2012人力资源二级考前技能题要点总复习

第一篇：2012人力资源二级考前技能题要点总复习

企业结构整合的过程1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它整分合中的“整”的阶段。2.规划阶段。由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超出原结构的负荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源。3.互动阶段。这是执行规划的阶段。4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的可能告知，以保证目标和规划的最终实现。

人力资源需求预测的程序人力资源需要预测分为现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。

一、准备阶段一）构建人力资源需求预测系统 二）预测环境与影响因素分析三）岗位分类

1、企业专门技能人员的分类

2、企业专业技术人员的分类

3、企业经营管理人员的分类

（四）资料采集与初步处理1.资料的采集2.资料的初步处理

二、预测阶段1.根据工作岗位分析的结果来确定职务编制和人员配置。2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果。5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果。6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤

一、企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响企业外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

二、内部供给预测的方法1.人力资源信息库2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型

企业人力资源供大于求的解决办法

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄的鼓励提前退休或内退，企业应制定一些优惠措施，如提前退休可按正常退休年龄计算养老金保险，有条件的企业可以一次性发放部分奖金（或补助金),鼓励退休。4.提高员工素质水平，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大生产经营，准备人力资本。5.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增加他们的竞争力，鼓励一部分人自谋职业，同事，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工工作时间，随之降低工资水平，这是西方国家在经济萧条时经常采用的一种解决企业历史性人力资源过剩的有效方式。7.采用有多个员工分担以前只需一个或几个人可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量计发工资的方法。起草培训规划应做好几个方面的工作P147

1.制定培训的总体目标*总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源总规划、企业培训需求分析2.确定项目的子项目/子项目的确定是在具体项目确定之后，根据具体培训项目及阶段性来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。2.分配培训资源*由于企业培训受企业的人力、物力财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力、财力的支持。3.进行综合平衡/主要从五个方面进行综合平衡**在培训投资与人力资源规划之间进行平衡/在企业正常生产与培训项目之间进行平衡/在员工培训需求与师资来源之间进行平衡/在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

在培训项目于培训完成期限进行平衡

开发培训教材的方法1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息资料。2.资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图之外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织。3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4.尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教课数体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

管理技能开发的基本模式

一、在职开发*大多数管理人员的开发是在工作中进行的。在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

二、替补训练/替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。缺点：渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降，已经等修不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。

一、短期学习/短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。/

二、轮流任职计划。轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下：1.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务方面的技术要求来思考问题；2.轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位；3.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

三、决策模拟训练/决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练“，是指通过模拟各种决策情况，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

四、决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

五、角色扮演。“角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发方法。

六、敏感性训练。敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。

七、跨文化管理训练。培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势，培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分三个阶段：1.使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2.改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”3.使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰国的儿童举到头顶，在德国赴约时一定不可迟到等。问卷调查的步骤1.明确你要通过问卷调查了解什么信息。2.设计问卷（1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放在一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。（2）问卷调查的表达方式。问卷调查的表达方式主要有开放式和封闭式。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才不采用开放式问题。（3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。（4）问卷的形式。3.测试问卷。在问卷全实施之前进行一次测试，对问卷进行修改和完善。4.正式开展调查。5.进行资料分析，编写调查信息报告。

常用的调查方式1.企业之间相互调查*企业之间相互调查时通过不同企业之间以及员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。如果他们与同行之间保持着较为紧密的长期合作关系，那么就可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。2.委托中介机构进行调查/委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时某企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需要的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高很多。3.采集社会公开的信息/采集社会公开的信息是采集各级政府部门公开的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。*4.调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查时切实可行的，但是对于大量的、复杂的方位就不太适合。

设计调查表格的具体要求1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足他的目的性。2.确保表格中的每个调查项目都是必须的，经过必要的审核剔除不需要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4.要求语言标准，问题简单明确。5.把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7.保证留有足够的填写空间——记住；一些人手写时字体较大。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，一边减少抄录时发生的错误。11.如果在续重场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次重复填写表格。12.如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这种量方法使用信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准备地完成数据处理。工作岗位分类的步骤

工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别；2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别；3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;4.建立企业岗位分类图标，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。调整员工工资时应注意的问题P341

当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他们解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得最好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。/如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。

制度薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、个员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、懂事会报批。面试的准备阶段一.制定面试指南a.面试团队的组建b.面试准备c.面试提问分工和顺序d.面试提问技巧e.面试评分办法

2、准备面试问题a.确定岗位才能的构成和比重b.提出面试问题

3、评估方式确定a.确定面试问题的评估方式和标准。b.确定面试评分表c.培训面试教官二.面试的实施阶段a.关系建立阶段b.导入阶段c.核心阶段d.确认阶段e.结束阶段三.面试的总结阶段1.综合面试结果2.综合评价3.面试结论4.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求c.关于合同的签订d.对未被录用者的信息反馈4.面试结果的存档四.面试的评价阶段

