[管理] 高绩效文化三部曲（共五篇）

第一篇：[管理] 高绩效文化三部曲

高绩效文化三部曲

作者：卡罗琳· 杜瓦 斯科特·凯勒

高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资——即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，企业将因此形成竞争性优势，进而成就非凡、经久不衰。

澳大利亚四大银行之一的澳新银行（ANZ Bank），其实践很好地说明了这一点。十年前，澳新银行采用了一个措施，希望通过一个“有别于传统增长战略的独特计划，达到重塑澳新银行文化以提高效率和盈利的目标”。这项措施实施两年后，员工对企业文化的共识发生了转变。关于“企业的存在价值”，员工从之前20%的认同度提高到80%；关于“会议效率”，员工的认同度从61%提高到91%；关于“公开和诚实”和“‘能做到’文化”，员工认同度也有了很大程度的提高。与此同时，澳新银行每名员工的收入提高了89%，它的总收益超过了竞争对手，无论是股东利益还是客户满意度都取得了令人满意的成绩。开展企业文化建设十年后，澳新银行拥有了可持续的盈利能力：它的税后收益累积平均增长率为15%，远远超过其他银行。

澳新银行是如何取得优异成绩的？从中我们发现了一些可供借鉴的方法，能够帮助企业创建高绩效的文化。

首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。

当你询问任何优胜企业的团队，“什么是企业业务目标的重中之重”，你很可能得到这样的答案，比如“让市场份额提升10%”，或者是“削减15%的成本”。然而，如果你继续询问“什么是企业文化建设目标的重中之重”，你将听到各种各样不着边际的答案。我们的调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力（让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一）、较好的执行能力（形成得到更多拥护的行动方向，将冲突降到最低）、较好的更新能力（持续改进自己以超过竞争对手）——这是“组织健康”（Organizational Health）的三个衡量因素。那些采用了这种企业文化定义的企业发现，如此明确的描述对企业很有帮助，让企业能够找到相应的工具对这些具体内容进行衡量。他们进一步发现，企业文化不再是难以衡量和管理的，企业可以采用一些方式像严格管理业绩一样管理企业文化。其次，聚焦于少数几个最重要的企业文化转变点。

我们发现，如果企业希望改变企业文化，在12个月到18个月的时间里，锁定的工作内容少于五项将取得较好的成效。将工作重心聚焦在少数几个点上，有利于促使每一个员工聚焦于最有利于实现目标的转变上。比如，澳新银行的高级管理团队，首先建立了一套工作目标：提高市场份额，建立公开和诚信的企业文化，树立员工“能做到”的责任心。相关工作开展18个月后，澳新银行领导人感觉到企业文化在一些具体的内容上有了很大的改进，接着在随后的18个月里，继续推进其他工作，包括建立企业创新文化，进行人力资源开发，以客户为中心。如果不是采用逐步实现的做法，一开始就针对许多目标，那么很有可能削弱组织工作的成效，无法取得很好的效果。

最后，对企业文化转变工作和企业改进工作进行整合。

大多数员工工作都很忙碌。这就意味着如果将企业文化的转变工作作为一个独立的工作项目通常是很难取得成功的。我们发现，那些最终在企业文化转变工作中取得成功的，都必须很好地将这项工作和企业追求的业务目标结合起来。但是在此之前，你必须明确地对自己的企业文化进行定义。比如，在第二个18个月企业文化项目中，澳新银行引进了销售激励项目和训练项目，以便让员工取得更好的业绩，同时帮助形成人力资源开发的企业文化。此外，澳新银行领导人确保做好一件事，当天的工作结束前，让各个分行召开的员工会议不仅仅是关于“数字”的会议，同时分享每个人的故事，讲述如何与客户互动并建立关系的故事。通过这样的方法能够让员工以客户为中心，改进工作方式。每个分行的培训效果以及客户聚焦情况，都将纳入分行经理的评估表。而销售人员激励奖金的多少，除了与业绩有关，也与员工的企业文化表现有关。

