中国企业文化面临转型

第一篇：中国企业文化面临转型

老子在《道德经》里说的一句话：“天下万物生于有，有生于无”，所有有形的东西都是属于无形的东西，这些无形的东西对企业来说就是企业文化。

企业文化对企业，相当于思想对于人。如果一个人再强壮但没有思想，那他只是一个四肢发达的人而已。所以对企业来讲，为什么设备资金差不多，有的会发展，有的不发展，甚至有的设备资金都很雄厚但最后都没有发展起来，企业文化起了很重要的作用。

建设企业文化的基本思路，大致应该概括成以下几个方面：服务战略、基于管理、面向流程、不断创新。

服务战略――企业文化是自上而下的

企业文化是自上而下的，企业文化在一定程度上是企业家个人素质的外化，很多集团性质的企业在试图建立企业文化体系时，不是自上而下去推进，而往往是要部下建立企业文化体系，部下建立起的文化体系往往不是服务战略，所以在实施的时候往往存在很大的局限性。

所以，企业文化是服务战略的文化，企业的一把手必须有一个正确的观念。观念是决定方向的，企业要到哪里首先决定于观念。观念不对，很可能是南辕北辙。改革开放就是观念的变革、观念的开放。

如果没有观念的改革就没有改革开放。就像改革开放初期最重要的一个口号“时间就是金钱”，原来没有这个口号的时候，还是这些时间，但是没有创造财富；现在我们把时间看成金钱，与时间赛跑，财富是必然的结果。美国管理大师德鲁克说：“观念的改变并没有改变事实的本身，改变的是人们对事实的看法”。

“时间就是金钱”这个口号提出后，并没有改变一天24小时这个事实的本身，但是改变了人们对时间的认识：干事情不再拖拖拉拉了，今天的事不能再拖到明天了。所以企业文化首先是观念的改变，而观念是一把手以战略作为导向的。

基于管理――观念首先由管理者来实施

企业文化并不是办张报纸就是企业文化，内部报刊只是企业文化的一个载体，关键是看载体要传播的内容――一切内容是基于管理，而不是很多企业的内部报刊一样，只是让员工投几篇散文、诗歌，现代的媒体的信息量已经足够丰富，欣赏诗歌、散文已经不是企业内刊的主要任务。

观念的改变只能由管理者来推进，不可能由被管理者的人来推进。凡是观念的改变都要涉及到整个系统，这就牵扯到企业文化。作为企业的CCO（首席文化官），每天看报表是必须的、到现场发现问题也是必须的，从报表当中要看出文化存在的问题，如果这个人不懂管理，就不会从管理的角度去分析问题，不会从报表的“数”分析到“人”的问题，更不会从“人”的问题落实到“观念”的问题。

现在很多企业的企业文化流于形式，首席文化官不懂管理是致命硬伤。

面向流程――套话与空话是没有行动支持的真理

企业文化体现的是全员的创新精神，这种观念如果不被所有的成员所接受，转化为每一个人的创新精神，那么这个观念也是没有用的。有的人就会讲套话、空话，其实套话和空话都是很有道理的话，问题是不去做，所以才叫套话。要让这种套话落实到行动当中，必须让企业文化面向流程，从流程当中解析哪些是符合企业文化的，哪些是背离企业文化的行为。企业文化要面向流程的观点我在“文化筐”里面已经做过阐释。

不断创新――企业文化对企业来说是一把双刃剑

企业本身必须是一个很开放的系统，必须和外界不断地交换信息，不断地接受外面的信息。再成功的企业文化的模式，不能把它固化下来，如果一旦固化下来，就等于和外界封闭起来。

在外因不断变化的情况下，企业文化对企业来说是把双刃剑。日本在上个世纪七、八十年代发展比较迅速靠的是企业文化，而现在日本处于一个停滞状态，例如松下的成功是因为企业文化，现在的停滞也是由企业文化造成的，一开始对日本企业发展非常有利的东西，现在都成了它发展的阻碍，所以企业文化就是把双刃剑。像年功序列工资、所有零部件都是自己干（“肥水不流外人田）等观念和做法，现在都成了阻碍自己发展的因素。