构建选拔性素质模型1.组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3.对测验样本惊醒人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5.将威刚选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制出选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

员工招聘时应注意的问题1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试教官要注意自身的形象

培训结构化面试考官.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。劳动定额法的具体步骤P210

劳动定额法是比较 传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1.进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即限定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。日清日结法的实施程序P219

1.设定目标。OEC法也是一种动态化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。2.控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制排除，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。3.考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。绩效考评标准的种类P240

绩效考评指标的种类一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

一、综合等级标准*综合等级标准时将反映绩效考评指标内涵外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。/编制综合等级标准时，应当首先明确各指标具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。

二、分解提问标准*分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择。/编制分解提问标准时，要求设计者，首先应当对各个考评指标的概念内涵和外延有较全面深入的理解和认识，在明确了各指标的特征之后，再选择确切的语言进行提问。每个提问的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的指标。反映各个考评指标的问题提问明确之后，再根据问题清单编制考评标准。

选择关键绩效指标的原则

一、整体性*关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用管理被考评者绩效的定量化。

二、增值性/关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

三、可测性/KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

四、可控性/KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

五、关联性/KPI指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。*总之可以说，具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。* 360度考评实施的程序P265

一、36评价项目设计1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位用途牲模型的评价问卷。

二、培训考评者1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

三、实施360度1.实施考评。2.统计评价信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到350度考评最主要的目的是改进员工的工作纯净，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定发送绩效的行动计划。

四、反馈面谈1.确定进行面谈的成员和对象2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作纯净，完善个人的职业生涯规划。

五、效果评价1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。课程内容制作的注意事项P165

1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员注意力。2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。5.教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作。6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。涉及劳务派遣、工资协商和劳动安全的劳动争议的分析和处理

劳务派遣的成因：1.降低劳动管理成本（‘非生产性’劳动管理实务剥离出去；可以减少内部人员储备）2.促进就业（一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；）3为强化劳动法制提供条件4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

劳务派遣单位的管理：1.资格条件。（具备企业法人设立的条件；具有一定数量的专业从业人员；3.有健全的管理制度；4.达到法定标准的注册资本）2.合同体系3.劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。

被派遣劳动者的管理：1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2.在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇。3.实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5.被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6.被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。工资集体协商的内容：

1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3.职工年度平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补贴等分配办法；5.工资支付办法；6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约条件9.双方认为应该协商约定的其他事项。

制定工资指导线应遵循的原则：1.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2.工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3.制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。

劳动安全卫生管理制度的种类：1.安全生产管理制度2.安全技术措施计划管理制度3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患管理制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者健康检查制度

职工安全卫生保护费用分类：1.劳动安全卫生保护设施建设费用2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用3.个人劳动安全卫生防护用品费用4.劳动安全卫生教育培训费用5.健康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用

职业安全卫生预算编制审核程序:1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5.编制费用预算6.编制直接人工预算7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

第二篇：人力资源-总复习

*(C.转任)是公务员交流最为常见的方式.C

*(A.持续)是绩效管理的重要环节,也是…本质区别之一.A*(A.英 B.法)采用的是品位分类方法.AB

*(B.初)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训.B

*(B.管)是一种以工作为中心的工作分析方法,是…方法,适用于…职位的分析.B*(D.马)基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量…变动趋势.D

* 《中华人民…公务员法》与《国家公务员…条例》在…比较,进…管理的(全部).* 《中华人民共和国公务员法》于(B.2006年1月1日)开始施行.B

* 20世纪80年代,尤其是80年代后期,人…猛烈,其代表有(A.罗 B.卢 C.斯).ABC C * 从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(A.战略性 B.战术性).AB* 从规划范围看,公共部门人力资源规划有(全部).* 从激励内容角度,可以将激励划分为(A.物 C.精).AC

* 从总的趋势看,西方各国……(B.注重… C.…独立性强 D.…以“经济人”…)的特征.BCD D * 当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(全部).* 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在(B.美国)…部门,它的工作…改善等.B* 对于公共部门人才所要测评的…,(A.笔试)是最基本的测评方式,…作用.A F * 非正式的行政人事制度…尊重,依靠(A.道 C.意 D.风),这些…秩序.ACD G * 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(全部).* 根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(全部).* 根据流动的范围,…流动分为(A.…内部…流动 B.…之间…流动 C.…与非…流动).ABC* 根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括(全部).* 工作评估的非量化评估方法是(A.排 B.分).AB* 工作评估的基本方法包括(全部).* 工作设计是对组织内的(B.…内容 C.…职责 D.…关系)…设计,以…目标.BCD* 公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”…(A.公益 B.公共 C.非).ABC* 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是(D.道德素质)D* 公共部门人才笔试具有(全部)的特点.* 公共部门人力在制定人力资源规划时,必须…实现,回答的基本问题是(全部).* 公共部门人力资源的损耗主要表现在(A.制度 B.人事 C.后续).ABC* 公共部门人力资源管理必需的基本功能是(全部).* 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本…,它是以(D.公共利益)为导向.D* 公共部门人力资源合理流动,必须遵循(全部).* 公共部门人力资源流动的内在动因是(A.物质 B.社会 C.发展).ABC* 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(全部).* 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(B.制 C.管 D.后).BCD* 公共部门人力资源通用的培训形式包括(全部).* 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B.内部)分析…甄选方法等.B* 公务员薪酬制度的确立方式主要有(A.法 B.行 C.共).ABC

