第一篇：企业发展的困惑
一：我们成长慢的原因在哪里？
据有关统计，60%的中小企业的生命周期不超过5年。成长慢、集聚抗风险能力弱是许多民企难以通过生命高危期的主要原因。而经营管理上的短板和经营理念上的短视又是民企成长慢的根源所在。
1.经营管理上的短板。调研中发现，民企在经营管理的主要环节上都不同程度地存在短板现象。
生产管理上的短板。多数生产型民企，在生产组织、流程设计、岗位职能、评价体系等生产管理环节上，理念落后，水平低下，不仅与现代企业的管理要求有巨大差距，甚至落后于泰罗时代科学管理“从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具”的要求。泰罗在其所著《工厂管理》一书中说过：“管理技术的定义是‘确切知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济方法去干’”。我们许多民企生产管理上的短板，带来劳动生产率的低下，效率与效益在生产环节就遭到阻截。
营销管理上的短板。营销管理是经营者引导产品和服务从生产者流转到消费者或用户所进行的全部管理活动。把产品和服务从生产者有效地流转到消费者是一门艺术，必须是以科学的态度、正确的方法，在实践探索中获得。多数民企并未掌握这门艺术，营销管理的短板，一是“短”在“卖给谁”上，对消费群体缺乏数量测算、层次划分、购买意愿调查，往往是面对消费者，却非购买者。二是“短”在“怎么卖”上，自营？委托？批发？零售？不同的选择、不同的组合就会有不同的机会生成，有不同的风险生成，有不同的成本模式，有不同的盈利模式。在这种复杂的营销“八阵图”前，许多经营者往往迷失方向。三是“短”在“何时卖”上，营销的活的灵魂就是把握时机，是“具体地分析具体的情况”。春秋时代的谋士计然深谙商业之道，提出“旱则资舟，水则资车”著名的经商理念。但我们许多民企不善于捕捉“活的灵魂”，不善于“具体地分析具体的情况”。营销管理的短板，使企业的经营绩效严重流失。
员工管理上的短板。有些民企经营者自以为能给员工开工资，就可以以救世主自居了，人文情怀淡薄，管理方法简单，短板现象突出。对员工管理的缺陷为人力资源的开发与利用增添了诸多难以逾越的障碍。首先是难以克服员工的埋怨情绪。亚伯拉罕·马斯洛时代就告诫人们，人人都有自尊的需要，给员工开高工资，却不给予员工应有的尊重，那么，员工的埋怨情绪会伴随工资增长而增长。其次是难以激活员工的敬业精神。考核、奖惩、晋升、培训等标准不公正、机会不平等，无法培育和激活员工的工作热情和敬业精神。第三是难以凝聚团队意识。看人、用人总有亲疏之分、内外之别，只会使圈子文化盛行，非正式组织林立，而难以形成以向心力、凝聚力为主要特征的团队合力。第四是难以规避道德风险。没有向上的企业精神支撑，失去健康的主流文化引导，极易诱发个人主义思潮泛滥，寻租行为、“胳膊拐向外拐”现象很难避免。员工管理的短板，给企业带来的危害极具毁灭性。
2.经营理念上的短视。管理上短板现象严重，抑制了成长能力，加大了生存压力，这反过来又约束和降低了经营者的眼光和境界。为了能在盈利能力不足的局面下维持企业生存，各种短视行为充斥于民企的经营活动之中。常见的短视行为有：一是从环保偷排中节省一点；二是从税收偷漏中节省一点；三是从原材料以次充好上省一点；四是从克扣员工福利待遇上省一点；五是从生产现场因陋就简上省一点。这五个节省一点，为企业取得了眼下的蝇头小利，延续了企业的经营寿命，表面上看是一些聪明之举。但一经剖析，即会感叹这是糊涂至极。因为，每完成一次“节省一点”，就是对企业生命机体的一次重创，同时也是对社会秩序、社会和谐的一次危害。“节省一点”的行为，是饮鸩止渴的行为，不仅救助不了企业自身，而且还会给社会留下无穷祸害。
