HR--现实经济衰退背景下,企业经济性裁员策略初探

第一篇：HR--现实经济衰退背景下,企业经济性裁员策略初探

现实经济衰退背景下，企业经济性裁员策略初探

随着2007年8月次贷危机的爆发，各国的经济开始发生衰退，金融危机对于经济实体的冲击日益严重，而此时裁员成为很多企业的第一选择。进入2009年，经济危机的丝毫没有减弱的趋势。1月16日，全球20多家企业分别公布裁员计划，将在全球范围内累计削减至少2.1万个工作岗位。其中，美国通用电气金融业务部门将裁员7500人至1．1万人，这一数字相当于全部员工的10％以上。通用的发言人说：“公司计划2009年节省20亿美元开支。裁员是计划的一部分。”

我们应该认识到裁员或许能在短期内为公司降低成本，但却不能从根本上解决企业所面临的难题。也许一个简单的裁员命令，在企业家看到是很微不足道的，但是对被裁掉的员工而言，也许裁掉的就是一个人的幸福，甚至是一个家庭的幸福生活。所以，我觉得企业应该从以人为本的角度出发认真对待裁员问题。不盈利的企业绝不是一个成功的企业，但是只关心盈利而不关心员工的利益也不可能成为一个杰出的企业。金融危机终究会过去，企业摆脱困境的根本途径还是要提高产品和服务质量，并抓住随时可能出现的机遇。而要做到这一点，优秀的员工队伍和强大的企业凝聚力是不可或缺的。留住员工就留下了员工的信任，树立了企业良好的形象，保障的企业未来的发展。

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。裁员应该是为了企业未来的战略发展需要而进行的，而不是一遇到困难就想起裁员的那种条件发射。企业的成长中必不可少的会有些起起伏伏，而企业的战略调整也是必然的。在企业战略的三种状态中，有一种那个就是收缩战略，而其最直观的表现就是企业规模减小。尽管收缩战略多少有些无可奈何，但危机有时也可以变成机遇。如果企业为了未来发展而做出战略改变，这种改变可能是人力结构上的，也可能是企业的治理结构上的，但无论在哪些方面做出了变革，但这都是为了企业未来更好的发展。当发生这种改革的时候，我们也应兼顾企业的人本思想，重视人力资源的管理。我们要留下对企业未来发展有帮助的人才，但同时也要对那些被裁员的员工负责，给与他们一个合理的解释和较为妥善的安排。

事事都有两面性，裁员与否对企业对员工而言都将产生很大的影响。如果不裁员的话，同样也可以有很多的方法来帮助企业渡过金融危机的难关，比如企业高层带头减薪，这有利于企业树立良好的形象，增加企业的凝聚力；逆市加薪、鼓励消费，对一些实力雄厚的企业来说，也可以给普通员工加薪，鼓励他们增加消费，这种行为无疑为企业带来了美誉，更有利于为优秀人才的吸引。1929年世界经济危机时，日本松下电器公司受到较大影响，库存产品严重积压。在这种情况下，松下董事长的松下幸之助出人意料地作出了“生产即日起减半，不过员工一个也不能开除”的决定。根据这个决定，工厂每日开工半天，员工的工资仍按日薪全额给付。结果，员工都牺牲了休假，不但对分内的工作全力以赴，而且努力推销库存产品。短短两个月，原来堆积如山的库存产品就销售一空，工厂也恢复了正常生产。松下幸之助这种生产减半而不减薪、不裁员的方法，虽然牺牲了企业短期经济利益，却促进了企业伦理水平的提升和长期收益的增加，为企业带来了意想不到的收获。这种做法，值得今天的企业借鉴。

面对金融危机，企业的战略调整是必须的，这时最重要的就是保持冷静而不是盲目裁员。如果在未来发展趋势尚未确定的情况下就贸然开始裁员，势必会对企业带来危害。人力资源管理是企业管理的基础，只有先管好企业里的人，才能让企业发展的更加稳定。

