外国企业管理文化对税务机关建设的启示

第一篇：外国企业管理文化对税务机关建设的启示

企业文化理论最早出现于美国，作为一门管理哲学，它既是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，在当代各种管理科学中占据着重要地位。目前，美国、日本企业界的最优秀的总经理们都在不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的企业文化。如美国的惠普公司就以“你就是公司”作为精神支柱，日本的日立公司则奉行“和”、“诚”、“开拓”的标准。我们知道，世界

上任何管理都是相通的，管理的对象都是人和物,都强调通过个体不断的自我完善，实现整体的完善。所以，外国企业管理文化对我们加强税务机关建设、突出文化管理功能有着一定的借鉴作用。

一、外国企业文化的特点和作用

企业文化，不是简单的“企业＋文化”，而是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，是企业全体成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。

（一）企业文化的特点

从内容上看，现代企业文化理论认为，企业文化的构成要素主要有五项：一是企业环境，是对企业文化的形成和发展具有关键影响作用的因素；二是价值观，是组织的基本思想和信念，其本身构成企业文化的核心；三是英雄人物，是把企业的价值观人格化，为职工提供可效法的具体楷模；四是礼节和礼仪，是对公司日常生活中的惯例和常规，它向职工表明公司所期望的行为模式；五是文化网络，是组织内部的非正式的主要沟通方式，它能够传递企业的价值观。[找文章到好范文-/www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]

从结构上看，企业文化是以价值观为核心，以企业特有的思维方式和行为方式为中心，连同企业的特有表达方式而形成的文化网络。成功的企业,都有丰富的价值观。如飞利浦公司的“让我们做的更好”、丰田公司的“优质的产品、优质的思想、世界的丰田”等，这些价值观都是来源于企业经营和管理的经验，并且是经过长期的积累而形成的。崇高的目标一旦为组织中的成员所认可，便会自然地成为判定好与坏，评价功与过的尺度和标准。这种非行政性的力量成为调节和平衡各种关系的有效手段和方法，并能起到鼓励先进，激励后进的作用。

从目前全世界企业文化发展看，企业价值观的追求主要呈现出这样一些特点：（1）坚持以人为本，其核心是尊重人、理解人、宽容人，重视依靠人、培养人、完善人、激发人，始终坚持把提高人的素质作为企业发展生产的首要条件来抓；（2）重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识；（3）重视企业整体物质环境和精神环境的管理、创造良好的文化氛围，培养职工的群体意识，尊重、爱护、理解、关心和激励职工，培育为企业做贡献的团队精神；（4）重视职工参与管理的作用，鼓励职工为企业献计献策，激励员工以企业为家的归属感、责任感，与企业共命运。

目前，世界成功企业主要形成了三种文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。以摩托罗拉、可口可乐等为代表的欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的个性，营造平等、透明、宽松的氛围，调动员工的积极性和创造性；以松下公司、索尼公司等为代表的日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识，强调“献身”、“报恩”的精神，严格遵守规章制度，极力提倡服从大局的理念等。以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。

（二）企业文化在企业管理中的重要作用

通用公司前总裁杰克韦尔奇曾说过，“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉”。现代管理理论认为，企业文化对企业内部而言，具有凝聚、约束和调节功能，对企业外界而言，则具有辐射和渗透功能。

企业文化的凝聚功能。维持和维系企业这个人的结合体的因素有两个方面，一方面是企业组织和相应的规章制度，他用外在的形式与力量维持着人们的结合；另一方面是企业文化，通过内在的方式沟通人际关系，维系着人们的结合。优秀的企业文化，由于有统一的和崇高的奋斗目标，有被广大职工认同的价值观和精神支柱，有把职工联系在一起的文化纽带，因此，企业就会产生强大的吸引力和感召力，把职工结合为强有力的集体。

企业文化的约束功能。当企业文化的力量把广大职工的思想和行为指向实现企业崇高目标的时候，同时就是对背离此目标的思想和行为的约束或制止。这种约束机制和力量来自企业文化本身。企业文化的传统形成，就具有一种“文化定势”使人们自然的按照既成的模式思维和行动，而超出模式的思想和行为就难以找到市场和环境。

企业文化的调节功能。社会的进步与社会分工的多样化和精密化是联系在一起的，当社会分工和企业中的分工达到一定程度，协调的作用就日益重要起来。协调能够

有效地疏通和改善人际关系。在一个企业中，当忠诚、信任、互助一旦成为人们执着的信条，就会产生特有的协调功能，促进生产力的巨大发展。

企业文化的辐射和渗透功能。企业是社会经济的细胞。社会的政治和经济制度、传统文化和社会的习惯、心理都会反映或折射到企业中来，影响着企业文化的发展。而企业文化也把自己的影响扩大和渗透到社会中去，推动着

社会的进步，改变着社会的面貌。

（三）扭曲的企业文化也可导致企业衰落

企业文化并不是把万能钥匙，扭曲的企业文化也会导致企业的衰败。苹果公司和安然公司就是明显的例子。苹果公司的失利，源在文化失调。苹果公司曾在办公楼顶悬挂“海盗棋”，向世人宣布“我就是与众不同”，其文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观，苹果公司成功以后没有及时调整企业的价值理念，一直奉行的“我行我素”的文化导致公司科研方向与市场需求难以协调，员工崇尚个人英雄主义，难以控制，致使企业大不如前。安然公司的破败，则根源于它一直在吹嘘它的“压力锅文化”，其文化实质就是放松管理，单纯注重业绩。常此以来“压力文化”并没有给安然带来有价值的东西，仅是促使很多管理人员粉饰自己的业绩，虚报利润等现象四处泛滥，作弊达到登峰造极的地步，直接导致了公司的破产。

二、企业文化对税务机关建设的启示

全世界知名企业实施文化管理蔚然成风，从他们的成功与失败来分析，我们得到了哪些启示呢？首先，任何组织应有鲜明价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念，强烈而和谐的文化对一个组织的生存发展具有至关重要的作用。其次，成功的组织注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度地激发出来。经营在于人，还要求发挥团队合作精神。第三，文化应随着环境变化而相应做出调整。组织领导人应树立权变的观点，密切注视环境的变化，预见性地推进文化演变。

