浅析企业文化传播中主客体的关系

第一篇：浅析企业文化传播中主客体的关系

浅析企业文化传播中主客体的关系

论文内容提要:一定历史条件下，企业文化按照传播范围的不同，企业文化的传播可分为企业内部传播和企业对外传播。传播学认为，传播活动实质上是一个由传播盛主体运用共同享有的符号、系统、媒体，将信息传递给传播受众，并接受其反馈的过程。

企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神行为准则以及在规章带幢、行为方式和物质设施中表现出来的企业文化。必然要围绕着企业相应的目标组织企业内部员工之间和企业与外环境之间所进行的信息传播以协调企业各种关系。但在实践企业文

化的传播活动中，存在一个较为特殊的现象:传播主客体的二重性。

一、企业文化内外传播中的主客体二重性

传播者本身即使首先应该是接受者，然后才是传播者。从这个意义上说，企业文化的内传播者，主要指创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等必须首先自己接受本企业的文化，成为本企业精神的践行者，才能够准确地传播本企业文化。企业的普通职工在企业文化的传播中同样要充当两种角色，企业文化是体现在企业人活动的方方面面的一种看不见而又具有强大影响的力量。布自己日常的生产或工作实践中去不断地强化传播，直接关系到企业文化的传播效果，职工与职工之间的互动认同和相互传播过程中，一方面作为企业文化的接受者，另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，具有双重身份，体现内传播的主客体二重性。另外，企业文化传播中尤其要注意意见领袖的作用。企业文化在内传播中一定要重视意见领袖作为传播者与普通员工之间中介人的特殊力量。企业文化的内传播要求创业者、管理层人员、负责企业文化的宣传部门等就必须首先向意见领袖正确传递本企业的以价值观、企业精神、理想追求为核心、包括企业制度、习俗及体现企业理念的一切物质要素在内的综合企业文化，并将他们自身的价值观念、行为规范和个人利益统一、同化到整个企业中来。

传播理论认为，传播可分为四大类，即个人传播、人际传播、组织传播、大众传播，企业文化在对外传播时尤其要善于借助

以大众媒体为依托的大众传播的巨大力量来取得更好的效果。

网络时代，企业可以开办一个企业自己的网站或宣传企业的主页，便于受众的全面查阅和了解。根据传播学中的守门人理论，在大众传媒中，存在着能决定什么性质的信息可以被传播、传播多少以及怎样传播的人或机构的把关者，即守门人。而守门人实际上是一个集选择性接受者和传播者于一身的二重角色。首先，他应是一位接受者。这时，他完全以普通受众的心态和眼光来看待和审视这些未正式进人传播渠道的消息资料，然后，他将选择企业文化中的内容，向外传播，担任传播者的角色。普通社会大众，在接受某企业文化的以后，也会充当传播者，向更广泛的领域和更广泛的大众进行传播，他们不仅仅是企业文化外传播的受众，从某种程度上讲，普通社会大众的口碑，最具有传播胜。企业人或与企业具有商务合作关系的媒体为企业所作的企业文化外传播，始终摆脱不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社会大众的话反而具有可信性。不仅如此，他具有传播面广，传播时间持久的特性。企业必须正确对待普通大众的传播力量，正确引导，及时纠偏不正确的传播内容，极力

维护企业文化庄公众中的正面形象。

二、企业文化的内外传播

企业这„特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。因此，企业出于自身的发展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他

组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。

在企业文化传播中倒可一个企业的职工、管理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会付企业文化的客观形象作出贡献或产生损害;另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。这个结论就是他们头脑中形成的关于本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和特殊需求也参与决定。一般说来，企业内部的每一个职工、管理者和股东，对于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是好或是坏的半嘶。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。我们在探讨企业文化的主要传播对象时，应首先以企业中的全体员工为一级传播客体。

人们往往通过企业文化的外显部分，即一切能表现企业文化的某种特质的物质形态或动作方式来理解企业文化的内涵。外显

部分是企业文化的最直接的外在体现，它容易观察，但有时其代表的意义却不易确切定义，即某种现象究竟代表哪种文化内容和意义，观察者的理解是不会完全相同的，描述和解说上总是存在着或多或少的差异，有时甚至会得出相反的意义。因此，企业文化内部传播的意义还在于通过各种手段和方式，在企业全体员工中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，以减少甚至消除企业内部冲突和分歧，从而便于以整合和一体化的风貌对外展示企业形象。

三、企业文化内外传播中主客体的转化

企业文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息，它表现为企业独特的行为方式。作为企业成员不仅要知晓角色信息，也要熟悉企业文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融人群体之中，成为企业的“真正”一员。应该说，这一群体同化过程无时无刻不存在信息传才番活动，没有传播，同化是难以实现的。企业中也存在着群体同化过程，具体表现为通过企业文化的传播，使全体员工共享企业的价值观、企业精神、经营理念，共同遵循企业规章制度，共创企业独特的物质、精神风貌。因而，企业员工首先是以企业文化内传播客体的身份而存在的。

