价值观与行为模式分析

第一篇：价值观与行为模式分析

浅析员工价值观、企业文化、企业凝聚力三者关系分析

近年来，中国的企业正处于重要的转型时期，现代企业越来越需要优质的人力资源来源，人力资源已成为衡量企业核心竞争力的标准之一，人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心，在竞争日益激烈的环境下，毋庸置疑未来掌握了人才优势的企业在激烈的全球化市场竞争中将占据优势地位。而员工的价值观直接影响员工在企业中的表现、影响着企业凝聚力，从而对企业的发展产生至关重要的影响。目前人力资源的重要来源—80后、90后，个体价值观较之前有其鲜明的特点，所以本论文主要分析年轻员工的价值观与企业凝聚力之间的关系，以及如何使两者之间能够相互融合来提升企业竞争力优势。

【关键词】：员工价值观企业文化企业凝聚力

1、对员工价值观的理解和分析

1.1员工的个体价值观

个体价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，对诸多事物的看法和评价在人们心目中的轻重主次的排列次序，就构成个体的价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。价值观短时期内是相对稳定的，对事物的好坏的基本评价和看法在条件不变的情况下几乎不会改变。但是随着时间的推移、社会环境的变迁、社会经验的积累等，个体价值观也可能会随之变化。

1.2员工的工作价值观

工作价值观是指个体对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期员工在工作环境下的独特个性与行为表现。了解所有团队成员的工作价值观，将每个人的工作价值观排序，找出价值规则，然后设定满足每个员工工作价值观的方式及管理模式。另外，对于员工较多的企业，可以采取金字塔式的管理模式，一层层地实现工作价值观的满足及管理。

1.3目前年轻员工的价值观特点分析

中南大学徐华春所作的调查显示，目前中国青年的个人价值趋势对自我发展与价值实现更加重视，他们渴望成功，要追求一种独立的、有个人特点的性格和生活、行为方式。从1988年人们将“有所作为”、“雄心壮志”排在前列，到现

在对“自我实现”的排序居最前。青年人也开始更加重视个人幸福如和谐的人际关系，家庭安宁。这呈现出从集体主义观念到追求个人成功，再到兼顾人际与自己幸福感的变化。与改革开放之处的青年相比，他们不但要追求个人发展、实现自我价值、获得事业成功，同时也希望获得真挚的友情、亲情、爱情及个人幸福感。

2企业文化内涵的理解

企业文化定义理解

企业文化是企业组织的基本信息和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范、价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念，是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的价值观。企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是孕育管理方式的土壤，同时，它又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控员工行为，促使员工为实现组织目标自觉地组成团结互助的整体。从狭义讲，企业文化是一种管理思想、价值观念和企业精神，其目的是要预防企业在运行中面临的问题，弱化甚至消除企业运行中遇到的各种障碍，也就是要最大可能地减少员工之间的摩擦，最大可能地降低管理的成本，最大可能地减少效率损失。

企业文化的功能

1、企业文化具有导向功能企业文化功能与意义导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

2、企业文化的约束功能企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命。

3、企业文化的凝聚功能企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企

业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

4、企业文化的激励功能企业文化的神奇作用，还在于它所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值，这种自我价值实现是人的一种满足，这种满足必将形成强大的激励从而使他们的精神境界得到进一步的升华。良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用，他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加焕发努力精神，并以实际行动去维护企业的荣誉。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

3企业凝聚力内涵的理解

企业凝聚力的定义理解

企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度、全体员积极性、主动性及创造性发挥程度、职工公平感及工作满意度、企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，也是企业行为的基本标志。它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。

企业凝聚力的作用

１、企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范

化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

4员工价值观、企业文化、企业凝聚力三者之间的关系分析

4.1员工价值观与企业文化的关系分析

以企业的高层管理人员的价值观为主，对本企业企业文化的框架和结构进行构建和引导。当群体或组织开始形成时，其主要人物或创立者的设想、信仰和价值观为群体或组织提供了应当怎样运作和行动的具体模式。这些设想、信仰和价值观在实践运作中，有些成功、有些不成功。群体或组织从它自己的经验中，学习取舍创立者的设想、信仰和价值观，如此共同的学习逐渐生成了共享的文化。企业中的其他员工对高层管理人员的价值观进行理解、遵守，与自己的价值观进行相互作用，形成了最终的企业文化。事实上，企业高层管理者在将其价值观生成为企业文化进程中，企业中的员工会根据自己的价值观去理解、诠释并扩充企业高层管理者价值观内涵，并化为现实的工作行为。此外，在企业文化生成过程中，组织主要人物、创立者和继任者总是不断努力培植他们自己的价值观与设想。但日渐发现组织运行中员工有他们自己的价值、经验在起着作用，有的甚至不可改变。于是产生共同的学习过程。生成的企业文化反应了整个组织员工的价值经验，不只是企业高层管理者开始的价值观设想。同时，每个群体或组织都是存在于多样化环境中的一个开放系统，外部环境变化将作用于组织与员工的价值观；并且内部员工价值观之间产生相互碰撞、融合，这些因素相互作用最终生成企业文化。

