企业管理文化

第一篇：企业管理文化

企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究

山东经济学院副教授 高贤峰教授供稿

本文摘要：

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

关键词：自我动力、超我动力、管理制度、企业文化、管理体系、作用机理

正文：

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？。

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当

然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述(注释1)。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。

但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注释2)”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

以幼儿园的孩子为例：当孩子看到同桌的小朋友玩一个很好玩的玩具时，这种现象可能会刺激孩子的“本我”，产生玩玩具的需要。但是，自己没有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，从而产生“愿望式”的满足。当这个愿望强烈到一定程度使孩子再也控制不住自己时，想玩玩具的信号就会刺激到自我意识，最后产生现实的行动满足需要。如果这个行动是“抢夺”，那么“抢夺”行为就违背了幼儿园的价值观，于是代表幼儿园价值观的权威力量即老师就会对抢别人东西的孩子施以教育与惩罚，久之，这种教育与惩罚所代表的价值观“不应该抢别人的东西”就可能内化到孩子的内心，形成孩子的“超我”，从而将幼儿园的价值观“不应该抢别人的东西”成为孩子自己的“超我价值观”。在这种价值观的影响下，以后，孩子就能从根本上杜绝“抢夺”行为。这里，我们能够清楚地看到一个心理发展的历程：由“想要就抢”，发展到“想抢但因害怕惩罚不敢抢”，进以步发展到“自己认为步该抢”。显然，当孩子的心理停留在“不敢抢”阶段时，幼儿园是靠孩子的自我动力在管理，它靠的是制度（抢别人的东西就要受惩罚）；当孩子发展到“不该抢”阶段时，幼儿园就是在利用孩子的超我在管理，实际上，这里已经没有管理，而是靠孩子的自觉性。这种手段就是思想控制或价值观的导入。显然，它靠的是文化理念。

三、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之

一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图2所示：

当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，„„更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。如图2所示：

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。图3所示。因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方

法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。

管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系如图4所示：

图4 的意义为：企业文化理念与管理制度紧密结合，构成完整的管理体系。

四、管理制度与文化理念作用机理的应用

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”„„将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。

通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。

注释：

题目：这是作者《人本管理》研究的部分内容之一。由于篇幅限制，对中间很多文献资料与实证性研究过程没有详细交代。有些还缺乏足够的实证性研究，因此可能会带有一定的假设性。有些结论虽然在企业咨询中进行了应用，但是，在学术上是否成立，作者还没有把握。在此提出是诚恳希望专家给以指导。

专家：高贤峰，北京大学博士生，清华大学访问学者，山东经济学院副教授。主要研究人本管理、组织行为学、人力资源管理。

(1)如弗洛伊德、荣格、阿德勒、霍尼、艾里克森、马斯洛等人对心理结构都有自己的论述。虽然观点不同，但是，都研究了类似“本我”、“自我”心理现象，只是所用概念不同。马斯洛晚年提出的“超越性需要”和号称心理学第四势力的“超个体心理学”对人的超我心理进行了研究。这里我们对这些观点进行了整合，得出“自我动力”与“超我动力”得结论。

(2)这里我们采用了弗洛伊德心理结构理论关于“自我、本我、超我”的概念外客，对概念内涵加入了自己的理解。是否妥当，也请专家给以指导。

第二篇：企业管理文化论文

关于企业内部管理文化的作用的探讨

摘要

企业内部的管理文化的形成与发展对企业人力资源潜力的发挥和企业预定目标的实现都有重大的影响。要想塑造企业的管理文化，就需要有一个明确的企业战略目标，这个战略目标应该是一个有激励性、利益性、可实现性的目标。

本文讨论了企业管理文化对企业的主要作用和其集中表现形式，并有助于帮助企业的管理人员更好的识别和理解企业的管理文化，从而使企业管理人员能够进一步重视企业的管理文化并创造出更好的绩效水平。

关键词：企业文化 管理文化 战略价值 绩效

一、企业的管理文化

管理植根于企业文化之中，是在管理理论的基础上发展起

来的企业文化理论，称之为管理

文化。它从一个全新的视角来思

考和分析企业这个经济组织的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线，它的核心是使工人关心企业，给企业管理理念和实践带来生机和活力。（该定义引用自百度百科“管理文化”词条）管理文化对企业的绩效有直接影响，企业取得的绝大多数成绩都与企业的创始人以及其高层管理者的管理风格也就是管理文化有关，设计并发展一种强而有力的1

管理文化能够激活企业的创新的动力，让企业的活力迸发，从而能够更好的实现企业的战略目标。

在一个组织文化强大、拥有共同的价值观和文化认同感的企业内部，企业员工的行为能够被管理文化所引导和规范，新员工可以通过正式的培训和非正式的内部交流来逐渐接受企业的文化。

企业的创始人以及企业的高管能够通过自身地位和权力轻而易举的对企业文化施加非常重要的影响，而企业的管理文化则是整个企业文化当中的十分重要、不可分割的一部分，并且对企业的发展变革有着重要的革命性的影响。

能够影响企业的决策和战略方向选择的管理文化通常都会带有强烈的个性色彩和非常容易识别的企业创始人的个人风格，而这种个性色彩在商业上往往是一种非常受欢迎、容易被大众所接受和

喜欢的文化特色。

实践证明，企业的管理文化，特别是对企业发展过程产生重要影响的高层管理人员所形成的文化，能够通过交流和传承从而贯穿整个组织，而不会随企业创始人的离开而消逝。因此塑造企业的管理文化的目的就是让企业能够在当今这样一个竞争激烈的世界中能够保持自己的优秀传统，形成自己的企业风格，并以此来激励企业的员工，从而达成企业的战略目标，满足利益相关者的利益需求，满足市场的需求，从而提高企业的绩效水平，使企业能够在激烈的竞争当中发展壮大。

