我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

第一篇：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

来源：2002-02-27 16:50:0

2提案号：第103号

提案者：关敬樟

案由：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市作为率先基本实现四个现代化的试点市，其工业立市、促进经济发展处于全国领先水平，为顺德的建设带来了辉煌的成就。而只就建筑业来讲，还比较滞后。

目前，我市有三十多家三级以上的建筑企业，已进行ISO9000贯标的企业不足五家，即使是认证企业，绝大多数企业也没有实现真正意义上的绩效考核和激励机制，考核的做法只是简单的年度工作书面总结或简单的总结会等，人力资源管理不能适应现代建筑业的发展需要。其表现主要在以下几个方面：

1、大多数建筑企业队伍素质不高，技术水平、文化水平、操作技能等较低。

1）生产一线相当多的工人没有经过严格的知识、技能培训，缺乏基本知识，手工粗糙，有时甚至乱干、蛮干；

2）企业的管理人员素质不高，表现在组织和管理能力都比较低；

3）科学的企业管理制度并没有建立起来。

2、建筑工业化水平低，手工作业多，现场用工量大，与国内先进地区仍有差距。

3、建筑材料、施工工艺落后，与日益进步的国内国际先进设备、先进工艺、新型建筑材料的差距逐渐拉大。

出现这些问题的原因归纳起来有以下几个方面：

1、评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰；有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进；

2、职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大，比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力。当然，对部分自觉表现好的员工，这种约束也许会带来负面的影响，在一定程度上限制了他们的自由发挥；

3、公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行；干部职工能基本上完成工作任务就已达标；主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍；

4、对职工来说，绝大多数认为奖罚是年终的评比问题，同日常的工作业绩

联系不紧密，而且加薪、晋升、降薪降职范围窄，额度小，跟我关系不大，学、帮、赶、超意识谈簿；

5、中层管理无职无权，奖罚是几个上层领导确定的事，各职能部门无权参与。因此，即使有所谓的绩效考核，也因失去了参与权而表现得无所适从，管理的责任心、积极性不强，造成中层管理行为的跟进效果不佳、在管理环节上许多存在的问题得不到彻底纠正，预防措施落不到实处，问题重复发生。事实上，以上的方方面面的原因也好，是表现也好，是结果也好，都反映出企业建立绩效考核激励机制同职工的传统思想观念的强烈冲撞。

由于机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往是当结果变得不可收拾时才引起上层领导的关注，于是喊出加强管理，强化措施的实施力度，事实上只不过是文字游戏。用这样的管理模式和心态来参与市场竞争，别说是积极进取，就是维持，也会变得相当艰难。当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理显得多么重要。现代管理是全盘的控制、计划和协调，是改进和优化的基础。当我们的干部、职工大部分还是“经济人”的时候，创建宽松的管理环境、按“以人为本”的管理模式进行管理的条件还远远不够。严格的科学的管理制度正是克服我们企业管理通病的“灵丹妙药”。在市场经济逐步走向深入的今天，人们的思想观念也会发生相应的变化，只要善于引导，辅助于适当的培训，他们的思想观念会同相应的管理模式接好轨，企业建立有效的绩效考核、奖罚制度也就有了适宜性。

我们应大力推进建立激励机制进行绩效考核，实施办法有以下几点建议：

一、发挥领导的作用。领导要从思想上认识到绩效考核、奖优罚劣的重要性，以身作则，并营造使员工能够充分参与、实现组织目标的环境，为员工提供奋斗的空间和条件，将使员工理解并执行，从而增强企业凝聚力及向心力；

二、大力开展宣传活动，鼓励员工全员参与，增强工作责任心。在明确职责的权限，领导带头营造积极环境，为员工提供奋斗的空间条件下（包括提供培训，交流，让员工分享知识和经验），使员工实现自我价值。员工可根据各自承担的任务（目标），按照所制定的工作说明书及相关的工作标准，评价其业绩，达到自我约束、持续改进工作质量的目的；

三、在中层管理层设立人力资源管理部门。该部门的工作性质完全不同于人事管理部门，因为各职能部门需要一个综合的管理部门来协调他们的工作，为实施绩效考核、建立激励机制设立对口部门，使该方面的工作有跟进，并得到持续改进。人力资源管理部门从工作的性质、作用及分工来讲，主要有以下几个方面的工作要做：