同时，企业员工也是企业文化外传播的主体之一。这是因为，企业文化外传播的第一类社会公众对象可以说是顾客，而顾客与企业发生关系，是通过两种形式来实现的，一是使用该企业的产品或享受该企业提供的服务，上是与该企业的职工进行直接或间接的联系。简而言之，一是借助于企业的物，二是借助于企业的人。企业中的每一位员工都应强化自己也是“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上注意要符合企业规范，不至于给企业形象抹黑。

很显然，企业组织中的很多部门和成员都不同程度地扮演着延伸者的角色，这样才能使企业与环境的联系得以保持并处于经常状态。如营销代理和采购代理、市场部门和广告部门、公关部门、招聘部门、传播顾问和解说者、接待部门等，他们通过接受环境的反馈了解企业行为缺陷，为企业调整提供政策咨询。另外，值得指出的是，从一定意义上说，企业中设立的所有部门及全体成员都具有边界延伸者的意义，而且延伸者的作用发挥也并非只通过业务行为加以表现，它实际上集中在几乎所有的企业组织行为之中

第二篇：主客体关系下医患矛盾研究

主客体关系视角下的医患矛盾研究

姓名：

李广强

学号：专业：公共卫生与预防医学

2016400036 主客体关系视角下的医患矛盾研究

摘要：在医患关系中，医患双方是相互依赖的，没有患者就没有医生，没有医生也就没有患者，两者之间在相互影响，相互依赖，相互制约的过程中互为主客体。而当前，医患关系已经处于一个相对比较紧张的状态。应当明确医疗活动中的主体权利者首先是患者，医生对于患者的需要如果不能远远满足，那么两者之间的矛盾势必会更加激化。了解了当前我国医患矛盾的现状，那么从主客体关系视角下探讨构建和谐医患矛盾也是一个非常重要的途径。关键词：主客体关系 医患矛盾 医患关系 1.主客体关系与医患矛盾 1.1主客体的含义

主体是指事物的主要部分。客体是指外界事物，是主体的认识对象和活动对象。主体和客体之间存在着相互关系，总的来说就是在物质和精神两个方面的相互作用的关系。对于医护人员与患者之间的主客体关系，两者也是相互作用的。主客体之间也有密切的联系，但不能等同起来。认识的主客体是说明认识过程，它立足于哲学基本问题的解决。一切客体都是现实的片断，但并非一切现实的片断都是客体。客体和主体是相对应的哲学范畴，是主体在从事认识活动和实践活动时所指向的一切对象，在医疗活动中，医生作为医疗活动的主体，有目的、有意识地从事医疗活动，在医疗活动中起着重要的作用，是处于主动地位，而患者则处于被动地位。因为医生要面对不同的患者，能动的、有意识的去对待患者，那就是给患者减轻疾病痛苦，治疗好患者的疾病，使患者能够成为一个健康的人。当医生在给患者治疗疾病时的这种关系应称为是一种实践关系，也就是主体与客体之间掌握与被掌握，改造与被改造的关系，即医生把一个患有疾病的人改造成为一个健康的人，在改造的过种中掌握疾病发生的规律，因人而异的患者治疗疾病，从而能更好的预防和治疗疾病。但是，随着市场经济的发展，主体客体化，客体主体化是社会进步的需要，那么就应该更明确医患之间的主客体关系。并且在医患关系中，医患双方是相互依赖的，没有患者就没有医生，没有医生也就没有患者，两者之间在相互影响，相互依赖，相互制约的过程中互为主客体。医疗过程是医护人员与患者之间相互作用的过程。1.2医患矛盾含义

我们所说的医患关系，简单来说，就是医与患之间的关系，既包括医，也包括患，是医方与患方在医疗过程中为解决患方身体健康而结成的一种互动关系，这种关系在互动过程中表现的既对立又统一。对立是因为双方处于供需矛盾的不同面，所处的角度和立场不同；统一是因为双方的目标是一致的，就是为解决患者病痛。此外，影响和制约医患关系的因素又不仅仅局限于医患双方，更是涵盖了社会制度、伦理价值、道德观念等社会的方方面面。1.3当前医患矛盾的现况

传统医疗模式的观点认为,医师在医疗知识与经验方面拥有绝对权威，有权决定对患者采取何种治疗方法,而无须向患者进行充分说明并进而征得其同意。患者只能听从，一般不会反对医师的决定。随着人权运动的兴起,公民权利意识逐渐增强,上述传统模式日渐式微。于是出现了“人道模式”的观点，该观点主张：

医疗行为应当首先遵循患者的意志，且医师应当就所要实施的医疗行为向患者作出充分说明并得到患者的同意。由此，患者摆脱了医疗关系中的被动地位，转变为医疗关系的主体，并能够决定是否允许医师对自己实施医疗行为以及实施何种医疗行为。

