第一篇：侵犯劳动者权益新动向问题探讨
以资本强势的权力，明目张胆地抢先故意规避《劳动合同法》，逃避责任和义务，实际上就是对职工根本权益的恣意侵犯，是“资本无道德”对劳动法规尊严和社会道德底线的又一次公然挑衅。
距2008年1月1日《劳动合同法》正式生效还有近两个月的时间，一些地方却出现了个别企业提前拆招卸力现象：有的企业与工作年头较长的职
工重新签订劳动合同，目的就是尽量延迟签订“固定期限劳动合同”的时间；有的企业索性鼓励职工“主动辞职，重新竞聘”，目的同样不乏有回避“无固定期限合同”之嫌；有的企业则打着“优化重组”的旗号搞“突击裁员”、“突击解聘”，以防将来为一些所谓的“临时职工”履行更多义务……
本来，《劳动合同法》表决通过之时，针对该法许多条目，不少企业已经心生畏惧；公开征求建议期间，甚至有企业公然以“撤资”相威胁。因为，在一些企业眼里，“《劳动合同法》侧重劳动者利益，对己不利”。原以为，通过几个月来各路专家、政府部门对《劳动合同法》的宣传、解释，企业对此会有一个科学的认识和思想转变。但令人失望的是，依然有个别企业明目张胆地抢先故意规避《劳动合同法》，逃避责任和义务。
仅仅因为新的劳动法规可能对企业利益产生“影响”，就不惜牺牲职工利益紧急“应对”。虽然有的企业“拿钱补偿”，但最终还是伤害了职工的感情，凉了职工的热心，年轻职工心里动摇了归属感，工作年头较长的职工更是感到企业的无情。《劳动合同法》强调：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，也就是很多职工理解并期待的“固定员工”或“永久员工”。既然是“固定员工”，那就意味着企业不能随意辞退。这其实是维系和稳定劳资关系，却被一些企业视为“妨碍了用工权，增加了用工成本”。现实表明，不少企业热衷短期劳动合同，一年一签，一年两签，甚至不乏一年四签。企业之所以不厌其烦地和职工签合同，说白了就是可以少履行很多义务，降低用工成本，过度利用“劳动力黄金期”……这种劳动合同短期化现象相当普遍。不少劳动者提心吊胆，干了没有几个月，就要考虑下一步饭碗还保不保得住，单位还用我不用？试问，劳动关系又怎能做到和谐、稳定？
不少企业顾忌的《劳动合同法》中的一些条文，恰恰正是为了遏制这种劳动合同短期化现象。因此，一些企业抢在法规生效之前想方设法加以规避和逃脱。看似优厚的“经济补偿”的“安慰”背后，实际上潜藏着“驱逐职工”的冷漠，尤其是“驱逐老职工”，为老职工的未来添加了诸多不确定的风险和变数。以企业强势的权力去利诱职工乃至协迫职工重新签订劳动合同，实际上就是对职工根本权益的恣意侵犯。这种对职工不尊重和不负责任的做法，是“资本无道德”对劳动法规尊严和社会道德底线的又一次公然挑衅。
令人担心的是，一些企业对劳动合同法的这种误读可能会被生效之前的这种规避暗流因此而放大。规避新法，也让劳动者对《劳动合同法》生效后的执行情况多了一分担忧。
管理学大师德鲁克说过，“凡是能促进社会进步与繁荣的也都能增强企业实力，带给企业繁荣与利润”。全国人大常委会副委员长成思危曾经撰文指出，中国不能接受“资本无道德”。文章称“中国企业正面临社会责任的挑战性考验。”
“资本无道德”，企业便没有长久的生命力。拥有稳定的职工队伍，拥有老职工，是企业发展壮大的财富，而不是包袱。常识告诉我们，没有稳定、长期的劳动合同，就难有稳定的劳资关系，也难有稳定的职工队伍。那些认识到这一点的企业，大多都鼓励职工终身制和年功序列制，鼓励职工与企业共存亡，也正因此，才大大增强了企业凝聚力和竞争力。
即将施行的《劳动合同法》无疑对一些不规范的企业用工行为带来冲击，但企业应该积极应对，而不是故意规避，设法逃脱法律的制约。必须要强调这样一个共识，一个企业要想赢得长远、持久的发展，必须尊重法律，尊重和善待企业职工，这是一项重要课题。从短期来看，《劳动合同法》固然提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，敦促企业做到以人为本，构建和谐劳动关系，这是夯实企业长青的基石。
国际上，“漂绿”(greenwash)一词越来越受到企业重视。越来越多的企业认识到，让自己“染上绿色”，在社会责任方面的好名声会让自己受到更多公众的青睐。如果企业一味贪恋自身短期利益，不顾职工长远利益，这样的企业的道德水准就要打上一个大大的问号。
第二篇：劳动者权益保护法全文
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劳动者权益保护法全文
核心内容：劳动者，尤其农民工有时会遇到被拖欠工资、支付劳动报酬不合理等现象，有的甚至被骗倒贴钱财。对此赢了网小编通过劳动者权益保护法全文介绍了劳动者应当怎样依法保护自己的权益。
一、就业年龄
我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。
二、劳动者应享有的权利
（1）享有平等就业和选择职业的权利。
（2）有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。
（3）有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息
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（4）有获得劳动安全卫生保护的权利。
（5）有接受职业技能培训的权利。
（6）有提请劳动争议处理的权利。
（7）有享受社会保险和福利的权利。
（8）有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
三、劳动者应履行的义务
（1）努力完成劳动任务。
（2）遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。
（3）提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。
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四、未成年工和女职工的特殊保护
未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。
（1）禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
（2）不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（3）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
（1）劳动生产率和就业状况。
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（2）地区之间经济发展水平的差异。
（3）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
（4）社会平均工资水平。
六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
（1）在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
（2）在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200%。
（3）法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。
七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。
（1）有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。
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（2）伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：
a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月；