1）根据各部门工作信息写工作说明，作为工作评价的依据；

2）根据公司的未来需要和人力资源的现状制定人事安排计划，确定是对外

招聘还是进行内部培训，向公司经理提出建议；

3）准备培训材料及定向文件，协调、组织、推进员工的内部、外部培训工作，提高企业员工的整体素质；

4）开发业绩评估工具，在企业改进质量计划活动的运作过程中收集信息，提出良好建议，并做好信息的反馈工作；

5）实施工作评估程序，确定各岗位工作在公司里的价值；

6）分析导致员工不满的深层原因，开发确保员工能受到公开对待的工作评价方法并使项目经理掌握；处理员工投诉，向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通，使企业形成良好的企业文化；

四、定期评估、考核激励机制实施效果，通过持续改进提高过程的有效性。各职能部门应在活动过程中收集数据，由人力资源管理部门牵头，确定、测量和分析现状，确立改进的目标，寻找可能的解决办法，并评价这些方法的适宜性，可行时加以实施。实施后应测量、验证、分析实施的结果如有更改，纳入有操作指导意义的文件范围。

五、让事实产生的数据说话，结合经验的积累来进行有效的决策。随着绩效考核、奖罚激励工作的不断深入，会产生大量的数据和信息记录，为企业各方面的管理工作提供非常有价值的资料。结合企业积累的丰富经验来进行企业战略、质量安全、生产技术等管理及面向市场参与竞争的一系列活动的决策会更科学；同时，更具有去评价、挑战和改变已做出的判断与决策的能力。总之，实施绩效考核、建立激励机制是企业增强竞争实力、走向市场的有效途径。毋庸置疑，贯彻ISO9000标准则为其实施提供良好的质量管理模式，是基础也是有效的保证。希望主管部门重视起来，大力推广，从而使我市建筑行业的管理整体水平得以提高，缩短同先进行业之间的差距。

承办单位：顺德市建设局

办复：您关于建筑企业实施绩效考评，建立激励机制的提案收悉，现答复如下：

随着经济的全球化和我国加入WTO，我市企业包括建筑业企业管理面临新的情况和新的问题，人力资源管理作为一个新课题摆在各企业的面前。在竞争日益加剧的情况下，企业为了生存和发展要不断提高自己的竞争力，就必须最大限度激励全体职工，充分挖掘其内在潜力。激励本身是管理学的核心问题之一，因此，企业建立有效的激励机制是必要的，应该引起足够的重视。

尽管在市场经济时代，政府已不能再象计划经济时代那样，直接插手企业的内部管理，经营管理决策更是鞭长莫及。但政府通过对市场实施宏观调控，即通过科学、行之有效的政策引导，鼓励企业实行科技创新，建立健全内部管理制度，切实增强质量意识、市场意识，通过创优树立良好信誉，借助良好信誉开拓市场，为企业创造一个规范有序、公平竞争的政策环境。建设行政主管部门发挥其规范建筑市场、维护建筑市场秩序、促进公平竞争等作用。国家方面，如最近颁布的《建筑法》、《招投标法》正是这种精神的体现；我市8月份颁布实施的《顺德市“质量兴市”考核办法》（顺府办发[2001]60号）明文规定，获得“省名牌、优良工程一次性奖励5万元”；我局已经实施的工程造

价管理改革有关政策和措施，以及配套的《招投标管理暂行办法》、《顺德市优良工程评选办法》等等，通过鼓励先进，鞭策落后，来引导企业加强管理、建立科学的激励机制，促进企业立足市场，谋求发展。

不言而喻，科学的激励机制对企业的健康发展和增强竞争力意义重大。善于利用科学合理的激励机制就可能充分发挥企业集体的智慧，企业就可能在市场上站稳脚跟，并不断发展壮大，这也是社会主义市场经济规律的正常表现。在具体的企业管理过程中，企业如何建立“绩效考核激励机制”，我们觉得关敬樟委员经过深入研究之后提出来的五点建议很好，有鉴于此，我局拟在本系统企业宣传该提案，让企业充分借鉴。

多谢您对我们工作的指导。

第二篇：绩效考核与激励机制研究

绩效考核与激励机制研究

1、什么是绩效考核和激励机制 绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

2、绩效考核和激励机制的原则

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键

时间和对象：（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、[1]平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如考评、季度考评等。

