诚信不仅表现为企业的行为现象,还应表现为企业稳定持久的行为理念,并符合现代社会文化发展的良好境界;诚信不仅表现为企业某一层面的特征,还应表现为涵盖企业各种行为的要素体系。所以说,企业的诚信体系建设是一个全方位、多层次的系统工程。

从长远考虑,企业若想建立诚信体系,必须将诚信与企业文化紧密相连。只有通过企业文化建设,营造企业的诚信理念,才能真正地树立诚信观,增强企业的核心竞争力,使诚信在企业中广泛建立,持久发展。