而当前，医患关系已经处于一个相对比较紧张的状态。一方面，作为患者和家属对医院及医护人员满腔怨气，不仅仅因为看病难、看病贵，而且有时还要看医生的脸色，有的还要按照所谓的潜规则请客吃饭送红包，甚至最后的诊断和治疗结果不是自己所期望的，很多甚至是大失所望；另一方面，医院和医护人员同样是苦不堪言，既要承受医疗风险，面对不成比例额的病人工作负荷，有时还要遭受人生攻击。同时，医院更是苦不堪言，既要考虑医院的生存、职工的工资及福利待遇，又要考虑患者的承受力，还要接受社会及媒体的监督，经常是因为作为强势的一方而不得不给患者进行经济赔付，时不时还要接受媒体的曝光以及社会的舆论谴责，背负着太多的社会压力和负面影响。总之，当前医患关系总体仍然是处于一种紧张、不和谐的状态。从表面上看，医患关系似乎是医和患之间一种服务产品的买卖关系，病人购买医院的医疗服务，医院为病人提供医疗服务。而进一步从实质上来看，是病人在身患病痛时将自己的生命权、健康权基于一种对医院高度信赖的基础上所进行的委托，医院基于本身职责和救死扶伤的社会价值体系以及高度的责任感，对病人的生命和健康权益给予保障和维护。双方所依存的是一个基于信任与责任的无形的价值体系。因此，医患关系不能简单理解为是一种服务的社会关系，更是一种体现社会价值观的人文关系。从哲学角度来说，人的生命权和健康权是人类实现自身全面发展的重要体现。患者就医，医方为患者解除病痛，从身体与精神层面维护和保障患者的生命权、健康权，从而体现了医方对人实现自身权益的人文关怀。患者病痛解除，兑现了医患之间基于高度信任的委托协议，患者收获的不仅是健康，更是一种对医方的信任依赖。因此，维系和谐医患关系的内在因素应当是高度的信任纽带和人文的关怀。当前医患关系的不和谐，正是由于外在的一些因素冲击这种信任和人文关怀所致。

随着经济社会的快速发展，医疗卫生事业也在飞速发展，特别是在医疗技术水平和医疗科技方面，近年来得到了突飞猛进的快速发展。在医疗水平和技术提高的同时，人们对医疗服务的要求也在不断提高。医患关系也逐渐成为社会备受瞩目的一个重点。医患关系紧张、不和谐，特别是近些年来医患关系频频出现危机，世界各国医疗纠纷呈上升趋势，紧张的医患关系，不仅阻碍医学科技的发展，更威胁到公共卫生的安全，最终受害的不仅是患者，还有医疗行业。2.主客体关系视角下对当前医患矛盾的分析 2.1医患关系下的主客体关系

所谓医疗过程中的主客体关系，属于医学哲学范畴，包含多重涵义。其中主要有两个方面的规定：一是指医务人员与患者在医疗过程中的主动与被动关系；二是指二者在权利和地位上的主要和从属关系。具体说来，医疗过程中的主客体关系是双重的，一方面，医生是主体。在整个医疗过程中占着主导地位，起着主要作用；另一方面，患者也是主体。患者是根据自己的意愿来选择医院甚至医生的，选择哪一家医院或医生看病是患者的主动权利，医生和医院则是被选择的客体。在医疗过程中，患者在受医生作用和影响的同时也影响和作用于医生，并可以主动地对医疗过程起十分重要的作用，提高或降低医疗的效果。更为重要的是，医疗活动的目的就是为了患者的康复，患者是作为目的而不是手段而存在的。患者的需求支配着整个医疗过程，医生则是为患者服务的。因此，患者是理所当然的主体权利者。医患主客体关系的这种二重性，对医疗实践过程中如何去处理医务人员与患者的关系提供了理性指导。2.2正确认识主客体关系下的医患关系

在当前社会，医患关系紧张局面不容忽视，医生治疗病人，只是单纯的治疗，并没有把病人当做一个个体去对待。而且在医疗过程中缺乏沟通和尊重，导致患者对医务人员产生诸多误解，怨声载道，甚至做出一些危害社会安全的行为。这些都严重影响到了社会和谐。同时，医务人员的各种权益也没有得到合理保障，致使医务人员消极治病，从而延误了病人的病情，致使病人和患者之间的矛盾越来越激化，这样恶性循环下去，势必造成社会危害，医疗改革也将功亏于溃，为了更多的患者能够得到健康的保障，为了提高医务人员对待工作的积极性，构建和谐社会主义，建设法治文明社会，必须重视医患关系，缓解医患关系紧张现状。有了和谐完美的医患关系，才能获得良好的医疗效果，医疗卫生事业的发展才能进入良性循环。3.从主客体关系视角下探讨构建和谐医患矛盾的途径 3.1推进新型医疗体制改革，构建和谐的医患关系

构建和谐的医患关系，在宏观层面上应以制度伦理为基点，制定合理的法律规范以完善当前医疗卫生体系的管理、监督体系，从而保证整个医疗卫生体系下的医患关系得到相应的关注和改善。“所谓制度伦理是指一定的制度赖以建立和存在的伦理基础，即制度本身是否合乎公平与正义的伦理原则，以及制度中所蕴含的伦理追求、道德原则和价值判断，亦即制度中的伦理。一定制度的设计和安排，要依据某种特定伦理原则；人们又依据一定道德标准，对制度是否符合道德性及符合程度进行评价”。法律、法规是保障整个医疗体系正常运转不可或缺性要素，但对于医患关系来说，仅有法律、法规的保障是不够的，还需要有整个中国传统文化背景下所形成的伦理道德和伦理原则的规范和约束。也就是说，对于医患关系来说，存在道德和法律的“双重要求”，医患双方的行为，不仅要合乎相关法律、法规的要求，而且要合乎伦理道德的要求。唯有如此，才能从根本上促使医患关系向积极的方向发展。