企业文化塑造员工价值观，就是使员工认同企业价值观，在企业形成一种文化氛围。对员工产生内在的规范性约束；同时把企业文化作为凝聚员工的基石，培养员工的向心力和认同感，并把员工的个人目标和企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。（1）企业文化对高层管理员工价值观的影响。企业高层管理员工作为企业文化的主要创立者。他首先应接受企业文化的价值观念，树立坚定的价值信念，身体力行，影响他人。在这个过程中高层管理员工认识到企业文化的功能，凝聚企业的员工，带领他们前进，从而提高自身的素质与能力。企业文化对企业高层管理员工潜移默化的熏陶，使他们逐渐成熟，形成一个企业家应具备的个人素质、优秀品质、凝聚能力和决策水平。（2）企业文化对企业中其他员工价值观的影响。企业文化对一般员工起一种控制系统的作用，它为他们提供了走向共同方向的意识，规范他们的思想和行为。引导大家在价值观上接受公司的价值观，达成一种共识，因此，企业文化对一般员工价值的影响是建设性的塑造。通过一般员工价值取向和组织归属感探测企业文化的实证研究表明：员工态度、价值取向和组织归属感等都体现了企业文化对一般员工价值的影响。

4.2企业文化与企业凝聚力之间的关系分析

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择，如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了；否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

企业文化与企业凝聚力相辅相成，不可分割。没有企业文化也就无所谓企业凝聚力，而没有凝聚力的企业文化就不是成功的企业文化。企业文化的发展促进了企业凝聚力的产生，而企业凝聚力成就了企业文化。企业文化决定了企业凝聚力的产生。由于企业文化坚持以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业凝聚力反作用于企业文化。强大的凝聚力有助于弘扬企业文化，使企业文化更完善、更具体，从而达到促进企业发展的目的。企业文化的发展没有员工的传承就会失去其魅力，只有在员工的凝聚力中才得以生存、成长。企业文化是企业真正的凝聚力之所在，是支撑企业存在与发展的灵魂。企业文化的凝聚力是一种思想上的凝聚力，也是最高级的凝聚力。

结论

从组织行为学角度来考察,人们行为的动机受到价值观的支配和制约,价值观对人的行为起着强烈的引导作用,有什么样的价值观,就会有什么样的行为。且价值观也可以反映出一个人的认知水平和需求状况,它集中反映了人们的人生观和世界观。每个企业员工的价值观就像是一盘散沙，需要企业的合理组织管理对它进行整合凝聚，久而久之就会产生带有一定性格的企业文化，而企业文化的指向作用能更好的把新老员工的价值观聚合在一起最终形成相当规模战斗力的企业凝聚力。若想一个企业走得更长更远，员工的个人价值、企业文化以及企业凝聚力三者之间缺一不可。

参考文献

[1]史蒂芬·列维特 史蒂芬·都伯纳。《魔鬼经济学》。广东经济出版社.2006年3月

[2]周永亮。《中国企业前沿问题报告》。中国社会科学出版社.2001年

[5] 廖小平.改革开放以来我国价值观变迁的研究.科学社会主义,2006第1期;63－68

第二篇：关于企业价值观和行为模式的思考

“感恩的心，感谢有你，让我有勇气做我自己……” 这是流行歌曲《感恩的心》中的一句歌词。感恩是人类最为淳朴、最为原始、最为真挚的情感，也是当今世界上东西方各种文化所公认的基本道德元素.。作为一种意识，感恩与企业文化息息相关。

感恩是企业诚信文化的精神源泉

企业的价值观与行为模式中所倡导的诚信文化中，感

恩意识不可或缺，恒天重工已有60年根基，来到世界上，从小到大、从弱到强，每一步都离不开各种环境因素的支持帮助，国家给了企业发展的政策，法律保障，应当感恩，60年风雨几代员工的心血汗水锤炼出了“协同、创新、卓越的企业精神与创新能力，应当感恩；社会的改革给企业发展提供了广阔的发展平台，应当感恩；而企业的发展也给广大员工提供了工作岗位和业务素质不断提高的平台，作为员工更应当感恩自己的企业，感恩企业一流的团队。

从企业核心价值观“业绩、规则、诚信”来看，业绩、规则是看得见，摸得着的客观存在的事物；而诚信是一种理念意识，根植于头脑深处，三者存在方式不同，从相互关系来看，诚信文化决定了业绩与规则的大小成败。感恩意识应当是企业诚信文化的源泉，因此，从哲学角度来看，企业的价值观和方法论通过精神和物质的不同形式，只有被员工们在经营管理实践中不断植入自己的意识之中，使员工们在各自岗位上，以此为价值取向，坚守自己正确的理念，无论市场多变，潮起潮落，始终如一，经历无数番实践---认识，物质变精神，精神再变物质的往复循环，企业得以振兴，职工得到实惠，就是必然的现实回报。

由此看来，在深入推进中国恒天企业文化建设的系统工程中，培养感恩意识很有必要。通过企业各种经营活动，再结合各种有益的文化娱乐形式，来强化全体员工对企业，对客户以及对国家，对社会的感恩意识，逐步将感恩文化融入企业核心价值观和行为规范的规章制度层面，循序渐进，营造与和谐企业伦理观念相融合的感恩文化。