如果能够很好地执行，遵从这三个步骤的企业文化转变项目不仅能让企业的整体业绩得到提高，同时可以为员工创造一个令人愉快的工作环境。对于许多管理者而言，成功地开展一个企业文化项目，是自己职业生涯最值得做的事情，因为这能够让他们将人性因素和商业目标整合起来。

卡罗琳· 杜瓦（Carolyn Dewar）是麦肯锡合伙人；斯科特·凯勒（Scott Keller）是麦肯锡麦肯锡董事。凯勒与科林·皮尔斯（Colin Price）合著有《超越绩效报告——大型组织如何建立最终的竞争优势》(Beyond Performance: How great organizations build ultimate competitive advantage)一书。杜瓦为该书协作提供了很多幕后支持。

第二篇：管理情绪三部曲

管理情绪三部曲

【主题背景】进入青春期的学生，身体迅速成长，性腺机能也开始发生作用，从而引起生理心理的一系列变化。在情绪发展上，与小学生相比，其情绪表现和感受不再像小学生那么稚嫩，但还远不如成人的情绪体验那么稳定。他们的情绪容易波动，容易出现两极化，容易受到环境的影响，有时他们情绪表现还具有隐蔽性。引导初中生在了解自己情绪及其变化特点的基础上，学会调节和控制自己的情绪，经常保持良好的情绪状态，对于初中生的健康发展，顺利渡过青春期，具有非常重要的意义。

【活动目标】

1.认识人类情绪的丰富多样性，提高学生个人对情绪的洞察力。

2.通过训练，学会觉察并接纳自己的各种情绪；体会情绪的转化过程，懂得体验过程本身就是对情绪的管理。

3.尊重他人，关注他人的感受，适时适当地表达个人的情绪。【活动方法】情景体验、团体讨论

【活动准备】全班围成内外两圈，内外相对两人为一组；每人一张A4纸、一盒水彩笔。【活动过程】

一、暖身导入（5分钟）1．情绪初体验

教师收集各种不同表情的人像图片，让学生自愿举手报名参与，请学生看着图片说出“你猜他的心情怎样？”“为什么他会出现这样的表情？”“你猜他可能遇到了什么事情？”请学生运用简单的字眼及已有的经验，来分享不同的心情感受。

活动过程中适时询问全班同学的心情是怎样的。

2．教师小结：刚才活动中我们体验了紧张、轻松、开心、惊喜等状态，他们都属于情绪大家族的成员（多媒体课件出示更多表示情绪状态的词语）。每个人都会有不同的情绪，每时每刻，我们都会处于某种情绪状态，情绪就像一扇内心的窗口，通过窗口可以看到一个人对外界事物的内心活动。所以学会觉察情绪是对自己的尊重和爱护。

情绪探讨：压力 情绪探讨：生气

二、体验感悟：觉察情绪（15分钟）

管理情绪第一步，睁开慧眼，觉察情绪。每个人都有一双内在的眼睛，让我们能够看到自己的情绪，看到情绪以后，我们可以把它想象成一个具体的事物，比如花朵、阳光、老虎、棉花、冰块„„任何你觉得适合的东西都可以，而且每个人的感觉可能都不一样。

1．小A的例子：这家店的书包好看又便宜，昨天真不该在那家店买，真后悔，这种感觉就像一粒苦药。

2．一对一练习：假如我遇到这些情况„„

（1）今天得到了盼望已久的礼物，真是，这种感觉就像（2）崭新的运动服上让同桌洒上了钢笔水，我很，这种感觉就像（3）和好友分到了不同的中学，这种离别让我很，这种感觉就像（4）晚上独自在家，突然停电了，我感到，这种感觉就像（5）等会儿就该我上台表演了，有些，这种感觉就像（6）最近心情不好也不坏，挺平静的，这种感觉就像