“创业２５年了，我感觉，今年的经营形势是有始以来最艰难的。”６月３日，在与中国经济时报记者的交谈中，浙江丰业集团有限公司董事长李松林做出这样的判断。他向本报记者细数了当前面临的各种困难：亏损、融资难、用工成本高、税费压力重……“现在的小微企业成了弱势群体，有人问我是否考虑让小孩接班？我说自己都苦死了，谁还想让孩子接班受苦？”
在中国经济时报的本次调查中，李松林的判断与困惑并不鲜见。数量众多、业态多样的小微企业在国内外经济形势严峻的２０１２年，面临着共同的难题：成本上升、用工难、融资不易且贵、市场竞争激烈、政策玻璃门等等。
采访中，大多数小微企业对当前的处境判断是“艰难”的，甚至超过２００８年金融危机爆发时，“那时候的企业是一下子倒掉，现在是在慢慢煎熬”，中国经济时报此次当面采访的１１３家小微企业主中，有相当多的人有这样的感受。但是，有不少企业主同时表示“日子还能过”，而且，有些过得还不错，尤其是那些有独家产品或产品技术含量高的小微企业。
虽然有抱怨，也有人喊着“干不了了”，但他们仍然有期待，大多数小微企业都在坚持，哪怕是苦苦支撑。为的是“稳市场，保客户”。这是本次调查发现的一个值得回味的现象。
拿李松林来说，他对本报记者说，为应对艰难处境，他做出了不少改变：开始重视建立销售队伍，提高企业的技术创新能力，更加注重提升品牌，尽力保证内控制度更健全，投资也更谨慎。
销售：整体持平略有下降明显向减少方向倾斜
５月２８日，接受本报记者采访时，广州昊宇服装纺织品有限公司总经理张文杰说，自己企业目前的销售状况与去年基本持平。这是因为欧盟市场不行的时候，他开拓了俄罗斯市场。而他的那些将产品出口到欧洲、中东的同行则处境不妙。因为销售情况不佳，张文杰的一位同行朋友最近几个月一直没有开工，工厂将放假到７月份。
这与中国经济时报采访组调查的１１３家小微企业主调查问卷分析报告相一致。问卷分析显示，今年１—５月，小微企业同比销售情况是：整体在基本持平的基础上略有下降，销售减少者多于增长者，高增长所占比例最小。从销售情况看，小微企业今年１—５月份生存状况有一定难度，销售基本持平的比例最高，占３２．７％，销售减少１０％—３０％的比例为２６．７％，仅次于基本持平的比例３２．７％，减少３０％以上的所占比例高于增长３０％以上的比例，销售状况明显向减少方向倾斜。
分行业来看，机械制造业超五成的企业销售减少１０％—３０％；纺织、服装行业近五成企业销售减少１０％—３０％；医药行业有四成企业销售减少１０％—３０％。
从地区来看，抽样表明，广东企业销售情况不佳，近七成（６６．７％）的企业销售订单出现不同程度的减少；浙江四成企业销售减少，两成企业销售增加，其余持平；四川企业近四成（３８．５％）销售增长，三成企业销售持平，三成企业销售减少；辽宁近三成（２８．６％）企业销售减少，近五成（４７．６％）销售增加；山东企业近五成（４６．２％）销售减少，近１５．４％的企业销售增加；湖南企业销售情况良好，近四成（３６．４％）呈现增长。
本报调查组发现，销售渠道不畅通、销售环节监管不力、销售人员素质等方面都会影响销售业绩。另外，销售情况与成本上涨、企业利润率的下降、资金紧张以及宏观经济形势也有密不可分的联系。
利润：增长空间有限发展动力不足
中国经济时报本次调查结果显示，总体看，目前，小微企业利润率整体维持在较低水平。
本次１１３家的抽样调查分析显示，约一半企业的利润处于５％—９％范围内，仅有不到２０％的企业有１０％以上利润率，利润率很低、不盈利、亏损的企业所占比例加起来已经超过３０％。分行业看，纺织、服装行业，化工行业和服务业的利润率维持在一般水平，农产品加工和电子行业的利润率偏高，机械、建材的利润率较低。
第二篇：物业企业发展困惑解析之人才篇
物业企业发展困惑解析
之人才篇伴随着地产快速发展格局，物业公司亦紧张的忙碌于在建楼盘的前期介入、待交付楼盘的各项准备工作。感受最大的压力还是来自于人才匮乏。故，从行业现状及长远发展角度，浅析企业人才战略。