年功序列工资就很难把没有成绩的员工淘汰掉，把成绩好的员工真正提升起来。工人的工资也是靠年限而不是绩效。在今天的网络经济时代，这种做法显然已经跟不上时代的步伐；另外，像“肥水不流外人田”的观念与网络经济时代的要求是相悖的：现在要求企业尽最大可能进行外包，过去企业自己产品的部件都是自己生产，现在有的人可能做得更好，为什么不让给别人做？外包的方式就可以满足网络经济时代的要求。

所以对企业文化来说，企业本身必须是一个很开放的系统，必须和外界不断地交换信息，不断地接受外面的信息。再成功的企业文化的模式，不能把它固化下来，如果一旦固化下来，就等于和外界封闭起来。

总之，企业文化的观念必须根据市场的变化而变化，并且把这个观念贯彻到每个人的身上去，继而形成这种企业文化的氛围，实际上，这句话说起来很简单，但是做起来很复杂，不管哪个环节有一个人出现一点问题，整个系统都转不动。从这个意义上上说，技术和设备都是次要的，重要的是观念，观念不改变，计算机是傻瓜，它不会有逻辑思维，它会的只是你设计什么，它给你打印什么，你输入垃圾，它出来的还是垃圾，它会比你做得还糟糕，它会以最快的速度把更错误的东西给整出来。

企业文化的咨询工作在国内是最难的，外国的咨询公司最大的劣势就在于不熟悉中国的文化大环境；国内的咨询公司包括研究企业文化专家最大的劣势就在于并没有多少人有实践经验，有的人甚至在靠“忽悠”致富。

所以，企业文化理论和实践的转型势在必行，这是新经济条件下对企业的要求，企业文化必须由“务虚”向“务实”转型。

xiexiebang.com范文网【www.xiexiebang.com】

第二篇：2014年中国保险市场面临经济转型

2014年中国保险市场面临经济转型 智研咨询网讯：

内容提示：政府明确提出鼓励发展多层次社会保障体系，未来年金和商业养老保险大发展是必然趋势，商业养老险和健康险是我国寿险未来的主要突破领域。

从发达国家的经验来看，保险行业是一个随经济总量的增长和人均收入的上升而不断发展扩张的行业，这主要源于保险行业的本质和商业模式。保险业本质上是一个管理风险的行业，而保险产品的设计正是满足了减少不确定性、分散风险这一根本需求，在发达国家保险行业也已经发展成为金融行业中规模最大、最重要的子行业。

我国当前面临经济转型，消费升级、城镇化和老龄化对保险业而言是三个非常重要的关键词。管理风险对每个个体而言都是必要的，消费升级意味着消费者关注自身各方面财务保障，对保险产品需求更加多元化，对保险产品的知识和经验也将不断提升。过去大多数消费者对财务保障需求受制于可支配收入水平，且保险产品太过同质化。未来这一现状将彻底改变，消费者保险意识增强，需求多样化，而保险公司也必须更细化市场，提供多样化产品。从近年来健康险的爆发式增长至少可以看出，市场对保障型产品需求非常庞大。

我国城镇化率在未来10 年将继续提升，经济发展从发达地区向中部、西部等欠发达地区阶梯式推进。城镇化意味着保险消费群体的扩大。

智研咨询研究部调研显示，人口结构老龄化是我国社会面临的一大挑战，但对保险行业而言则意味着机遇。

此外，从我国居民主要的金融产品规模来看，2013 年末储蓄存款达到近45 万亿，银行理财产品也达到14 万亿的规模，信托产品也已经超过万亿规模，而我们估算保险公司的准备金规模不超过6000 亿，保单在居民金融产品配置占比非常低。

第三篇：泡泡少儿英语面临转型

泡泡少儿英语面临转型

2014财年第三季度，新东方营收同比增长16.4%，低于预期。泡泡少儿英语学生注册人数的下降，被新东方解释为营收增幅放缓的主要原因之一。

对此，俞敏洪(微博)说：“第三和第四财季是泡泡英语开始新项目的转型期，所以注册人数增长会放缓。我们预计泡泡英语的注册人数会在夏季增加。”新东方CFO谢东萤公开表示，现在推行的新项目会给泡泡少儿带来前所未有的改革，将会刷新整条业务线，这将包括：课程内容更新，新的教学技术设备，直播黑板和全方位融入数字和在线元素。目前，新项目已经在全国部分校区实验，预计在2015财年第一财季（夏季财季）将在全国校区推行，并且夏季学期泡泡英语会有显著的涨价。