3.2从主客体的角度加强医学职业伦理建设

哲学的生命观认为，人的生命高于一切，只有用生命去理解生命才能真正体会到其价值。从某种意义上说，人的生命一直是哲学所关注的内核，尤其是 20 世纪两次世界大战的爆发，以及科学技术的突飞猛进，使人类对生命问题更为关注，生命哲学以不同的形式得以进一步发展，可以说，随着生命问题成为世人瞩目的中心议题，生命哲学也不断崛起。医患关系是因健康需求而形成的，是医护人员和患者人群在具体的医疗实践中形成的一种特定的社会关系。

首先应当明确医疗活动中的主体权利者首先是患者,也就是说,患者选择了某一医院和医生来治疗病患,并承担了为医疗服务付费的责任后,医疗活动的权利就是以患者为主要一方.医院和医生应把患者作为主体权利者,以医治患者为最高目的,尊重患者的权利、意愿和人格,全心全意为患者服务.当前我国医疗活动中存在的一个严重问题,就是患者的主体权利常常得不到应有的尊重.有些医疗单位和医务工作者只是从自己的权利出发,只顾追求医院的效益,只把患者当作自己获取收入的来源,乱开药、乱检查、乱收费,而放弃以患者为目的和救死扶伤的根本宗旨,忘记了自己应对患者承担的责任和对患者权利的尊重,医疗上马虎了事,医疗事故时有发生.要克服这种消极现象,需要从多方面努力.其中根本的一点,就是要通过不同途径和方式,使医务工作者确立一种患者主体权利意识,真正认识到医疗活动的根本目的是患者,根本宗旨是救死扶伤.没有这种观念和意识,就不可能有真正好的医疗服务.3.3主客体关系下的医患关系对于我们的启示

当前我国医患冲突的表现和特点主要是：

一、疗效和患方的期望值反差大。患者和其亲属认为“既然自己出了钱，就希望得到应有的服务。”只要疾病得到了治愈或缓解，即使花了较多的钱，多数病人也是能够承受的，且一般不酿成医患冲突。但是，当病人的较大经济耗费未能得到自己期盼的“理想”医疗效果时，患者心态不平衡，这种利益冲突就会爆发出来。第二，医疗成本居高不下，患者不堪负重。尽管国家采取了一些措施，如降低一些药品的价格，但医疗成本仍居高不下，除少数富裕阶层外，工人、农民、普通的工薪阶层，日益不堪治病的重负。普通公民对医疗机构追求商业利润的行为，怨声载道。第三，我国医疗体制改革没有很好地考虑中低收入者承受能力，社会上相当多的医疗机构热衷于追求高标准、超豪华，“富人保健”“富人医疗”趋势严重。显然，其收入差别大，享受的医疗保健服务方面的实际待遇反差较大。医院在所谓成本核算、自负盈亏的压力下，追求、利润也不择手段。医生救死扶伤的仁术变成了待价而沽的商品。医疗机构公益性、福利性光环的消失，使人们在心理上难以承受。第四，医疗保障制度建设滞后，国家不能及时、有效地化解矛盾，医患冲突更加复杂化。第五，医患双方维权意识不断增强，患方强调保护自己的隐私权、知情同意权，而医方也需要全面了解病史、正确把握病症。医患间戒备心理严重。

当然，和谐医患关系的构建不是一朝一夕就能实现的，它的形成涉及到方方面面的主客观因素，也取决于各种因素中的每一个环节和细节，任重而道远。细节决定成败，在医疗服务日趋完善的今天，有些看来不起眼的小事，产生的实际意义却不可小视。在人性化服务的过程中医患双方以相互尊重、信任、理解、支持和爱护为基础建立起来的特殊关系，是人际和谐关系的理想态。但是，只要有国家的坚定决心和政策导向，有社会、政府部门、医方、患方等多方面的齐心协力，以诚信为出发点，以共同追求医疗和谐、医患和谐为目标，相信和谐医患关系的建立就不会再是一个难题，和谐社会也会离我们越来越近。

参考文献：

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第三篇：信托客体主要是指信托财产专题

信托财产的范围：

信托财产是指受托人承诺信托而取得的财产;受托人因管理、运用、处分该财产而取得的信托利益，也属于信托财产。信托财产的具体范围我国没有具体规定，但必须是委托人自有的、可转让的合法财产。法律法规禁止流通的财产不能作为信托财产;法律法规限制流通的财产须依法经有关主管院批准后，可作为信托财产。

信托财产的特殊性：

信托财产的特殊性主要表现为独立性，包括以下几个方面：

信托财产与委托人未建立信托的其他财产相区别。

建立信托后，委托人死亡或依法被解散，依法被撤消，或被宣告破产时，当委托人是唯一受益人时，信托终止，信托财产作为其遗产或清算财产;当委托人不是唯一受益人的信托存续，信托财产不作为其遗产或清算财产。