敬畏是企业核心价值观的思想基础

与感恩意识相伴共生的是敬畏意识。不久前，中共中央政治局委员，中央组织部长李源潮同志讲过：“领导干部要有敬畏之心，敬畏历史，敬畏百姓，敬畏人生”。这虽然是对领导干部个人修养和自律方面讲的，同样适用于中国恒天的企业文化建设。

敬畏意识包括以下几个方面：一是弘扬中华民族优秀文化，崇尚先师哲人，畏圣人之言，以诚信为修身立业之根本。如孔子言“人而无信，不知其可也”，孟子讲“诚者，天之道也，思诚者，人之道也”。二是坚持社会主义核心价值观和道德伦理观。三是自觉维护和遵守国家法律、制度和各项规定。

衡量一个企业在经营过程中，是不是时刻坚守自己正确的核心价值理念，观察其核心价值理念中有没有敬畏意识，市场是最准确的检验平台。只有使恒天员工从内心敬畏中华民族优秀文化传统，敬畏国家和企业的历史文化传承，敬畏中国恒天企业的核心价值观，敬畏法制制度，敬畏自然，顺应事物发展变化的客观规律，在经营管理活动中，经常对比如“丰田召回门”，“三鹿牛奶门”等活生生的案例，对自己的企业现状进行一点并不玄奥的哲学反思，理出企业文化中较深层次的问题，前车之鉴，避免重蹈覆辙，这对于我们推进企业文化建设，实现企业可持续发展，尽快做大做强中国恒天企业，将会大有裨益。

第三篇：浅议居住行为模式与居住区环境设计

浅议居住行为模式与居住区环境设计

宋贞

该论文来自期刊天空征稿平台 http://

摘要：“衣食住行”是人类生活必不可少的部分，同时被人们简称为四大要素，人的一生都是围绕这这四方面进行着每天的生活。虽说是四大要素其实最受人们所关注的还是“住”。社会生活水平不大断提升，人们对住宅的要求也越来越严格，从简单的住房要求演变成现在多样化的形式住房，不仅要满足心理舒适度更要满足居住者在日常生活中多样话的需求。建设者为了满足居住者的种种需要，结合实际情况创造优美的居住环境，还要最大限度的服务小区居民，让小区环境不仅经济实用而且美观。

关键词：社会环境、居住行为、环境设计

Abstract: “the basic necessities” is an indispensable part of human life, and at the same time being referred to as “four elements, human life is focus on the four aspects of this is a life every day.Although it is a four elements actually the most suffer people concern or ”live".Social life is not ascension level off, people on the residence also more and more strictly, from simple housing requirements evolved into the form of diversification now housing, not only to satisfy more psychological comfort to meet occupant in daily life the needs of various words.In order to meet occupant of the builders need, and combining with actual situation to create beautiful living environment, but also the maximum service area residents, let district environment not only economic practical and beautiful.Keywords: social environment, live act, environmental design

中图分类号：S611文献标识码：A文章编号：

前言

人在社会环境中的心理表现主要有两类：内心活动和行为活动。内心

活动是人在公共环境中通过听、看、摸、闻所产生的各种感觉的体验，它可演变为满意、厌恶、愉悦、愤慨等心理因素，美好的空间环境使人们的情感得以升华，唤起人们更多的爱心，更多的愉悦。行为活动是人在环境中的动作行为。虽然动作行为首先与人们对环境的知觉、自身的生活方式及审美情趣有关，但设计也往往影响着人们的行为，不同的行为方式可能对环境设施造成不同程度的损害，因此，寻找合理的设计方案便显得尤为重要，有时恰恰是设计的错位导致人的不文明行为的产生。要使设计面向大众，适合多年龄、多文化层次对象的需求，体现对使用者接纳程度上充分的开放性，就需要掌握他们在此环境下的行为特点、生活方式及各种需求，进行调查研究与信息的分析，然后有针对性地进行设计。如必须对老人、儿童、青年、残疾人不同的行为方式与心理状况、活动特性加以研究，才能在物的功能中给予充分体现。注重环境设施与人的对话，加强“以人为本”的设计意识，加强对公共环境中人的行为方式的尊重，才能唤起公众对环境设施的爱护与珍惜。

1.居住行为与居住环境设计的意义

人可以使外界的事物产生变化，而这些变化了的事物又会反过来对行为主体的人产生一些影响。建筑师设计创造了舒适、高雅、有序的居住环境，相应的在一些生活当中人们有着良好的心理感受，能诱导人们更为文明，更加有效的进行日常生活中的工作。以前一些建筑师只是注重人类行为模式上，对环境与人的关系不加重视。使原本美好的建筑设计变的空洞并且设计出来的实物远远达不到理想的状态，环境心理学只是是以心理学的方法对环境进行探讨，无视一直呼吁“以人为本”这一理念，没有注重行为与环境的双向组合。从人的心理特征来考虑研究问题，从而使我们对人与环境的关系，对怎么样创造适宜的居住空间环境，都具有更为深刻的理解。居住区的建设最主要的并不在于选用顶级的建材，最好的配套设备，最时尚的设计风格，而在于它能否给人们提供一个很方便的居住环境，能否给居民一个彻底放松，完全舒适的家，能否提供让住户感到舒畅的人性空间。

