企业知识文化培训[优秀范文5篇]

第一篇：企业知识文化培训

企业文化知识培训概述

每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训l体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

企业文化知识培训的规划

一、内容要求层次性。

很多企业在进行文化培训，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如著名的HP公司，他们的培训非常优秀，从员工进入公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到“软”的，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。

从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化，而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何把在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。由此可见，如果没有针对性，实行大锅烩式的企业文化培训，往往没有效果。

从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；人力资源部门需要了解企

业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合；生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

二、形式要求生动性。

企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显著不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资回报率，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论，必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。

采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。

三、组织要求完整性。

企业老总往往比较重视企业文化培训，一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门，但老总往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大，花了钱却看不到效果。

企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。

很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己定期亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。摩托罗拉公司的培训体系也很健全，员工从进入公司的一天起，就接受企业文化的熏陶，并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的文化。

系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，一般来说，我们可以用5W2H来规划进行企业文化的培训组织工作，这主要包括：

·What：

※培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划；

※课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果；

·Who：

※培训的对象：针对高层、中层、基层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区；

※培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的；

※讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程，如质量部经理可以设计一门“质量管理中的企业文化”的培训课程；另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家；

·When：

※ 培训的时间、长短：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行、时间跨度大一些，因为这样学员可以有个消化过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通，这样就可以有效化解培训风险；

·Where：

※培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布置要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动；

·Which：

※ 针对性：不同层级和不同职能的人员进行企业文化培训时，应采取相应的培训方法和内容，要有针对性；

·How：

※ 培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等；

·How Much：

※培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。

我们都很羡慕GE、惠普、海尔和联想这样的企业，因为他们的文化已经不再只是美丽的鲜花，而是结出了累累的硕果，成为企业发展的动力源泉。他们的文化之所以优秀，在于他们的企业文化与企业战略、业务流程、领导风格、管理方法、规章制度、行业特点和企业现状有机结合起来，浑然一体，把文化转化为管理，让管理体现出文化。因此，我们在进行企业文化培训时，不能照搬照抄，要结合公司的实际，注重研讨和感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。

企业文化知识培训的主要内容

1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。

2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。

3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。

4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。

5、公司员工的行为准则。

企业文化知识培训的主要办法

1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。

2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。

3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。

4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。

5、动态信息掌控。每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。

企业文化知识培训要注意的问题

(一)企业文化培训要突出个性

企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海而皆准的企业文化是没有

个性的企业文化，即使落实到具体实际中去，也变成了“形而上学“的模式。建设企业文化不能模仿，否则就像影子一样显现不出来。所以，企业文化必须分析整台不同的价值观念，精心提炼出最适合本企业发展、最有价值的精神。在进行企业文化培训时，也需要形成个性，要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容。从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略和核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬企业的文化；而基层人员则更需要理解本企业的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化：新进人员需要认识企业的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。从企业的职能来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合 生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节：财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容的关系；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。由此可见，如果没有针对性，实行“大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。

(二)企业文化培训要强化组织保证

企业文化培训是一项系统工程，必须加强管理，建立健全责任机制和激励机制，形成系统全面的组织保证体系。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。在企业文化培训中，企业管理者起着决定性作用，搞好企业文化培训，关键在于管理者特别是各部门的一把手。如果没有管理者的以身作则，要想培育和巩固优秀的企业文化是相当困难的。这就要求企业文化的培训首先要提高企业各级管理者的素质，充分发挥其在企业文化建设中的骨干带头作用，管理者的政治素质、精神状态以及对企业文化建设的认知程度直接影响着企业文化培训的作用和力度，只有把企业管理者的示范作用、主导作用和战略思考同广大普通员工参与的基础作用、主体作用、扎实工作有机地结合起来，才能使企业文化真正融入企业中。同时要建立健全系统全面的企业文化管理机制，制定企业文化培训责任制，把企业文化培训I纳入到各级管理者的责任考核之中，作为对管理者奖惩的重要依据之一，各部门明确各自的职责范围，逐步形成企业内部全员参与的企业文化格局。只有企业的各级管理者对企业文化建设真正给予了高度的重视，企业文化培训的组织力度才可以得到加强，培训才能扎实有效地向纵深发展。