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

4、鱼骨图

5、华为公司的KPI6、分清学校的不同层次干部

7、管理体系 从上到下方法不同

8、实施步骤和过程管理（案例）

9、

第三篇：激励机制建立与完善

建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。

一、完善考核激励机制，不断优化考核手段

目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。

二、坚持以人为本，注重人性化管理

一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。

三、实施全面全员考核，合理设计考核指标

一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释，不宜定量评议或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，对个性指标的考核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是加强对干部能力的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的干部分散配备到各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，让人员使用尽其所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工作效率要求设置干部工作考核指标，并对工作考核指标进行量化，设定目标奖励系数，适度拉开差距，完善责任追究制度，进行考核奖惩兑现。

四、打破传统分配习惯，突出考核激励实效

国家公务员，习惯于相对平均的分配体制，长期形成的分配观念难以在短期内改变，但推行横向岗责体系建设要求我们必须要敢于打破“大锅饭”，按照各科室、各个岗位工作数量和工作业绩分别做出适合大家口味的“绩效饭”，要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。同时不能过分强调考核奖惩，要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同科室管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，在考核实践中进一步细化和量化考核激励措施，必须贯彻“注重效率，兼顾公平”原则，必须正确处理好激励与惩戒的关系，因此，结合工作人员受教育程度、个人素质和业务水平、工作能力，承认差异，尊重差异，把工作事项按承担的工作量以及难易程度、责任大小分门别类，以事定岗，以岗明责，按岗定级，择优上岗，因才施用，动态考评是解决各岗位之间不平衡的有效途径。应根据各岗位的职责权限，结合工作量大小、难易程度和执法风险大小，将奖金分配到岗，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立绩效奖等级制，实行按岗计酬，违规追究，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。稳步推进考核激励机制规范化、科学化，以考核促进工作，充分调动干部的主观能动性，激励干部积极工作。最终营造工作有序、考核有章、奖罚分明、监督有力、执法公正，和谐共进的良好工作氛围。

第四篇：我市企业文化建设的现状与建议

我市企业文化建设的现状与建议

企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论，近年来，国内外众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系，加强企业文化建设显得十分迫切和重要。为了解和掌握乳山市企业文化建设情况，我们对全市不同所有制企业进行了抽样调研，旨在推动我市企业文化建设，提升企业文化力，增强企业竞争力。

一、企业文化建设现状及特点

经过多年的发展，我市企业文化建设已取得了很大的进步，许多企业确立了自己的经营理念和发展战略，各项管理制度日臻完善，企业凝聚力进一步增强，尤其是成立比较早、规模比较大、发展比较好的企业，更加注重企业形象和品位，企业的发展在我市经济建设和社会发展中发挥着越来越重要的作用。从调研看，我市企业文化建设主要有以下几个特点：

（一）企业对文化建设的认识在加深

我市企业在发展中已经充分认识到，企业文化是企业发展中不可或缺的重要内容，它不仅是培养企业精神的需要，也是塑造企业形象的需要，更是提高企业整体素质的需要。企业要走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高的路子，就必须把企业文化建设纳入经营管理之中，并从自身发展的实际需要出发，高度重视企业文化建设。如金洲矿业集团在充分论证的基础上，确立了“用文化凝魂、靠学习聚力”的理念，并聘请专家对企业多年的基本理念、经营思想、发展战略进行总结提炼，形成了“金洲企业文化纲要”，并创作了企业歌曲《金洲人》，其文化建设在山东企业文化年会上多次获奖；自2002年以来，该企业又率先引进了学习型组织理论，聘请山东学习型组织推进小组刘大星教授定期到企业讲座，指导学习型企业的创建工作，编写了30多万字的职工教材，开展了一系列富有成效的实践活动，2004年被省委宣传部等6部门授予“创建学习型组织示范企业”荣誉称号，在获得荣誉的同时，文化建设对企业发展影响也显现出来：该企业在黄金产量基本稳定的情况下，经济效益却以15%的速度在增长，职工人均产值20多万元，居同行业之首。

（二）企业文化建设的投入在增加

各企业都能根据自身实际情况，不断加大文化建设的投入，建设各具特色的企业文化，使我市企业文化建设呈现加快发展的态势。如电业总公司，在做好内部精细化管理的基础上，经常性地开展职工运动会、篮球赛、演讲比赛、技术技能比武、有奖征文等文化活动，同时，为丰富职工业余生活，该公司于2003年投资60多万元，成立了职工俱乐部，更新图书30多万元，购置健身器材100台多（套）；自2005年起又连续两年每年投资30多万元，聘请“橄榄枝”现代人训练营对员工进行“魔鬼训练”，内部报刊《图曼报》跟踪报道训练情况，有效地增强了员工的团队意识和拼搏精神，公司凝聚力进一步增强，服务水平和服务质量进一步提高，社会形象也进一步提升。工艺品公司在每年对员工进行为期两周文化培训的基础上，2004年又投资30万元，新上了职工阅览室、开设了文化长廊，不仅为职工学习提供了便利条件，也为各分公司提供了展示文化形象、开展文化评比的平台，同时还在职工阅览室和餐厅等公共场所安装了内部广播和闭路电视，用于内部宣传。据初步统计，2005年全市