* 关于公共部门公职人员挂职锻炼,…(B.…改变 C.…公务员 D.…两年).BCD* 关于我国公务员职务的降职,…说法正确的是(A.是指 B.意味 D.是让).ABD* 关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(A.是 B.讨 C.主).ABC H * 合理的公共部门人力资源流动的价值是(全部).J * 绩效评估系统主要由(A.…数量 B.…质量 C.…能力)构成.ABC K * 开发人力资源的基础性工作是(D.对).D

L * 劳动者的心理素质…状况,包括劳动者的(A.人 D.心),它是人力…基础.AD* 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(A.韦 B.泰 C.法).ABC M * 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查…大约(A.60％)左右的差距.A* 面试和笔试相比,具有(全部)的特点.* 目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B.判断).B

N * 内部环境分析是制定招募计划过程中…,主要内容包括(A.…规划 C.工作).AC P * 品位分类制度的优点是(A.结 B.比 C.有).ABC

* 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、…,它…(A.无 B.公 D.角)…测量.ABD R * 人才测评的方法包括(全部).* 人力资本的性质主要体现在(全部).* 人力资源的可再生性体现在(A.对人 B.人力 D.人力).ABD* 人力资源的质量,指人力资源所具有的(全部).* 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心…(B.人天 C.人的 D.主张).BCD* 人力资源市场具有的功能是(全部).* 人力资源数量层次规划…(A.分析…需求 B.分析…供给 C.协调…缺口).ABC S * 实践证明,采用(B.定性)的考核方法,很难区,也很难…完整地评价一个公务员.B* 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有(A.认为 B.明确 D.建立).ABD W * 外部监控与约束是社会对公职人员…,它包括(A.法 B.道 C.社).ABC* 外附激励方式包括(全部).* 微观的人力群体生态环境具体包括(全部).* 我国公共部门人力资源培训的原则,是基于…,其中最基本的是(D.理).D* 我国公务员职务晋升必须坚持(A.德 B.鼓 C.坚).ABC* 我国古代社会中按官职高低授予…的制度是(B.品秩).B

* 我国劳动力市场体系已初步形成,(B.市场机制)在人力资源…初步确立.B

* 我国现行的公务员流动是公务员制度…,根据…,交流…(A.调 C.转 D.挂).ACD X * 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法(A.…法律 B.…阶段 D.…意义).ABD* 下列关于职位分类的说法,正确的是(A.…美国 B.…“因事设人” C.…标志).ABC* 下列属于过程型激励理论的是(A.期 B.公 C.目).ABC

* 薪酬,就是组织成员向其所在的组织…直接的和间接的经济收入,包括(全部).Y * 一般而言,适用于对公共部门人员比较…惩戒是(A.减薪 B.停薪 C.停升).ABC* 一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(B.地 C.面 D.及).BCD* 影响人力资源数量的因素有多种,其…(A.人口总量 B.人口年龄 C.劳).ABC* 用于人力资源需求预测的定性预测法有(A.德 B.自).AB

* 由于公共部门人力资本产权是一种“…合约”,致使其存在…特殊性质即(全部).* 与工商界的绩效特征相比较,公共…出(A.…复杂性 B.…特殊性 C.…不健全)的特征.ABC* 员工的(A.培 B.教)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是…途径.AB Z * 在编写工作说明书的过程中,必须遵循(A.清 B.准 C.专)的准则.ABC

* 在工作分析的各个环节中,(D.工作分析信息的搜集)是整个工作…关键的环节.D* 在实际运用中,直接观察法必须贯彻(全部)的原则.* 在市场经济条件下,公共部门人力资本产权…(A.市 C.契 D.保)为基础.ACD* 职位分类的优点在于(A.因 C.便 D.可).ACD

* 职位分析问卷是常用的一种以(D.人)为中心的…方法,是一种…分析问卷.D* 制度合法性的内涵…就是(B.公 C.正).BC

* 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危)的重大作用.B* 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在(A.高素质 B.中部 C.东部).ABC* 转任的主要特点是(全部).× 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉….(错误)× 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关…报酬.(错误)B × 部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较…实效.(错误)C × 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理.(错误)√ 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员…激励.(正确)√ 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导.(正确)