b.到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销；
c.工资、奖金照发；
d.住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费；
e.企业不能解除劳动合同。
（3）职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：
a.致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上月平均工资。
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b.致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上月平均工资（不含各类补贴）为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。
c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上月平均工资的50%、40%、20%。
d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政
部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上月平均工资。
e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
八、劳动者享受社会保险的条件
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（1）非因工负伤、患疾病。
（2）因工伤残或患职业病。
（3）劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。
（4）失业保险。
（5）女职工生育保险。
（6）离退休、养老保险。
九、哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
（1）发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。
（3）法律、行政法规规定的其它情形。
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十、劳动试用期可以随意决定吗
不可以。我国法律规定，劳动者和用人单位可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。
十一、在哪些情况下，可以辞退劳动者
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
（4）被依法追究刑事责任的。
十二、在哪些情况下，用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者，且还要依法给予劳动者以经济补偿的。
（1）用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
（2）劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
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（3）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。
（4）客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行，且又不能达成新的劳动合同协议的。
十三、哪些情况下，辞退劳动者是非法的
（1）女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
（2）劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
（3）劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
（4）法律、行政法规规定的其他情形
十四、怎样办理停薪留职手续
（1）职工应提出书面申请，经企业批准，并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反
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（2）停薪留职协议书的内容有：
在停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇；职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用；停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄；职工在停薪留职期满前既未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书；停薪留职期限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
十五、签订劳动合同时应注意的问题
（1）应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则；遵守法律的原则。
（2）应采用书面形式鉴定劳动合同。
（3）了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点；工资报酬奖金、津贴等标准；劳动保护和劳动条件；劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件；违约责任等。
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十六、在哪种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
（1）劳动者在试用期内。
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
（3）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
十七、劳动争议的类型
（1）因履行劳动合同而发生的争议。
（2）因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。
（3）其它劳动争议，如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。
（4）争议职工一方人数在10人以上，并具共同理由的，为集体劳动争议。
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十八、遇到劳动争议时该咋办
劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。
劳动法法律常识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。
来源：（劳动者权益保护法全文http://s.yingle.com/y/ld/592459.html）
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第三篇：劳动者权益保护法全文
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劳动者权益保护法全文
与用人单位相比，劳动者是出于弱势地位的。为了防止单位损害劳动者的合法权益，我国对劳动者的权益是做出了较多保护的。其中一个就是劳动者权益保护法，下面赢了网小编带来相关法律的内容，帮助各位进行了解。
劳动者权益保护法
一、就业年龄
我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。