泡泡少儿成立于2004年，其创始人，现任新东方迈格森负责人的谢琴(微博)，曾是武汉一个小型少儿英语机构的负责人。在产品和内容方面，泡泡少儿与当时遍布社区和街道底商的少儿英语培训机构相比，并没有特别的优势。泡泡一个暑期2000~4000元的价格，和开在新东方教学区内的店铺，也可以看出中低端的定位。泡泡能持续做大，靠的主要是新东方的品牌和谢琴强势的管理。

2004年到2009年，虽然也面临着各地的区域型机构的竞争，泡泡少儿还是持续增长。但2007年开始，瑞思学科英语，贝乐学科英语等机构陆续成立，2010年，迪士尼英语进入中国。这一批机构的市场定位和产品，和泡泡少儿有很大的区隔：定位高端市场，一年的客单价在3万元以上，开店主要在shopping mall和繁华商圈写字楼内，装修讲究。很快，这批机构得到了市场的认可。

“2011年，俞敏洪就说，泡泡该转型了。”北京新东方学校少儿部总监李亮回忆，俞敏洪一直对泡泡少儿的情况有所不满。在新东方的体系中，泡泡少儿是蓄积低龄生源的，在战略上很重要。但是，新东方毕竟是以留学(微博)培训为主，泡泡的体量小，运作了6年，全国营收未到5亿，利润有限，加之市场竞争激烈，在集团内部一直没有得到足够的重视。

2011年，新东方成立迈格森教育，似乎显示了新东方对瑞思、贝乐等机构开辟的少儿英语高端市场的野心。但是，迈格森成立至今，营收未过亿，学生注册人数和品牌影响力都未达到预期。

“贝乐和瑞思的成功之处在于，能够一句话讲清楚自己产品的特质：上美国小学，然后一切行动都围绕这个展开。迈格森，没能一句话把自己的产品说清楚。少儿英语市场，各种各样的引进产品太多了，如果你讲不清楚，你就是模糊的，没法跟别人竞争。”李亮打算以“清晰化”的思路，首先在北京新东方改造泡泡少儿。“我为泡泡定的一句话，就是保证你的孩子分数高，优秀，上好学校。”

对于改革方式，李亮的想法是，第一步，保住现有的市场，稳定团队和信心，增加新的科目，提升业绩。

泡泡少儿原本就是立足中低端市场的，一年的客单价大概是12000元，远远低于瑞思和贝乐的30000元。在这个价位的市场，泡泡少儿的竞争对手，是好未来旗下的乐加乐、和巨人旗下的少儿英语。

对于3~6岁的市场，李亮暂时不想做太大调整，在他看来，这个市场现在是贝乐、瑞思等高端机构的市场，泡泡少儿的目标是保证业绩不要大幅度下滑。

在6~8岁的市场，李亮想加入语文科目。现在，全国都面临着高考(微博)语文改革的政策，在6~8岁的年龄段，让家长为孩子的语文科目加大投入，是一种可行的策略。

在8到14岁的市场，李亮认为这个年龄段可以和优能中学衔接，是泡泡的重点。他打算加入数学科目，毕竟，和应试教育相关的数学培训的市场，其容量是英语培训的1.5倍。而迫近小升初升学，语文和现有的小升初考试关联不大，市场认可程度肯定不及6~8岁段。

然后，改革的第二步，李亮希图将泡泡少儿从现有的校区中独立出来，单独开店，选址在繁华地区底商，装修要比现在更好。“少儿英语机构，环境是获得家长信赖的第一步。” 第三步，李亮认为完全可以在少儿英语市场再做一个高端品牌。“跟瑞思、贝乐相比，新东方想找外教，资源比他们更强，我们去做个学科英语，也不一定做不过他们。关键是足够好的人带队。”

第四篇：金华银行企业文化转型

金华银行企业文化转型之路

一个前进的民族，必然有一种生机勃勃、昂扬向上的精神；一个改革的时代，必然有一种积极健康、开拓奋进的推动力；一个发展的企业，必然有一种团结拼搏、不断创新的文化。企业文化主要是通过精神和文化的力量，从管理的深层规范企业的行为，为实现企业的目标服务。企业文化建设只有贯穿到企业发展战略、经营管理等的全过程，才能更有效地促进企业整体素质和经济效益、社会效益的提高。从这种意义上来说，企业文化建设是实施企业文化管理的基本途径与基本手段。