× 从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于…方法.(错误)D √ 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源…职能.(正确)× 道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障.(错误)

√ 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员…约束.(正确)√ 调配功能是人力资源市场的基本功能.(正确)× 调任是公务员交流最为常见的方式.(错误)

× 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国…方法.(错误)√ 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效…问题.(正确)√ 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定…作用.(正确)× 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的…作用.(错误)F √ 凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点.(正确)× 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且…待遇.(错误)× 访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用.(错误)

× 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易…深远.(错误)G √ 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而…越大.(正确)√ 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长.(正确)× 工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论.(错误)√ 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础.(正确)

× 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别.工作…延伸.(错误)

× 工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果…考评.(错误)√ 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以…评定.(正确)√ 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者…去向.(正确)× 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放…提供.(错误)× 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此…性质.(错误)√ 公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本…特征.(正确)× 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础，…前提.(错误)√ 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源…水平.(正确)× 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而…内核.(错误)√ 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估…类型.(正确)× 公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同.(错误)

√ 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的…选录.(正确)√ 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动.(正确)× 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位.(错误)

× 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后…对量.(错误)√ 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充.(正确)

√ 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥…一级.(正确)× 古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具…可用“.(错误)× 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位…关系.(错误)

√ 国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束.(正确)

H × 回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测…效果.(错误)J √ 建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，…制度.(正确)√ 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资…增长率.(正确)K √ 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，…效果.(正确)L √ 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分.(正确)

× 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，…作用.(错误)× 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的…前提.(错误)

M × 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬…能力.(错误)× 目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使.因此，…员工.(错误)N √ 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式.(正确)

√ 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须…法则.(正确)P √ 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于…组织.(正确)× 判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向.(错误)

× 品位分类的最大特点是”因事设人“，它强调的是公务员的职权…本人.(错误)√平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种…意义.(正确)Q √ 权力是公共部门进行激励的有效方法.权力激励就是要向…分权.(正确)R × 人力资本的增值性是人力资本最本质的性质.(错误)

√ 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义…之前.(正确)

√ 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但…关键.(正确)√ 人力资本理论认为教育是人力资本的核心.(正确)

× 人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学…之父”.(错误)× 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密…含义.(错误)√ 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心.(正确)

√ 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是…基础.(正确)√ 人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称…管理.(正确)× 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的…继承法.(错误)S × 身份的改变是调任与转任共同的特点.(错误)

× 舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为…标志.(错误)× 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术.(错误)W × 外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的.(错误)√ 委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一.(正确)√ 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数…方法.(正确)√ 我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员…人选.(正确)√ 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资.(正确)

× 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民…监控.(错误)× 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训.(错误)× 我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分.(错误)× 我国目前对公务员的监控侧重于事中监控.(错误)

√ 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的…层面.(正确)× 我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种…监督.(错误)× 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，…较少.(错误)√ 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长.(正确)√ 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的…要求.(正确)√ 我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价…发生.(正确)√ 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种…方法.(正确)√ 物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏…之说.(正确)X √ 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训.(正确)

√ 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定…形成的.(正确)√ 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中…约束.(正确)√ 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励…为70％.(正确)√ 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取…环节.(正确)× 心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共…新创.(错误)× 新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最…源泉.(错误)√ 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成.其中，直接…部分.(正确)× 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意…作用.(错误)Y √ 一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中…人员.(正确)√ 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段.(正确)√ 一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与…区别的.(正确)× 一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划.(错误)

√ 用人的目的是”激活“人，而非”管住“"管死”人.要做到人尽，…劣汰.(正确)√ 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的…公开性.(正确)Z √ 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选…德为首.(正确)√ 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的…为目的.(正确)× 在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的…六倍之间.(错误)

√ 在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的，…根基.(正确)× 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导…作用.(错误)√ 职位分类的最大特点是“因事设岗”.(正确)

√ 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权…本人.(正确)× 职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家…制度.(错误)√ 职位分析问卷(管理职位描述文卷)是常用的一种以人…问卷.(正确)× 制定绩效计划是绩效管理的核心环节.(错误)

× 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.(错误)

√ 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机…作用.(正确)√ 自然性是人力资源最基本的属性.(正确)

× 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次…总数.(错误)√ 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60…有之.(正确)

第三篇：2018年二级劳动关系协调师技能题复习要点

2018年劳动关系协调师技能题复习要点

一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法(技能)

（一）资料鉴别-资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然；个别还是一般；现象还是本质；主流还是支流。