二、劳动者应享有的权利
(1)享有平等就业和选择职业的权利。
(2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳
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动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。
(3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。
(4)有获得劳动安全卫生保护的权利。
(5)有接受职业技能培训的权利。
(6)有提请劳动争议处理的权利。
(7)有享受社会保险和福利的权利。
(8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
三、劳动者应履行的义务
(1)努力完成劳动任务。
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(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。
(3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。
四、未成年工和女职工的特殊保护
未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。
(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
(2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
(3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
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(1)劳动生产率和就业状况。
(2)地区之间经济发展水平的差异。
(3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
(4)社会平均工资水平。
六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
(1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
(2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200%。
(3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。
七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。
(1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。
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(2)伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：
a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月;
b.到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;
c.工资、奖金照发;
d.住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费;
e.企业不能解除劳动合同。
(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：
a.致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月
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本人负伤前本地区上月平均工资。
b.致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上月平均工资(不含各类补贴)为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。
c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上月平均工资的50%、40%、20%。
d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政
部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上月平均工资。
e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
八、劳动者享受社会保险的条件
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(1)非因工负伤、患疾病。
(2)因工伤残或患职业病。
(3)劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。
(4)失业保险。
(5)女职工生育保险。
(6)离退休、养老保险。
九、哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
(1)发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。
(3)法律、行政法规规定的其它情形。
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十、劳动试用期可以随意决定吗
不可以。我国法律规定，劳动者和用人单位可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。
十一、在哪些情况下，可以辞退劳动者
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
(4)被依法追究刑事责任的。
十二、在哪些情况下，用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者，且还要依法给予劳动者以经济补偿的。
(1)用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
(2)劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
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(3)不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。
(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行，且又不能达成新的劳动合同协议的。
十三、哪些情况下，辞退劳动者是非法的
(1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
(4)法律、行政法规规定的其他情形
十四、怎样办理停薪留职手续
(1)职工应提出书面申请，经企业批准，并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来作处理。
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(2)停薪留职协议书的内容有：
在停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书;停薪留职期限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
十五、签订劳动合同时应注意的问题