鉴于企业文化的突出特点和重要作用，我们税务机关也应大力加强税收文化的建设，突出文化管理在税务机关建设中的重要作用，在税收管理的全过程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念渗透干部的思想意识，在潜移默化中改造人、提高人。笔者认为，目前加强税务机关文化建设有着特殊的意义和必然性：

（一）加强税收文化的重要意义。税收文化是一种无形的东西，但无形资产也是一种资本，是一种隐性生产力，它的作用和影响力往往比有形资产深远得多。有形资产在时间和空间上是有局限的，创造的价值是直观可见、可以计量的；而无形资产的扩张力是无限的，可以不断创造、重复使用，其产生的价值是倍加的，是无法估量的。文化本身是最大的控制力，是保证在变动环境中生生不息的动力。文化所发挥的智力支持、精神支柱和思想动力作用，可以促进税收事业更好的发展。如果一个单位人力素质高，创新精神和创新能力强，其事业就会生机勃勃、发展迅猛。因此说，文化建设对于税收事业发展具有重要的战略意义。一个完善的税收文化体系形成后，应呈现这样一种局面：广大税务干部热爱税收事业，具有坚强的精神支柱和丰富的文化内涵，纪律严明、廉洁勤政、团结协作，税收事业持续健康发展。税收文化不仅是一种行政管理文化，也可以说是一种较高层次的科学管理模式，而不是简单的文体活动。税收文化与普通的行政管理的区别在于，税收文化强调以人为本，以提高人的综合素质和“自治”为主，最大限度地发挥人的主观能动性，实现自身价值。其理想目标是由“他律”走向“自律”，由“他治”转为“自治”。在被管理者的积极性被充分调动的基础上，使管理行为更容易被理解和接受，达到通过“头脑”管住“手脚”的目的。

（二）加强税收文化建设的必要性。一是为适应“新北京、新奥运”的战略构想，适应北京率先基本实现现代化的要求，北京地税提出了力争从干部职工的思想观念、知识能力、综合素质和地税系统的软硬件建设等各方面，将北京地税建成全面与国际接轨的现代化公共管理部门的宏伟目标，这一目标的实现，要求我们必须首先在管理文化上与世界接轨；二是随着税收信息化的普及，现今税务系统的工作方式更是发生了根本性的变化，这种以知识为核心，以信息化建设为结构体系的工作方式，更需要用文化管理来强调合作精神和工作责任，来实现系统信息的共享；三是目前北京市地税系统干部中，大学专科占45，大学本科占43，硕士研究生以上占1.5，也就是说，近90的税务干部是大学专科以上学历，这一比例并不低于一些世界知名企业的员工学历水平。由于知识型员工的出现，他们对工作报酬的考虑不仅仅是工资，而是希望分享劳动成果，并更加追求“自我实现”的机会，我们要通过文化管理来凝聚人心，增加其归属感和向心力；四是目前规范化管理存在局限性。1994年至今,全国税务系统一直强调“规范化管理”这一管理模式。这一模式的实践和完善，使税务系统的工作和税务干部的风貌产生了一个质的飞跃，并逐渐成为税务系统的“品牌”。但在规范化管理的实践中，人们越来越感到了规范化管理的局限性。因为规范化管理的特点就是通过制度管人，每个独立的管理主体都希望通过许多规章制度，把所有人的所有一切都纳于这种制度当中来管理。过分依赖制度会产生一定的消级后果，抑制创新，无法应对变化的外部环境。

三、加强税收文化建设的几点措施

（一）培育具有税收特色的价值理念或团队精神

市场经济理论认为，现代企业的竞争是整体实力和素质的较量，只有造就出强大的凝聚力和向心力，全体员工团结一致、同舟共济、积极向上和不断创新，才能在市场竞争中赢得主动。一家成功的公司通常注重培育自己的价值观。例如，爱立信永远坚持“专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”，这种价值观是该公司文化的理念核心，加拿大海关与税务总署奉行的“诚信、专业、尊重、合作”的企业价值观也是同样道理，它对内感召群体，形成战斗力，对外形成传播，树立良好形象。北京地税在2003年底提出了“四个一”的北京地税理论体系，即一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略和一个奋斗目标。这是将我们成功的实践及时总结上升为理论，形成对今后工作强有力的理论支持，此举对北京地税将来工作发展将有着非常重要的意义。发挥精神的力量、信念的力量，用共同的理念、价值观对人进行凝聚管理，是实施文化建设的独特功能，而其基础就是让全体税务干部尽快地认同、理解“四个一”的北京地税理论体系，认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，在这个过程中，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师，通过有力的精神理念的灌输，才能使全体干部职工持有的价值观符合团体的价值取向，从而使个人追求与北京地税事业的奋斗目标有机地结合起来。

（二）建立健全以人为本的管理机制

21世纪人才是最宝贵的资源。人才的作用发挥得好不好，直接关系到企业的成败。IBM公司认为，责任和权利是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。建立以人为本的管理模式，既是时代的要求，也是文化建设的关键。健全以人为本的管理机制，一是要完善个人行为规范。通过干部职工严谨文明的具体行为，体现税收文化的价值取向。要按照价值观的要求，制定细致的个人行为规范和准则，使全体干部职工明白什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是应该做的，什么是不应该做的，以此来约束干部职工的行为；二是要帮助员工规划他的职业发展，就象加拿大海关与税务总署提出的“规划自己的职业发展”口号一样，职业发展的管理是个人与组织的合作过程，其最终目标就是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐，通过员工组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展吻合。职业发展管理一方面是员工的职业发展自我管理，另一方面是组织协调员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现；三是要完善法律约束机制。从税收执法权和行政管理权的监督管理入手，把法律、法规、规章以及职责、权力，分解落实到各执法和管理环节、岗位，对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权利责任、监督措施，以保障执法有依据，操作有规程，权力有制约。