信托财产与受托人固有财产相区别。

受托人必须将信托财产与固有财产区别管理，分别记账，不得将其归入自己的固有财产。信托财产独立于受益人的自有财产：

受益人虽然对信托财产享有受益权，但这只是一种利益请求权，在信托存续期内，受益人并不享有信托财产的所有权。

信托财产的物上代位性：

在信托期内，由于信托财产的管理运用，信托财产的形态可能发生变化。如信托财产设立之时是不动产，后来卖掉变成资金，然后以资金买成债券，再把债券变成现金，呈现多种形态，但它仍是信托财产，其性质不发生变化。

信托财产的隔离保护功能：

可以说，信托财产形成的风险隔离机制和破产隔离制度，在盘活不良资产、优化资源配置中，信托具有永恒的市场，具有银行、保险等机构无法与之比拟的优势。

信托财产不得强制执行以及例外：

由于信托财产具有独立性，因此，委托人、受托人、受益人的一般债权人是不能追及信托财产的，对信托财产不得强制执行是一般原则。

第四篇：浅析企业文化传播

浅析企业文化传播

摘要：文化一经产生，就会向外传播，进行文化交流活动。企业文化建设需要通过有效的传播方式，将理念转化为认知与行动，从而确保文化的“落地”，这就离不开文化的传播。本文就企业文化传播的内涵、意义、功能等并结合沃尔玛文化传播实例展开浅要分析

关键字：企业企业文化传播

前言：现在有很多知名的营销专家、品牌专家包括企业老板在内，张口闭口都在谈品牌。的确，品牌对所有企业来说都是非常重要的核心资产，没有品牌的建设、营销和推广，企业就没有发展。但要知道，建设不好企业文化，企业就有可能没有活路，更不要谈什么品牌，谈什么发展了。

在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

一、企业文化传播概述

企业文化的传播与一般文化的传播有一定的共性，但也有自己的特殊性，无论传播内容，还是传播方式、传播媒介、传播目的都有很大的不同，因此不能照搬或套用一般文化的传播，而是要研究发现其特有的规律。文化的优势扩散原理告诉我们，越是先进、发达、文明程度高的文化，越容易得到传播和扩散。所以，一个企业的企业文化的传播半径、影响深度是与该文化的质量密切相关，是优质文化还是劣质文化，是强文化还是弱文化，决定着企业文化的传播效果。

二、企业文化传播的意义

传播企业文化的具体意义表现在:

一是为企业的发展创造良好的环境;二是为企业创造文化品牌,提升产品或服务品牌的附加值;三是增强客户或消费者对企业和品牌的忠诚度和依赖感;四是以文化的感召力影响社会。企业文化建设的最高境界是让文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落实到岗位上、体现在行动中,要达到这一境界,企业文化传播必不可少。

三、企业文化传播的功能

1、导向功能。它指明企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详 尽的规章制度。

2、提升功能。先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。万宝路的文化比登喜路明显高出一筹，万宝路立意于一种人格力量和一种人类审美的局面，而登喜路仅仅着眼于烟的口味，固而万宝路的形象价值是登喜路的几十倍。

3、凝聚功能。被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引 后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。

4、激励功能。崇高的文化会产生一种巨大的推力，让企业职工有盼头，有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，对消费者激发其信心。

5、稳定功能。正确的文化存在着一种同化力量，对一些消极的“亚理念”起着消弱、改造的功能，从而使正确理念“一统天下”，企业处于有序状态，以利平稳而有力的运行。

四、企业文化传播中需要注意的事项

要使企业文化传播取得良好效果，在传播过程中要注意以下事项：

第一，在对内传播时，要重视企业内部的非正式组织（即企业文化的创始人特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪所说的“cabal”——小集团）对传播企业文化的作用。这样的“小集团”在任何上规模的企业中都存在，它的作用可能是正面的，也可能是负面的，要加以引导、利用，使之起到传播企业文化正面效果的作用。

第二，要防止企业文化传播中的变异和虚假化倾向——讹传。“数传黑曰白”的典故大家都听说过，企业文化传播要防止类似情况发生。

第三，注意消除内外部流言和谣言，防止流言对企业文化的侵蚀。关于流言的杀伤力，国人自古就有深刻的认识，“千夫所指，无疾而终”说的就是这个意思。流言的杀伤力不仅对个体，对组织也同样不可轻视。企业在遇到各种危机事件时要及时、妥善处理，不给流言和谣言提供机会。

五、企业文化传播经典案例分析

沃尔玛文化

沃尔玛全球的销售额达到2200亿美元，利润额达到70亿美元，公司全球雇员超过100万，成为世界上最大、而且财务和业务运营健康的企业。在沃尔玛的诸多成功驱动因素之中，企业文化被认为是其成功的根本原因。Sam Walton先生在上个世纪80年代初提出了包括敬业、分享收益、沟通、超出客户期望等十条业务经营原则，这十条原则最终成为沃尔玛公司的企业文化，指导着沃尔玛全球业务的发展。

下面主要从三个方面来解读沃尔玛的企业文化：

一、核心价值观

1.顾客就是上帝

在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等，正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。

2.尊重每一位员工

尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛，“我们的员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上，每时都在提升员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。

3.每天追求卓越

每个商店每天开门营业前，都要全体高呼沃尔玛口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积极向上的精神风貌。