3、全班分享：做练习的过程及感受。

三、快乐行动：接纳情绪（19分钟）管理情绪第二步：接纳情绪 像对待一个小婴儿一样，关照情绪。

1．出示四格图画，内容为：一个小婴儿在哭闹；大人没看到不理他，小婴儿继续哭闹；大人抱起婴儿并哄哄他；小婴儿恢复了平静。

配合教师解说：小婴儿不会说话，当他不舒服的时候只会用哭闹引起大人的注意，大人越不理他，他哭得越凶；当大人关注他、抱抱他，他也就乖了。我们的情绪就像一个化了妆的小婴儿，它有时化装成一团火，有时化装成一块冰，或者化装成任何东西，引起我们的注意。当恐惧、委屈等情绪出现的时候，如果我们忽视它或者压抑它，就会长时间处于不高兴、不轻松的状态，使我们不能跟别人友好相处，学习效果也会受到影响。

出示小A的例子：同学错怪我时，我感到很委屈，这种感觉就像一只蜷缩着的小兔子。讨论：假如是你是小A，你会怎样关照一下自己内心的这只小兔子？可能会对它说什么、做什么？

2．管理情绪第三步：表达情绪 练习：情绪涟漪

座位靠近的六人组成一组，围圈而坐。每人一张画纸，每组一盒水彩笔。小组成员根据自己的意愿选择水彩笔，在自己的白纸上随意涂鸦，然后传递给下一位同学，大家分别在别人的画纸上继续作画，做完一轮结束。

静静的体会，看到这张画你产生了哪些情绪？ 用下面的句式说一说：

当看到 时，我感到，这种感觉就像，我。两人一组做练习，再在全班分享。

教师适时引导：当你关照了自己的情绪，你产生了怎样的变化？

3．总结：这节课我们学会了觉察和接纳自己的情绪。当情绪发生时，我们首先要觉察它，然后接纳它，同时也要感谢它，因为那份情绪是来提醒我们，让我们更好地爱护自己。

四、生活拓展（1分钟）

布置作业：运用课上学习的方法觉察自己的情绪，每天选择自己感受最深的一种情绪，写“情绪涂鸦日记”或者向好朋友说一说。

【温馨提示】青少年的情绪是不稳定的、多变的、易冲动的。情绪看不见摸不着，但是能够感受的到，而且对一个人的行为心态有重要的影响。在本节课中，教师对学生的情绪变化要敏感，能觉察到学生在课堂中情绪变化的脉搏；在一对一练习过程中，教师要做好巡查，把握练习质量。

在四格图画的解说过程中，教师要把握其实质：当负面情绪出现的时候，如果我们忽视它或者压抑它，就会长时间处于不高兴、不轻松的状态，使我们不能跟别人友好相处，影响学习。在这一环节引用小A的例子，在于让学生认识到自己可以为自己的情绪负责。在“关照情绪”的练习中，让学生发挥同伴互助的力量，在观察小组内其他同学作画的时候，可以感受到面对同样的画面，每个人会有不同的反应。这是一个非常好的觉察，同时也起到了连接上下教学环节的作用。

第三篇：IBM高绩效的薪酬文化

IBM高绩效的薪酬文化

在ＩＢＭ有一句拗口的话：加薪非必然！ＩＢＭ的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

ＩＢＭ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，ＩＢＭ将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），这里，让我们来解读ＩＢＭ高效绩文化的精髓。

个人承诺计划

ＩＢＭ的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，ＩＢＭ员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在ＩＢＭ，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

在ＩＢＭ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。ＩＢＭ的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Ｔｅａｍ（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。ＩＢＭ在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

ＩＢＭ的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在ＩＢＭ埋头做事不行，必须合作。在ＩＢＭ采访时有一个强烈的感觉：ＩＢＭ是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。

双向沟通

如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。ＩＢＭ的文化中特别强调ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。ＩＢＭ至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理

人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。ＩＢＭ通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到ＩＢＭ经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

第三条通道是直言不讳（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Ｓｐｅａｋｕｐ”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。

第四条通道是申诉（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ总裁郭士纳刚上台就一改ＩＢＭ老臣的作风，他经常反向执行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

让我的烦恼有机会表白

ＩＢＭ的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。

如果因为工资问题要辞职，ＩＢＭ不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。

ＩＢＭ会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ执行不力的情况，如果是公司不合理，ＩＢＭ会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，ＩＢＭ会让每一个辞职者有一种好的心态离开ＩＢＭ。