人才储备不足是目前最为突出的难点问题。
具体表现在：现有项目主要管理人员离任调整，无人可及时替代补充；新项目亟待交付，尚无合适人选到任。在这里，我们要认真反思三个问题：
一、我们的招聘机制相对滞后
缺乏预见性，这是人才招聘的最大忌讳。临界交付项
目的人才岗位数量年初是否已经确定？结合上实际，本需要调整优化的岗位人员名单及数量是否已经列入今计
划？如果一季度没有良好的预先计划，则“脚踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有岗位需求仅能依靠应急招聘程序来解决当前急需的人才问题。招聘工作如果做得不够从容，招聘来的人才质量又如何把控呢？
二、我们的日常培训机制亟待调整
最好的人才是最适和企业发展的人才。反观目前企业培训机
制仍流于套路的常规新员工入职培训、节选的专业培训等基本流程式的初级阶段，与企业已经处于快速倍增发展的成长阶段难相
适应。借鉴比对万科、中海、绿城等同类型企业的培训科目及频次设置，我们当下的培训内容及实效性，差距何其之大？
从员工初始入职，企业就要担负起这名员工在企业的成长进步的全程指导。我们理解的试用期应该是对员工的综合素质及表现、优缺点的综合把控，在此基础上帮助员工进行职业分析，为其利于今后发展匹配事宜的岗位、职务，建立《个人职业规划》，为其打包定制培训方案，有效协助其逐步达成《个人职业规划》所列述的各项分期指标，以持续进步不断获得信心支撑，为企业发展做出更大贡献。
尊重人才才会培养人才，故，企业现行培训机制必须在容纳培训对象划分、细分的基础上，量身定做个性化培训方案。如同教学，除了公开课之外，还必须有个性化自选科目提供，唯此，才能有效提升人才的一专而多能，才能真正实现人才提升进步，才能从根本上实现人才与企业的和谐共赢。
三、我们的人才评估及后备机制尚待完善
有时候，我们的企业领导和人资部门像伯乐一样，在人海中苦苦寻觅我们心仪的“千里马”，终了，还是要面对理想与现实的无奈和差距。记得日本有位营销大师曾经说过：“我们的顾客就隐身在我们身边”。那么人才究竟在哪里呢？我们可以想到今天某经理推荐了一个同学来应聘公司某一个管理岗位，明天某工程主管推荐了一个技术管理人员，我们似乎不难想到，我们想要找的人才其实就在我们干部员工身边。有句老话：“物以群分，人以类聚”，我们何不设立一个“伯乐奖”？一则大可降低人才外部招聘成本，又基于推荐人的人情担保，被推荐人将有更好的忠诚度及业绩展示。诚然，当下有很多企业已经设立了此类机制，关键是能够长期坚持落实，努力追求实效的又有几何？
基于上述考虑，我们是否可以把“伯乐奖”进一步引申，要求中层级以上管理者每年必须引进或培养一定数量的同职级人才，以此作为个人晋升的必备条件。“只有帮助他人晋升，自己才能获得晋升”，以此促发引导人“传、帮、带”，真正彰显实效，为企业后续发展持续累积人才。
人才稳定是关键。
人才不属于某一家企业，而属于市场。这就对企业提出了挑战，否则你今天辛辛苦苦培养出来的人才，将成为熟知你企业内在运作规则的有力竞争对手。那么如何留住人才，这里有几点心得，与诸公探讨。
一、企业注重承诺，以信留人。
企业要注重人才初始入职沟通时期的关乎薪资、职务等承
诺，确保人才一入职即感受到企业的规范和诚信。很多物业企业文化中已经较好的蕴涵阐述了诚信乃立业之本的人文精神。但作为快速发展的企业，更应该着力于不断检省执行情况，确保好经好用，确保企业良好的企业文化氛围更多的被干部员工广为知晓和遵从运用，唯此，处处涌现企业人文典范，人人皆为企业人文
名片。没有践行承诺的企业，就不会有忠诚于企业发展的员工。
二、关注人才成长，以心留人。