（三）奖励创新，鼓励学习

当前世界许多企业都用不断创新来保持自己的优势，杜邦公司成功的经验就是发扬不停顿的精神，不断开发新产品。3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙，并且能够容忍失败，他们的座右铭是“只有容忍错误，才能进行革新，过于苛求，只会扼杀人们的创造性”。创新是智慧的火花，学习是创新的基础。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：“企业最终的竞争优势在于它的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。在世界排名前100家的企业中，有40的企业以“学习型组织”为样本，鼓励员工学习，大力开展培训，以适应不断创新的发展需要。美国通用汽车公司把职业培训视为一种投资，认为职工技术水平和文化水平的高低，对生产率的影响很大，公司内部设有各种类型的技术学校，该公司的职工从进公司到退休，一生中要不断接受各种各样的训练。加拿大海关与税务总署也是号召员工“每天都是学习的一天”，鼓励员工加强学习，不断地提高自己的综合素质。就目前而言，建立学习型组织，是当今前沿的管理理念。各级税务机关只有形成了学习型组织，才能创造出前进的动力，才能打造出一支优秀的干部队伍。值得一提的是，由于很多企业都有一套自己建设学习型组织的经验，我们可以提倡税企共建学习型组织，实现资源共享、优势互补，培育各具特色的税收文化与企业文化。

（四）实施“卓越激励培育法”

企业文化建设中有一种“卓越激励培育法”，就是把企业价值观的要求与社会目标紧密相连，为企业员工提供深刻工作内涵，给予员工强大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“产出报国，光明正大，友善一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”，并以这种强大的精神激励着企业员工刻苦努力，勤奋工作。开展税收文化建设,也离不开科学的激励和引导，要用税收工作新的使命、新的远景、新的目标，激发干部职工的工作热情，使他们产生一种做好工作的使命感。同时，在具体工作中，要通过激励先进群体和个人，使干部职工牢固树立健康向上、追求卓越的价值观。干部职工在工作上取得了成绩，要及时给予表彰，通过对干部职工工作的肯定，为他们提供良好的个人发展前途，给他们以成就感。另外，发挥典型的示范激励作用也是对干部职工形成正确引导的重要手段。先进典型的言行对干部职工思想理念的形成起着榜样示范作用，把优秀典型作为税收精神的具体化身，通过典型精神的辐射、带动，可以对干部职工正确人生观、价值观的形成和巩固产生巨大的影响。

（五）调动干部职工参与管理的积极性

让干部职工直接参与管理的一种重要方式就是“群策群力”，它是一种发动全体职工动脑筋、想办法、提建议的改进工作效率的活动。群策群力是企业不断发展的一个关键要素，很多著名公司都是这种工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力讨论会”已成为公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从职工扩大到顾客、用户和供应商。松下公司建立“提案奖金制度”，每年职工提案达663475条，其中被采纳的61209条，约占10，每年用于职工提案奖金达30多万美元。要调动干部职工参与管理的积极性，一是要形成良好的沟通氛围。直接沟通、善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强，领导层与员工进行有效沟通，不但可以博得职工对领导的信任、对单位的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，实现科学决策；二是要形成良好的信任氛围，良好健康的鼓励和充分信任，可以使更多人特别是年轻人展开手脚，发挥潜能，大胆尝试，促进本单位工作发展。

（六）注重满足干部职工的精神需求。

满足干部职工的物质、精神需求，可以使干部职工的个体价值观与税收共同价值观相融合，从而唤起税务干部强烈的归属感和自豪感，进而为实现个人和税收群体的共同目标而竭尽全力。例如,通过推行竞争上岗，可满足干部职工自我价值实现的需求；通过强化教育培训，可满足干部职工完善自我的需要；通过建立家庭联系制度、注意解决干部职工的生活困难、关心干部职工的子女成长等活动，可满足干部职工的情感需要，真正形成“局为我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛围就特别的浓，逢年过节或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊与员工一起庆祝，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。此外，量力而行的物质文化建设也是税收文化建设必不可少的组成部分。良好的工作、生活环境，既能使干部职工在工作中保持愉悦的心情，又能提高工作效率，营造和谐向上的工作氛围。

总之，借鉴外国企业的先进管理文化，对我们加强税收文化建设、突出文化管理功能有着重要的意义，但文化建设需要一个长期的、渐进的过程，人的思想培育是一个复杂的过程，需要时间的积累，才能实现由量变到质变的飞跃。因此，在开展税收文化建设时，不能有速成思想，不要寄希望在短期内取得什么样的成效，要贵在坚持，循序渐进。

第二篇：外国企业管理文化对税务机关建设的启示

企业文化理论最早出现于美国，作为一门管理哲学，它既是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，在当代各种管理科学中占据着重要地位。目前，美国、日本企业界的最优秀的总经理们都在不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的企业文化。如美国的惠普公司就以“你就是公司”作为精神支柱，日本的日立公司则奉行“和”、“诚”、“开拓”的标准。我们知道，世界上任何管理都是相通的，管理的对象都是人和物,都强调通过个体不断的自我完善，实现整体的完善。所以，外国企业管理文化对我们加强税务机关建设、突出文化管理功能有着一定的借鉴作用。

一、外国企业文化的特点和作用

企业文化，不是简单的“企业＋文化”，而是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，是企业全体成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。

（一）企业文化的特点

从内容上看，现代企业文化理论认为，企业文化的构成要素主要有五项：一是企业环境，是对企业文化的形成和发展具有关键影响作用的因素；二是价值观，是组织的基本思想和信念，其本身构成企业文化的核心；三是英雄人物，是把企业的价值观人格化，为职工提供可效法的具体楷模；四是礼节和礼仪，是对公司日常生活中的惯例和常规，它向职工表明公司所期望的行为模式；五是文化网络，是组织内部的非正式的主要沟通方式，它能够传递企业的价值观。[找文章到大 秘书-/www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]

从结构上看，企业文化是以价值观为核心，以企业特有的思维方式和行为方式为中心，连同企业的特有表达方式而形成的文化网络。成功的企业,都有丰富的价值观。如飞利浦公司的“让我们做的更好”、丰田公司的“优质的产品、优质的思想、世界的丰田”等，这些价值观都是来源于企业经营和管理的经验，并且是经过长期的积累而形成的。崇高的目标一旦为组织中的成员所认可，便会自然地成为判定好与坏，评价功与过的尺度和标准。这种非行政性的力量成为调节和平衡各种关系的有效手段和方法，并能起到鼓励先进，激励后进的作用。