为了使自己的薪资有竞争力，ＩＢＭ专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。

ＩＢＭ的工资与福利项目

基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年

休假津贴——为员工报销休假期间的费用

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献

销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励

奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励

住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题

医疗保险计划——员工医疗及体检的费用由公司解决

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等

评论：

员工需要特别通道 特别通道对企业意义重大，ＩＢＭ的四条特别通道，可谓纵横交叉，密而不漏，直达员工，大有与员工肝胆相照的坦诚。组织严密，运行高效的企业，也总有层次复杂，偶有漏洞，对员工关心不周的时候。而且企业管理越规范，组织就越庞大，越容易促成官僚之气形成，不利于员工反映情况。现代企业讲究人性化管理，员工的情绪对企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅是金钱是不够的，必须了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。所以无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。特别通道将企业制度界面人性化，给员工一种心理上的安全感和随和感，人在放松的情况下才有活跃的思维，特别通道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息传播平民化，现代企业无法逃离技术带来的信息新流向。所以开通企业上下级的特别通道，是未来企业在组织模式中极具活力和极其重要的部分。

曾经有人著文批评中国企业缺乏对员工的关心，大量人才流向外企的事实时悲叹道：哪怕企业给员工一点点温柔就够，可是事实总是哪怕一点点温柔都是奢求

和员工建立直接通道在ＩＢＭ作为一种ＴｗｏＷａｙ的文化影响着ＩＢＭ中的每一个人。任何一种制度的实施，在很大程度上依赖员工对这项制度的价值的真正理解和接受，如果一项制度将员工推到不可信任和需要教诲的对立面，真正的沟通是无法形成的，只会形成相互的不信任，失去信任感的企业很难将一种很好的管理制度执行下去，好的沟通渠道，能够形成通达的企业氛围，人和企业制度达到互动，就会激发员工开动脑筋，改进工作，形成健康活泼的企业文化，这将从根本上保留一个企业的价值。这就是ＩＢＭ当初为什么吞并Ｌｏｔｕｓ后仍保持其独立性的主要原因。重视企业文化的建设，相当于给企业作保健操。

第四篇：班级管理三部曲

新建班学生自主管理能力培养三步曲

江阴高级中学李文霞

苏霍姆林斯基曾说过：“真正的教育是自我教育，它是实现自我管理的前提和基础；自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。”本学期又接手了一个新的高三班级，新班级的各项建设和管理工作照例要围绕学生和班级的实际情况展开。高三的学生面临的是繁重的学业任务以及紧张激烈的高考带来的沉重的心理压力，如何让班级建设服务于学生的学习，同时又能利用班集体这个育人环境，把正处在道德品质和知识可塑性很强的五十多位成员培养成一个优秀的团队，使他们人人都能健康地成长、具有较高社会化程度的时代新人？我经多年的教育实践觉得，提高学生的自主管理能力是解决这些问题的有效途径。

“自主管理能力”是指学生在教师指导下，依据学校各项规章制度，制定班级日常管理制度和学习管理制度等，并积极参与管理制度的实施所形成的能力。这种管理能创造一种自由的、民主的和谐的教育氛围，这种育人氛围有利于学生的健康成长。那如何培养学生的自主管理能力呢？

一、学生自主管理能力培养的导向

1．全面了解班情

常有道：教育学生的前提是理解学生，理解学生的前提是了解学生。刚接手一个新班级，重要的是要了解和研究学生，包括了解学生个体和群体两个方面。在个体方面要对学生的思想、性格、学习情况等方面进行综合了解；在群体方面，要全面分析班集体在以前的运行情况，包括班干部队伍建设、班风和学风等问题，以便制定出适合班级实情的具体目标，有的放矢地开展工作。为此，在开学第一节班会课上，我除了给学生分析有关的高考形势和高三整个学年的学习生活的指导后，还出了“高三是集体战斗与个人成就的时期”、“有高水平的集体才有高水平的个人”等个人与集体的关系的辨析。然后我就要求学生用笔谈的方式“整理心情”，即结合本堂班会课不仅规划设计自己的高三生活，而且还要围绕以下几个问题与老师开始第一次笔谈：