真正的人才是希望获得与企业共同成长，实现合作共赢。人才的着眼点也将放逐于自身能力在企业是否可以获得渐进式提升，而企业从发展角度，也要求人才不断提升能力，为企业发展做出更多更大贡献，故，曲径通幽目标一致。不断为人才输入培训资源及条件，满足人才成长需求，会较好积累人才忠诚度，企业再为已经成长提升的人才匹配新的更适宜的发展平台，从而达到以心留人目的。按照智联招聘对应聘者的调查结果显示，人才关注的主要因素中，培训资源排位第二，仅次于薪资待遇。诚然，人才流失在所难免，但企业唯有对人才尽心，才能置换人才的安心和感恩，从而有效确保核心人才队伍的相对稳定，维持企业的健康稳定发展。
三、企业人文营建，以文留人。
中国的物业企业承载了儒家文化脉络，人文积淀厚重。一个企业的文化形成，有一个漫长持续积累和凝聚过程，是企业之魂。其力量，足可感召企业员工同心同德、携手拼搏共赴企业发展之目标。企业文化的最终成效简而言之，就是企业员工能够实现高度认同的核心价值观念和行为准则。
我有幸感受与所在企业文化的包容、平易和务实，也积极引导我的同仁，尽快融入这份博广与责任，在物欲横流的今天，真
心希望所有人才，尤其是自诩为专业人才的同仁们，去勇敢的选择做正确的事，而不是做有利于自己的事。企业和行业未来发展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生产力资源，如善加整合及运营，一定可见证未来无可限量的成果。
我们来看万科，万科的两次扩展。第一次是在92—93年，房地产业务快速扩展到十几个城市，结果铩羽折戟、困顿不堪。原因是什么？不是没有好项目，不是没有市场，而是管理人才资源跟不上。对此，网上有篇文章说得好：“一个企业的运作依赖于个人素质而不是企业整体素质时，它就缺失一种发展的基础。市场告诉万科，为了发展，必须突破专业化这个瓶颈。”于是引发了万科对“新动力”的思索，于是从95年到05年万科完成了以搭建专业管理平台为核心的第一次专业化。因此，在第二次扩张中，万科的全国市场占有率顺利提升：2005年为0.94%、2006年为1.25%、2007年为2.07%、2008年为2.34%。万科也从当年为几个项目招聘人才发愁，逐步发展到今天100多个项目的运营下，人才仍绰绰有余。
我们来看海尔，没有神话，没有传奇，海尔只是把简单的事认真干了20年。什么叫不简单，能够把大家都公认的非常简单的事，千百遍的做对就是不简单；什么叫不容易，能够把容易的事情认真做好，就是不容易。海尔把“认真”坚持了20年。很多人学海尔，为什么海尔的管理模式搬不走？它太枯燥太认真、太辛苦，于是学的人很快就偃旗息鼓了。海尔从名不见经传的青岛冰箱厂起家，从沿海起航，历经27年风雨兼程，而今海尔系的中国家电制造已然遍布全球，当初市场一叶小舟已然嬗变成全球家电航母。这份成功，可以认同为海尔“人人是人才，赛马不相马”的人才战略的成功。所以，企业发掘、欣赏、培养并尊重人才，帮助人才具备适应市场价值需求的商业伦理和职业能力，持续推进“人人都是自己的CEO”的价值观念升华，以此感召人才拼搏进取，为企业定制明天的成功而全力以赴！
宋王安石 《诸葛武侯》中有诗言：“区区庸蜀支全魏，不是虚心岂得贤。”以此诗共勉，盼以此文引发更多探讨和创新，让人才在新时代下灼灼光辉，成就企业和行业更加美好的未来。
第三篇：企业发展
钻机PLC控制系统的应用是针对钻井生产的需要,将自动控制技术应用于钻机的电气控制系统中,实现了先进技术在钻井生产中的结合与应用.随着PLC控制技术的日趋成熟,实现对钻机绞车、转盘、钻井泵及自动送钻系统的控制,从而使钻机能更好地满足钻井工艺要求,为钻井工程提供了优质可靠的技术保障,应用PLC控制系统可以从钻台上的多功能触摸屏即可进行状态显示和进行钻井作业操作,提高了系统的可靠性.增加了自动送钻功能,具有恒速送钻和恒压送钻,为水平井、斜直井的特殊工艺井的完成,提供了设备的保障.