（二）问题整理-分类、汇编、分析

二、制定用人的劳动标准的程序（技能）（此处应以劳动合同法第四条为准）

（一）方案起草

1、组织起草班子

2、汇报

3、正式起草

4、征求意见

5、公布实施

（二）可行性分析

1、一般要求：（科学性；客观性；公正性。）

2、主要内容：（技术可行性；财务可行性；社会可行性；风险因素及对策。）

（三）法定程序

1、合法性审查。（不能遗漏法定内容；不能与法律法规相抵触。）

2、平等协商。

（1.召开职工大会或职工代表大会讨论；2.由企业工会参与制订；3.使职工的意见和建议能充分反映。）

3、公示或告知。（1.将规章制度交由每个员工阅读并签字；2.将规章制度内容公告并拍照留存；3.召开职工大会公示并作好记录；4.委托工会公示并保留证据。）

4、交当地劳动行政部门审查备案。（此举不影响生效，但可增强合法性证明力。）

三、企业社会责任报告（技能）

（一）概念：是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。

（二）报告原则：报告内容原则：关键性，完整性，利益相关者参与报告质量原则：平衡性，可比性，时效性，易读性，可验证性

二、编制企业社会责任报告

（一）编制流程

1、项目启动

2、组建团队

3、制定计划

4、资料收集

5、内容撰写

6、板式设计

7、意见征集

8、定稿发布

（二）质量提升方法

1、借用外脑

2、以终为始（倒计时）

3、资料清单

4、深入访谈

5、数据挖掘

6、反复修改

是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。所谓“四项制度”：一是，总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台；二是，总裁定期向员工代表通报情况制度，搭建员工参与公司重大决策平台；三是，工会与劳动管理部门通报协商制度，搭建薪酬分配协商共决平台；四是，工会与相关行政部门通报协商制度，搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念，实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共享、共赢呢？

四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题

（一）必要性和可行性评估

（二）修改内容的可行性分析

（三）员工接受度的把握和评估

五、单位发展战略或发展规划的制定

1、开展内外部战略环境的分析

2、制定总体战略目标与思路

3、编制战略措施规划

六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬福利标准应注意的问题

1、标准是否配合了战略

2、标准是否具有外部竞争力

3、标准是否具有内部公平性

4、标准是否节约成本

5、标准是否有效率

一、用工风险点与控制方法

（一）用工的法律风险

1、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任：支付劳动报酬、经济补偿金、经 济赔偿金；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

2、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错，应当承担赔偿责任。

3、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资 超过1年仍未订立，视为订立无固定期限 劳动合同。（14条）违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付2倍工资。（82条）

4、用人单位非法使用童工的法律责任 安置、治疗、赔偿责任；行政责任和刑事责任。

5、用人单位招用在职劳动者的责任。招用尚未解除劳动合同的劳动者，依法承担连带赔偿责任。

6、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任 瑕疵：未载明必备条款；未将合同文本交付劳动者。责任：责令改正；损害赔偿。

（二）用工法律风险控制方法

1、尽可能采取直接用工方式，减少授权订立 劳动合同的层级。

2、对于间接用工的合同单位，加强了解和资格审查。

3、完善订立劳动合同的规章制度，严格流程管理。* 一般坚持先签合同后用工；后签合同的，严防超过1个月。* 除了首次就业者，应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。* 严格劳动合同订立过程中的责任制，避免因失职造成违法用工。

4、合理确定初次用工的劳动合同期限（2-3年），避免过早面临签订无固定期合同的困境。

三、劳动合同订立的疑难问题处理（技能）

（一）未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？

1、同时具备3种情形，劳动关系成立：（1）主体合法。（2）规章制度适用于劳动者；受用人单位管理；从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、未签劳动合同，参照5种凭证：（1）工资支付凭证或记录（工资发放花名册）、社保缴费记录；（2）工作证、服务证等能够证明身份的证件；（3）登记表、报名表等等招用记录；（4）考勤记录；（5）其它劳动者证言。其中（1）（3）（4）项，单位负举证责任。

（二）劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？

1、一个月内劳动者不签，书面通知终止劳动关系，付劳动报酬，不支付经济补偿。

2、超1个月不足1年，劳动者不签合同，书面通知终止合同，支付经济补偿（不赔偿）。

四、劳动合同履行风险控制方法（技能）

（一）工资拖欠风险控制方法

1、实行工资垫付法，建立欠薪保障基金。

2、加大无工会企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。

3、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。

（二）员工离职风险控制方法

1、提高管理水平，加强薪酬激励，提高员工满意度，增强员工认同感。

2、完善学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，成就员工职业生涯。

3、建立监督约束机制，保留相关文件资料。保密协议；服务期协议。

（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法

1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决临时性用工短缺，不一定首选加班。

2、合理按排劳动定额，提高基本工资水平，规范计件工资。

（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法

1、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。

2、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。

3、增加劳动定员。

4、加强员工培训。

5、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。

（五）商业秘密泄露的风险控制

1、完善保密制度。

2、完善保密协议。内容：（1）商业秘密范围；（2）保密义务和泄密行为；（3）违约责任。约定赔偿计算方法。

五、劳动合同变更风险的控制方法（技能）

1、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性，防止出现因轻率提出变更导致被动解除。

2、某些特殊情况下的变更方案应注意：（1）“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更（40条1款），应当与劳动者的身体、技术状况相适应。（2）“劳动者不能胜任工作”的变更（40条2款），调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的变更，应充分顾及劳动者的实际情况，采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。