各企业用于文化建设的投资在900万元以上，增长比例超过12%。

（三）企业的整体素质在提高

企业文化建设的核心在于提高企业的整体素质，在调查中我们发现，我市企业的文化建设都能与生产、经营和管理活动紧密结合，比较实在、具体，对企业整体素质的提高起到了积极的推动作用。金洲公司为鼓励专业人才继续深造，出台了“你拿文凭我买单”优惠政策，目前已有28名职工取得本科文凭、3名职工取得北京科技大学硕士学位，两名职工正在攻读地质和电子专业研究生。山东昆仑路桥公司根据施工工地多在外省、人员比较分散这一实际，推行了“一岗双责”制，公司各部门、各分公司的一把手，既是行政负责人，又是文化建设的负责人，“围绕生产抓文化，抓好文化促生产”，因地制宜、灵活多样地开展文化建设，不仅增强了文化建设的针对性和时效性，也增强了企业的凝聚力和向心力，产生了“人才聚集效应”——在人才竞争日趋激烈的情况下，他们公司的人才队伍不减反增，各类工程技术人员90多人，占员工总数30%以上，成为一支比较典型的技术密集型施工队伍；同时企业的整体素质也在稳步提高，先后获得ISO9001国际质量体系认证、山东省信誉评级委员会“AAA特级信誉企业”、银行“AAA资信企业”、山东省工商行政管理局“重合同、守信用”、威海市“百佳诚信单位”等证书，2005年7月，又被交通部和建设部批准成为威海市惟一一家具有公路路基、路面一级承包资质的施工企业，进一步拓展了企业的发展空间。

（四）企业的社会形象在提升

我市大多数企业开始重视企业形象建设，对外，继去年选送两个企业参加省政府组织的“山东名牌万里行”后，经贸局又牵头组织20多个企业到西部各省进行企业形象展示和产品展销，明显提高了我市企业和产品对外的知名度；对内，大多数企业统一了职工服装，提出了“进门是主人、出门是代表”的要求，对职工在社会上的言行也做了明确的规范。另外，多数文化建设较好的企业都能将社会文化融入企业文化之中，不仅注重企业效益，也开始注重社会效益，我们走访的企业都有这样一个共识，那就是企业不但是自己的更是社会的，基于这样的认识，这些企业都开始注重对社会的回报，对内，成立了救助基金，加大了对贫困职工的救助力度；对外，积极参与“扶贫助学”、“慈心一日捐”、“抗震救灾”等社会公益活动，据统计自2002年以来，全市共有40多家企业出资140多万元扶助了110多名贫困大学生，部分企业经营者还自己出钱资助贫困大学生，在这些企业的影响和带动下，其他企业也纷纷行动起来，企业的社会形象得到很大提升。社会形象的提升，不仅成为鼓励、引导企业员工为自己和企业发展努力工作的精神动力，而且也为企业的生产、经营、管理和发展注入了新的活力，同时，对社会的发展与进步也起到了积极的作用。

我市企业文化建设取得了一定的成效，对企业生产、经营和健康发展以及对客户、员工乃至整个社会都有着积极的影响。但是，从整体上看，我市企业文化建设还处在初始阶段，与生产经营相比，企业文化建设处于相对滞后的状态，尚存在一些不可忽视的问题：

一是部分企业缺乏推进企业文化建设的意识。尤其是规模比较小、成立时间比较晚的企业对文化建设的意义认识不足，其经营者对企业文化的认识朦朦胧胧，有的根本不知道什么是企业文化，认为企业文化与企业发展没有什么关系；个别经营者只关注眼前利益，不关注社会效益和企业的长远发展，认为只要赚钱就行，有没有企业文化无所谓，没有认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争、文化的竞争。