从目前全世界企业文化发展看，企业价值观的追求主要呈现出这样一些特点：（1）坚持以人为本，其核心是尊重人、理解人、宽容人，重视依靠人、培养人、完善人、激发人，始终坚持把提高人的素质作为企业发展生产的首要条件来抓；（2）重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识；（3）重视企业整体物质环境和精神环境的管理、创造良好的文化氛围，培养职工的群体意识，尊重、爱护、理解、关心和激励职工，培育为企业做贡献的团队精神；（4）重视职工参与管理的作用，鼓励职工为企业献计献策，激励员工以企业为家的归属感、责任感，与企业共命运。

目前，世界成功企业主要形成了三种文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。以摩托罗拉、可口可乐等为代表的欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的个性，营造平等、透明、宽松的氛围，调动员工的积极性和创造性；以松下公司、索尼公司等为代表的日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识，强调“献身”、“报恩”的精神，严格遵守规章制度，极力提倡服从大局的理念等。以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。

（二）企业文化在企业管理中的重要作用

通用公司前总裁杰克韦尔奇曾说过，“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉”。现代管理理论认为，企业文化对企业内部而言，具有凝聚、约束和调节功能，对企业外界而言，则具有辐射和渗透功能。

企业文化的凝聚功能。维持和维系企业这个人的结合体的因素有两个方面，一方面是企业组织和相应的规章制度，他用外在的形式与力量维持着人们的结合；另一方面是企业文化，通过内在的方式沟通人际关系，维系着人们的结合。优秀的企业文化，由于有统一的和崇高的奋斗目标，有被广大职工认同的价值观和精神支柱，有把职工联系在一起的文化纽带，因此，企业就会产生强大的吸引力和感召力，把职工结合为强有力的集体。

动成果，并更加追求“自我实现”的机会，我们要通过文化管理来凝聚人心，增加其归属感和向心力；四是目前规范化管理存在局限性。1994年至今,全国税务系统一直强调“规范化管理”这一管理模式。这一模式的实践和完善，使税务系统的工作和税务干部的风貌产生了一个质的飞跃，并逐渐成为税务系统的“品牌”。但在规范化管理的实践中，人们越来越感到了规范化管理的局限性。因为规范化管理的特点就是通过制度管人，每个独立的管理主体都希望通过许多规章制度，把所有人的所有一切都纳于这种制度当中来管理。过分依赖制度会产生一定的消级后果，抑制创新，无法应对变化的外部环境。

三、加强税收文化建设的几点措施

（一）培育具有税收特色的价值理念或团队精神

市场经济理论认为，现代企业的竞争是整体实力和素质的较量，只有造就出强大的凝聚力和向心力，全体员工团结一致、同舟共济、积极向上和不断创新，才能在市场竞争中赢得主动。一家成功的公司通常注重培育自己的价值观。例如，爱立信永远坚持 “专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”，这种价值观是该公司文化的理念核心，加拿大海关与税务总署奉行的“诚信、专业、尊重、合作”的企业价值观也是同样道理，它对内感召群体，形成战斗力，对外形成传播，树立良好形象。北京地税在2003年底提出了“四个一”的北京地税理论体系，即一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略和一个奋斗目标。这是将我们成功的实践及时总结上升为理论，形成对今后工作强有力的理论支持，此举对北京地税将来工作发展将有着非常重要的意义。发挥精神的力量、信念的力量，用共同的理念、价值观对人进行凝聚管理，是实施文化建设的独特功能，而其基础就是让全体税务干部尽快地认同、理解“四个一”的北京地税理论体系，认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，在这个过程中，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师，通过有力的精神理念的灌输，才能使全体干部职工持有的价值观符合团体的价值取向，从而使个人追求与北京地税事业的奋斗目标有机地结合起来。

（二）建立健全以人为本的管理机制

21世纪人才是最宝贵的资源。人才的作用发挥得好不好，直接关系到企业的成败。IBM公司认为，责任和权利是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。建立以人为本的管理模式，既是时代的要求，也是文化建设的关键。健全以人为本的管理机制，一是要完善个人行为规范。通过干部职工严谨文明的具体行为，体现税收文化的价值取向。要按照价值观的要求，制定细致的个人行为规范和准则，使全体干部职工明白什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是应该做的，什么是不应该做的，以此来约束干部职工的行为；二是要帮助员工规划他的职业发展，就象加拿大海关与税务总署提出的“规划自己的职业发展”口号一样，职业发展的管理是个人与组织的合作过程，其最终目标就是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐，通过员工组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展吻合。职业发展管理一方面是员工的职业发展自我管理，另一方面是组织协调员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现；三是要完善法律约束机制。从税收执法权和行政管理权的监督管理入手，把法律、法规、规章以及职责、权力，分解落实到各执法和管理环节、岗位，对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权利责任、监督措施，以保障执法有依据，操作有规程，权力有制约。

（三）奖励创新，鼓励学习

当前世界许多企业都用不断创新来保持自己的优势，杜邦公司成功的经验就是发扬不停顿的精神，不断开发新产品。3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙，并且能够容忍失败，他们的座右铭是“只有容忍错误，才能进行革新，过于苛求，只会扼杀人们的创造性”。创新是智慧的火花，学习是创新的基础。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：“企业最终的竞争优势在于它的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。在世界排名前100家的企业中，有40%的企业以“学习型组织”为样本，鼓励员工学习，大力开展培训，以适应不断创新的发展需要。美国通用汽车公司把职业培训视为一种投资，认为职工技术水平和文化水平的高低，对生产率的影响很大，公司内部设有各种类型的技术学校，该公司的职工从进公司到退休，一生中要不断接受各种各样的训练。加拿大海关与税务总署也是号召员工“每天都是学习的一天”，鼓励员工加强学习，不断地提高自己的综合素质。就目前而言，建立学习型组织，是当今前沿的管理理念。各级税务机关只有形成了学习型组织，才能创造出前进的动力，才能打造出一支优秀的干部队伍。值得一提的是，由于很多企业都有一套自己建设学习型组织的经验，我们可以提倡税企共建学习型组织，实现资源共享、优势互补，培育各具特色的税收文化与企业文化。

（四）实施“卓越激励培育法”