(三)企业文化培训要形成体系

企业文化培训的目的是要让员工提高综合素质，促进企业的可持续发展。要使企业文化培训能长期持续地发挥作用，就必须建立个符合企业实际的企业文化培训体系。建立一套完整的适应自身企业文化培训体系的基本步骤是：第一，要对本企业现状进行系统的调查研究，把握住企业文化建设的重点：第二，拟出企业文化建设的构想，组织专家论证和员工讨论 第三。确定企业文化的摹本素，而后依据岗位不同分解为相应的要点，从而建立完整的企业文化培训体系；第四，广泛宣传，形成舆论，使企业文化培训体系渗透到每一位员工的头脑里：第五，编制规划，分步实施，实现管理的整体优化。

第二篇：加强知识培训打造文化型企业

加强知识培训打造文化型企业

树立新型学习观，提高员工整体素质，开展形式多样的教育活动，是公司一贯坚持的原则。近日，针对保安部的前期专业培训，公司又举办了一场全面的企业文化知识考试，并取得了很好的成效。

此次考试以公司企业文化理念、岗位职责、应急预案为主要内容，并以填空题、选择题、判断题、简答题和论述题等多种形式，对公司企业文化和岗位职责进行了全面而深入的考核。保安部全体人员参加了这次考试，考试平均成绩达到优秀，精彩的解答分析体现出了全体人员对企业文化的熟知程度，也展现了公司员工对企业的热爱。考核加深了员工对企业文化从形式到内涵的理解，增强了对自己岗位职责的的认识，也提高了解决问题的能力。

加强知识培训考核对于提高员工素质，打造企业形象具有重要作用。在公司，每个部门都在积极的加强学习、追求进步。提高员工综合素质、打造文化型企业是我们一直以来的坚持。

第三篇：浅谈企业培训文化的建设

浅谈企业培训文化的建设

企业文化是企业根深蒂固不断自我强化的行为、信念和思维模式。虽然看不见摸不着，却影响着员工的日常行为和表现，进而决定了公司的绩效和发展。要使企业文化与企业战略相匹配，除了发挥领导层的感召力，通过会议、宣传、文体活动等方式进行宣贯外，以培训为渠道，进行“学习型组织”建设，是一个既满足员工自身发展需要，又能规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务的途径。

构建“学习型组织”，能使员工实现自我超越，厘清个人真实愿望；改善心智模式，改变特定思维形式；建立组织成员共同的意向和愿望；学习团队整体配合能力与实现目标能力；最终达至系统思考，使员工能通过系统的观点看待企业的发展，在关注自己努力的同时，关注自己的努力可能会对合作者带来的影响，从而使员工在工作岗位上产生行为的改变。要使“学习型组织建设”达到企业文化的预期效果，需要从培训体系建设入手，将学习融入到企业文化建设的各项活动之中。

培训体系的建设并非一朝一夕能做好，需要时间的沉淀与积累。由于培训的目的是围绕企业的战略目标，掌握员工最真实的培训需求，从而达到培训的效果和行为层面的改变。因此，培训体系建设要做好分析设计、组织实施、结果反馈三个环节的细致工作，才能使培训体系坚实牢固，在推动过程中畅通无阻。培训分析规划是培训工作的基础

在进行培训规划时，我们要先考虑课程设置的宗旨是什么？培训受训者将学习到什么？课程内容在哪些方面有利于企业？知识和技能对员工工作、团队工作和组织工作的影响是什么？管理者可以做什么来支持员工的培训转化计划？

要满足上述要求，我们要从员工层面、部门层面、管理层面的培训分析做起，掌握培训的真实需求，找准切入点。

1、员工层面。可通过发放《培训需求调查表》进行调研，了解员工所希望的 “培训组织形式”、“培训方式”、“培训地点”、“培训师资来源”、“根据工作职责希望参加的培训”和“出于个人发展考虑希望参加的培训”等，全面了解员工的培训需求。

2、部门层面。可通过走访关键部门和业务部门的方式，找到核心业务面临的关键问题，然后看看培训部门能做些什么来改善问题。通过与各部门主管进行一对一面谈，了解部门目标和完成目标所需的员工能力要求及员工现有的能力，确定该部门员工的实际工作需要。

3、管理层面。通过高管访谈，了解企业的战略目标、经营计划、关键业务板块、核心产品、人员现状以及组织现阶段面临的障碍和不利因素。条件允许的情况下，可考虑采取头脑风暴的办法，组织会议进行讨论。讨论的核心为：公司要完成战略目标，存在哪些需要迫切解决的问题和障碍，其中哪些问题是可以通过培训来解决的，解决之后会有哪些层面的变化。