城市商业银行企业文化建设是客观存在的，它对城市商业银行的生存和发展发挥了举足轻重的作用，已经成为银行经营管理的重要组成部分，是城市商业银行进行科学管理，加强员工队伍建设的重要途径。建设优秀的银行企业文化，对内可凝聚强大的精神力量，对外可塑造完美的银行形象，从而推动经营业务的发展，增强银行的竞争力。

当前，在我行加强企业文化建设方面，需要注重研究和把握以下几个方面的问题。

（一）要在认知、认同商业银行企业文化的科学内涵上下功夫，认知是认同的开端，认同是信奉的前提，信奉是自觉行动（实践）的基础。商业银行广大员工对企业文化只有做到明确的认知、高度的认同，才能真正信奉它，才会自觉自愿地付诸实践。

1、要正确领会商业银行企业文化的基本涵义。商业银行作为金融企业，其自身的企业文化应当是具有行业特色、鲜明个性的价值观、经营理念、制度规范、行为准则和品牌形象的总和。也可以说，它是全行员工认同、信奉并付诸于实践的价值理念。因此，从形式上看，它属于思想范畴的概念，是法人及其全体员工的价值理念；从内容上看，它反映了本行的全部经营管理活动的价值理念，是本行制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映；从性质上看，它不只是一般信奉或者倡导的价值理念，而是要付诸于实践的价值理念

2、要深刻认识企业文化就是商业银行的核心竞争力。现在越来越多的企业家、银行家、经济学家、管理学家认为，企业文化是企业的灵魂，是员工的精神

支柱，是企业生存与发展的行动指南，强有力的企业文化就是企业的核心竞争力。商业银行的企业文化及其核心价值观、企业精神、企业作风、经营管理理念，反映了商业银行的企业愿景和理想信念，体现了商业银行的精神境界和文化品格，全体员工一旦由认知、认同、信奉，进而转变为自觉意识和实际行动，那么所形成的企业文化力量，不仅将深深熔铸在商业银行的生命力、凝聚力和创造力之中，而且会使该行的核心竞争力不断得以增强。

（二）要在自觉实践商业银行企业文化及其价值理念上下功夫

国内外优秀企业的成功经验表明，企业文化不仅是企业决策者倡导、全体员工共同信奉的价值理念，更重要的是将价值理念付诸于实践。也就是说，企业文化要真正地指导企业制度的建立、战略的选择，规范、约束企业的运行行为和员工的行为。那么，看商业银行企业文化建设能否充分发挥其导向、凝聚、激励、约束、协调、辐射等功能，关键是要靠全行各级领导者、管理者和广大员工自觉实践企业文化及其价值理念。

1、要建立健全与企业文化及其价值理念体系相适应的管理体制、机制和制度。这是推进企业文化建设、贯彻落实价值理念的根本保证。一方面，要使企业文化制度化。通过诊断、修改、提炼、创新、充实、完善等具体的工作过程，使企业文化及其价值理念充分体现在、渗透在制度安排、战略选择、经营管理之中，使制度更加科学、规范、严密，合法合理合情，更加便于操作。另一方面，要强化制度至上的理念，形成依法治行、严守规章的文化氛围。要经常查找制度与企业文化理念相悖之处，以不断改进、完善制度，进而促进制度的全面落实和制度文化的发展。此外，还应逐步建立健全企业文化建设实施工作的具体制度，如发展规划制度、培训推广制度、检查考评制度、信息宣传制度等。

2、要在业务活动和员工行为之中充分体现企业文化及其价值理念。尤其是要把价值理念融入到各级管理者和员工的工作流程和岗位要求之中。这是企业文化的功能、作用能否得以充分发挥的关键所在。企业文化与业务工作的关系，如同人生观、世界观、价值观与人如何做人做事的关系，人的思想、品格、血液与人的言论、行为、肢体的关系一样，是辩证统一的关系，是一个整体的不同范畴，任何时候都密不可分的。那种认为企业文化与业务工作是互不相干的，是游离于经营管理活动之外而独立存在的，甚至在经营管理活动中置企业文化于不顾的，正是落后文化的惯性思维及具体表现，需要在企业文化建设过程中着力加以克服和纠正。