企业文化建设中有一种“卓越激励培育法”，就是把企业价值观的要求与社会目标紧密相连，为企业员工提供深刻工作内涵，给予员工强大的鼓舞和感召力。例如，松下公

司就提出了“产出报国，光明正大，友善一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”，并以这种强大的精神激励着企业员工刻苦努力，勤奋工作。开展税收文化建设,也离不开科学的激励和引导，要用税收工作新的使命、新的远景、新的目标，激发干部职工的工作热情，使他们产生一种做好工作的使命感。同时，在具体工作中，要通过激励先进群体和个人，使干部职工牢固树立健康向上、追求卓越的价值观。干部职工在工作上取得了成绩，要及时给予表彰，通过对干部职工工作的肯定，为他们提供良好的个人发展前途，给他们以成就感。另外，发挥典型的示范激励作用也是对干部职工形成正确引导的重要手段。先进典型的言行对干部职工思想理念的形成起着榜样示范作用，把优秀典型作为税收精神的具体化身，通过典型精神的辐射、带动，可以对干部职工正确人生观、价值观的形成和巩固产生巨大的影响。

（五）调动干部职工参与管理的积极性

让干部职工直接参与管理的一种重要方式就是“群策群力”，它是一种发动全体职工动脑筋、想办法、提建议的改进工作效率的活动。群策群力是企业不断发展的一个关键要素，很多著名公司都是这种工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力讨论会”已成为公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从职工扩大到顾客、用户和供应商。松下公司建立“提案奖金制度”，每年职工提案达663475条，其中被采纳的61209条，约占10%，每年用于职工提案奖金达30多万美元。要调动干部职工参与管理的积极性，一是要形成良好的沟通氛围。直接沟通、善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强，领导层与员工进行有效沟通，不但可以博得职工对领导的信任、对单位的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，实现科学决策；二是要形成良好的信任氛围，良好健康的鼓励和充分信任，可以使更多人特别是年轻人展开手脚，发挥潜能，大胆尝试，促进本单位工作发展。

（六）注重满足干部职工的精神需求。

满足干部职工的物质、精神需求，可以使干部职工的个体价值观与税收共同价值观相融合，从而唤起税务干部强烈的归属感和自豪感，进而为实现个人和税收群体的共同目标而竭尽全力。例如,通过推行竞争上岗，可满足干部职工自我价值实现的需求；通过强化教育培训，可满足干部职工完善自我的需要；通过建立家庭联系制度、注意解决干部职工的生活困难、关心干部职工的子女成长等活动，可满足干部职工的情感需要，真正形成“局为我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛围就特别的浓，逢年过节或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊与员工一起庆祝，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。此外，量力而行的物质文化建设也是税收文化建设必不可少的组成部分。良好的工作、生活环境，既能使干部职工在工作中保持愉悦的心情，又能提高工作效率，营造和谐向上的工作氛围。

总之，借鉴外国企业的先进管理文化，对我们加强税收文化建设、突出文化管理功能有着重要的意义，但文化建设需要一个长期的、渐进的过程，人的思想培育是一个复杂的过程，需要时间的积累，才能实现由量变到质变的飞跃。因此，在开展税收文化建设时，不能有速成思想，不要寄希望在短期内取得什么样的成效，要贵在坚持，循序渐进。

第三篇：企业管理及文化对学生管理的启示

企业管理及文化对学生管理的启示

大学教育是人的社会化的关键时期，高等职业教育不是只管三年就没事了，它培养人的规格，在其品德方面必须符合社会化的要求。高职教育不同于学生以往所接受的教育，其目的是将学生培养成将来能够走向社会、融入社会的高级人才。在3年的管理学教学工作中，我发现单纯的、枯燥无味的课本知识无法让学生感兴趣并且真正理解各种管理手段的效用。结合班主任工作经验，我想与其等学生到工作岗位后再去实践，不如借鉴现代企业管理的理念来进行学生的管理。这样有利于学生对现代管理学知识的理解应用，并且能够培养学生适应社会的能力。

一、企业文化对高职学生的影响

高等职业教育培养的学生毕业后的主要就业去向是企业，为了适应企业的需要，对高职学生在校期间进行企业文化教育，加强对企业的了解和企业文化方面的修养具有重要的现实意义。

1、团队精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。早在20世纪30年代梅奥等人通过霍桑试验提出了职工是“社会人”的观点，他认为小组的合作与小组的情感超过了生产效率，工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率高低的唯一原因，由此可见团队精神的重要性由来已久。

据相关调查统计显示用人单位对大学生工作的不满意主要包括团队精神、协调能力和沟通能力三个方面，这恰恰说明了大学生是否具备团队精神成为未来事业能否成功的一个主要因素。因此学校要多展开演讲比赛、辩论赛、各种知识竞赛、体育活动等，注意各种学生团体的协作，激发大学生的集体主义观念，从而培养他们的团队精神。

2、价值观念

价值观念是企业文化的核心，它为组织成员提供了一种共同意识，是其日常行为的指导方针。作为班主任或辅导员既要传授知识又要帮助学生树立正确的价值观。在大学期间，对大学生进行诚信教育，培养大学生的爱国情感、艰苦奋斗的精神，以及引导大学生树立正确的择业观有助于正确价值观的形成，只有在正确价值观的引导下大学生才能够更好的服务社会、贡献社会。引导当代大学生树立正确的人生追求，是使当代大学生真正树立社会主义集体主义价值观的有效途径。重点应从以下三个方面进行教育和引导：

一、正确认识集体主义和个人主义，划清正当的个人利益与个人主义的界限；

二、摆正金钱在人生追求中的位置；

三、有志者追求最大限度地实现自己的人生价值。

3、纪律

著名的教育家马卡连柯说：“纪律是集体的外貌、集体的声音、集体的灵魂和集体的信念。”他告诉我们，纪律对集体是多么的重要！没有规矩、不成方圆。优秀的企业就要有“铁”的纪律，只有严格管理才能出高质量的产品，才能有高效率。纪律教育从来就是德育的重要

组成部分,培养学生自觉遵守纪律的品德,是古今中外教育家共同关注的问题。培养大学生自觉遵守纪律的优良品质,是高等学校思想教育的一项重要任务。它既是合格人才素质的重要标准,也是大学生成才的重要保证。

高职院校在向学生传授文化知识与技能的同时，应实施企业文化教育，有意识地使学生了解、认同、接受企业文化。

二、高效团队建设

1、加强团队成员的道德修养

团队成员的道德修养是团队是否是一个卓越团队的决定因素，是该团队之所以称之为团队的先决条件，是团队发展的前提和基础。20世纪70年代以来日本学校把道德教育当做日本振兴的关键，日本《21世纪的教育目标》指出：只有重视思想道德素质的培养，才能保证人才的健康发展。