通过各层级的调查分析，再围绕企业下一的业务发展方向及策略，对培训计划进行汇总、归类，并站在公司发展的高度加以平衡，确保培训工作不偏离企业文化的思想核心。同时，培训规划在实际执行过程中，也可能遇到新的问题、发生新的变化，因此要根据需求、目标和环境的变化，及时调整方向，并按照改进后的方案实施培训计划，完善培训课程，使培训真正成为服务于企业和部门发展的合作伙伴。培训的组织实施是培训成功的关键。＼

要使培训工作有效实施，组织的形式、培训的师资、培训的时间地点、参加人员，以及整个培训过程的后勤保障等等，都是不可或缺的组成部分。在这里重点谈谈培训的授课方式和师资的来源。

1、培训授课方式。

传统讲授式是培训常用的方式之一。有些讲师习惯使用“坐着做报告”的方式进行授课，容易导致员工对培训的参与积极性不高、培训效果不明显。要避免这种自上而下的枯燥灌输，讲师在授课过程中要考虑增加讨论和互动环节，活跃课堂氛围。同时，也可以考虑采用案例研究、内部分享、情境模拟、素质拓展、研讨论坛、参观标杆、观看影片、网络学习等形式进行。当学习成为企业一种常态时，例会也可以成为培训的场合，使员工不但“知道”，而且“感受到”、“领悟到”，从而真正“做到”。

2、培训讲师的来源。培训讲师主要分外部讲师和内部讲师两部份，各有优缺点。

外部讲师的优点是：更贴近市场环境，拥有更多的行业触角，为特色课程的开发提供更多的经验和信息；外部讲师的职业化水平比较高、风格各异，能够促进内部培训的多元化发展，对提高内部讲师水平大有益处。缺点是：市场上的外部讲师水平参差不齐、费用昂贵、且对企业的认知不一，未必能达到企业所期望的学习目的。

内部讲师的优点是：更加了解企业情况，是企业建立学习型组织的关键力量；内部讲师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种；同时可以节省大量培训成本。缺点是：授课技巧不及外部讲师专业。

因此，企业在引入外部讲师的同时，应适时将课程吸收内化，逐步建立内部讲师队伍。

而内部讲师队伍的建立，要先从领导层做起，让领导培养领导。在培养过程中，安排企业领导层走上讲台，与管理干部一起讨论经营理念、组织目标、经验得失等。通过最有说服力的亲身经验历，有力推动中层管理者的积极参与。2013年起，本人就致力推动所在集团公司以“大讲堂”的形式，每季度邀请下属企业1名总经理进行高管经验分享培训学习。内容包括：公文写作、绩效考核、企业管理、项目推进、企业文化建设、提升企业执行力等等。以公文写作为例，主讲的老总就从自身的角度出发，分享了自己的写作经验，和员工日常写作中经常犯的错误和不到位的地方，如何解决这些问题的思路和方向等。由于是高管亲自讲授，员工参与?x跃；且高管所讲授的情况，确实都是员工日常所碰到和遇到的，更具亲切感，员工更容易理解和接受。因此，培训的效果越来越显著，员工评价较高。

其次，部门的负责人是企业内部最好的讲师。他们了解一线需求，具备丰富的实践经验，同时又拥有一定的理论积累、视野与高度。如果一个管理者能够深入准确地为下属讲解企业战略、部门战略、企业文化和管理理念，就会大大提高这些抽象理论的渗透力和影响力，帮助其真正作用于基层日常工作本身。再者，内部讲师通过知识讲授，能进一步加深对现有知识的提升和思考，是展现自我、体现自身价值的一个难得的平台。培训的结果反馈推动培训成果有效转化

培训课程的结束，并不意味着员工真正完成了整个培训，要鼓励参与者总结培训心得。通过书面的总结，将知识固化并形成组织知识沉淀。同时，公司内刊不断刊载报道培训，鼓励这种思考、总结、分享的氛围。

完善培训结果的考核机制，对员工培训后进行系统跟踪与辅导。设计评价中心，对参训员工的素质能力进行综合测评。为员工解读评估报告，帮助员工充分认识自己，找准方向。一旦员工觉醒了，将会有迅速而巨大的进步，从而使培训转换取得更大效果。