2.居住行为模式与居住化环境的几点要素

2.1注重与人的对话

现代城市环境中，人的生活日益丰富多彩，人的活动范围亦日益扩大，新的生活方式引起人们对户外活动的迫切需求。环境设施应是一个开放型的、公开的、由公众参与和认同的室外空间中的形态，它服务于人，方便于人。当人潜在的各种行为意识（表现自我、思想交流、文化共享等）得到积极反应时，它才会成为公共环境中有效的要素，从而得到人们的认可与赞美。

2.2注重与自然生态的和谐

人是自然之子，他们被包围于自然之中，无法脱离整体的生态系统而又独立存在。一个城市，无论它的现代化程度多高，都必然依托于大地。城市的自然生态环境是人们赖以生存的基础，现代社会生活的高度人工化，更唤起人们对大自然的依恋情结。随着人类对大自然掠夺性的开发，噪音、拥挤、污染、疾病等城市问题越来越严重。不滥用资源、不破坏环境的观念，已成为人们的共识。对生存状态的关

注，更表现在对城市环境的设计上。城市的地形地貌、物产物候、生态群落，都综合地加入到生态景观的系统中。城市环境中的建筑、环境设施，都要考虑自然生态与人类活动要求的有机结合。创造现代意义的“顺应自然”、“天人合一”，创造适合本土居民需求的绿色生态环境，这不仅是对自身文化价值的肯定与认识，更是对中华民族悠久灿烂文化的继承与发展。

2.3居住环境控制

居住环境除了满足美观、舒适、自然通风外，还应重视建筑的声学、光学、热学等问题，以良好的隔声、防噪音能力以及充分的自然采光的应用、高效的保温隔热效果来提升住宅的居住质量。另一方面，在设计上，尽可能优化设计、尽可能节约资源，充分利用原有自然地形地貌进行合理布局。住区的建设离不开土地，它与建筑基地地形、地貌、地物等密切相关，规划设计要充分注意保护环境，防止污染，防止见山就挖，逢水就填、遇树就砍的行为产生，以免环境遭到破坏，为居民创造一个生活舒适、工作便利、邻里和睦、身心健康、环境优美的人居环境。

2.4住区废弃物处理

废弃物处理主要涉及建筑废弃物的再生利用、生活废弃物的集中管理、污水废弃物的沼气利用，绿色住区设计在以上诸方面均大有可为，这就要求我们的设计者强化住区的绿色概念，从前期方案到后期的物业管理策划都要有一个全面的考虑。当今发达国家早已将生活垃圾进行有机物、无机物、玻璃、金属、塑料等的分类回收、处理。最

大限度地减少垃圾对环境的污染，最大程度地将其化害为利、循环利用。

2.5环境绿化

绿色世界，郁郁葱葱，充满诗情画意，这种意境不仅能陶冶心情，而且有益身心、可见住区绿化是提高住区环境质量的基础。随着生活水准的提高，人们对居住环境绿化质量的要求也在不断地提高，因此这里所讲的环境绿化，不应再是简单地栽树种草，而应尽可能做到春有花、夏有荫、秋有果、冬有绿，乔木、灌木、草坪高低参差交织在一起，充分满足崇尚田园生活的现代人的审美情趣和爱好。

3.结语

居住环境的需求不同、性质不同，现在又有各式各样的设计与表现方式，但都是围绕着一个要点既是“以人为本”符合人性。未来的住区环境是与绿色息息相关的，人类的取向与选择必然是生态化，使住区环境的设计实践与人居环境研究能够促进住区环境的可持续发展。因此，设计师们必须重视当今居住空间环境设计的的发展趋势，洞察在居住空间环境创造过程中社会和人的需求，在满足建筑基本使用功能的前提下注重表现居住空间环境的文化内涵，建立基于环境、生态、地域文化和建筑可持续发展基础上的正确设计理念，充分分析和了解环境心理学中有关人的心理与行为的理论，并将其当作指导进行设计的手段之一，合理运用具体的设计方法，为人们创造更多更加完美的居住空间设计，使人们的居住行为与居住化环境设计更为有效的结合在创作中。

参考文献：

[1]．宋家泰、崔功豪、张同海编著.《城市总体规划》北京：商务印书馆 ,1985.[2]．奥古尼斯·布瑞汉特、艾德·弗兰科著.《城市环境管理与可持续发展》北京：中国环境科学出版社, 2003.[3]彭一刚.《建筑空间组合论》中国建筑工业出版社.2003.[4]刘滨谊.《人类聚居环境学引论》同济大学城市规划汇刊出版社．1996．5.该论文来自期刊天空征稿平台 http://

第四篇：CEO价值观与领导行为的匹配

【原创】CEO价值观与领导行为的匹配

http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力资源网（简称：中人网，www.ChinaHRD.ne

t）

人人网

中人网讯 2011年4月9日-10日，由中国人力资源开发网、中国管理研究国际学会主办的“中国人力资源100人2011春季论坛”在北京举行。徐淑英老师作为本次特邀嘉宾，为大家带来了她的学...人人网

中人网讯 2011年4月9日-10日，由中国人力资源开发网、中国管理研究国际学会主办的“中国人力资源100人2011春季论坛”在北京举行。徐淑英老师作为本次特邀嘉宾，为大家带来了她的学术演讲，以下为“总裁内在价值观和外在领导行为的匹配”演讲内容。