古今中外，德的考核始终是首要因素。阿里巴巴的首席执行官马云说：道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。学校教育，育人为本，德智体美，德育为先。因此作为当代大学生不仅要努力学习科学文化知识，更要具备高尚的道德修养。

2、团队的凝聚力

要想组建一个具有极强的生命力和竞争力的团队，仅仅做到：有道德素质优秀的团队成员和良好专业技能的团队成员，并不能真正地算得上一支优秀的团队。因为，团队作为一个整体来说，只有有着协调一致的步伐，才能够共同地迈向灿烂美好的将来。

对于学生工作者来说，所要做的就是要让自己像是吸铁石一样，紧紧地将学生团结在自己的周围，增强团队的凝聚力。也就是说，作为学生工作者一定要得到学生的拥护的爱戴，在团队之中有着绝对的威信。真心实意的对待每一名学生，公正、严明，对所有学生一视同仁，严格地按照学校规章制度办事。让所做、所为、所言，言行一致，这便是获得拥护和爱戴、树立威信最有效的策略。

三、大学生职业生涯规划

一个优秀的企业管理者是一个能够帮助下属成长、进步的人，而作为辅导员也同样肩负着帮助学生设计职业生涯的重任。当代大学生，经历大学教育的目的是服务社会、贡献社会，但是多数大学生从来没有对自己未来的职业生涯进行过长远规划，没有形成自己的真正专长和对自己准确定位，因此出现找不到工作或找到工作经常跳槽的现象，从而陷入一种尴尬的境地。班主任或辅导员既是大学生学习成才的指导师又是人生发展的导航人，这就要求我们在日常的学习中帮助学生制定职业生涯规划，其目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

第四篇：试论组织文化对企业管理的启示

黑龙江外国语学院

2014-2015学年 第2学期

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机密（Confidential）

编号（No.）： 14-15-2-040480A

试 题（Test）

课程名称（Subject）：

管理心理学

考核类别（Type of test）： 考查

课程类别(Type of course):

专业必修

考试形式(Test type):

论文

使用范围（Target group）：

2012级人力资源专业;

要求：

一、论文题目

1、试论组织文化对企业管理的启示

2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考

3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析

4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性

5、浅谈员工的心理健康

6、员工心理援助浅析

7、浅议人力资源管理中的情绪管理

8、情绪管理对企业员工工作的影响分析

9、试论如何改变员工的工作态度

10、员工工作满意度与职业价值观关系研究

二、写作要求

1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。

2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。

3、逻辑清晰，条理分明，内容充实

4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得出现雷同或抄袭现象

5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封皮装订。

三、提交时间

2015年6月29日-2015年 7月5日

四、评分标准

优： 黑龙江外国语学院

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1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。

4、按规定格式设计论文封面。良：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。中：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。及格：

1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。

3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。

4、论文封面设计基本合理。不及格：

1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。

2、论文内容不齐全。

3、字数不符合要求。

4、排版不规范

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试论组织文化对企业管理的启示

摘要：

每个组织都有自身的组织文化，而且组织文化对员工和企业的发展至关重要。领导对组织文化的形成和发展会起到重要影响，也有学者认为组织文化就是老板文化。组织文化是现代企业管理的一项重要内容。组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信念、共同目标和行为准则。它代表了组织中约定俗成的和可感知的部分。

关键词：组织文化 企业 管理 发展 影响

引言：

组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是组织文化的核心。那么，为什么要建立组织文化呢，组织文化的重要性就在于企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。组织文化可以约束员工的思想、心理和行为，在员工中间产生凝聚力，激励员工积极工作。而且，组织文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。组织文化理论是在市场经济最发达的国家创立和发展起来的,最能够体现市场经济运行发展的需要,也只有在市场经济体制下才能最好地发挥其功能和作用。

一、组织文化的概述

（一）什么是组织文化

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、追求和行为预测。组织文化是在企业的长期经营发展过程中逐步形成的，具有组织的经营特色，能够推动组织可持续发展的群体行为规范。它包括企业精神、经营思想、价值观、道德规范、行为规范、管理制度、历史传统、英雄故事、内部语言、产品外观、企业形象等内容。

（二）组织文化的结构

组织文化的结构，是指组织文化的各种内容和形式之间的层次关系。如果把组织文化体系看成一个由内向外辐射的球形体的话，将其逐级解剖，组织文化大致上可以划分为如下三个层次。1.表层文化 黑龙江外国语学院

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表层文化又称物质文化，是指物质文化中的具体、直观、外在文化、形式化的物质文化部分，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的。作为组织文化系统的重要组成部分，组织的表层文化通常包括产品样式和包装、设备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂徽、厂歌、纪念品、信笺、纪念建筑、文化娱乐设施等。

组织表层的物质文化是组织和员工的理想、价值观、精神面、精神面貌的具体反映，它集中体现了组织在社会上的外在形象。2.中层文化

中层文化又称为制度文化，是指组织内部的各种各样规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这些内容以固定或者不固定的方式为组织中所有的员工子在工作中所遵守。3.深层文化

深层文化又称为精神文化，是指组织在生产经营活动中形成的具有组织特征的文化观念和意识形态。深层文化是凌驾于组织文化主体的分散的自主意识之上的，可以脱离表层文化而独立发展的企业经营思想、意识、价值观念得总和。它包括组织精神、组织哲学、价值观念、组织道德、组织风气、组织目标等。精神文化往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。

（三）组织文化的类型

桑南菲尔德通过对不同组织结构的研究，提出了一套标签理论（学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型），用于分析和认识组织文化之间的差异。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出了学习型组织的概念。由此，可将组织文化类型分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型和学习型五种类型。

（四）组织文化的构成因素

为了准确地识别和解释组织文化的内容，需要进一步通过组织文化的某些构成要素进行分析和推断。这些组织文化的要素可以被研究但很难准确破解其含义。一家公司的颁奖典礼和另一家相同却可能会有不同的意义。为了充分地了解在组织里究竟发生了什么这个谜团，就需要进行探索性的拱座，或许还要有作为公司内部人员的一些经历。