第二篇：企业经济性裁员规定

【发布单位】劳动部

【发布文号】劳部发[1994]447号

【发布日期】1994-11-14 【生效日期】1995-01-01 【失效日期】-----------【所属类别】国家法律法规

【文件来源】-----------

劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知

（劳部发〔１９９４〕４４７号）

为配合《劳动法》的贯彻实施，指导用人单位按照国家有关规定依法行使裁减人员权利，我们在征求各地和国务院有关部门意见的基础上制定了《企业经济性裁减人员规定》。现将该《规定》印发给你们，请认真执行，并结合本地区、本部门的实际情况制定实施办法。

一九九四年十一月十四日

企业经济性裁减人员规定

第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发劳动法》的有关规定，制定本规定。

第二条

生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

第三条 第四条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条 用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从机构登记，申领失业救济金。

第七条

本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。依法制止和纠正。

第九条

用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况规定执行。

第十一条

制定实施办法。

第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。

第三篇：企业经济性裁员备案须知

企业经济性裁员备案须知

一、企业经济性裁员必须符合以下条件：

《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条：用人单位确需裁减人员，应向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

二、报送材料

申请人应当填写《裁减人员情况报告表》，并同时提供下列材料：

1、相关资格证明材料：《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件，未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、工作岗位和劳动合同期限等；

2、裁员条件证明材料：说明企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，并提供有关证明材料（劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料）。

3、裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方式；并提供企业职工名册和裁减人员名册；

4、已履行程序的材料：企业向工会或职工说明裁员情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见。

第四篇：浅析我国企业经济性裁员法律制度（模版）

浅析我国企业经济性裁员法律制度

作者：硕博网文章来源：中华硕博网点击数：更新时间：2008-5-3

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一、我国企业经济性裁员制度的立法现状

企业经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。企业经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。企业经济性裁员制度是劳动法中的一个十分重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容。

1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发［1994］447号）第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地（企业工商登记机关的同级）劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

这些立法从实体方面和程序方面对企业的经济性裁员行为作出规范，规定了经济性裁员的实质性条件、程序性条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等。

二、我国企业经济性裁员制度存在的问题

1、我国企业经济性裁员的实质性要件立法比较原则

我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]

对于第一个条件，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定用人单位濒临破产进行整顿的情形。但是我国关于破产界限的规定是颇存争议的。我国《破产法》第3条规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。”这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。

对于经济性裁员的第二个条件，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。[2]这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的的老路上。

另外，我国劳动立法在被裁人员的标准上没有在正面对用人单位提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。

2、工会对经济性裁员的干预不力

我国劳动法规定用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，而并非必须得到工会或职工的事前“同意”，而且也没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢？劳动法没有作出可操作性的规定。笔者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对用人单位的裁员活动不具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27

条和《企业经济性裁减人员规定》第 14条规定的征求或听取意见的程序就形同虚设，没有任何实际意义。而在实践中，工会更多是站在用人单位一边，使该条规定完全流于形式。

3、对被裁减人员的就业保护不力劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，还应包括对被裁减人员的善后保护制度。这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一，并且女职工占较大比例。这些职工的再就业相对而言比较困难。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体就业予以特别保护，但仍不完善。因此，对被国有企业、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差以及特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。

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经济性裁员制度之重构及工会的作用(2)

姜颖

2006年07月04日10:54 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

2006年07月04日10:53 【字号 大 中 小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】

经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁

员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。但在实施过程中，劳动法的规定不

同程度地暴露了一些问题，使这一制度没有有效地在实践中发挥其作用。因此，完善经济性裁员制度，特别是充分发挥工会在这一制度中的作用显得格外迫切。

一、立法及现实中存在的问题

1．裁员的许可性条件不明。《劳动法》规定了两个许可性条件：第一个条件是用人单位濒于破产

处于法定整顿期间，这一条件比较明确；第二个条件是用人单位生产经营发生严重困难。对“严重困难”