(1)应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。
(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。
(3)了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件;违约责任等。
十六、在哪种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
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(1)劳动者在试用期内。
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
十七、劳动争议的类型
(1)因履行劳动合同而发生的争议。
(2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。
(3)其它劳动争议，如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。
(4)争议职工一方人数在10人以上，并具共同理由的，为集体劳动争议。
十八、遇到劳动争议时该咋办
劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁
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委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。
以上就是小编为大家整理的劳动者权益保护法的全部内容，很显然该部法律对劳动者的相关权益都是做出了明确规定的，要是单位随意侵犯劳动者的合法权益，那么就要承担相应的法律责任。如果劳动者在这方面遇到了什么问题的话，可以先咨询一下我们赢了网的在线律师，让专业律师帮助你解决难题。
来源：（劳动者权益保护法全文http://s.yingle.com/ld/221267.html）劳动工伤.相关法律知识
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第四篇：深圳观澜富士康放长假不发工资侵犯劳动者权益
深圳观澜富士康放长假侵犯劳动者权益
据《华夏时报》近日调查发现，深圳观澜富士康针对大量订单流失的情况，开始轮流给员工放长假，并且是“停薪留职”。
何为停薪留职？其实这一概念是历史产物，在法律上已没有这一规定。它指的是在用人单位和劳动者的劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上富余人员离开工作岗位，并停发工资的行为。
北京市铭滔律师事务所焦景收律师表示，对于劳动者来说，入职后都要和用人单位签订一份劳动合同。劳动合同明确约定双方的权力和义务，而用人单位向劳动者提供劳动保护或劳动条件既是劳动合同的必备条款，也是劳动合同法的明文规定。
在未出现停工、停产等情况下，作为用人单位的富士康随意放员工的长假并且停发员工的工资，这一行为明显是剥夺了劳动者的基本权利，违反了劳动合同法的相关规定，属于严重侵犯劳动者合法权益的情形。
富士康如果真的给一些员工放了长假、停发了工资，劳动者在维权时可以有两个选择，选择
一、要求富士康恢复工作岗位并索要工资；选择
二、以富士康未提供劳动条件为由而解除双方的劳动合同，并要求富士康支付经济补偿金。
第五篇：用人单位对劳动者调岗调薪是否侵犯劳动者权益之分析
用人单位对劳动者调岗调薪是否侵犯劳动者权益之分析
【提 要】
用人单位对劳动者的调岗调薪行为属于劳动合同的实质性变更，其正当性应根据调岗依据的时效性、调岗行为的必要性、调岗过程的合程序性及调岗后果的合理性等标准进行判断，并注重用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的平衡。【案 情】 原告：周林
被告：上海邮政全日送物流配送有限公司
周林系上海邮政全日送物流配送有限公司（以下称全日送公司）员工，2009年周林担任全日送公司泗塘投递站站长，2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定全日送公司安排周林在泗塘站从事管理岗位工作；并约定全日送公司根据生产经营需要，依照周林的能力和工作表现，可变更周林的工作岗位，周林应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周林为泗塘站的负责人，责任期为一年。
2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排周林至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周林不同意全日送公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令全日送公司恢复周林原管理工作岗位，并支付周林工资差额25,760元。
全日送公司为证明周林不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。周林对全日送公司单方面调整岗位表示异议，对全日送公司提供的工资考核表不予认可，要求恢复原站长岗位并按站长的工资标准补足岗位工资差额。【审 判】
一审法院认为，全日送公司提供的管理人员考核工资表周林虽不予认可，但具体金额、考核内容与考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相符相互印证，能证明周林担任全日送公司泗塘站站长期间，曾多次被全日送公司扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周林担任全日送公司泗塘站站长岗位时，工作表现并不能完全得到全日送公司的认可，全日送公司遂调整周林工作岗位的行为尚属合理。现周林原工作岗位全日送公司早已安排其他人员接任，客观上周林要求恢复其原工作岗位的请求，亦已无法满足。且周林担任全日送公司运输分发部分发员期间，全日送公司支付其劳动报酬的金额亦未违反双方间劳动合同的约定。据此，一审法院对周林的诉讼请求均不予支持。
周林不服一审判决，上诉至我院。
我院经审理认为，全日送公司调动周林岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与法律规定不符，故法院对全日送公司在站长责任期内调整周林岗位的行为不予认同。全日送公司称泗塘站除站长为管理岗位外，业务员(站发行员)也属于管理岗位。有鉴于此，全日送公司应按周林原工资收入及该站业务员的工资标准补偿，分别补偿责任期内及以后期间周林的工资差额为妥。据此，二审法院判令全日送公司补偿周林2010年7月至2011年8月的工资差额9,298元。【评 析】
一、用人单位调整劳动者的岗位是否属于劳动合同的变更 劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。从本案来看，周林从站长变为运输分发员，工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件都发生了重大的变化,应视为劳动合同的实质性变更。
二、如何判断调岗行为正当性
如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：
1、调岗依据的时效性
单位对员工的考核一般不应跨，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。全日送公司为证明周林不胜任泗塘站站长岗位，提供2009年考核工资表、2009年1月至2010年5月周林被考核情况统计记录、泗塘投递站2009年11月工资明细表等证据，一审法院采纳上述证据并据此认定全日送公司调整周林工作岗位的行为尚属合理。对此，二审法院认为，2010年双方重新订立了无固定期限的劳动合同，约定周林的工作岗位为管理岗位，并再次签订负责人责任书，上述签订合同的一系列行为可视为全日送公司对周林2009年担任泗塘站站长工作情况的认可。全日送公司于2010年5月对周林进行调岗，再以2009年的考核情况判断其是否胜任，不具有时效性，而应以2010年1月至5月周林的工作情况为考核依据更为妥当。