（1）自我介绍

（2）我的奋斗目标

（3）我的学习现状及困难

（4）我对向往的班集体的描述

（5）我想竞聘的岗位及理由

从这些笔谈的内容中，我对学生的个人和群体的有关情况有了初步的了解，从而寻找出针对各学生和集体的最佳教育方法。在此基础上，我再跟学生进行面谈，学生在心理上就能接近老师，所谓的“亲其师，信其道”，这为以后老师工作的开展奠定了基础。

2．制作“梦想家园”

在“整理心情”时，学生就已制定出了各自的奋斗目标。我趁热打铁，要求学生在奋斗目标的基础上，动手设计出出各自的“许愿卡”。内容、版面设计都由学生自己创作。为便于学生的制作，我专门把以前毕业学生的“许愿卡”拿出来供他们欣赏和借鉴，并告诉他们一些有关成功者的许愿卡的故事。学生果然大受启发，制作出了风格迥异、激情昂扬的卡片内容。卡片上，有同学的目标大学和励志名言，有同学为目标打拼的高三誓词，辅之以不同的版面设计，成了一朵朵理想之花。之后，学习委员就把这些“许愿卡”张贴到教室后面的墙上，并命名为“梦想家园”，那“梦想家园”不仅装扮了教室，也成为了学生拼搏奋斗的力量源泉。

3.常思“今日何成”

“今日何成”是我校有着一百多年历史的校训。开学初，我就跟学生强调“凡事预则立，不预则废”和“常思今日何成”的重要性。要让高三生活成为学生以后让人感动的回忆，就要他们真实记录现在每一天的奋斗，以达到“自己感动自己”的效果。记录的内容主要是每天各自的自主学习时间的计划和安排，同时还有对当天学习效率的自我评价和反思，个别暂时不自觉的学生还要求家长签字。（自“五严”出台后，学生在校集中学习的时间变少了，这本“今日何成”起到了很好的监督和评价的作用，也受到了学生和家长的高度评价）。“今日何成”的本子每周一由学习委员收缴检查和不定期抽查两种形式，以便我了解各个学生学习、生活情况。在重大的考试过后，我就要求学生“整理心情”，内容主要包括最近一段时间个人的学习、生活、人际关系、心理等方面所碰到的疑难问题和困惑。这些笔谈材料既是我与学生情感交流的重要方式和途径，也能为我班级的管理工作提供信息帮助。每次检查、批改学生的笔谈材料，我都能发现一些存在于

学生身上但表面不易被觉察的问题，这就为我更细致深入地开展工作提供了宝贵的线索。每次我都写下一些建议或者感想或者鼓励的话语。对个别学生反映出来的比较重要的问题，我除了笔谈，还要再面谈。如果遇到一些学生普遍反应的问题，我会利用班会课时间在全班进行讨论，让学生们针对此事发表自己的看法，使全体学生都能从中受到教育和启迪，进而防止这类事情再发生。

二、学生自主管理能力培养的基础

新学期开始，刚进入新的学习环境，学生会有一种新的动力，好的学生想变得更好，有差距的学生想重新塑造一个“新我”。这时成了抓常规教育的最佳时机，班主任如果能因势利导，让学生对常规要求达成共识，定会收到意想不到的好效果。

1.建立完善的管理制度

让学生参与班级管理，制定有关的规章制度，不仅可以唤起他们对班级的责任感和荣誉感，并能充分监督其他成员，对违反规定的行为可以起到有效的遏制作用。在开学初，我就安排以小组为单位讨论、制定班训、班级公约、班级奖惩条例等。在讨论的基础上，把由全小组成员签名的讨论稿拿出来，再由班团委干部讨论、老师审核制定出自己班级的各项班规，并予以量化，以便考核。学生在热烈讨论的基础上，不仅对班规有了更深入的了解，而且荣誉感让他们很想让本组的讨论结果成为最终班规定稿的大部分内容，以体现小组成员集体的智慧。讨论后，小组成员还要集体签名，表示对以上的常规内容的认可和遵守。这不仅有利于激发学生的内在动力，它还有利于树立积极向上、团结竞争的班风。良好的班风不仅能促进教学工作，而且能潜移默化地影响学生的成长，是我们教育教学工作取得成功的重要基础。