立法没有作出明确的规定，虽然《企业经济性裁减人员规定》中规定达到当地规定的严重困难企业标

准，可以看做一个标准，但这种规定仍然模糊不清。而是否具备许可性条件是经济性裁员的关键。

2．程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序，其中向工会或全体职工说明情况，征求工

会或全体职工的意见，是体现裁员民主、公正的重要内容。但法律中的表述，诸如用人单位应当“征求”

和“听取”意见，工会有权“要求”重新处理等，均表明用人单位拥有实质的决定权，工会具有的只是一

种请求权。而如果用人单位不经过向工会征求和听取意见的程序，裁员是否因违反程序而无效？

3．被裁减人员的标准不明。在裁员中哪些职工可以被裁减，先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题，涉及劳动者的切身利益，但《劳动法》和原劳动部的规定均未对此问题作出规定，使得被裁减

人员的标准完全掌握在用人单位手上，且容易发生被滥用的情况。

现实中，用人单位运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生，但企业减人的现象确实屡见不鲜。这项制度已被一些企业用“下岗”或“内部退养”所代替。形成这一状况的原因比较

复杂，既有体制、观念上的问题，也有立法上的不足。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经

营发生严重困难，但对严重困难规定不明，且裁员要经过复杂的程序，并支付劳动者经济补偿金，这

些都促使企业竞相采取规避的手段。

二、经济性裁员制度之重构及工会的作用

我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律

责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。笔者以为，立法应当从以下几方面予以完善。

1．适当放宽裁员的条件

从各国的立法例子看，运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件，既能体现法律的确定性，又能适应市场不断变化的情况，具有一定的灵活性。从实践看，这样规定并没有导致裁员的滥用，相反，实体条件的放宽和程序上的严格规范相得益彰，使企业的发展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此，借鉴其它国家的经验，我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两

种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。

2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度

程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不具体，缺乏操作

性，对于违反程序的行为没有相应的处罚。如时限规定的不具体，包括用人单位在什么期限内征求工

会意见，工会何时提出意见，用人单位在多长时间内给予答复，用人单位何时向劳动行政部门报告，劳动行政部门何时提出意见，用人单位何时通知劳动者等均不明确。操作性不强，包括用人单位以何种形式向工会或全体职工说明情况，是口头还是书面；用人单位对工会或全体职工的意见以什么方式

反馈和答复；如何听取劳动行政部门的意见等。工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法

律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。

笔者认为，裁员程序应当包括以下内容：（1）说明情况。用人单位应提前30天向工会或全体职工说明情况，并提交书面的裁员报告和裁员方案，说明裁员的理由、裁减的范围及人数、裁减人员的标准、裁员的时间安排、裁减人员的经济补偿等事项；（2）避免裁员的磋商。用人单位和工会（未建立工会的要由全体职工选举出职工代表）应在一周内就避免裁员、减少裁减人数和降低裁员后果进行磋商，并形成书面记录；（3）咨询意见。工会（或职工代表）应当在收到裁员报告的10日内向用人单位提出书面意见，用人单位应当根据工会（或职工代表）的意见对裁员方案进行修改和完善，并将结果在收到意见的10日内以书面形式告知工会（或职工代表）；（4）报告劳动部门。用人单位应当及时将裁员方案报告当地劳动行政部门，并附上工会或者全体职工的意见，工会或全体职工也可将其意见单独报告给劳动行政部门；（5）面谈通知。在报告劳动行政部门15日后，用人单位可以与被裁减人员面谈，说明裁员的情况，解答职工的问题，听取职工的意见。在面谈7日后，向被裁减人员发出通知书，办理解除劳动合同手续，按照规定向被裁减人员本人一次性支付经济补偿金，并出具裁减人员证明。

违反上述程序规定的，裁员无效，用人单位应当赔偿劳动者的经济损失。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