根据培训结果，为员工创造在实践中学习的机会。对综合素质优异和具发展潜力的员工，通过安排承担更重要工作任务的方式，使员工能力在实际工作中成长。同时，争取业务部门强有力地参与和支持，平衡好培养人才和业务发展之间的工作安排，使员工通过干中学，提升技术和经验，培养出企业高素质人才。

培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征。通过培训学习，将实现员工主动改造自己，在培训活动中逐步形成、认同企业的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度，从而更好的为企业的战略发展服务。

第四篇：工程处企业优秀文化案例（定稿）

王碎田先进典型精神的提炼与学习

单位简介：工程处隶属于宝鸡先行电力集团责任有限公司，拥有国家二级送变电工程安装施工资质和陕西省劳动厅颁发的二级建筑安全资格书。公司下设一部两室，现有员工133名，其中管理人员17名，生产服务岗位人员116名。拥有大专以上学历52人，初级以上专业技术职称36人，技术专家1名，技术能手1名，高级技师2名，技师36名。这样一个团结和谐的团队担负着宝鸡电网建设的重要任务，近年来先后获得省公司“工人先锋号”、宝鸡市优秀青年突击队以及我局“四好”领导班子、安全生产先进单位等多项荣誉。

案例背景：企业文化是公司发展的强大软实力，自国家电网公司第四季度工作会议上重点强调实施“五统一”企业文化战略以来，加快推进统一的优秀企业文化建设，总结推广企业文化建设的成果和经验的任务便落地宝鸡供电局，工程处也对此进行了深入的调研、思考和探索。

曾就职于我处线路班组的优秀共产党员王碎田师傅，多年来奔波施工一线，吃苦耐劳，兢兢业业，优质高效的完成了各项施工任务，为坚强电网建设和电力事业的发展做出了卓越的贡献。他的艰苦奋斗、创新奉献精神充分展现了我局党员职工热爱工作，热爱集体的生活面貌，也和国网公司倡导的“诚信、责任、创新、奉献”核心价值体系在内涵上有着高度的相同性。

王碎田是我们宝鸡供电局的一员，在他身上体现了我们广大电力职工高度的主人翁意识、良好的职业道德素质、强烈的创新进取精神，这种精神正是我们攻坚克难、推进电网建设巨大的精神财富。于是，我处决定将反映核心价值体系精髓的王碎田精神进行提炼，融入企业文化，策划和实施了“学习王碎田同志”主题活动，推进国网公司统一的优秀企业文化在宝鸡供电局工程处落地。

实施过程：

一、王碎田先进典型的确立

先进典型应最能有效传播核心价值观，最能展示和提升公司形象，最能教育和引领员工积极向上。我处确立了以下三个典型选树标准。

1、契合国家电网公司核心价值观

王碎田自1980年参加工作以来，一直在宝鸡供电局工程处从事线路工作，1996年担任线路四班班长，1999年被聘为线路架设技师，2005年被评为省公司技术能手。12项技术革新应用、180项复杂线路跨越施工、3060多公里电力线路、10713座电力杆塔建设，三十年如一日，他为电网建设作出的贡献集中体现了国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献”的

核心价值观。

2、具有广泛的代表性和较强的可学性

王碎田是宝鸡供电局工程处线路面的一名普通工人，在平凡的岗位上埋头苦干，却创造了不平凡的业绩，是新时期公司员工的优秀代表。他还是一名具有32年党龄的老党员。三十年来深山跋涉，独自面对艰难困苦，始终不忘恪尽职守，是新时期共产党员发挥先锋模范带头作用的典范。普通而不平凡的一线员工和优秀共产党员的双重身份，使每一位员工都能从他身上找到共同之处，可学之地。

3、要树的起 更要能树的住

王碎田以身作则，爱岗敬业已是不争的事实，他一生获得了许许多多荣誉，连续五年被评为西北电业管理局党组优秀共产党员，多次获得局安全生产先进个人，几乎每年都被工程处评为先进个人。单位、社会以及身边同事对他的肯定为王碎田树立为典型模范积淀了深厚的基础。王碎田同志高尚的品德、精湛的业务技能、兢兢业业的爱岗精神，以专心致志于一事的坚持，视卓越为事业目标的追求和荣誉下甘于平凡的低调，都经受住了时间的考验。