2.组建有力的干部团队

根据学生第一天的书面材料以及面谈情况，我对现有的班干部队伍进行重组，并且逐个进行谈话，面授机宜，让他们了解工作的具体职责，同时还要求他们进行“就职演说”。演说内容主要包括：职责范围，本人的工作愿景，就工作职责对同学的相应要求等。这些新组成的干部团队本身具有工作能力，加上班主任的悉心指导和信任，他们工作的热情一下子就激发出来了，就职演说的精彩从学生持续的掌声中可得到佐证。班级的运行，光靠这些干部还不行，学生如果不能具体体味到班级管理的辛苦和繁琐，就不能从本质上理解班主任和班干部的管理工作。因此，在各项事务已有主要负责人以外，我还推行了值日班长制。值日班长主要管理和记录班级一天的学习生活情况，表扬先进，批评落后，并予以总结和评价当天的班级运行情况，如当天有一些重要通知，则还要代老师作好“温馨提醒”。每个同学都有机会轮流当值日班长，但在一轮结束后，由班干部考核产生出12个最佳值日班长，分为两组，再轮流进行班级管理。学生在一次的班级管理实践中，不仅提高了自我约束力，也提高了责任意识。正如一位学生在值日感言中所写的：进入高中以来，第一次担当如此重大的任务。这次不是打扫卫生也不是小组收作业，而是管理整个班级。一直有些紧张这一天的到来，这一天真得体现了 “in the charge of”和“in charge of”的区别。因为自己以前很少担当职务，缺少了一些责任感。虽然我今天比以前都要早到校，努力想让属于我的一天变得精彩，但在课间提醒上课时仍然有时会忘记，看来自己还有很多方面需要改变。从这份值日感言可以看出，学生的自我管理、自我监督、自我评价的能力得到了培养和锻炼。

3．拓展班会的教育主题

主题班会是班主任开展思想教育的最佳阵地，但如果能让学生自己组织主题班会，开展自我教育，比老师空洞的说教有力多了。主题班会的主题和内容来源有很多，主线是要让它仍能发挥思想教育阵地的作用，如“感恩教育”、“理想教育”、“责任教育”、“学习方法交流”、“成才故事”、“自信心教育”、“心理减压”等；还可以从学生的口头和笔头交流中发现主题班会的材料，甚至从平时的一些媒体资料中得到启发。这些主题大都贴近学生学习生活实际，学生有发挥的空间。放手让学生去做，就会发现学生的潜能真的很大，每次在我进行活动的总结或拓展时，我会由衷地说：“你们组织得很好，有好些方面我都没想到。”具体的做法是：把全班同学分成十组，由老师定出组长（主要由班干部担任），由小组长再招募成员，自己领取相应的主题。一学期还有几次班会由班主任主持，班主任的压力也很大，为了让班会质量不输给学生，往往备课要花很长的时间。这样，师生都得到了锻炼。

三、学生自主管理能力培养的保障

高三学生学习的重要地位不言而喻，因此，对学生的学习管理就是班级组建的第三部曲，也是最重要的部分。由于学生有了明确的目标，又有了班级常规做保障，学生的学习环境一下子就优化了很多。

1.出台评优条例

高三的学生学习目的性和学习态度都比以往有很大的改善，这时，老师若能因势利导，对他们提出适当的要求和目标，效果则会更好。为进一步促成竞争向上学风的形成，在征集学生意见的基础上，我班又出台了“评优条例”。现摘录如下：

a、凡每次考试语数外总分前25名且选修科目在2A以上，加1分，并予以光荣榜上表扬。

b、凡在每次考试中进步较大的，选修科目在2B及以上，给予“学习进步奖”。进步幅度具体为在30-51名中前进15名，在10-20名中前进5名，在1-10名中前进2名的同学。

c、常规进步生的评选条件为成绩和学习态度有进步，常规不扣分且考查科目不得低于D的同学有参评资格。学习进步生为获得“学习进步奖”的同学。行规示范生为常规加分高且学习成绩在前30名内的同学。学习示范生为常规无扣分且学习成绩在班级前10名的同学。示范生的选修科目不得低于2B。注：每月获“学习示范生”的学生在学期末即为“泮池优秀之星（三好学生）。” „„

