《企业变革与文化》培训提纲

第一篇：《企业变革与文化》培训提纲

《企业变革与文化》培训提纲

从老板开始进行变革

自动自发从自己开始

第三讲企业变革的焦点就是“流程再造”

一、变革有什么背景

（一）竞争环境有了变化

（二）游戏规则有了变化

（三）公司发展有了变化

二、变革有哪几种形态

（一）被迫变革——向谁学习

（二）预见变革——注意社会动向

（三）创造变革——领导产业，制定规格

三、变革启动的三步曲

第四讲从领导人哲学开始的企业文化——领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响

一、企业文化的核心就是领导人的哲学

（一）领导人的哲学决定企业的价值观

（二）领导人的哲学影响企业的组织建设

二、共存共融的主文化和次文化

（一）区分主文化和次文化

（二）强势文化和弱势文化

第五讲企业如何进行变革——变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键

一、变革的条件——变革需要什么时机

（一）领导人的眼光与决心

（二）改革团队（班子）的组建与权力

（三）执行的步骤、方法与监督机制

二、变革的痛苦（代价）——变革面临什么困难

（一）变革的阻力产生的原因

（二）认清变革面临的五大困难

三、变革的“六大关键”——企业如何变革

（一）领导班子的强势作风与紧盯不懈

（二）一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革

（三）变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正

（四）遇到障碍或阻力，立刻解决或调整

（五）变革要注意“薄弱领域”与“关键主题”

（六）主要是“打靶原理”与“海豚哲学”

第六讲企业文化的功能与特征、为什么变革失败

一、重视企业文化的功能

（一）界定了组织与其他组织有别的角色

（二）传递给组织员一种身份的感觉

（三）促进成员对某一个事物的认同大于对个人利益的追求

（四）提高社会系统的稳定性与言行标准

（五）引导与塑造员工的态度与行为

二、掌握企业文化测评的十大关键指标——如何观察一个公司的企业文化

（一）个人拥有独立自主权的程度

（二）对员工冒险的容忍程度

（三）设定目标与绩效结合的程度

（四）各部门彼此协调运作的程度

（五）经理人支持员工的程度

（六）规章与制度多寡的程度

（七）成员对整个组织的认同程度

（八）薪酬与绩效结合的程度

（九）允许员工公开争执与批评的程度

（十）内部沟通受到职权层级限制的程度

三、造成变革困难的“大企业病”

（一）只见制度，不见人性和弹性

（二）人事成长，而非业务成长

（三）只将事情做好，而非做该做的事

（四）危机信号来自外部，而非内部

（五）勤于内耗，而非攘外

四、企业变革失败的八大原因

（一）沦于空洞的口号

（二）公司全体缺乏共识，也没有危机感

（三）没有奖励也没有惩罚

（四）忘了改造员工的思想

（五）没有凸出变革的重点，也不加强力度贯彻

（六）缺乏反馈机制，追究脱钩

（七）未能坚持，很快就恢复原状

（八）没有将变革深植于文化

五、补充

（一）解冻

（二）变化

（三）再解冻

第二篇：《企业变革与文化》培训建议及试题

关于对管理人员进行《企业变革与文化》

培训的通知

阜丰公司作为一个多元化的国际化大型企业集团，企业规模不断扩大，规范化管理的水平不断提升，为适应企业快速发展的需要，针对公司实际情况，我们组织这次中层管理人员《企业变革与文化》的培训，现将培训有关事宜通知如下：

一、培训对象：中层以上管理人员

二、培训内容：

1.为什么我们要变革——企业变革的最终目的是提升竞争力

变革是因为我们的企业还不强

变革就是要抓住机会

变革是要提高竞争力，提高顾客满意度

2.企业变革的基础——企业文化与群体共识

企业文化——文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为

群体共识——共识就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”

3.企业变革的焦点就是“流程再造”

变革有什么背景

变革有哪几种形态

变革启动的三步曲

变革就是要丢掉原有的规则——变革必须遵守的两个观念

4.从领导人哲学开始的企业文化——领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响企业文化的核心就是领导人的哲学