一般来说，我们能够观察到的是一个总裁的外表行为，如他所讲的话，所做的决策，与人交流的方式等；而这个总裁自己本身内在的价值观，我们有的时候知道，有的时候不一定知道，所以，价值观与行为的匹配问题不是一个简单的问题。要了解匹配的问题，就要知道价值观与行为不匹配的时候，会对下属起到什么样的影响。要研究这个问题，首先就要知道什么叫领导行为；其次，我们今天要关注特殊的领导行为，还要了解什么样的价值观对领导是特别有影响的；第三就是产生了什么样的影响，对下属又有什么样的影响。

西方较有影响的四个领导行为理论

在西方，领导行为的研究差不多有一百年的历史了。作为领导主要关注两方面，一个是管事；一个是管人。有些领导比较注重管事，有些领导比较注重管人，最好的领导两方面都要管，这就叫任务导向与关系导向（9/9）理论。另外一个就是叫关注绩效和维持团队（PM）理论，PM理论跟9/9理论差不多，区别在于一个是关注生产；一个是关注团队。近三十年来有一个热门的新理论出来，我们学术研究的最热门，叫变革型领导。这种领导方式对下属特别有激励，对团队也特别有激励，对团队的绩效有很大的影响。最后还有一个理论是授权式的领导，你授权给下面，下面才会有事情做，才会有创新，有更多的动力。

变革型领导的四种关键行为

这四个理论主要关注的还是领导行为。到底领导内在是什么样的一个人，这些理论一般是不关注的，唯一例外的就是变革型领导理论。变革的领导本身就是要假设，一个领导是有某些价值观的，我们通常只关注语言跟行动。

这是我们在研究里面要测量的行为，就是变革行为，因为是总裁，变革型领导对于总裁是特别重要的。它有四个关键的行为，第一个用愿景激励员工，他能够把这个愿景讲得很清楚，让大家了解接受这个愿景。第二个有感召力，通过让下属更注意人生目标来对下属进行感召、激励。就是说，你可以把人生目标定得更高、更大。第三个是激发员工的潜力，就是对下属说，你可以做的成绩比现在高很多，你一定要达到最高的情境，你有这个能力去做得到的，这是一个激励的方法。第四个就是通过个别个性的关怀下属，关怀他自己的成长，关怀他自己对工作上的看法，这样也是一种关怀的表现。变革型领导有这四个特征，含义就是说我们现在要感召下属，把他自己个人的利益跟企业长期的利益发展结合在一起。这样的话，企业成功就是下属他们的成功，所以，下属今天不能做到想做的事情，没关系，放心地放手，只要帮企业做到成功，接受我们企业这个愿景，以后大家可以分享到这个利益。所以，他就通过这些行动和语言来激励下属放弃自我利益，追求企业利益，这就表示说，领导本人必须也有这些无私的价值观。

到底变革型领导是不是都有这个无私的价值观，这是值得追问的一个问题。他这个行为很多人可以学，行为是可以学习，我们可以教的，但是价值观本身我们是不能教的，价值观是自己存在的。所以我们假设不是变革型的领导都有无私的价值观。

变革型领导的价值观

现在我讲讲什么叫做价值观。价值观也有很多理论，基本上大家都公认这个价值观的理论是比较通用的，但是它也是有四大类。第一，保守维持。就是这个人比较重视传统，保护社会、人文和环境，这个是第一类，他特别喜欢环保，特别喜欢中国好的传统，我们一定不要放弃，这是一种价值观。第二类就是开放形态，是重视改变，重视新的经验，新的思想，新的东西，他喜欢说这个事情一定要变，不能保持不变，这个是相对的。第三个就是自我提升。什么意思呢？最重要的就是关注自己个人的成就、成功。这个细节的价值观很小，比如他喜欢追求快乐，追求他自己的形象、权力、成功、金钱、富有，这些对他是重要的，这些是他的价值观。第四个追求的就是自我超越。他的价值观就是喜欢帮助人家成功，帮助人家找到幸福。细节的价值观就是平等、助人，很容易就原谅人家，忠诚，有责任感，和平，公正这方面的。这四个价值观大家都清楚了吗？对一个领导来说，自我超越和自我提升价值观跟领导对待下属是直接有关系的。

下面我们就看看这跟刚才的变革型领导之间有没有匹配的问题。我们先看情况一，变革型的领导是高水平的，在他的行为中非常能够做出这四种行为，这个领导他有自己超越的价值观，他真的是爱他人，真的为大家服务的话，这个对他内在是真正重要的话，我们就叫真实的变革型领导，就匹配了，他内在的价值观跟他外在的行为是一致的。

另外一个，假如这个领导在外在是高水平的变革型的行为，但是他内在的价值观其实是追求自己个人的幸福，个人的事业成功、富有各方面的，如果这样子，虽然他的行为表现为一个企业服务，为社会服务，但是他内在其实是这样子的一个想法，我们就说理论上是虚伪的变革型的行为，是这两种。

第三个情况是有些领导他的变革型的行为不是很高，工作也做得很好，但是他就没有用这四种行为激励下属，假如他以激励下属的行为来刺激下属，他也是一个很扎实的领导，真的是为人民服务的，这就叫做成熟的领导。