二、坚持以人为本

1.公仆领导

沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆•沃尔顿他就乐意和员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”

2.激励员工

沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：“你做得很好！”；如果员工做错了，他们会对员工说：“换种方法你会做得更好！”沃尔玛公司规定对下属一律称“合伙人”而不称“雇员”。

3.信息共享

在各个商店里，沃尔玛公布该店的利润、进货、销售和减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向商店的每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息。显然，部分信息也会流传到公司外面。但他们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露给外人可能带来的副作用。实际上到目前为止，这样做并没有对沃尔玛构成损害。

三、真诚回报社会

沃尔玛这个大零售企业不仅在本企业的建设方面堪称一流，它也时刻关注社会，它知道社会的发展与自己密切相关的，在他获得利润获取成功的同时时时刻刻地尽最大努力为社会贡献他的一切，它正用实际行动在真诚地回报社会。

1.生态商店

沃尔玛时刻关注社会，在倡导环保的今天沃尔玛率先开设了环保型的生态商店(Ecology Mart)。沃尔玛公司在这方面给予了高度重视，尤其是如何在零售环节中尽最大努力来保护环境，为此沃尔玛实施了一系列的行动。

2.慷慨捐赠公益事业

对山姆•沃尔顿有这样的描述“他是一个只要能借到报纸而绝不会花25美分去买报纸，但是在周末又会邀请一些贫困的人和他们夫妇共进晚餐的人”。正是这样的一个人支撑起得这样的一个零售企业。沃尔玛在对非盈利组织和公益事业(如学校、图书馆、经济发展团体、医院、医学研究计划和环保方案等)进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。

沃尔玛在为顾客提供更多的实惠，尽量缩减广告费用、行政开支等等各方面的成本的同时，另一方面在对非盈利组织和公益事业进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。

3.关心教育事业

山姆认为，教育关系到国家的未来，美国要与世界各国竞争，教育必须能够增强美国的竞争能力，而现在的教育存在很多问题，必须改进，沃尔玛希望能够尽一份力量。沃尔玛公司设有“沃尔顿基金会”和“山姆与海伦基金”，最著名的是“社区奖学金”计划。每年每家沃尔玛商店给予一名住在商店所在区域内的高中毕业生一份大学奖学金，数额为 1000美元。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。沃尔玛的企业文化传播方式无疑是经典，给企业带来了巨大的效益。

总结：可以说，企业文化传播是企业通过各种媒介向内部员工和社会大众传递自己的企业文化的过程。企业文化的传播与一般文化的传播有一定的共性，但也有自己的特殊性，无论传播内容，还是传播方式、传播媒介、传播目的都有很大的不同，因此不能照搬或套用一般文化的传播，而是要研究发现其特有的规律。每个企业要认真根据自身的企业特色，设定适合自己的企业文化传播方式和渠道。

第五篇：企业文化传播

***公司企业文化内部传播指导意见

(试行)党的十八大指出，要扎实推进社会主义文化强国建设，推动社会主义文化大繁荣大发展，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力。当前，***正处在战略转型的新时期。为深入贯彻党的十八大精神，充分发挥文化的引领和支撑作用，统一思想、坚定信心、凝聚力量，做好公司“战略转型、改革创新、反腐倡廉”三篇文章，深入推进企业文化建设和管理，不断提升企业文化服务企业改革发展的能力，研究下发企业文化内部传播指导意见。

一、企业文化内部传播的指导思想

企业文化传播是指通过不同的载体和途径, 围绕企业改革发展的新战略、新机制、新目标，依靠公司全体员工，发挥文化引领风尚、教育员工、服务企业、推动发展的作用，将企业核心价值理念有针对性、有计划地宣传推广,使之成为企业内部和外部所认知、认同的过程。企业文化内部传播是企业文化理念的核心部分，其传播的内容、模式、手段、频率的选择，关系到企业文化理念的宣贯落地，关系到文化管理的顺利推进，更关系到企业战略目标的最终实现。

二、企业文化内部传播的工作原则

***企业文化内部传播按照“One CM”的战略要求，大力彰显以“正德厚生 臻于至善”为核心价值观的企业文化核心理念体系，以统一性、导向性、系统性、参与性和创新性为工作原则，结合互联网时代的环境特征，善用信息化新媒体，拓展传播的广度和深度，努力实现企业文化在基层组织和广大员工中的落地，使之成为推动公司战略转型的重要内生要素。

三、企业文化内部传播的目标要求

企业文化内部传播目标就是要让文化理念深入到员工思想里、融合到管理过程中、固化于公司制度里、沉淀在工作流程中、落实到岗位职责上、体现在实际行动中，为文化管理的有效推进提供坚实基础。

1、内化于心。在传播设计上，根据员工的不同岗位、不同年龄、不同特征，利用多种载体、渠道和方式，进行常规化文化传播。在传播内容上，要换位思考，将企业文化的理念要求与员工的个人需求结合起来，充分考虑到员工生存需要、相互关系需要和成长发展需要。在传播方式上，要通过“精神人格化”、“理念故事化”、“规范案例化”，使相对抽象的文化理念更贴近实际，更容易理解和深入人心。在传播部署上，要把文化传播与党内集中教育活动、政治理论学习、形势任务教育、思想政治工作等有机结合，充分发挥文化的引领、塑造功能。