共存共融的主文化和次文化

5.企业如何进行变革——变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键变革的条件——变革需要什么时机

变革的痛苦（代价）——变革面临什么困难

变革的“六大关键”——企业如何变革

6.为什么变革失败

造成变革困难的“大企业病”

企业变革失败的八大原因

7.企业变革需要打破的九大惯性思维

流程改造集中在缩短时间上

出了事情现变革

变革是没有限制因素的组织越来越大、品类越来越多、规模越来越广

只要底下的人建议就可以变革了

以为“满足顾客需要”是企业单方努力的事情

“顾客优先”只是一句口号

面对顾客的额外需求，业务员要请示公司

认为员工只要有能力会做东西就行

8.企业文化的功能与特征

重视企业文化的功能

掌握企业文化测评的十大关键指标——如何观察一个公司的企业文化

9.构建企业强势的变革文化——有了制度与文化，企业不一定靠强人

世界著名企业强势文化

企业应该补强的文化

补强企业文化的过程

三、培训方式：播放VCD，网址：http://192.168.0.5:7980/login.htm，用户名为姓名全拼，密码ff2038.四、培训时间：2007.07.20—2007.07.31人 力 资 源 部

《企业变革与文化》试题

一、企业成功变革的基础是什么？

二、企业变革启动的三步骤是什么？

三、企业变革会面临那些困难？

四、企业变革的“六大关键”是什么？

五、请陈述企业文化的功能，如何补强企业文化？

第三篇：企业变革与文化心得

《企业变革与文化》作业

一、你认为目前东唐的危机是什么（外部危机？内部危机？）

外部:

·现阶段业务类别单一,商业视频虽然在同地域属于强势地位,但能否随高新区一同跨越升级,还需要我们深入思考和探讨,转型升级很关键;·鸡蛋很大一部分放在海尔这个越来越不牢靠的篮子里,营销在现阶段和未来很长一段时间内,是否需要同步拓展也有待考虑;

内部：

内部流程需要根据发展阶段动态的进行梳理、明确，不明确或者不通畅的流程还是存在的。

员工发展的明确定位是否明晰也有待斟酌，很多人看不到自己的发展方向，茫茫然是无法对企业文化形成认同的。

二、你认为东唐需要强化的核心竞争力是什么？

我认为咱们需要提升制作能力，但更重要的是提升创新力，这也许才是我们亟待提升的核心竞争力。我觉得，这个创新力，包括技术上的创新，也包括我们发展战略的创新，文化的创新，管理的创新，认识上的创新。只有这样，我们的视野才能打开，格局才能放大，能力才能提升，事业才会壮大。

三、对东唐企业使命“关注员工成长，创作影视精品，服务客户满意”，你是如何理解的？

员工是组成企业的最重要元素，员工的价值其实就体现为东唐的价值；公司关注员工的成长，让大家在东唐这个大家庭感受到家的温暖，会自然而然的增强对公司的认同感和归属感，会找到自己的职业定位和规划；我想员工获得认可、看到希望后，大家所反馈回来的“正能量”也会是积极的和持续的，会形成战斗力和凝聚力。

我们是影视服务企业，影视作品就是我们输出的产品，产品的好坏关系到企业发展是否长久，我们必须打造影视精品，没有别的出路，我们可以在影视作品类别和领域做出选择，但是在精品和废品中，我们别无他选，唯有不断的创新前行。

说到底，我们的价值最终就是体现在“客户满意”上，我们之前付出的所有努力，最终就落实在客户是否认可和赞同；这就要求我们，不仅需要好的作品，也需要好的服务，自始至终将客户的利益和满意度放在我们服务的首位，我想，如果我们事事都替客户着想，甚至想在他们前面，创造了客户感动，也就自然会创造客户黏度，长期的、友好的合作关系是不难确立的。