六、劳动合同解除的疑难问题解答（技能）

（一）协商解除与辞职如何区分

1、劳动者用“申请”表达离职的意愿，可以认定为协商解除的动议。

2、劳动者用“通知”表示离职决定，可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。

（二）用人单位违法解除劳动合同的法律后果

1、由劳动者选择是否恢复劳动关系，如选择继续履行合同，用人单位应当继续履行；

2、如劳动者选择不继续履行，用人单位应按补偿金的2倍支付赔偿金。

3、如争议期间劳动者未提供正常劳动，而仲裁或法院又裁判为继续履行合同，则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。

八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。

劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

（一）预防措施：

1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。

2、加强对用人单位的宣传，使其认清违法终止合同的危害。

3、增强企业社会责任意识，使其认识到严格执行延期终止规定，能提高员工的士气和认同感，鼓励员工诚信履约。

（二）劳动争议的防范与处理对策 劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的 环节。

1、做好证据的收集和整理工作。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，如其不提供，应当承担不利后果。（如前面提到的劳动关系认定问题）

2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量降低负面影响。主要形式：协商、调解、仲裁、诉讼。协商：简便、灵活、快捷，副作用小，应力求使用。调解：向调解组织申请调解，比仲裁、诉讼成本低。仲裁：向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼：向人民法院提起，是最后的救济手段，时间长，成本高。用人单位应综合权衡利弊，选择最优方式。

一、集体协商议题拟定与整理加工方法（技能）

有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法：问卷调查法、访谈法、观察对比法（1）在收集到各类信息后，综合加工法进行整理（分类—比较---鉴别---选择）（2）选择出热点焦点问题，确定议题

（3）议题不宜太多，一二个议题为宜。（4）确定议题后，做一个简要的汇报提纲，说明议题的重要性，文字3000自，交工会和用人单位双方。

一、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、招聘制度应包含的内容。招聘目的，招聘计划，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定，附则。

2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。

3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件，仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。（2）谨慎使用录用通知书。该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。

1、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬.工伤医疗费„..在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令

2、必须注意周密性问题。（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。（2）支付手段——法定货币。（3）支付周期——月、周、日、时。4）支付办法——亲领，书面委托。

3、必须注意保存证据、资料。（1）工资台账至少保存2年。（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资 如果不显示，会引起争议）。

二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。

2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；

试用期结束前；同时发放通知书前 还应通知工会； “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。

三、培训制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。

2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。

3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围，4、保留培训资料。

5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。

四、考勤制度制定中遇到的常见问题（技能）

考勤制度应当包含的内容：

1、正常工作时间；

2、休息时间；

3、考勤方式；

4、对迟到、早退、旷工的解释；

5、违反考勤制度的处罚措施。

五、休假制度制定中遇到的常见问题（技能）完善的休假制度应当包括的要点：

1、假期种类；

2、休假程序；

3、批准权限；

4、休假的实现；

5、休假方式；

6、未用完假期的处理；

7、休假的限制；

8、假期工资待遇；

9、违反休假制度的处理措施。《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位；带薪年休假如因用人单位原因不能休的，按300%支付报酬。

六、劳动规章制度评估的步骤：（技能）

（一）评估的准备阶段，需完成的主要工作：

1、确定评估的目的2、确定评估的实施主体

3、确定评估对象

4、制定评估方案

5、确定评估标准与方法评估活动的五要素（1）评估主体；（由什么机构、部门、人员来实施）（2）评估对象；（选取某一项、某几项或对整个体系进行评估）（3）评估目标；（鉴定效果，优化制度，扩大效果。）（4）评估标准；（判断优劣的基准，实施评估的基础。）（5）评估方法；（评估时所用具体手段。），同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明

（二）评估分析与实施：

1、利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。

2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析，为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。

3、综合运用相应的评估方法，具体进行评估。

（三）评估结果输出：主要任务：综合判断、分析判断、反馈信息包括两方面内容：一是撰写评估报告；二是评估工作的总结和建议

三、撰写厂务公开分析报告注意事项（技能）

（一）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围分析报告的框架（报告目录—重要提示---报告摘要---具体分

析---问题重点综述和措施）

（二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话

厂务公开规定内容如下：1.经营管理的基本情况；2.招用职工及签订劳动合同的情况；3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6.社会保险以及企业年金的缴费情况；7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8.劳动争议及处理结果情况；