2、固化于制。文化渗透于制度，制度内化为文化，二者相互补充、共同作用于企业发展。成功的文化传播，既依赖于文化

与制度的有效匹配，又促进文化与制度的深度融合。在文化内部传播中，要高度重视文化固化于制的目标，更加主动的将文化融入具体的管理制度中，融入到流程体系标准化建设之中，融入到《员工行为规范》的细化深化中，使企业员工受到真真切切的触动。

3、外化于行。文化内部传播要重视各项工作的落脚点和着力点，要把企业文化与企业的经营战略、发展目标，与企业的体制机制变革、技术业务创新、管理提升，与企业精神文明创建活动、心理疏导和人文关怀活动（EAP）有机结合起来，使文化“看得见、摸得着”。要把企业文化理念转化、分解、细化为可执行的任务目标，落实到具体的规范和标准上，融化于各项文化建设活动中，增强企业员工贯彻文化理念的可行性。

4、优化于效。企业文化的内部传播要注重文化的结果导向和实践导向，让事实说话、用业绩说话、用成果说话，增强说服力和影响力。要将文化渗透到企业各个环节，包括公司的组织结构、管理形式、发展目标、生产经营，发挥文化的功能，使之成为提升企业竞争优势、应对困难和挑战、促进员工全面成长、推动企业持续健康发展的精神支柱和力量源泉。

四、企业文化内部传播的管理

1、企业文化内部传播内容

企业文化内部传播的内容是指在企业在特定发展时期内，需要大力倡导和宣贯的企业文化理念的总体内涵、组成要素及其体

现，包括企业核心价值观、发展战略、企业社会责任观、经营理念、服务理念、企业形象、员工素质及行为规范等，其根本内容是企业核心价值体系，其具体呈现是企业当前的经营发展实践。

2、企业文化内部传播形式

企业文化在广大员工中的传播需要依靠各种表现形式与活动载体，转化为生动可感的形象，从而营造生机勃勃的文化氛围，并实现“内化于心、固化于制、外化于行、优化于效”的目标。

领导行为传播。领导或管理者作为企业文化的倡导者和示范者，对文化传播起着主导性作用，要身体力行公司的价值理念，模范遵守《经理人员履职行为规范》，努力改进工作作风，以言传身教的方式将公司信念传递给每一名员工，成为员工的表率，利用多种机会、在各种场合积极营造、维护公司的文化氛围。

公司制度传播。公司的理念体系是所有制度必须遵循的基本原则和思维方式，是公司各种管理制度的逻辑起点和评价依据。公司各项规章制度、工作流程等制度体系都要与企业核心理念保持高度一致性，体现公司的企业核心价值观。

先进典型传播。先进典型是践行企业文化的模范代表，是企业价值观的直接体现，要善于挖掘和选树代表企业主流文化、为企业做出积极贡献、受到广泛赞誉的先进典型，使之成为广大员工学习效仿的榜样，并建立持续传播的长效机制。要积极打造“最美人”、“感动你我的人物（故事）”等品牌活动，使干部员工在参与活动的过程中受到启发和教育，鼓舞士气和斗志，增强

投身企业改革发展的信心和动力。

文化故事传播。文化故事是企业成长和发展历程中的一个个感动或触动人心的故事，不仅给每个人可以触摸的心灵触动与精神震撼，同时又能起到传承文化的重要作用。文化故事具体诠释了抽象的企业价值理念，题材多选取发生在广大员工身边的人和事，有人、有事、有情节，事、理、情交融。运用好“讲故事”的方式，以人文情怀为桥梁，通过先进事迹报告会、案例征集、故事表演、视频（微视频）案例、模范人物微博等活动载体，将有效提升文化传播的亲和力、吸引力和感染力。

文化仪式传播。文化仪式主要包括企业的各类表彰会议、工作会议、揭牌仪式、产品发布仪式、奠基仪式、升旗仪式、新员工入职仪式、老员工退休仪式、总经理接待日、企业文化讲坛、总经理论坛、企业周年仪式、联欢晚会等专项集体活动，以及班前会、早点名等小型例会制项目。每一个文化仪式的背后都体现着某种信念，通过简洁朴实但内涵深刻的仪式典礼的参与，员工能身临其境的体会到价值观的意义和力量，在情感和理智上产生共鸣。

3、企业文化内部传播载体

企业文化传播载体是指以各种物化的和精神的形式承载、宣传企业文化的媒介体和传播工具，它是企业文化得以形成与扩散的重要途径与手段，具体包括：

企业组织载体。指以整体组织存在的企业、企业内部各种正

式的和非正式的组织团体以及企业全体员工。

企业环境载体。指视觉环境和精神环境。视觉环境指办公环境、营业厅环境、基站环境、施工现场环境及虚拟网络环境；精神环境指人际关系、学习风气、员工素质、精神面貌、社会形象、客户口碑等。

文化活动载体。指企业生产经营服务过程中的业务技能比武、知识竞赛、客户参观体验、客户联谊、公益活动等工作，以及表彰大会、演讲会、故事会、歌咏会、文化研讨会、文化培训会、文化大讲堂（道德大讲堂）、文化论坛、文化沙龙、运动会等文娱、体育、竞赛比赛和其他富有知识性和趣味性的活动。