四、结合公司变革和发展要求，谈一下目前你在专业能力或综合能力上存在的短板；以及相应的改进、提

升办法。

随着公司的培训深入和即将到来的入驻高新区，我觉得除了自身能力还需要永久性的学习外，自身视野和格局是否能更大打开，也是值得我思考的问题。因为外界、公司，每一天都在发生很大的变化，作为其中一员，在面对这么大的变化时，更需要与时俱进。多看、多听、多问、多想、多学，把自己打开，去填装更多新鲜的思想和知识，这是我给自己定的目标。

五、你对公司的人才培养机制有什么样的建议？

总感觉我们的人才培养机制是隐性的，没有或者体现到日常中的力度还不够；形成一份更切合实际，更让每一位员工深刻感受到的培养机制很重要。就是说，让大家看到，公司在为我们努力的做着什么，我在公司的发展方向是什么？我该怎样努力才能符合公司要求，才能实现自身价值。说到底，就是我们能否针对每一个人，都有一个明确的培养机制。

考核能否起到衡量人才的最终目的？也许是需要我们再深入客观的考虑的；对员工可以有一个全方位的，德才兼备的考量，明听、明察。

六、详细谈一下你的2014年成长规划。

特别期待自己在新的一年里，有更大的变化和成长，无论是工作还是生活。

要搬到高新区了，业务变革在所难免，我期待自己也能转型，做了快5年策划，成长的同时也看到自己很多的缺点和不足，我希望能在变革期能有更多的机遇可以把握，可以放大自己的视野和格局，放大自己的优势，为公司更好的、持久的贡献自己的力量。我希望，自己将来不单是一个普通的策划，还可以有更多的尝试和变化。

2014年，多读几本书，多交几个朋友，多向同事学习，多做几个精品项目；多有机会接触更多领域和内容；多一些主动权。

第四篇：《企业变革与文化》各讲主要内容

《企业变革与文化》各讲主要内容

一、企业变革的基础问题：

① 变革的最终目的是为了什么？

② 核心竞争力的“核心”又是什么？

二、文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为

说明：① 文化应与产业或产品特性有关

② 文化形成的“积累过程”

③ 融入思想与行为的“原理”

案例：① 上海贝尔.阿尔卡特应该补强的文化

② 富安娜的文化应在哪些地方补强

③ 塑造或补强富安娜的文化，公司应从哪里开始切入？

三、共识——就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”

问题：① 本公司有哪些潜在的主要危机？

② 本公司的目标有没有量化在每一个年、季、月、周或每一个过程里？

③共同责任就是“变革从开始；自动自发从开始”。

四、“流程管理”（re-engineering）是“企业变革”的一部分，企业变革又是“3C”（competition / customer / change）的一环。

说明：① 变革的背景

② 变革的型态

③ 变革的启动

案例：① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项为首要？从哪里开始？

五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。

说明：① 领导人重视什么，部属就会注意什么。领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现出什么样的做事风格。

② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能随波逐流，可能冲突对抗，也可能取代主文化。

问题：本公司的高阶 / 中阶 / 低阶主管群里面，有哪些不太好或与理想相悖的工作氛围？

六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键

说明：① 变革的条件

② 变革的痛苦（代价）

③ 变革的关键

七、企业文化的功能

1.界定了组织与其它组织有别的角色。

2.传递给组织成员一种身份的感觉。

3.促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求

4.提高社会系统的稳定度与言行标准。

5.发挥引导与塑造员工态度与行为的机制。

八、企业文化的特征

1.个人拥有独立自主权的程度

2.鼓励员工冒险的容忍程度

3.设定目标与绩效的期望程度

4.各部门彼此协调运作的程度

5.经理人支持部属的程度

6.规定与管制办法多寡的程度

7.成员认同整个组织的程度

8.薪酬给予根据员工绩效的程度

9.允许员工公开争执与批评的程度

10.内部沟通受到职权层级限制的程度

九、变革为什么失败

沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有将变革深植于文化。

第五篇：企业变革文化先行

企业变革文化先行

文化建设是党的十八大提出的“五位一体”社会建设要求，企业文化是社会主义文化建设的组成部分，也是企业职工思想理论武装工程和企业形象宣传的重要内容。企业文化建设不是一劳永逸的，特别是作为处于困难时期的国有矿山企业，为确保转变发展方式和变革体制机制目标的顺利实现，必须坚持以文化为先导，更好的发挥文化力的引领作用、凝聚作用、约束作用和推动作用，以文化软实力积极应对“寒冬”，为推进可持续发展提供强有力的精神支撑。