9.法律法规规定的其他事项。

国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：1.投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；2.生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；3.职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况；专业技术职称的评聘情况；4.中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；5.依照国家有关规定应当公开的其他事项。

一、职工代表大会组织制度

职工代表大会的组织制度，是职工代表大会开展活动，履行明主管理职能，完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括大会主席的组织机构、组织原则、工作制度。

（一）职工代表大会的组织机构：包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。

（二）职工代表大会的组织原则民主集中制是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，他是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。

（三）职工代表大会的工作制度职工代表大会的工作制度应包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。

三、职工代表大会决议的主要落实途径

职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神，发动和组织制动群众贯彻执行大会决议。职工代表大会质量高不高，作用大不大，关键就是看职代会决议的落实情况。职工代表大会闭会后，工会要组织好参加大会的职工代表向所在单位职工群众汇报，宣传职工代表大会通过的各种决定和议案，对职工群众不理解、不清楚的问题进行必要的解释性工作；要收集广大职工群众对职工代表大会通过的各种议案和决定的意见和建议，向所在职工代表团（组）反映；在实际工作中，工会和广大职工代表有义务影响、组织和带动广大职工认真贯彻职工代表大会所通过的决议和决定。

（一）发布落实决议通知

（二）通过职工代表落实职代会决议

（三）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实

四、职工董事、职工监事制度实施的要点

（一）把握正确发挥作用的原则

（二）在决策中要讲求工作方法

1、会前发挥好调研作用

2、会中发挥好参与作用

3、会后发挥好监督作用

（三）不断提高职工董事、职工监事素质

五、员工民主参与的度量

员工民主参与管理的实施表现在两个层面：宏观层面：员工以集体形式参与，主要是通过工会和员工代表与管理者进行企业管理上的合作；微观层面：员工的参与状况主要取决于管理者选用的管理方式以及政府法律法规的要求等。这就是说，员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大区别。衡量这些区别的尺度主要有五种。

（一）参与过程的种类参与过程的种类有几种度量标准：（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。

（2）员工的参与是正式的还是正式的。（3）员工的参与是直接的还是间接的。

（二）参与度可以分为几种情况。（1）无参与。（2）不同程度的磋商。（3）联合或共同决策。（4）员工的完成控制。

（三）参与管理的内容员工参与管理的内容可以分成以下三组：（1）工作层面的问题和工作条件。（2）决策层面的有关问题。（3）企业层面或企业战略层面问题。

（四）管理阶段的参与度主要的阶段：（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。

（五）对参与问题的原始态度

九、劳动争议产生的原因和影响因素

（一）主体原因：（双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源）

（二）经济隐私（1.成本因素 2.经济转型期 3.劳动力市场供求关系）

（三）制度因素（1.制度不完善 2.调解监管不到位 3.执行不力：我国劳 动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行部规范。）

十、我国劳动争议现状分析：

（一）现状：（劳动纠纷事件高发、劳资矛盾持续发酵。企业职工要求提高工资收入、改善条件新矛盾）

（二）我国劳动争议的特点：1.矛盾不可避免 2.易发多发 3.强冲突性 4.复杂性

（三）影响因素：1.经济和社会发展的不平衡，矛盾尖锐、2.收入差距大，群体间利益分化严重 3.效率和公平关系的偏差 4.劳动力市场不健全，劳动者弱势地位； 5.经济增长方式 6.三方原则不到位

（四）发展趋势：1.争议数量持续增长 2.因产业结构引发争议 3.因内部管理不规范 4.因薪资待遇引发

十一、劳动关系协调体系的建立

建立冲突管理系统包括：冲突管理设计团队的建立；培训及组织评估、获得管理人员的支持；涉及冲突管理人员和经费来源

（一）前期准备阶段（1.成立团队 2.获得高管支持 3.组织状况评估）

（二）系统涉及阶段（1.形成初步方案 2.建立支持结构 3.试点运行）

（三）实施运行阶段（1.系统宣传推广 2.团队培训）

（四）制度化阶段：（1.建立激励制度 2.持续沟通 3.反馈和改进）

十二、员工申诉处理的国际比较

申诉是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。境外国家和地区的员工申诉程序对于劳动关系协调师丰富自身的能力和经验有着实际意义。

（一）英国员工申诉程序和处理流程在英国，所有雇员都有权对工作环境或工作关系中的问题或忧虑提出申诉。申诉应该得到公平而快速的解决，记录应该保密。在理想情况下，申诉应该在发生的层级上得到解决，并且无须经过正式程序即可快速解决，应该鼓励任何想提出申诉的雇员与其经理对话。经理有责任认真对待此事，仔细聆听并讨论怎样最好地解决问题。如果由于申诉本身的特性，雇员觉得不能直接与其管理者谈话，那么他可以与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意，他们有权向上一层管理者上诉，直至部门主管。雇员团体可以提出申诉，在某些情况下，团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而，管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见，讨论申诉结果。