文化媒介载体。传统的媒介载体有企业标识标语、企业歌曲、企业报纸、宣传板、办公用品、工作服等；新兴的媒介载体有企业网站、班组博客、总经理信箱、视频广播、电子屏幕、电子期刊、手机报、手机短信、飞信、SNS社交网络等借助网络优势的信息化手段。

文化设施载体。指企业的各种教育培训设施、文化场馆、体育与娱乐设施，包括企业的陈列馆、荣誉室、职工小家、班组园地等。

4、企业文化内部传播的组织实施

企业文化内部传播的组织实施是企业文化创建中最重要的阶段，是企业文化宣传部门运用相应的形式和载体，有计划、有组织的在企业生产经营管理过程中实现文化内部传播目标的全

过程。具体包括以下内容：

设置管理机构及明确职责。企业文化管理机构，是指在公司设立企业文化建设委员会和企业文化专业部门的两级管理机构。通过机构、职责的明确和落实，形成企业文化建设委员会战略指导、文化主管部门归口管理、各职能部门齐抓共管、共同做好文化内部传播的工作格局。

策划宣传主题及组织实施。在实施企业文化内部传播过程中，要重点围绕中心工作、重点工作，策划主题宣传活动。其主要工作包括：确定活动主题和目标，制定详细的活动策划书和实施计划；在活动推进中不断扩大覆盖面，提高参与率；努力实现整合传播，优化配臵资源，形成宣传合力；及时总结经验，不断推陈出新等。

企业文化传播效果及评估。企业文化传播效果处于企业文化传播过程的最后阶段，是员工在知识、智能、价值、态度、行为五个方面发生的具体变化，其效果往往表现在员工的心理效应上。因此，文化内部传播的效果评估应着眼于：管理人员在企业文化建设中的责任履行情况、全体员工对核心价值观的认同感、员工对企业未来发展的信心、企业经营管理行为与企业文化的一致性等方面，同时，还要关注外部利益相关者对企业文化的感知、企业品牌的社会影响力等。

五、企业文化内部传播对组织的要求

1、领导重视，责任明晰，营造良好的文化传播环境

各级公司管理层应高度重视文化内部传播工作，并从政策、资源、人力保障等方面给予支持和鼓励。各部门、各单位要建立企业文化传播组织机构，落实责任制，将企业文化内部传播放在重要位臵，常态化建设、标准化实施、持续化推进。

2、精心组织，聚合能量，实现从文化传播到企业品牌塑造转化

建立企业文化工作联席会议常态机制，精心组织、统筹开展、系统实施企业文化内部传播活动，要围绕统一的传播目标、一致的传播口径，聚合资源和力量，强化企业文化在企业生产运营和利益相关者界面的体现，并最终融入企业的品牌，成为企业产品、服务、形象的重要内涵。

3、理顺机制，优化流程，建立文化传播的常态化保障体系 在传播中，要梳理和整合内部传播机制，建立和完善常态化保障体系，注重加强企业内部的上下联动，加强部门间的沟通，发挥各自优势；强化文化激励，提高各级组织和员工参与传播的自觉性；充分利用多种传播形式，构建立体传播的宣传格局。

4、优化资源，勤俭节约，提升文化传播的科学化和生态化效益

在文化内部传播的过程中，要勤俭节约，注重资源的优化配臵，降低成本，提升效率。内部传播要形成合力，需要系统利用现有宣传手段，通过业务与形象、新闻与广告的立体传播，发挥整体优势，做到资源共享和优势互补，避免资源的浪费、机构的

重叠和人才的闲臵，提升文化传播的科学化水平和生态化效益。

5、组建队伍，强化培训，着力提高文化传播队伍素质 逐步建立起涵盖公司各个专业的宣传员和通讯员队伍，负责文化内部传播的宣传、推广、落地、执行等工作，确保企业文化覆盖到公司的方方面面。通过专项培训会议、研讨交流等方式提升人员的宣传能力和综合素质，推动文化内部传播工作“由关注报道数量到关注报道质量、由关注报刊编辑到关注员工感知、由关注信息交流到关注发展要务、由关注信息传播到关注宣传效果”的转变。

6、统筹协调，内外兼修，全面提升文化传播的效果 在加强企业文化内部传播的同时，还必须要重视加强企业文化外部传播，形成契合力，不断营造有利企业发展的内外部生态环境。在外部传播中，要加强与价值链伙伴沟通，发挥媒体、合作伙伴、行业协会的力量，扩大影响力。要实现从狭义的传播到广义的传播观念的转变，把与客户接触的每一个触点、每一次服务、每一场交互都看作是文化传播的最佳时机，促进企业与外部利益方之间的沟通和分享，进而形成价值观认同。

企业文化是企业发展的灵魂，文化的内部传播是企业文化工作的重要环节。只有将优秀的企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行、优化于效，在广大员工中落到实处，在企业管理运营中落到实处，才能使具有时代特征和自身特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力，才能不断增强企业文化软实力，为实现***“铸就国际领先，实现可持续发展”战略目标提供坚实保障。