3．被裁减人员的标准

我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二来可以体现社会的公平，对社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能实现社会公平。我认为，用人单位应当在每年的集体协商中向工会报告岗位情况，共同制定培训计划和裁员标准。没有建立集体协商制度的，用人单位在裁减人员时应就裁员的范围和标准征求工会或职工代表的意见，并向全体职工公开，以避免用人单位利用裁员进行打击报复等不公正的行为。裁员的标准应以对劳动者的考核为主，生产技能和考核成绩高的可优先留用；相同水平、成绩的，应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑，工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用，以保护这些弱者的权益，维护社会的公平。

4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利

被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。

【1】 【2】

经济性裁员是市场经济中不可避免的现象，我国劳动法赋予了用人单位在一定条件下的经济性裁员权，这一做法符合市场经济发展的规律和企业平等竞争的需要，对于实现用人单位的用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业的竞争力有积极的作用。我国现行关于经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的标准、工会的参与以及法律责任等方面还存在着不足，以致这项制度在应用时受到较大的局限。

1．适当放宽裁员的条件

我国对经济性裁员的条件应当适当放宽，以概括和列举两种方式规定用人单位可以裁员的情形，即概括规定用人单位确实出于经营需要，同时列举可以裁员的具体情形，除我国已规定的两种情形外，应加入用人单位生产经营发生重大变化等情形，以保证用人单位经营自主权的实现。

2．具体规范裁员的程序，加强工会参与的力度

工会的参与和监督难以落实，在用人单位裁减人员时，工会应当发挥监督用人单位和保护劳动者权益的作用，但由于法律规定得十分笼统，也没有相应的法律后果的规定，使得工会参与和监督的程序形同虚设。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人单位课以法定义务。

3．被裁减人员的标准

对企业裁减人员，应以什么原则和标准进行没有规定，只是规定了不得解除和裁减的人员。

4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利

被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工，用人单位应当为其在被裁减前提供转岗机会和接受培训；在被裁减前有知情权和向用人单位的申诉权，如向用人单位说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人单位为其办理解除劳动合同和转移社会保险手续，失业人员参加失业保险的，可登记申领失业救济金。用人单位应向劳动行政部门提供被裁减人员名单，为其提供再就业的培训和免费介绍就业；用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人单位发生劳动争议的，有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，工会应当为其提供法律帮助。

第五篇：企业经济性裁员引起的争议范文

企业经济性裁员引起的争议

一、专题界定

本专题主要讲述的是关于经济性裁员的条件、实施经济性裁员的程序以及经济性裁员的经济赔偿等问题所引起的劳动争议问题。

二、名词解释

1、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫用来缓解经济压力的裁员行为。

2、结构性裁员是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的企业集中裁员行为。

3、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三、案例分析

案例1：公司裁员应符合法定条件和程序

【案例】2003年5月14日，某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。李某等11名职工列为被裁减对象。5月19日，公司张贴公告，宣布李某等11名职工停止工作，停发工资，并应在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤销公司的裁员决定，并补发工资。

仲裁委员会受案后，查明该建筑公司不符合法律规定的裁减人员的条件，同时，该公司在宣布裁减人员名单后又从外地招收一名司机和一名保安。经调解无效，裁决撤销了该公司解除李某等劳动合同的决定，并补发被宣布解除劳动合同期间的全部工资。

【评析】本案系因企业违反法律规定以裁减人员方式与职工解除劳动合同引起的劳动争议案件。该建筑公司由于不具备裁减人员的法定条件却以裁减人员的方式与职工解除劳动合同，败诉是理所当然的。

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发1994447号）第2条和第4条对企业裁减人员的条件和程序进一步作出了明确规定。

按照这些规定，企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

本案中，该建筑公司既不属于濒临破产的企业，也不存在生产经营发生严重困难的问题，不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减十几名职工，解除其劳动合同，显然违法。

案例2：不符合法定经济性裁员的条件会引发劳动争议

【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。

【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：（1）用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。2.程序合法原则。这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