1、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的，雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服，他们应该和高层管理者交谈，或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。

2、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下，将申诉双方组织在一起解决问题。当各方为了解决纠纷都愿意参加时，调解是最合适的。

3、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解，问题没有得到解决，他们可以提出正式申诉。正式的程序：(1)第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查，以证实和澄清事实。(2)第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意，他有权向上一级管理层申诉，解释他为什么对结果不满意。(3)第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意，他可以以书面形式将申诉上交到部门主管，阐述他为什么对结果不满意。

（二）美国员工申诉程序和处理流程

1、在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括以下几个步骤：第一，与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生，雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况。第三，地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四，全国级的协商会议。第五，不满仲裁。在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终由用人单位做出。

（三）我国台湾地区申诉程序和处理流程台湾地区的申诉程序，纵向上逐级申诉，横向上区分申诉内容授予各申诉层级相对的权限。员工认为个人利益受到不应有的侵犯，首先向其本人或其申诉内容的直属部门进行申诉，反映情况。此直属尊位即为第一级的申诉管辖部门。如果员工对这一阶段的处理结果不满意，则可以向申诉人或者申诉内容直属部门的上级部门进行申诉，此直属部门的上级部门即为第二级的申诉管辖部门。二次申诉结论为公司的最终裁决结果。

第四篇：2018年二级人力资源考前练习题汇总

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2018年二级人力资源考前练习题汇总

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是()。A.马克思主义 B.科学发展观 C.人道主义 D.集体主义 【答案】A 2.从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是()。A.自我勤奋，拒绝加班 B.努力工作，集于处罚 C.鞠躬尽瘁，死而后已 D.舍我其谁，当仁不让 【答案】C 3.关于职业化管理，正确的说法是()。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局 B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准 C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治 D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生 【答案】B 4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是()。A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.始终站在自己的立场上为企业着想 C.思考如何让客户更适合自己的产品 D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是()。A.诚信是从业人员的道德底线

B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略 D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性 【答案】A 6.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 7.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

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C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 8.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 9.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 10.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 11.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 12.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 13.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 14.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎

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C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 15.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 16.劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。

A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.职业培训制度

D.社会保险和福利制度 【答案】A 18.短期企业唯一可变的生产要素是()。A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 19.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 21.以下关于调解意见书的说法，错误的是()。A、它是调解委员会单方的意思表示 B、它对争议双方没有约束力

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C、它是劳动争议当事人双方的意思表示 D、它是双方达不成协议的结果 答案： C

22、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡计分卡的指标构成不包括()。A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 答案： A

24、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A、集中趋势分析 B、综合分析 C、离散趋势分析 D、相关分析 答案： B

25、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案： A

26、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 答案： A

27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A、标准值 B、固定值 C、浮动值 D、基本值 答案： C

28、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估

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C、建设性评估 D、总结性评估 答案： B

29、()主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 答案： B 30、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略 B、扩大区域战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 答案： C

第五篇：2018年二级人力资源考前练习题汇总

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2018年二级人力资源考前练习题汇总

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是()。A.马克思主义 B.科学发展观 C.人道主义 D.集体主义 【答案】A 2.从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是()。A.自我勤奋，拒绝加班 B.努力工作，集于处罚 C.鞠躬尽瘁，死而后已 D.舍我其谁，当仁不让 【答案】C 3.关于职业化管理，正确的说法是()。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局 B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准 C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治 D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生 【答案】B 4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是()。A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.始终站在自己的立场上为企业着想 C.思考如何让客户更适合自己的产品 D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是()。A.诚信是从业人员的道德底线

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B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略 D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性 【答案】A 6.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 7.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 8.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 9.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 【答案】C

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10.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 11.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 12.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 13.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 14.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略

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D.注重运用先进科技手段 【答案】C 15.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 16.劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。

A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 【答案】A 18.短期企业唯一可变的生产要素是()。A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 19.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险

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B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 21.以下关于调解意见书的说法，错误的是()。A、它是调解委员会单方的意思表示 B、它对争议双方没有约束力

C、它是劳动争议当事人双方的意思表示 D、它是双方达不成协议的结果 答案： C

22、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡计分卡的指标构成不包括()。A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 答案： A

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24、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A、集中趋势分析 B、综合分析 C、离散趋势分析 D、相关分析 答案： B

25、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案： A

26、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 答案： A

27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A、标准值 B、固定值 C、浮动值 D、基本值 答案： C

28、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估 C、建设性评估 D、总结性评估

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答案： B

29、()主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 答案： B 30、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略 B、扩大区域战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 答案： C