二、组织文化的作用

组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。

（一）组织文化的激励功能

组织文化的激励功能是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在力的作用，它属于于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需求，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力、组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，它内部的人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次，黑龙江外国语学院

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优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部门和所有员工的积极性。

（二）组织文化的凝聚功能

组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够使员工形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人员的思想，使组织成员在统一的思想和价值观的指导下，产生作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德目标、行为准则、经营理念等的“认同感”。同时，在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，是组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜力。为组织目标做出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，要建立一支长期稳定的、有战斗力的和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

（三）组织文化的导向功能

组织文化作为员工的共同价值观念，一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。

组织文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配机制的公平性等，均能反映一个企业所倡导的价值观，当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，其对员工的影响力越大，其员工的行为也就越发自然。例如闻名世界的日本松下公司，在经营活动中比较注意组织文化的导向作用，使得员工自觉地将组织文化作为企业前进的方向，引导企业不断地向着某一方向发展。

（四）组织文化的规范功能

在一个特定的组织文化氛围中，功能组织文化可以起到有效的规范作用。组织文化的规范功能主要体现在如下三个方面：（1）组织文化能够规范、统一组织的外部形象；（2）组织文化能规范公司的组织文化制度，让员工行为规范化；（3）组织文化可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进项有效的结合。组织文化的规范功能是通过员工自身感受而产生的认同心理过程而实现的，它不同于外部的强制机制，组织文化使员工通过自省，产生一种自律意识，从而自觉准守组织管理的各种规定，如厂规、厂纪等。自律意识比强制机制有优势的地方在于员工是心甘情愿地接受无形的、非正式的和不成文的行为准则，自觉地接受组织文化的规范和约束，并按照价值观念的指导进行自我管理和控制。

（五）组织文化的协调功能

组织文化的协调功能就是指组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培黑龙江外国语学院

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养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门之间、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、个体与组织之间的有机配合。

三、组织文化对管理的影响

有管理必然有与管理相关的组织和其形成的组织文化。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题概念化、定义、分析和解决。一个组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。

当组织文化变得很强的时候，将对管理人员的行为将产生很大的影响，进而会影响企业的长远发展。

（一）组织文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在组织的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，组织文化是现代企业管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。组织文化是硬件和软件的结合，给企业管理提供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的组织文化。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。不难看出，组织文化对于企业的发展具有激励、凝聚、导向、规范作用和塑造企业形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时组织文化还是企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，组织文化已成为推进企业发展的一股神秘力量，现阶段必须注意加强对组织文化的建设。

（二）组织文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，组织文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。

美国盖洛普咨询公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影明度的高低和大小。而决定企业这份方面状况的正是组织文化。受欢迎的组织文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

（三）组织文化建设是企业健康发展的动力

组织文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视组织文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，黑龙江外国语学院

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特别是大的企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有文化、精神方面的纽带统一企业理念。

（四）组织文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，组织文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，组织文化在潜移默化中对于企业的成长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。组织文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的组织文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，组织文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。结束语：

认识组织文化，有助于企业从人的角度考虑发展问题，也就是以人为本。以人为本，并不是完全把人作为企业经营的核心，更不是把某部分人作为核心，而是在经营实践中，充分考虑人所起的作用、人与资源和管理方式融合所起的作用。在企业中，战略是由人来执行的，流程是由人来运作的，生产线是由人来操作的。以何种角度看待人、采用何种管理措施，都会影响人的工作状态和能力的有效发挥，从而影响未来的结果，最终影响企业经营效果。

参考文献

［1］ 彼得·圣吉.第五项修炼［M］.上海：上海三联书店，2002.［2］ 毕雪阳.管理心理学［M］.上海:上海财经大学出版社,2010.［3］ 何跃清.小问题大管理［M］.北京:地震出版社,2005.［4］ 赵子仪.张瑞敏商道真经［M］.北京:新世界出版社,2010.

第五篇：儒家文化对现代企业管理启示

儒家文化对现代企业管理的几点启示

当前中西方管理思想有着不断交流融通的趋势。我们有必要对我国古代管理思想进行深入细致的研究，作为中国文化代表的儒家思想文化是一个博大精深的体系，其蕴含着丰富的管理思想，基本特点体现在四个方面：重义轻利，克己奉公；重视追溯道德的本源，维护伦理道德；重视道德教育和修养，强调道德的社会作用；具有以民为本的思想，概括为“仁”、“礼”、“诚”、“孝”、“忠”、“恕”、“中庸”等。这些闪光的思想对现代的企业管理有着深远的影响和重要的借鉴意义。其中的治国安邦、民族精神、为人处事、人际交往等方面的经验智慧，在今天仍有其生命力，值得我们来发扬光大。

儒家文化 “儒有不陨获于贫贱，不充詘于富贵，不溷（hun）君王，不累长上，不闵有司，故为‘儒’” 《礼记儒行》汉人著述从大丈夫气概和君子德行方面去规范儒者精神，涉及自立，容貌，备豫，近人，特立独行，刚毅，忧思，宽裕，举 贤援能，任举，规为，交友，谦让等十几项。《汉书艺文志》（班固）中写道：“儒家者流，盖出于司徒之官，助人 君顺阴阳教化者也，游文于六经之中，留意于仁义之际，祖述尧、舜，宪章文、武，宗师仲尼，以重其言，于道最为 高。”儒是古代中国社会做人的典范，回答了怎么样做人、做一个什么样的人这样一个人生观问题，因此是中国传统文化价值观的一种体现形式。