案例3：不按程序裁员会引起劳动争议

【案例】申诉人李某是1995年2月7日由某区借到某保险公司某分公司工作的，负责外勤工作，截止停工前共办理车险保费近30万元。1995年9月25日，经某公司同意并经市人事局审批后，申诉人的关系正式调入某分公司。1996年3月份，与他同样情况借用和调入公司的都已经按行员制补发了从借调之日起累计的工资差额（行员制工资与他的现行生活费相差500元）。当时申诉人找经理要求补发工资，经理答应下月补发。1996年4月份，公司更换领导，由毕某担任公司经理。4月18日，毕经理召集全体职工，宣布留用人员名单，其中没有申诉人，因此申诉人向仲裁委提出申诉，请求：补发工资（1995年2月之后）15169元；恢复工作岗位及工资待遇；依《劳动法》的规定赔偿经济损失10000.00元。

调查核实意见：

申诉人李某是1995年2月7日由某区借调去某分公司工作的，该公司为股份制企业，当时将申诉人安排在外勤岗位。1995年9月25日至11月29日，申诉人经原某公司经理赵某同意（《干部商调函》上有签字），经市人事局履行手续，正式调入该公司。该公司在《调入人员标准》中规定：“调入人员要带入一定的保费。内勤人员30万元，处勤人员100万元。”由于申诉人的保费任务未完成，因此，未进入行员制编制管理，每月仍支付500元工资。1996年4月8日某公司进行全面整顿（见4月8日总公司函），对该公司现有的职工进行优化组合、层层聘任，申诉人李某落聘，于1996年4月24日被裁减下岗，当时该公司没有向申诉人出具任何书面材料，也没有发给申诉人经济补偿金。

【评析】据分析在申诉人李某的职工身份问题上，他是经过当时公司经理赵某同意的（有《干部商调函》签字），赵经理是这一组织的法定代表人，他的决定代表着这级组织，并且申诉人据此经有关部门办理了正式调转手续。因此，申诉人应视为该公司的正式职工。

关于申诉人要求恢复工作岗位及工资待遇的问题，该公司的处理是不符合法律规定的。《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447）第四条对企业裁员程序作了明确规定，而被诉人某公司在裁员过程中，并没有按照这一法定程序进行，第一，没有提前30日向全休职工说明情况，也没有向全休职工提供本企业有关生产经营状况的资料；第二，在《裁员方案》的内容中，没有列出被裁减人员名单，也没有制订对被裁减人员的经济补偿办法；第三，没有将《裁员方案》向全体职工征求意见；第四，没有向当地劳动部门报告〈裁员方案〉；第五，没有按照有关规定向被裁人员本人支付经济补偿金，也没有向被裁人员出具裁减人员证明书。因此，该公司对申诉人按裁减人员处理不符合《企业经济性裁减人员规定》，故应恢复申诉人李某的工作。

仲裁结果：

仲裁委员会经调解不成，裁决如下：

1、驳回申诉人李某要求补发1995年2月至今行员制工资与其现行工资差额的请求；

2、恢复申诉人李某的工作；

3、由被诉人某保险公司某分公司补发给申诉人停发至今的工资。

4、本案受理费20元由申诉人承担，处理费300元由被诉人承担。

案例4：裁员程序不合法员工可获得经济补偿金

【案例】赵某是IT行业的技术人员，2001年，被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到：“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，她是本部门中被裁减的一员。这个月，公司的人事部找她谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。

【评析】公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此公司应当撤销其裁员决定，继续履行与赵某的劳动合同。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

四、操作实务

1：用人单位在使用经济性裁员时应该注意的问题

1、首先应该衡量本单位的情况是否已经达到了经济性裁员的标准。

2、如果达到了经济性裁员的标准，要严格按照法律规定的程序来实施裁员。

3、如果用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，还应当优先录用本单位的被裁减人员。

2：经济性裁员的条件

我国《劳动法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，即所谓的“经济性裁员”，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难。一般性经济困难，如财务指标一般性恶化，产业结构不合理不能作为企业进行经济性裁员的根据。企业要想合法裁员，只能通过与职工进行协商解除合同，但企业没有单方面解除合同的权利。

3：经济性裁员不能搞“一小时走人”