第四种他没有变革型的行为，但是他的行为也是以自我成就做重点的话，一般这是新的领导，新手的领导，他们还没有成熟到做领导不能只为自己想，还要为大众想，为团队和企业想这样子，这个领导的能力很高，技术能力很高，他可以做到初步的一个领导，这个我们叫新手领导。

这四种放在一起的话，一个就是高水平的，它有两种价值观，真实的变革型领导，和虚伪的变革型领导，另一个是低水平的，成熟的跟新手的变革型领导。我们想了解的就是，特别是高水平的变革型行为的领导，他们真实不真实的话，对下属，特别是他们中层经理下属有什么样的影响。OK这样子的话，因为有这四种领导力，我们要证明它们对企业有不一样的影响，是有距离的。所以，我们不单单要测量价值观，测量行为，看他们的匹配，也要看他对下属有没有影响。

价值观的测量

研究的方法就是42家大型企业，一半是国有企业，差不多四分之一私人的，四分之一是外资，包含了很多行业的，分布在几个城市，这里面每个企业我们去探访，高管填一个问卷，到企业跟总裁面谈，让他们做一些东西。高管跟中管填问卷，一年半之后再叫中层经理填问卷，三年之后再有一个电话调查。所以，这是一个花费四年研究时间的数据资料。到了第五年，我们才把文章写完，刚刚发表出来。

研究中最大的挑战就是测量价值观了。有很多原因可能使我们观察不到价值观。现在我就念一念这些原因。第一是因为领导知道他们要表现适当的领导行为，做领导的都知道，有些行为是很重要的，有些行为是不能做的。他们的行为跟他们的内在想法不一定一致，他们也不会表现出他们的想法，特别是他们的价值观，有的人知道怎么隐瞒自己的价值观。特别是自我超越价值观，他们不会一天到晚说我为别人着想，但是我们会从他们的行动上看到。还有自我提升价值观的总裁他们也会知道从学习、上课模仿，知道去讲那些自我超越价值观的话。所以，从各个原因，我们不一定能够真正地知道一个总裁的价值观是怎么样的，但是，如果是这样的，我们这个研究就没有办法做下去了，在这个研究当中，我们用了三种方法测验价值观，我们问他自己，我们再跟他讨论，再有中层经理跟我们写他的价值观。从三种方法来看，我们觉得这个价值观的测量是准确的。

第一种测量是总裁自己。我们访问他的时候，给他46张卡片，46张卡片里面每一张卡片上面有一个价值观，我们就让他排序。第一个对他是最不重要的，可能跟他自己本人价值观相反的；第二个就比较重要一点，到第九个是最重要的。那这里我们有很多个价值观，请你抽一张。

卞志新：国家安全；这个是富裕；第三个是有责任感；第四是成功；下面是独立、平等。

徐淑英：谢谢你，这样就拿了46个卡片分，从一到九，国玉给我们做过一次。所以，从这里面根据他自己的想法，什么是对我最重要的，然后就排序，我们就打个分数，1-9，比如说第九最重要有两个卡片，最不重要也是两个价值，中间有十个价值，这样就成匹配了。为什么这样做？因为这样的价值都算是很好的价值，富有也很好，没有坏，所以很有趣，像有的人认为所有的都是重要的。那这样，我们就分不出来，但是你做决策的时候，只有一样东西是影响你的，有时候它们会有冲突的一些价值。所以，只能够说我到底是重要钱，还是重要这个人。现在省钱，还是投钱，所以一定要强制的分配出来；再看到对他什么东西是真正重要的，什么价值是比较其次的。这是第一个自己做的问卷。

第二个方法就是我们去拜访总裁，问他两个问题，我们问他，你们领导的任务是什么？角色是什么？第二个就是你人生的目标是什么？经过问他，他开放性地回答，讲故事，我们就把他的这些讲话分析出来，用这些46种价值观分析，看他多少次提到跟这些价值观有关的字眼、句子，我们就把它分析出来。

第三个方法是三年之后请他的第二层的下属中层经理，给他一些词语，打乱掉的，有八个是测量超越自我的价值，有八个是测量自我提升的价值。我们就问他，把这个传真传给他，跟他约好电话，问他哪些是描写你的总裁的，你保证这个总裁是以前我们访问过的总裁，这样，他就在里面打圈子，看看哪个是描写他的总裁的。这样子的话，我们就可以看到这个下属对他总裁的描写，总裁描写的价值观跟总裁自己的描述是不是一致的。

我们看一下结果，第一个结果，总裁报告自己的价值观，这个可以说是一个好消息，42个总裁里面，我们有两个分数，一个是自我超越分数；一个是自我提升的分数。自我超越分数平均是6.65，自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分数比自我提升高，他比较重视自我超越的价值，25%自我提升的分数比自我超越的分数高，就是说他描写自己价值比较重视这些自我提升的价值。这个其实不是很让人吃惊，因为这些总裁经过多年的磨练，他一定表示出真的为大众工作才会提升，那他也可能是自认为自我提升的，这就是为什么验证的原因。第二个，研究者的分析结果。第一个，我们先看自我提升价值偏高的总裁，根据他们自己说的分数，分成两组。这一组他的分数比较高了，我们看他说些什么话，这个是几个例子跟大家分享。领导的目的、功能他说应该提供最好的产品服务；你们看这里面好像没有坏的结果。发展员工最好的才能。对他的人生目标要追求成功幸福，光宗耀祖，这些没有什么不好，这些都是自我超越。但是他的注意力都是自己，他的折射目标是自己个人的成功跟幸福；然后，他的目的，领导的目的就是对员工或者对产品，对顾客的一种照顾。