二是形式与内容之间存在脱节现象。有的企业认为企业文化就是简单的几句口号、几副标语，缺乏实质性内容；有的虽然注重文化建设，但企业文化表现形式往往不能突出主题，显得杂乱无章，缺乏系统性；也有少数企业的企业文化格调和品位不高，存在一些消极的内容，像“今天工作不努力，明天努力找工作”这样的宣传口号，员工接受起来难免有抵触情绪。

三是注重实际操作而缺乏理性提炼。由于缺少相关的专业人员，相当一部分企业在文化建设过程中，只是为了解决当前遇到的问题，临时性出台一些规范，功利性、目的性比较强，而对企业的发展前景、企业文化与员工的关系、企业文化的发展方向没有足够的认识，缺少理性的总结、提炼，企业文化缺乏延续性。

四是企业文化与员工的共识还有一定距离。存在这一问题的原因有三方面，一方面与企业急功近利、贪大求全有关，提出的要求高于企业的现有水平，或者是嫁接、照搬其他企业的文化内容，不符合自己企业的实际情况；另一方面与员工思想认识和文化素质有关，半数以上的员工文化程度在高中以下，认识水平和接受能力相对较弱；再就是与员工的流动性较强有关，很多企业没有为员工办理各种保险，员工对企业的认可度较低，特别是部分小型企业，由于用工紧张，员工大部分是从外地招聘的，在企业工作一般也就是三两年时间，很难与企业融为一体，影响了企业文化的推广与延续。

五是思想政治工作有所放松。不少企业思想政治工作未能有效开展，导致企业文化建设缺乏思想基础。部分私营企业虽然建立了党组织和群团组织，但在实际工作中，缺乏制度保障和有效载体，难以发挥作用；改制企业因投资主体变化大，思想政治工作运行机制也发生很大变化，机构和人员也有所减少，这样的结果导致文化建设明显滞后于经济发展。

二、推进企业文化建设的几点建议

鉴于我市企业文化建设现状和存在的问题，我们要加强企业文化建设的宣传发动工作，引导企业积极营造健康向上的企业文化氛围，逐步实现由经验管理、科学管理到文化管理的转变，从而不断提高企业的自身素质和综合势力，增强市场竞争能力，使企业尽快走上和谐健康快速发展的道路。重点应做好以下几个方面：

（一）提高企业经营者的认识和素质是推进企业文化建设的关键。由于企业经营者在企业内部有极强的主导作用，他们的思想认识和综合素质对企业和企业员工的影响至关重要，因此，提高企业经营者的认识必然成为企业文化建设的关键。首先要引导企业经营者提高对企业文化的认识。通过工会、工商联等单位组织企业经营者定期开展座谈讨论、典型交流、参观学习等方式，让经营者认识到任何企业无论其所有制如何、规模大小，都有一定的企业文化，而好的企业文化是一种无形资本、是一种隐形生产力，在企业经营生产过程中有非常积极的作用。只有经营者的认识上去了，企业的文化建设才能有一个较大的突破；二要引导经营者提高自身的综合素质，企业的文化建设与其生产经营一样，能否健康发展，除了外部条件以外，起决定作用的还有经营者的自身素质，这就需要引导企业经营者不断地对自己提出更高的要求，包括遵纪守法的要求、道德规范的要求等等，并自觉执行企业文化，以自己的身体力行去影响和带动企业员工，提高企业文化的执行力；三要引导企业经营者完善企业的经营管理制度，牢固树立法制观念，使企业的管理活动纳入法制化轨道，最主要的是通过

加快《劳动法》的实施，加快“劳动关系和谐企业”的创建步伐，保障员工的合法权益，努力增强企业对员工的吸引力和凝聚力，保持一个相对稳定的员工队伍，使企业文化有承载和延续的主体。

（二）创建学习型企业是推进企业文化建设的重要手段。员工是企业的主体，也是文化建设的主体，是企业中最具有活力的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争，是文化优势的竞争。要提高员工素质，建设积极健康的企业文化，目前最有效的手段就是创建学习型企业。因此，要引导企业坚持“以人为本”，通过创建学习型企业，为职工搭建多元化的学习的平台，建立一种人人学习、共同进步的文化氛围，营造有助于职工终身学习的氛围，倡导“创建学习型企业、争做知识型职工”活动，为职工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。引导企业不断加强对员工的培训，逐步提高员工的团队意识、创新意识和上进意识，提高员工的综合素质，使企业与员工形成利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，企业文化才有感召力和影响力，才能调动员工参与企业文化建设的热情和积极性，文化建设才能取得新的发展。