这些评优条例改变了以往以优秀学生为中心的奖励机制，只要个人有了实实在在的进步，就有机会得到评优资格和肯定，学生积极进取的激情就能被点燃。有位学生听说只要工作得到认可，小组长也是班干部，也能有“三好学生”的参评资格时，激动地重复了几遍：小组长也是班干部，也有资格参评“三好学生”？这样他们的学习劲头就更大了，一股你追我赶的竞争学风在悄悄地形成。

2.组建学习小组

学习小组能让学生在合作竞争中进一步消化巩固所学的知识，并且对学习的策略和方法有直接的交流。要确保学习小组的成功开展，就要保证好小组活动的时间、内容和人员。照例采用自愿组合的原则，让十个成绩一向名列前茅的小组长招募成员组成学习小组。之后我对这些小组长单独培训，要求他们明确小组活动目标，鼓励他们各出奇招，一周能兼顾到每科学习的疑难讨论，对小组活动的评价由活动的参与度和考试成绩综合考虑，特别是各小组成员的自我纵向比

较，哪位小组学习态度和成绩提高的幅度最大，即为最佳学习小组。小组活动的时间是每天自修课前的25分钟。这样，个人的进步与集体的进步紧密联系起来了，小组成员学习的积极性增加了，小组长为了要提高活动效率，也经常要团结本组同学把讨论活动落到实处。正如一位同学在“今日何成”中写道：今天，小组讨论很热烈，我感觉身上的胆子变重了。今天我们决定以后在解决当天的难题后，由每位成员轮流找出一道好题供大家做。决不能输给其它组啊，加油。

以上这三部曲在班级管理中是相辅相成，互为作用的，目的都是为了提高学生的自主管理能力，促使他们更健康地发展。就像有的学生说的：“班主任新官上任三把斧，斧斧都砍到我们的薄弱处，现在我看到班里每个人都在努力，努力地去融入这个集体，努力地维护班集体荣誉，努力地挖掘自己的潜力。现在，我们有了更为舒适的环境，更为整齐的课间操队形，更为令人骄傲的班级。”在这样的教育环境下，班级是学生自主管理、自主学习、自主发展的场所。人们常说，班级管理的最高价值是让管理本身成为一种教育力量,促进学生参与,开发学习潜力,展示学生的个性,引导每一个学生实现自主发展,这样，学生也就具备了可持续发展的能力。

第五篇：高层管理三部曲

在生活中，如果你细心留意一下，就会发现这样一个问题：我们日常生活中所用商品的品牌在不停的变化之中，一个个品牌、一个个公司在经历早期发展，成长壮大后便慢慢走向没落，逐渐淡出历史舞台，能够长盛不衰的企业凤毛麟角，少之又少。当然导致这种情况的原因是非常复杂的，有客观因素，也有主观主观因素，但因高层管理不善，战略失误而导致失败的要占相当大的比例。哪么，作为一名高层管理人员，一名对一个企业单位负总责的管理人员，到底该如何来做呢？这是一个相当大的题目，是一个非常复杂的问题，三言两语是说不清楚的，但我们做管理工作的有一个最基本的办法：将复杂问题简单化。经过对大量现实情况，资料的分析，发现高层管理人员要做好管理工作，其实理论上讲并不复杂，只要做好三件事，事业也就成功了一大半，我把这三件事称之为高层管理三部曲，即“掌好舵”，“用对人”，“‘变’制度”。

首先是“掌好舵”，也就是解决企业单位发展方向、发展战略的问题。是企业能否持续发展并强大下去的关键问题之一，关系着企业的生死存亡，是不可不重视的大事。作为高层管理人员，这便是他的首要解决的问题。也就是说，高层管理人的首要任务便是制定企业的发展战略，指明企业发展前进的方向。这个问题其实很难把握好，具有很多不可预知的因素。可以说掌舵易，而掌好舵很难。至于具体怎样来掌好舵，怎样来确定企业发展的方向和战略，在这里就不说了，但可以提供一种最普通的方法供大家参考：对所在行业前景、市场对象、国家政策、风俗习惯等所有影响企业的因素进行综合调研，如果本单位不具备这种能力，还可以请专门咨询机构代劳，然后根据公司的情况来确定发展方向和战略。