一、因势利导，转变观念，以文化力转换为引领力。

文化可以转化为“力”，这一点毋容置疑，如：不同的文化可以对特定的人群产生吸引力，各种文化都会在一定范围内产生影响力等等。企业文化来自于决策者的倡导，更集中表现在大多数员工的认同和行为上的体现。因此，企业文化建设的重点就是针对大多数职工的思想现状，结合企业所处的经营形势加以引导，使企业能够保持可持续发展。

企业文化发挥引领力作用就是要把企业命令（对内部组织的要求）转化为员工的自觉行动，对此一是要通过大力开展形势任务教育让全体职工能够正确判断当前所处的环境。二是要及时对处于迷茫阶段员工的思想干预。三是要对处于调整期的企业提出明确的发展方向。

当一个企业处于危机时刻，职工最大的感受是压力，这种客观形

势下反应的压力使所有职工不得不思考：我该做何种改变？在这种情况下，企业只有提出既符合员工的整体诉求，又顺应企业发展趋势的根本思路及应变举措，才能在职工群体中引发共鸣，在职工思想上起到较强的指向作用。

自2012年以来，由于受钢铁行业危机深度影响，作为矿山企业效益急剧下滑，由此也引起了职工思想上的激烈冲撞。虽然，形势的传导一直在跟进，但是多数职工等待观望思想仍然存在，由于近一年来形势一直未见好转，直至面临生死存亡关头，这时，大多数职工无所适从，甚至悲观失望情绪蔓延。

为此，2013年下半年伊始，矿提出应对危机形势基本思路；明确以坚守安全生产保底线；明确以降本增效保微利；明确以体制机制变革添活力；明确以面向社会、公司三大市场创效益。正是这“一个思路、四个明确举措”旗帜鲜明的引领着全体职工于企业危难之际坚定了前进的方向。

二、统一思想，坚定信念，以文化力转换为凝聚力。

企业文化建设的首要内容就是必须在职工中建立明晰企业发展战略，以符合自身特色的近期和远景目标统一职工思想。除此之外，更要有现实的行动和成果经验来增强职工战胜困难的决心和信念。只有这样才能更好的凝聚全体职工的智慧和力量，使全体职工能够团结一心，达成目标。

以企业文化建设来增强职工凝聚力，就必须最大限度发挥企业文化的吸引力，让职工自发的团结在一起，围绕企业发展目标共同努力。

对此，一是要在引导职工正确研判当前形势的同时，让职工看到本企业的优势。二是以发展战略为核心，搭建和形成共同愿景。三是企业领导集体要释放出足够的信心和决心，让职工感受到企业领导层推进发展的强烈意愿。四是大力弘扬优良传统，激发全体职工同甘共苦，负重奋进。

2013年以企业文化建设年为契机，认真总结和提炼二次创业过程中积淀的自强不息、坚韧不拔、敢为人先的精神内涵，大力弘扬体制机制改革进程中的“敢闯敢试，敢为人先”精神，引导广大职工逐步适应现代企业管理模式，适应市场经济规律，打造目标统一、包容互助、责任共担、成果共享的攻坚团队。

在此期间，邀请了走出去的一些创业典型，他们通过创办实业在不同行业取得了成功，并且有一个共同的感慨就是：个人的成功很大程度上得益于国有企业培养和教育，国有企业的规范管理在实践中得到了充分借鉴，特别是对他们自身企业形成规模后具有很强的指导意义。而其中最大的不同就是民营企业应对市场快速的反应机制，正是这种机制能够使他们迅速抓住市场机遇，能够抢占先机，获得实实在在的经济效益。