第二种就是自我超越偏高的这些总裁，我们也分析了他们说的话，他们会说一些不一样的话，你们有猜到他们说一些什么话吗？

解冻：社会。

徐淑英：完全对了，对社会、企业、员工负责。上一批的总裁社会这两个字说的很少，不是说没有，很少。然后平衡员工的成功。你看，上面发展最好的才能他没有说是为谁，是吧？可能是为企业，是不是？不一定为企业，那么就是说平衡企业的成功跟员工的成功。然后人生目标呢？他们追求什么东西？正直、社会公平，还有照顾他人、回报社会，这也是他们讲得比较多的。上一批总裁不是说没有讲到这些话，也有讲到，但是次数比较少一点。

身为研究者，我们从他们讲的话里面，我看出来总裁对自己价值观的描写跟我们分析出来的是比较一致的。下面看看中层经理对他们的观察，还是八个自我提升、自我超越的词，让他们圈几个，我们就分开，第一个是自我超越价值偏高的总裁，你看到，中层经理比较多得用这些词来描述自我超越比较高的总裁，这些词描写其他的总裁就比较少一点了。可以看出来，他们还是可以看得出来总裁的价值观是什么样的。

下面就是自我提高价值观，中层经理对他们的描写，你可以看得出来，用的自我超越的字就比较少了，比较多的用描写这些自我提升的总裁的价值观。这样，我们就可以得出结论，每一个总裁都可能拥有两种价值观，这两种都有的；没有一个是纯粹的自我超越或者是纯粹的自我提升。但是每一个总裁都有一个主要的价值观，要么就是自我超越，要么就是自我提升的。

第二，其他人能够观察到一个领导和任何一个人的内在价值观，特别是在提供充足时间的基础上，一个人一个领导不可能永远愚弄别人，真相早晚都是要被发现的。所以，价值观外人是可以看得出来的，他看到的价值观跟他领导的行为一比之下，他们就会有反应了。现在，我们看看在这种更多匹配当中，中层经理对他们有什么反应。

要做这个反应的话，就要测量领导行为。要测量领导的行为和对中层经理的影响，我们关注的是中层经理对企业的忠诚度，我们知道，中层经理对这个企业是很好的宝贵资源，很多的中层经理自己的前途和企业的工作各方面都会影响他的，不单单是他自己的上司，还有总裁各方面的行为对他都有影响的。我们现在就看看总裁这方面的匹配，中层经理是比高管再隔了一层，这个影响力不是很直接的，假如有影响，我们就可以看出总裁对中层经理的影响是非常大的。

第五篇：慢性病生活方式与行为干预模式新进展

慢性病生活方式与行为干预模式新进展

目前，慢性病已成为全球的主要健康问题，也是我国的主要公共卫生问题。“慢性病”是慢性非传染性疾病的简称，是对一组起病隐匿，缺乏明确病因，病程长且病情迁延不愈的非传染性疾病的一个总的概括。该病的4个主要类型为：心血管疾病（如心脏病发作和中风）、癌症、慢性呼吸道疾病（如慢性阻塞性肺病和哮喘）以及糖尿病。其中，心脏病、中风、癌症、慢性呼吸系统疾病和糖尿病等慢性病是迄今世界上最主要的死因，占所有死亡的63%。在2008年死于慢性病的3600万人中，有29%的人不足 60岁并且半数为妇女。可以说，慢性病的流行现状和趋势不容乐观。

近年来，随着城市化和工业化的不断发展，人们的生活方式、饮食习惯发生改变，加上人口老龄化的影响，我国慢性病的患病率上升迅速。慢性病不仅是一类发病率、死亡率、致残率极高的疾病，同时也是一类消耗巨大医疗费用和社会资源的疾病，在人群中做好预防并控制慢病的发展是一项艰巨且任重而道远的任务。本文主要对我国控制慢病实行的各类探索进行分析，展开论述。1.国内慢性非传染性疾病现状及防治体系的发展过程 1.1态势严峻，面临挑战

根据WHO发布的《预防慢性病-一项重要的投资》报告显示，慢性非传染性疾病严重威胁着发展中国家的人民跟生命。目前我国的慢性病患者人数超过2亿，并且由于慢性病的特点，患者的治疗费用相对较高，这直接引起了我国卫生总费用的快速升高，导致看病难、看病贵的问题，尤其弱势群体往往会因病返贫。国家的卫生体系和社会保障体系都面临着巨大的挑战。1.2慢病防治体系的发展

自20世纪50年代以来，我国的慢病防治策略大致经历了三个阶段。第一个阶段（20世纪50年代末-1993年），此阶段重在关注慢性病的治疗，以临床医学为主；第二阶段（1994-2006年），政府在慢病防治中的责任逐步显现；第三阶段（2007年至今），全国慢性病的防治体系逐步形成。2．我国的慢病干预探索和研究 2.1 理论探索和研究实例