其次就是“用对人”的问题了。这个问题对一个单位的发展也是至关重要的，用对人了，企业单位就会稳步发展，反之就会轻则迟滞单位的发展，重则给单位造成致命的打击。从古至今，因用对人而成功，因错用人而失败的例子举不胜举，刘邦重用韩信，诸葛亮错用马谡而失街亭就是两个对立的例子。从而，对一个单位，甚至一个国家来说，用对人是多么重要，对一个企业的领导来说，善用人是多么重要。当然要用对人也并非易事，是一个领导人综合素质的反应。不过只要我们在日常工作中多注意学习，要做到不错用人也并不是一件很难的事。只要做好了以下几件工作，这个事就好解决了。其一，管理人员不能有私心，至少不要将私心私欲掺杂到工作中去。私心私欲往往蒙蔽人的双眼，使之看不到现实的真实情况，要不古语讲，“旁观者清”呢？其二，要有宽广的胸怀，能容人之短，这样才能用人之长。小肚鸡肠的人是谈不上每次都用对人，善用人的。而且容易产生公报私仇的现象，使人才寒心。其三，要对本单位的事业充满信心和激情，这样才能全身心投入到工作中去，才能充分发挥出自己的潜能，从而也才可能为真正做到用对人创造必要的条件。其四，要有创新思维，要有打破常规的思维，现实中真正的人才并不是随处可见，并且某一方面的人才也并不是十全十美的，这样就要求领导人要有打破常规用人的魅力。其五，要对本单位的事业前景，单位境况，人员情况，人才情况，环境氛围等了如指掌，古语说，时势造英雄，英雄只有在一定的环境机遇下才能创造奇迹。

最后就是“变”制度了。什么意思呢？就是说，高层管理人员要不断去改变单位的各种制度，使之每时每刻都适合单位的情况，从而发挥其应有的作用，不至于成为一个摆设。一般来说，制度一旦定下来了，就不应随意改变，否则会给人以朝令夕改的感觉。哪为什么我们还要求不断地去改变制度呢？其原因有二：其一，我们都知道，很多国人常常只认合理，合理的制度他就遵守，不合理的制度他就不理会，办事时我行我素。其二，世上没有绝对的真理，任何真理，制度都是建立在一定的环境上的，环境变了，它的先进性也就消失了。而如果它不再先进了，也就对单位的发展起不了促进作用了，往往还会给单位造成致命的打击。哪么我们又该如何来“变”制度呢？这是一个严重的问题，不可小视，关乎企业单位的稳步发展。首先我们要明确，制度不能乱变，不能随意地去变，否则就真的给人以朝令夕改之嫌了。其次，制度修改要有一定的权限要求，每一级都只能改变其本级权限范围内的制度规定，不能越权行事，高层和基层要互相监督。同时形成一种机制，就是在制度实施的过程中，不断记录制度的执行情况、原因，掌握各种情况，看有没有人钻制度的空子，或想出规避的方法等等。第三，要定期对制度的合理性进行分析，定期对制度的有用性进行分析，定期对制度运行的环境进行分析，看有没有发生较大的转变。总之，要以“变”的思想来定制度，制度不要多年一成不变，也不能随意改变，要根据环境情况不断调整制度，保留合理的制度，修改以前合理，现在不合理的制度，从而使制度真正发挥出它应有的功用。

综上所述，对一个企业单位来说，做为一名高层管理人员，要想保持企业单位持久的活力，使企业单位不断地向前发展，不被历史尘埃所淹没，就要求高层管理人员充分展示其才智和汗水，全身心地投入到企业单位的发展管理中去。而“掌好舵”、“用对人”、“‘变’制度”是其做好管理工作最基本的要求，也是最简单的方法，不可不重视。