二、王碎田精神的发扬

在王碎田精神的宣传和发扬上，我处摒弃了自说自述的传统模式，而是分为两部分，一部分对王碎田同志本人进行深入学习，对碎田精神进行提炼，另一部分是用身边的真人真事，树立模范、创先争优，大力弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，引导和激励广大职工立足岗位、拼搏奉献。

一、发起向优秀共产党员王碎田同志学习的倡议

理念宣贯：对国网公司统一的优秀企业文化进行宣贯。并借助我处员工熟知并深刻认同的王碎田事迹，提出富有代表性的“向王碎田同志学习”口号，将国网公司“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观及其体系内涵渗透其中。

理念实践：为彰显王碎田同志的先进事迹，用身边的真人真事，树立典型、创先争优，大力弘扬核心价值观，引导和促进广大职工立足岗位、拼搏奉献，召开了“优秀党员王碎田先进事迹报告会”，并制定了相关的宣传策划方案。

1、在工程处举办“碎田印象”征文活动。

2、制作王碎田事迹宣传展板

3、邀请相关部室参加报告会，主要包括：政工部、新闻中心、青工科、工会办

4、邀请送电工区党支部参加报告会（主要是青工、党员）

二、通过开放式党组织生活与其他部门进行交流学习

理念宣贯：打破部门界限，强化部门之间的特色文化交流，深度挖掘让王碎田事迹得到更广泛的认知，让王碎田精神得到更高层次的提炼。达到双赢效果。

理念实践：与送电工区党支部联合举办“优秀共产党员王碎田先进事迹报告会”，并先后与信通中心、后勤处、车管所党支部共同学习王碎田同志先进事迹，不断改造世界观，增强党性修养。

三、部门特色与公司文化相结合

理念宣贯：“三八”妇女节和“五一”劳动节期间，在全局范围内，借助公司文化活动，将本单位先进事迹以文艺作品的形式，新颖生动的进行展示和宣传，契合优秀女工表彰及劳动模范表彰主题，将王碎田同志还原到广大劳动者中。

理念实践：我处分别以《雄鹰》、《王碎田的三十年》两部文艺作品，从女工、优秀劳动模范等角度，对王碎田同志进行刻画和描绘，一方面说明他不是明星，而是一名普普通通兢兢业业的劳动者，贴近生活实际，另一方面增加了素材，将其形象刻画的更加丰满和真实，更加能够引起广大职工的共鸣。

四、借助高端媒体宣传推广

理念宣贯：将融入国网公司“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观精髓的王碎田精神推向大众。将其生活化、百姓化、社会化。

理念实践：为切实提升王碎田同志的典型高度，工程处在省公司和宝鸡供电局的具体指导下，有计划、有组织的将王碎田先进典型向社会公众、高端媒体以及上级党组织进行推荐。宝鸡日报、宝鸡电视台等媒体对王碎田先进事迹进行了深度报道。在组织和高端媒体的共同推动下，王碎田事迹得到了更为迅速和广泛的传播。

结果成效：

1、进一步提升了“国家电网”品牌形象

中共宝鸡供电局委员会文件“宝共党【2011】27号”，明确下达了组织学习王碎田事迹的通知，相关媒体也进行了报道。公众通过王碎田，看到了电网企业工作的艰辛和员工的付出，在一定程度上提升了电力企业的公众形象，改变了群众用有色眼镜看待电网企业的质疑和偏见。国家电网品牌形象和社会美誉度得到提高。

2、极大的促进了国家电网公司优秀企业文化的对外传播和对内落地

王碎田同志的先进事迹集中体现了国家电网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，而这两点也通过王碎田的家喻户晓而得到了更加广泛的传播和认同。同时，宝鸡供电局广大干部员工认真学习实践王碎田精神，也促进了

优秀企业文化在企业经营管理、制度建设和员工行为上的真正落地。

3、有力的带动了创先争优活动的深入开展

王碎田先进典型的培树，激发了广大干部员工的创先争优热情，共产党员勇当先锋，供电员工甘于奉献的价值追求蔚然成风。

4、推进了宝鸡供电局“一强三优”现代公司建设

王碎田先进典型的成功培树，在公司营造了一个崇尚典型，学习典型，争当典型的良好氛围，为宝鸡供电局加快建设“一强三优”现代公司提供了更加坚强的思想保证和精神动力。

解析点评：（上级领导撰写）

第五篇：企业礼仪文化企业

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