根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定，目前有些单位在裁员时为了保全商业秘密，搞“一小时走人”，实质上侵害了被裁减员工的合法权益，其行为违反了法律规定，应当受到法律的惩罚。

国外企业特别注重劳工保护，我国某单位在秘鲁一个上亿美元的投资项目曾经因为对当地劳动政策重视不够，致使企业蒙受了巨大经济损失，教训是深刻的。目前，我国一些企业职工认为企业给了一点“遣散费”就心满意足了，不要白不要，早晚还得走人，在被解雇的问题上没有发表自己的意见、进行讨价还价的。我们认为，提前30天的通知时间涉及到被裁减人员进一步就业的问题，是不能打折扣的。用人单位必须向工会或全体职工报告情况，听取他们对裁员的意见。从规定表面看，似乎“听取意见”只是履行程序问题，但是，如果工会或全体职工对此有不同意见，他们有权要求用人单位重新处理，并可向有关方面反映情况，请求上级工会组织或劳动行政部门予以干预。

“向劳动行政部门报告”程序是对劳动者权利保障的行政措施，便于劳动行政部门对企业裁员行为进行监督，发现问题及时纠正，必要时予以处罚。根据《劳动法》及相关政策规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，这种“改正”措施应当包括延续或恢复用人单位与劳动者之间的劳动关系，补发劳动者被单方面解除合同至劳动争议裁决之日劳动者的工资；用人单位违法解除劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

4：裁员中要注意商业秘密问题

裁员会引起一些相关的法律问题，较突出的就是商业秘密问题。竞业禁止协议一旦签订即告生效，不过双方都有权解除。员工方面，员工离职后应当遵守约定，但单位需支付补偿金。如果单位没有支付，员工可以向单位追索，假如单位仍然拒绝支付，员工可以单方面解除约定。单位方面，不需要解除协议的理由，只需提前30天通知员工即可解除。如果单位没有提前通知，则应支付30天的补偿金。如果双方都没有解除，那么协议在约定的竞业限制期内应予履行。

五、相关法规

1、经济性裁员的条件

《劳动法》

第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

2、经济性裁员的程序

劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发［1994］447号）

第四条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；

（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（4）向当地（企业工商登记机关的同级）劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见；

（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

3、关于裁员后重新录用的法规

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号1996年10月31日）

按照《劳动法》的二十七条规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当由先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

4、关于经济性裁员经济补偿的法规

《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号1994年12月3日）

第九条

用人单位濒临破产进行法定调整期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按给经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

第十一条

本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月平均工资。

六、问与答

1、问：符合经济性裁员的单位要按照什么程序裁减人员？

答：1提前三十天向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和改善

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与裁减人烟办理解除劳动合同手续。按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

2、问：哪些人员不应该被裁减？

答：

1、患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

2、患病或者负伤，在规定医疗期内的

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的

4、法律、行政法规规定的其他情况

3、问：单位进行经济裁员时怎样进行经济补偿？

答：单位在进行经济性裁员的同事。必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作没满一年支付一个月的工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同正式解除。

4、问：根据《劳动法》有关规定，单位在向劳动保障行政部门做裁员报告时，应提供什么材料？

答：

1、《企业法人营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件（实行企业化管理的事业单位提供《事业单位法人证书》复印件）。未建立工会组织的，出具职工推举产生代表的说明材料。

2、单位与工会或者职工协商代表进行协商的基本内容，包括单位要求实施裁员的理由、与工会或者职工代表协商确定的补救措施内容、补救措施实施后的基本情况、单位用于支付被裁减人员经济补偿的资金准备情况等说明材料。

3、单位与工会或者职工协商代表的个人资料，内容包括姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限等。

4、裁员方案以及经双方代表协商后形成的有双方盖章及首席代表签字的书面意见。按照《全民说有职工业企业职工代表大会条例》建立职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）大会分别填写的《用人单位裁减人员情况报告表》。

5、问：经营状况不好就可以裁员吗？

答：我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。

（怀畅）