为了切实降低患者的疾病经济负担，减少卫生总费用，国内的很多学者都进行了卓有成效的探索。刘庆敏等探讨了依托社区卫生服务机构，在慢性病的综合防治中逐步实现医防结合的必要性和可行性；王培玉等则对常见慢性病的管理模式进行了归纳，包括三个方面；彭绩等学者发现了慢病管理模式的特点，并指出做好慢病防治工作的关键是领导重视、经费保障和健康教育；郭清积极探索和研究社区健康管理的HOPE（health，oorganization，promotion，evaluation）模式，提出需要建立并完善社区卫生组织，积极开展健康教育与健康促进，在社区层面实施“医院-社区牵手防治慢性病行动”，并以绩效考核的方式推动工作的实施。上海市长桥社区卫生服务中心在社区对高血压、糖尿病等慢性病患者实施“知己健康管理”，真正做到了疾病的三级预防；北京小汤山疗养院采用中西医结合治疗，健康疗养与健康管理相结合的干预模式对慢性病患者进行分级管理。2.2 研究策略和理论体系

2.2.1 “二三九四”中西医结合慢性病管理模式

该模式不仅对心理健康，而且对生理健康也提供主动的，全面的，个性化的专业咨询和指导。“二三九四”是两种体检、三种状态、九种体质、四张干预方法的简称。其中“二”是指西医和中医两种体检，三是指健康、亚健康、疾病三种状态的干预和评估，九是指一种平和体质和八种偏颇体质的调理和评估，四是指运动、饮食、心理、中医药保健治疗四个方面的干预。这一模式的实施需要依托一定的平台和有相关技术的支持。2.2.2 物联网技术的引入

综合考虑现有社区健康服务模式和现有的物联网技术，提出社区健康管理平台，并在此基础上研制了多款感知终端样机和监护管理APP，并构建了功能多样的健康管理服务器。该平台的设计和初步实现为社区健康管理服务提供了好的管理工具及技术支撑，势必会有广阔的前景。2.2.3 基于医疗联合体的慢病健康管理平台

医疗联合体的实施极大的丰富了现有的诊疗服务模式，促进一二三级医院均衡发展以及优势互补，实现区域内医疗资源共享，在联合体内可以建立涵盖从个人健康管理到预防保健到诊断治疗的管理计划，节省患者支出，节约卫生资源。2.2.4 加强社区服务，做好三级预防

慢性病的控制强调以社区、家庭、病人为主，实施以一级预防为主，一二三级预防并重的策略，逐步实现医院-社区-家庭的管理体系。

2.2.5 建立社会医疗保险与商业医疗保险、慢性病健康管理公司三者之间的合作机制

社会医疗保险制定出每年慢性病的病种平均费用以及合理增幅之后，按照 “ 人头付费”的原则以低于原平均费用及增幅的费用，向商业医疗保险机构投保再保险，商业医疗保险抗风险能力强，但是缺乏专业的管理人才，管理经验不足，应该与慢性病健康管理公司的合作来满足慢性病患者的要求。而慢性病健康管理公司可发挥自身优势，对慢性病患者进行全方位的健康管理，增进他们的健康，从商业医疗保险机构获得利润分成。，三者之间的合作不仅实现了防治慢性病的共同的目标，又控制了慢性病费用的不合理增长，还提高了慢性病患者的保障水平。3.我国慢病干预存在的不足之处 3.1.1 干预措施和干预部门单一

目前已知的干预措施中主要是以医学干预措施为主，忽略了政策、法律、经济等措施在慢性病干预中的作用。而慢病防控也主要是卫生部门，忽视了政府部门的作用，缺少与其他部门之间的协调。3.1.2 政府支持力度不够，缺乏法律保护

现在政府对于防控慢性病的政策不多，力度不够，未能提供良好的政策支持环境，这不利于慢性病防治政策的形成和出台。慢病防治没有完整配套的法律法规作为保障，防治工作无章可循，效果不理想。3.1.3 基层卫生服务亟待提高

目前基层医疗服务较为薄弱，服务的质量、效率及水平不高。居民对其信任度不够，导致慢性病患者的依从率低下，其持续性的健康管理效率自然很低。3.1.4 民众对健康认识不足，社会引导不足

获取健康知识的途径多是电视网络和广告宣传，对健康的认识有失科学。健康讲座，生活指导等形式鱼龙混杂，未能形成良好健康的社会大环境。4.总结

4.1 需要政府重视及资金投入

慢性病的防治是一项长期而艰巨的任务，今年来，随着慢性病人的不断增加，防治认为任重而道远，政府部门的重视和相关资金的投入，对于慢性病防治工作的顺利开展必不可少。

4.2 建立一整套慢性病及危险因素监测系统

通过调查，收集，整理，分析居民健康信息，监测慢性病的发展和防控情况，不断调整慢病防治措施，为政策制定者提供建议。4.3 营造促进健康的良好社会环境

加强宣传教育，颁布一系列政策法规，增强人们的健康意识，提高人民参与的积极性，养成良好的生活习惯和饮食习惯，从根本上减少慢性病的发病。4.4 必要的法律支持

政策法律化能使政策更加具体、稳定和持久，使慢性病的防控有法可依，有章可循。使政策目标有法律的促进和保障。4.5 工作的长期性与艰巨性

总之，慢性病的防治是一项系统工程，需要全社会的共同参与和社会各个部门的协调，以此来推动持续长期的发展。