（三）开展各类文化活动是推动企业文化建设的有效载体。在全市范围内，要结合企业发展情况和企业文化建设的现状，适时组织学术研讨会、经验交流会、现场观摩会等活动，及时对企业文化建设情况进行调研和分析，对企业文化的特点、内涵、作用以及在不同时期的发展趋势等问题进行探讨研究，指导企业制定企业文化建设的发展目标、工作计划和具体措施，以推动企业文化建设健康、深入发展，及时合理地吸收其他企业的成熟经验，创立出内容丰富、形式独特、有自身特点的企业文化。在企业内部，要引导企业积极开展各类健康向上的征文比赛、演讲比赛、文体活动、技术技能竞赛、班组比赛等活动，通过这些活动提高班组和车间以及企业凝聚力的同时，也提高员工的综合素质，提高企业文化的执行力。（考试吧网站整理）

（四）适当的投入是推进企业文化建设的重要保障。根据成功企业的统计资料看，文化建设的投入产出比最高可达1:22，由此可以看出，文化建设的投入对企业发展有着至关重要的影响，要引导企业经营者认识到，既然企业文化也是一种生产力、是隐型资本，那么在文化建设上进行适当投入是应该的，也是必需的。投入包括人力和物力两方面，适当的物力投入可以保证文化建设有必需的基础设施，适当的人力投入则是企业文化总结提炼、推广延续和继续创新的主要依靠。

企业文化建设直接关系到企业的发展，也关系到我市经济发展和社会进步，是一项长期的细致的工作，更是一项系统性的工作，我们一定要从“三个文明”建设的大局出发，探索和改进工作方法，积极推进我市企业的企业文化的建设，促进经济快速健康发展，为经济社会协调发展贡献力量。

第五篇：我市传染病的流行与收治现状与建议

严格规范传染病人收治确保传染病防治健康发展

传染病防治关系到国民健康与国家经济的良性发展，是党和国家及全国人民特别关注的公共卫生问题。2003年“非典”的肆虐举世震惊，但到目前为止我市传染病人的收治仍非常不规范，不仅对人民的身心健康与社会经济造成损害，也严重阻碍了我市传染病防治事业的健康发展。

我市传染病的流行与收治现状是：传染病流行以病毒性肝炎及其并发症和肺结核、菌痢、艾滋病为主，据市传染病院2006年收治的685例传染病分析，病毒性肝炎及其并发症病人为408例，占收治总数的60％。也就是说，肝病是传染病医院（科室）的主要收治病种。

市传染病院由原市二医院传染科升级改建而成，设置病床数80张，实际仅开设50张，但病源仍然远远不足，病床使用率只有60％左右；至于其他医院的传染科其病床使用率就更少了，如铁路医院传染科现已名存实亡。

所以说，我市的传染病防治机构并非不足，而是严重过剩。原因如下：

1.少数不具备传染病防治资格、能力与条件的医疗机构非法出租科室给外地“游医”，不遵守《中华人民共和国传染病防治法》有关规定，在有关媒体上疯狂宣传其“肝病防治”广告，迷惑、欺骗患者，疯狂敛财；

2.有关卫生行政部门不执行《医疗机构管理条例》规定，允许私人非法集资拟筹办所谓的“肝病医院”，将来势必会造成萍乡传染病防治、管理上的极度混乱。

建议：

1.卫生行政主管部门应严格按照《中华人民共和国传染病防治法》及《医疗机构管理条例》等法律法规办事，制定符合萍乡实际的传染病防治规划，充分利用现有资源，认真做好传染病收治等公共卫生管理工作。认真组织、加强全市传染病防治工作者对传染病防治工作的科技攻关，特别是针对我市肝炎、结核病、艾滋病等常见传染病展开科学研究，努力减少传染病对人民健康及社会经济的影响；

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2.政府增加投入，依照《中华人民共和国传染病防治法》建设好各级防治网络，加强传染病防治人员培训，坚持预防为主、防治结合的传染病防治原则；

3.建立、健全联合执法的长效机制，严格执行《医疗广告管理办法》，监督新闻媒体的各类医疗广告的发布情况，严厉打击非法行医，定期检查医疗机构的科室设置及从业人员的执业资格，坚决禁止出租科室及非传染病防治人员从事传染病的诊疗工作；

4.禁止以营利为目的的传染病（如肝病等）医疗机构成立，拒绝非法集资筹建以营利为目的的“肝病医院”。