2、调岗行为的必要性
用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。本案中，全日送公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”（所谓“一票否决”是全日送公司通过细化管理人员职责，考核管理岗位的劳动者能否胜任工作）。而周林的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。既然周林的考核情况不属于管理人员“一票否决”的情形，那么是否属于严重违反规章制度呢？根据全日送公司的员工手册规定，管理人员在履行管理职责过程中发生违纪违规或管理失职行为的，根据情节、后果及责任大小，可以给予警告、免职至留用察看处分的规定，从周林考核情况来看，也不属于严重违反规章制度的行为。再者，判断劳动者是否胜任岗位要求亦应从客观实际出发。2009年周林被聘为站长，2010年1月，双方订立了无固定期限的劳动合同，并约定周林为管理岗位，且双方签订为期一年的2010责任书，由此可推定公司认可了周林2009年的工作表现。现全日送公司调岗的理由中包括了周林2009年的考核为不胜任的情况，显然与全日送公司对周林2009年工作情况的认定是自相矛盾的，因此全日送公司免去周林投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。
3、调岗过程的合程序性
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。本案中，全日送公司认为周林不能胜任工作时，未与周林进行充分协商，将周林调离管理岗位，安排周林从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方无固定期限劳动合同中关于周林从事管理岗位的约定，但双方未就岗位的变更进行充分的协商并订立书面的协议。
《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。本案中，全日送公司的管理岗位对应了除去站长以外的其他工种，故存在可以将周林调至其他管理岗位的可能性，全日送公司未采取适当协商的前提下，单方调岗的行为不符合法律规定的程序。
4、调岗后果的合理性
《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整；因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗；因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分，但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。本案中，从站长调岗为运输分发员后，周林的工作时间从原来的标准工时工作变为上夜班，需随车分发邮件，工作时间和工作地点都发生了实质性的变化，而工作报酬却有较大幅度的下降，对周林的工作内容产生了实质性的影响。况且全日送公司的岗位设置上包含了其他的管理岗位，存在将周林调至其他管理岗位的可能性，而全日送公司调整周林的岗位直接导致劳动条件和劳动报酬的大幅度变化，表明全日送公司的调岗行为欠缺一定的合理性。
三、对于不合理的调岗应如何处理 鉴于全日送公司单方调整周林岗位不当，全日送公司理应补偿周林工资的损失，但具体补偿标准应当分为两段时间计算。2010年，周林签订了当的责任书，履行相应的站长职责，其应当享受相应站长职务级别的劳动报酬。但在2010年5月底，全日送公司无充足的理由即免去了周林站长职务，致使周林不能按期履责，造成周林劳动报酬的大幅下降。对此，全日送公司应当补偿周林2010的工资差额，补偿标准按照其担任站长期间的工资水平予以确定。2011年开始，原责任书已经到期，周林如继续担任站长应当由全日送公司任命或签订责任书的形式予以确认，但全日送公司此时已经免去周林的站长职务，故不能再以站长的工资水平确认补偿标准。根据全日送公司提供的证据，泗塘站有其他的管理岗位，2011年以后，周林的工资补偿标准应当按照泗塘站其他管理岗位的工资标准予以补偿。
四、用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的关系 目前很多企业存在如何规范自主用工权的问题，从上述分析看，用人单位变更劳动合同受到了一定的限制，要举证具备合理性、必要性，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。对于劳动者来说，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。如对劳动者岗位的临时调换，用人单位遇到难以预料的困难或生产、经营的需要，有权临时调动劳动者从事与其职业不同的工作。2003年《广东省劳动合同管理规定》第17条规定了劳动合同变更的例外情况：“
（一）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；
（二）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；
（三）法律、法规和规章规定的其他情况。《越南社会主义共和国劳动法》”第34条规定临时调换岗位应当有预告期和期限，临时调岗1年中不得超过60天；当用工者临时调动劳动者从事与其工种不同的工作时，必须至少提前3天通知劳动者本人，说明临时工作的期限，所安排的工作适合劳动者的健康状况和性别。
对用人单位来说，需要保证其生产经营具有一定的灵活性，在实践中，因生产经营的需要，劳动合同变更在所难免。劳动合同是书面的，内容是有限，不可能包括现实生活中各种情况，用人单位和劳动者也很难完完全全按照合同上每一条文执行，所以应当赋予劳动合同在执行上具有一定的灵活性。但履行劳动合同的过程中，如对劳动合同产生了重大变更，应着重保护劳动者的合法权益，用人单位应与劳动者充分协商，协商不成，应举出充分的理由表明调岗的合理性和必要性，否则单方调岗的行为视为无效。
五、结语：在利益博弈中寻找平衡
全面、有效、及时地给予劳动者保护是劳动相关法律赋予人民法院的固有使命。同时，给劳动者安排恰当的工作岗位是用人单位的固有权利，调整劳动者的已有劳动岗位亦属于用人单位行使自主用工权的重要组成部分。但用人单位在行使上述权利时，可能与劳动者的自身权益发生冲突，这就需要人民法院通过调处裁判在对立利益的博弈中寻找平衡。毫无疑问，人民法院对于用人单位是否可以对劳动者工作岗位调整拥有最终的裁决权，但是，否定调整岗位行为有效性必须以不干预用人单位的自主用工权为限。在目前情况下，这个界限还较为模糊，而用人单位作出调整劳动者岗位的理由也多种多样，给人民法院判断用人单位调岗调薪行为的合理合法性带来了一定的困难。特别是一些用人单位在对劳动者的岗位进行调整过程中存在诸多瑕疵，更加激化了纠纷。我们在处理这些纠纷时，应当着眼于双方利益的平衡，在有效保护劳动者合法权益的同时，也不能过度干预用人单位根据自身情况重新安排劳动者工作的固有权利。因此，我们认为，考量对劳动者岗位调整的行为，必须在双方充分协商谅解的基础上，考虑其是否符合合理性、必要性、及时性的要求，并且符合一定的程序性标准。当然，现实生活不可能千变万化，不同的案件包含着不同的情况，这就更加需要法官依靠丰富的经验、深厚的法律素养和严密的逻辑推理，发现隐藏的事实，找寻利益的平衡点。继而通过我们的判决，引导用人单位制定更加严格的规章制度，畅通与劳动者更为有效的沟通机制，完善劳动合同修订机制，建立更加公开透明的人员流动机制，促进劳动关系的和谐稳定。【附 录】
作者：翁 俊，上海市第二中级人民法院民三庭审判长 杨雯婧，上海市闸北人民法院初任法官
案号：上海市第二中级人民法院(2011)沪二中民三(民)终第1405号
合议庭：翁俊（审判长、承办法官）、浦琛、周卫娟
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