一、现代企业管理经营价值观的启发

经营价值观是企业经营的基本信念和指导原则。我们所说利润最大化、社会效益最大化、市场占有份额最大化等。企业为了生存和发展，需要强调占有市场、扩大利润，满足客户需求，对社会作出贡献则与儒家思想不谋而合。儒家文化不把金钱看的高于一切，重义轻利，崇尚和追求“均无贫”的社会理想，在这种儒家文化的引导下，企业文化以“经世济民”作为自己的价值目标。比如，元末明初宽厚仁德的大儒商程维宗，礼商济贫的徽商黄莹，崇尚仁德的晋商李明性，清朝的红顶商人胡雪岩，他们往往对民族，对国家怀有无限的使命感和责任感，以服务社会为己任，经营企业殚精竭虑，创造了巨大的财富。在东亚和东南亚国家和地区（韩国、日本、新加坡等），伴随着经济的不断发展和现代化水平的不断提高，儒家文化正在逐渐变成一种文化和经济的纽带，深入到本地政治经济和文化等各个层面。甚至在西方，儒家文化的影响也呈现发展的趋势。从上个世纪八十年代兴起的儒学风暴到九十年代美国工商管理界把《论语》作为管理伦理、商业伦理的辅助教材，而且还纷纷召开诸如“儒商精神与现代企业发展”之类的研讨会。西方的经营价值观受中国儒家文化思想的影响，日立公司的经营价值观标榜为“和、诚、开拓精神”，丰田公司为“优良的产品、优良的思想、世界的丰田”我们中国现在的上市公司以及大型国有企业，如海尔集团等每年都有出具社会责任报告，体现了对社会所做的贡献。

二、现代企业管理经营伦理观的启发

在中国历史上，凡是成功的商业经营者都是以诚信为先，我们都看过《乔家大院》，乔致庸，作为中国晋商的一个代表，体现了中国传统文化的经营伦理观。随着市场经济的深入发展，企业间的竞争日趋激烈，逐渐的由卖方市场转为买方市场，所以企业必须进行调查研究市场，研究人们消费的变化，企业都应该以优良产品质量和良好信誉赢得消费者和市场，能否长久的在市场中立于不败之地，我认为最根本的就是诚信经营，应诚信赢得消费者的信任。一个企业长久永恒的发展，需要不断地研发新产品，提高产品质量，健全售后服务体系，开拓新的市场，不能把精力放到坑蒙拐骗等外门邪道上，以诚信赢得真正的忠实的消费者，给企业和社会带来更多的效益，靠一时的欺骗最终受害的是自己本身，难以获得长久的发展。有一年，美国的水果商布朗的苹果园遭受到冰雹和风霜的打击，苹果瘢痕累累，这样一年的辛勤劳动将付之东流，他冥思苦想，终于找到了解决问题的办法。于是，在报纸上将瘢痕累累的苹果照片登出，随后附了一则广告：“唯我的苹果生长在高山地带，那里有变化无常的天气，时而艳阳高照，时而狂风暴雨，以至于苹果瘢痕累累，吃起来别有滋味”。结果布朗先生获得了成功。我认为这是诚信经营结出的累累硕果，主要是他没有采取欺骗消费者的方式，而是以诚信地态度告诉消费者，取得了消费者的信任，这种有效的 营销方式和经营方式是值得我们学习和研究的。

“和”，处理企业内部各方面人与人之间关系的伦理原则，其基本要求就是企业内部的各个方面、上下左右之间都要团结协作，和衷共济，上下同心。“仁”，领导要关心员工的工作和生活，不仅要有物质方面的报酬还要有精神方面的鼓励和关怀。这就要求我们以“仁爱”之心，以平等的态度尊重职工，对待同事，关心职工，尊重他们的人格和劳动成果，无论分工的不同和差距，但是劳动成果是一样的，没有什么贵贱之分，尊重他们所创造的一切价值，对他们为企业提出好的意见和建议要及时的予以采纳和接受，关心职工群众的文体文化生活，营造良好的精神文化氛围，创造传承百年的优秀企业文化。关心职工群众的家庭生活，对他们进行无微不至的关怀，使其在工作中无后顾之忧，企业领导要作为企业的一员常和群众多沟通、多交流，高高在上，脱离群众是难以建立起同企业职工的诚信机制的。

三、现代经营管理方式的启发

儒家的经营方式，儒家文化从不把商业经营看成一种纯粹的商业活动，而是一种更为广义的社会和生活活动，更重视的是以人为本的人性化管理方式。企业管理中要实现以人为本的管理就需要让企业的全体员工都参与到企业管理中来，为他们创造出一个良好的氛围，鼓励企业的每一个员工都将心中对企业的管理的看法尽可能的表达出来。而企业则需要对那些好的建议与方案给予一定的奖励和表扬，这样就更能够激发出员工参与到企业管理中来的积极性，为他们构建出一个良好的平台。

企业必须要注重尊重员工的主人翁地位，通过多种形式的活动来对鼓舞企业员工的士气，进一步增强企业的凝聚力和向心力。作为一个社会性的经济体，企业有着自身的追求目标。每个员工都有自己的思想与行为。当企业的目标与个人目标能够在最大限度上趋于一致时，企业对员工提出的要求将能够转化为职工的自我要求。同时，如果员工将自己看作是企业的主人，将企业看作是自己的家，那么就能够更加自觉的对自己的思想和行为进行规范。从这一点上来说，在以人为本的管理中企业目标并不是从外部施加给职工的约束和限制，而是企业员工发展内心的追求与为之奉献的力量。让职工参与到企业管理中去，员工能够更好的实现自我价值，而企业则能够达到更高的效益目标。例如海尔集团所实行的自我约束下的参与式管理就是一种非常有效的让员工产于到企业管理中的模式。通过培训，职工能够提高自身的整体素质，让自己具有更强的创新能力和团队合作能力。当职工的个人能力提高时，他们能够感受到自我价值的实现，进而对企业会产生更多的归属感、安全感和认同感。要实现以人为本的管理，就需要重视员工的培训，为他们尽可能的提供各种培训的机会，鼓励员工自己多学习、不断提高自己。培训不仅仅是提高员工的技能，同时也是对员工进行企业文化的灌输，进而让职工能够更好的了解企业的意图与信息，对企业有着更多的了解，与企业取得一致的想法。通过培训能够在员工的脑海中深深地打下企业的烙印，帮助职工树立起正确的行为准则与思维模式，认识到自身的成长与企业的发展密不可分。在当今有着这样的一条规律：优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤和企业，而不是走到哪儿都适合的，因此，不应该因为担心员工将来的跳槽而不愿意为员工提供培训、进修的机会。

儒家文化作为统治中国几千年的优秀主流文化，深深影响者我们。当今儒家文化作为中国优秀传统文化的核心，面临着如何适应现代发展，进行提炼、发展的重大问题，我们要以宽阔的胸怀吸收世界各国、各民族优秀文化的精华，同时对儒家文化发扬光大，不断构建独具特色的现代企业经营理念。