（三）要在不断创新的过程中丰富和发展商业银行企业文化

创新是现代商业银行活的灵魂。创新是企业文化建设的生命力所在。只有坚持与时俱进，不断推动文化创新，使商业银行企业文化适应不断发展变化的世情、国情、行情，才会在先进文化的指导和推动下，造就一支富有创新精神的高素质的银行员工队伍，进而带动和促进制度、管理、技术、产品、服务等各方面的创新。

1、要把观念创新摆在首位、落到实处。没有创新的观念，就不可能有创新的企业。在经济金融全球化、市场竞争日趋激烈的环境中，我国商业银行能否赢得生存和发展的主动权，首先在于观念的创新。只有确立新的观念，才会有新的思路，新的出路。我们在创新思想观念、完善价值理念体系的过程中，要自觉坚持以科学的发展观，正确的政绩观和全新的人才观为指导，并借鉴国际一流商业银行的先进理念，对本行的核心价值观及管理理念、发展理念、效益理念、风险理念、市场理念、竞争理念、服务理念、科技理念、人才理念及其政策、措施等进行全面的检验、衡量，凡是符合要求的，要坚定不移地贯彻执行；不完全符合的，要尽快进行修改、完善；不符合的，要坚决加以纠正。

2、要抓紧构建与实施股份制改造相适应的企业文化。企业文化是企业制度创新与经营战略创新的思想保障和理念基础。对于正在或即将实施股份制改造的商业银行来说，当务之急是需要实施新的企业文化战略，抓紧构建与其相适应的、高度吻合的企业文化。当前，最重要、最紧迫的任务应当是，积极引导广大员工切实增强“战略机遇期”意识，增强紧迫感和使命感，自觉地将股份制改造这一关系国家经济金融命脉的大事与个人的工作和责任联系起来，将全行整体利益与局部利益、个人利益真正结合起来，动员广大员工积极行动起来，争做股份制改造及深化综合改革的支持者、促进者。

虽然城市商业银行的企业文化建设尚大多处在启蒙期，但重要的是，大家已经认识到体制转轨中观念更新的迫切性，认识到转轨变型必须伴随着企业文化的变革，现代企业制度必须与现代企业文化相配套。相信，城市商业银行的企业文化建设必将迎来新的更加波澜壮阔的热潮。“等闲识得东风面，万紫千红总是春”。让企业文化的东风，推动更多的城市商业银行搏击市场，赢得优势，编织万紫千红的城市商业银行之春!

第五篇：企业文化面临的九大难题

企业文化面临的九大难题

企业文化在神州大地再度兴起，不谈文化似乎就没有文化。然而，企业文化要面对的问题也是十分严峻的。不解决这些问题，企业文化只能是一种“更加巧妙的管理控制手段”。所以，在我们努力建设企业文化的同时，我们必须清楚当前企业文化所面临的众多难题，去建设真正科学的企业文化。在现实中，我们看到这样一些具有普遍性和典型性的观点与价值逻辑：

1．一方面人们认为自己是打工的，另一方面企业在教育人们去做企业的主人。那仆人是谁呢？就是几个领导？

2．每个人的生活水平和收入在不断地提高，但与此同时，几乎人人都认为不公平，那么公平的标准是什么？

3．对大多数人来说，工作只是谋生，过程中充满了无奈。工作可以成为大多数人的事业和人生吗？工作不快乐，正如中国足球。“快乐”是诞生奇迹的秘诀，可工作能够快乐吗？

4．“管与被管”似乎就是铁定而不可改变的了，有人喜欢被管吗？这种组织模式可能改变吗？

5．劳动者本来是劳动资本的主体，但在现实中却不是自有资本的主人，在这种劳资关系的状况下，企业文化能够解决人们的工作动力问题吗？

6．现实中的激励，基本上就是物质刺激，而激励的本质却是自我的行为驱动力。我们如何改变先是激励中的“刺激=激励”的典型行为主义模式吗？管理能让人们自我驱动吗？

7．现实中的管理基本上就是控制——少数人控制多数人，在人们追求自主的前提下，这样的控制模式能够成功吗？管理能够变成一种服务吗？管理者愿意做造就别人称为英雄的事业吗？

8．现实中，我们看到许多人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪恶吗？我们可能在尊重人们自身利益的前提下设计出帮助人们实现利益最大化和持久性的动力机制吗？

9．现实中的人们，因为别人与自己期望的不同、因为组织的安排不合自己的意，就会抱怨、发牢骚，互相伤害，我们能够用人的智慧创造出和谐共进的神话吗？