第四篇：企业发展情况
聊城市宋氏永安管业制造有限公司发展情况
宋氏永安管业制造有限公司成立于2002年8月，注册资金1800万元人民币，总资产5000万元人民币，职工人数260人，技术人员占20%，属民营独资企业，是东昌府区重点企业。董事长宋士贵，是本届市人大代表。
本公司座落于聊城市东昌府区侯营镇田庄工业园。东距S316省道400m，北距济聊馆高速路侯营入口处5Km。距京九铁路聊城火车站15Km，交通十分便捷。
公司占地面积30000平方米，建筑面积15000平方米，其中车间面积10000平方米，其余为办公楼、职工宿舍、食堂、仓库、车棚及露天仓库等其他建筑5000平方米。
公司现有年产能力8万吨无缝钢管热轧生产线，轧管设备均采用工业可编程PIC控制系统，实现了轧制过程的自动和手动轧制控制，保障了产品的质量稳定性和生产的连续性，提高了产量，保证了质量，并且通过了ISO9001:2008质量管理体系认证。让广大客户更加认可我们的产品。
“以销定产增效益，产销结合求发展”是公司的工作方针。近年来经过全体员工的艰苦努力，在国内著名的钢管销售集散地------聊城我公司占有一席之地并有旺盛的上升趋势。
我们常年代理国内各大钢厂如：天钢、成钢、包钢、冶钢等各大厂家生产的各类型、各种材质的无缝钢管，全部现货供应。
“坚持不懈的努力，为客户供应满意的产品。”这是我们的管理理念，公司全体员工严格工作程序。“以诚信为根本”、“优质服务为宗旨”、“以客户为中心”、“拓展市场为目的”，现已形成，供、产、销于一体的现代化企业，使公司不断完善，规模得以更好的发展壮大，为社会做出更大的贡献。
第五篇：思想困惑
思想困惑
据深入同学之间调查，从大学生自身发展状况看，大学生正处在世界观、人生观、价值观形成和发展的重要时期，这个时期的大学生思想、道德和心理等方面有了一定的发展，但总的来说，社会生活经验还不够丰富，思想还不够成熟，还存在有明显的知行脱节的现象。比如在成才问题上，一方面具有强烈的成才愿望，另一方面又缺乏勤奋刻苦、勇攀科技高峰、耐得住清贫、耐得住寂寞的决心和恒心。这就需要在学校教育和引导下，不断学习，加强思想道德修养，完善自己。高校思想道德修养课是在高校德育工作经验总结和科学研究的基础上形成的关于大学生政治、思想、道德品质修养和心理行为训练的系统理论和知识。学习思想道德修养课，对于提高大学生的政治理论素质和思想认识水平，帮助大学生分辨是非，汲取精神营养，获得真、善、美的心灵启迪，不断提高思想道德修养，具有重要的意义。
当代大学生的人生观、价值观的主流是积极向上的，他们渴望成才，准备献身事业，报效祖国，积极思考国家的命运和自己的社会角色，其危机感和使命感明显增强。但我们也清楚地看到，一些大学生在社会各种消极因素的影响和冲击下，观念上、道德上产生了错位和倾斜，使得青年学生的思想也发生了变化。
如今，应根据大学生的知识结构,结合学校教育教学工作的实际，采用以下解惑方法。
一、引导学生树立正确的世界观、价值观马克思主义理论是科学的世界观和方法论,它正确地反映了自然界、人类社会以及人类思维发展的规律。对于青年学生来说,马克思主义理论是树立正确的世界观、价值观的基础,是帮助他们辨别是非,解除困惑的强大的思想武器。通过马克思主义理论的学习,使学生懂得马克思主义理论不是空洞的教条。要达到这一目的,教师应运用理论联系实际的方法,将马克思主义原理、毛泽东思想,以及邓小平理论、“三个代表”等重要思想,与现实生活和个人。
10国贸1班团支部
2011年11月4日
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