从以上可以看出，国有企业在走向更加开放的市场过程中，完全具备较为优势的基础条件，只要全体职工坚定信心，能够勇于破除思想上的障碍，能够打破体制机制上的弊端，就一定会迎来变革求生的新局面。

三、健全制度，改进作风，以文化力转换为约束力。

每一个企业都有符合自身特色的文化，无论企业是否建设、是否倡导，它都会与生俱来。然而，所有的企业管理者都不愿意自己的企业文化氛围背离自身的经营思路。实施企业文化建设的最终目的就是要在企业原生文化的基础上剔除不适合企业发展方向、制约企业可持续发展的不良因素，使本企业独特的文化氛围能够把企业员工的行为规范约束在目标范围之内。

最大限度发挥企业文化的对企业和员工的约束作用，必然是企业经营决策者衷心期盼和愿望。对此，一是要对职工群体中不合时宜的文化表象必须及时制止，避免任其泛滥。二是要及时表彰和弘扬顺应企业发展思路和决策的现象，放大表率和导向作用。三是要切实发挥管理人员引带作用。

2013年全面推进体制机制变革实施独立法人试点，同时也是实施第三次创业的开局之年。面对主业创效空间持续下滑，面对企业改革发展艰巨的任务，面对全体职工的期待，党政团结带领职工一方面全力拓展市场，另一方面以提升管理，改进工作作风入手，从认真贯彻落实中央八项规定，倡导写短文、讲短话、开短会，改进文风会风，到进一步加大治庸问责力度，强化机关作风、履职履责工作检查与考核，严格惩治庸、懒、散、软行为，做到层层递进，环环相扣，促进领导干部和职工工作作风根本好转，企业精神面貌发生质的改变。

企业文化约束力激发了正能量，更带动了企业规章制度的进一步健全和完善，为处于变革的企业奠定了坚实的管理基础，仅2013年上半年，先后制定和修订各项管理制度39项，内容主要涵盖党风廉

政建设、安全管理规定、对外市场开发、人力资源管理、分配激励制度等企业核心管理内容。

四、激发活力，实现发展，以文化力转换为推动力。

良好的企业文化必然会对企业产生激活效应，在这一背景下，人的潜能和工作热情将得到进一步释放，能够让置于生死存亡危险境地的企业重获新生。犹如“凤凰涅槃，浴火重生”，人还是那些人，企业还是那个企业，但企业和企业人的思想已经焕然一新，整装待发，并且充满了奋进的力量。

转换思想，必须依托文化的力量。在整个行业及企业都呈现上升势头的时期，倡导的是“企业兴旺，职工幸福”，但是在当经济形势呈现下滑趋势，原有主业难以起到发展支撑作用。这时，通过在全矿范围内鼓励“大胆尝试、大胆的闯”；通过划小核算单元，发动职工找市场、找项目，由此，也在职工中逐渐形成了“以职工富来带动企业强”的创业文化，职工与企业一道在逐渐摆脱依赖中成长。

从2012年初到现在，矿顺利实现主导产品粉矿和球团加工维持微利生产，最大化争取了边际利润的既定目标；安全生产连续7年保持轻伤以上事故为零；与此同时，通过积极面向周边社会市场寻求新兴项目；2013年初，针对矿内生产经营工作不饱满，启动了向周边企业劳务输出工作，通过在社会市场“打短工”培育职工市场意识，增强自我生存能力；此外，充分利用本单位铁路、公路装运、转运的系统优势，面向周边企业提供物流服务；近期，按照“五换”要求，利用闲置工业用地引进投资办厂也纳入发展规划。

至此，矿在坚持和维系矿石加工主业的同时，通过融入社会大市场、依托区域经济发展壮大国有经济的转型设定目标呈现出良好势头。半个世纪以来，长期与矿石打惯了交道的矿山职工穿透危机又一次看到了发展的新希望。