企业创始人和高层管理人员对企业的管理文化的影响可以从如下几个方面来进行阐释： 1)引导企业的员工设立企业的战略目标或者为达成战略目标而努力。

2)激发员工达成既定目标的强烈动机。

3)为企业创设一套能够正确而公平的评价员工的绩效的考评系统。

管理文化被定义为关于价值观、信仰、抱负、期望和行为的一个系统，这个系统能够反映企业管理者们的管理风格,这一风格在企业内也已经被阐释为企业的文化的内涵并对绩效产生了积极的影响。

通过管理文化我们可以了解企业管理者的信仰、价值观、态度和行为，而这些则可以反映管理者为了企业生存和发展而做出的各种决策和行为。

二、管理文化的功能

从本文前面提到的管理文化来看，我们可以总结出管理文化的在一

个企业内所扮演的角色和其主要功能。

2·1 管理文化能够为取得高绩效提供强烈的动机。

管理文化包含企业的创始人和主要管理者的强烈的个人风格，在企业文化形成和发展过程当中，企业的高层管理者能够发现可以促进企业绩效强大的动机，而且他们也能够以此为标准和基础建立起来企业文化的绩效管理机制和企业的基本文化价值观。

大多数企业的管理文化代表着一种企业管理人员对创新精神和高绩效的一种肯定，在优秀的企业内部，作为管理者，应该让企业的管理文化从各个方面都协调起来，并能够统领整个管理文化，并使其成为一个有机的整体。

作为领导者，企业的创始人和

主要管理人员要能够预测企业所面临的各种风险，并能够以各种恰

当的方式来应对来自外部的挑战，很难在激烈的市场竞争中取得成例如知识管理和学习型组织就是企业的管理人员要面临的一个新的挑战。

在环境和谐交流机制畅通的的企业内部，甚至能够形成一种竞争机制，这种机制能够促使管理人员更多以企业为家，提升管理人员的奉献精神，从而为企业的发展、绩效的提高做出更大的贡献。

管理团队的其他同行的业绩或者企业的前任人员做出的成绩作为组织内部的一个非正式的标

准，能够引起特定的管理行为，有数据证明，这样的行为能够为利益相关者带来利益，并在很大程度上满足他们的需要。

2·2管理文化能够为管理者提供战略目标。

如果没有一个能够被企业的管理人员普遍接受并在企业运行过程中自觉遵守的战略目标，企业是

功的。在激烈竞争的环境下，企业的管理人员能够很容易的就认识到，他们的企业取得的成绩主要就

是靠强大的管理文化所激发的员工工作热情和动机。

2·3 企业的管理文化在企业的变革中扮演着重要的角色。

企业面临着种种来自内部和外部的压力，而管理文化在某些特

殊的时期，甚至能够决定企业能否继续生存和发展。企业的历史、管理价值观、面对变革的态度等这些

基本的元素将会决定企业的管理人员在面对外部的压力所采取的措施和行动。

企业所愿意面对的风险的大小程度，愿意变革的深入程度取决于企业在以前面临类似情况的时候所采取的措施的效果，当企业面临高风险时，如果企业的管理文化是一种风险厌恶型的文化，企业的管理者往往会宁愿放缓企业的发展脚步也不愿意去冒高风险来捉住企业的发展机会。在有着鼓励冒险的管理文化氛围的企业当中，冒险行为往往会被鼓励，那些通过高风险的行为取得高绩效的员工会受到奖励，当存在风险的时候高层管理者也更倾向于面对风险而不是回避风险。

2·4 管理文化有助于企业建立学习型组织。

当今时代，企业越来越多的依赖于从内外部所获得的信息的数量和质量，另外，获取新知识来促进企业的经营管理的进步也是企业管理者所面临的新挑战。在这种情况下，企业的管理者将能够获得更多的信息，并能够更好的满足外部的利益相关者的利益。

企业管理人员通过他们作为信息传播者和监督管理和的角色可以确保信息在不同的层级进行

高效的传播，并为员工提升自身的技能水平提供可靠的保证。管理文化能够影响企业管理者对待员工培训的态度。好的管理文化能够使管理者充分重视员工培训的积极作用，从而能够使员工的知识和技能得到不断的提升，从而促进企业绩效对提高。

2·5 管理文化确保企业文化价值的和谐。

管理文化能够保证企业的文化在企业和员工之间维持动态的平衡，管理文化能够使各种文化统一到一个共同的目标上来，这也就是为什么管理文化能够平衡企业的各种文化，使他们只保留有利于企业的绩效的文化，从而是企业的文化和谐的原因。

2·6 管理文化对企业文化的演进起着重要的作用。

管理文化对企业的文化有着统一、协调的作用，在企业的文化的发展过程中，同样管理文化影响着企业文化的演进，这种影响是一种方向性的影响，管理文化对企业文化的影响是潜移默化的，因为管理文化引导着企业员工的绩效价值观，并对绩效评价有着重要的作用。

2·7 管理文化有助于形成组织的协同效应，并且是获得竞争优势的一个主要决定方面。

对企业的管理者来说，强大的企业文化和优秀的绩效是有着千丝万缕的联系的，而有效的管理文化，能够促进组织以共同的路径达成共同的目标，从而形成有效的协同效应，并在激烈的竞争环境下获得竞争优势。

企业文化让员工更好的理解企业的价值观、目标和采取的措施，为了塑造企业的文化，管理者

通常都会利用组织的特性构建一个特殊性与普遍性相结合的文化体系，从而使管理文化能够以此为依托，形成强大的感染力。

因此，我们可以说，管理文化是管理哲学当中最为重要的部分，因为它塑造着企业的文化核心，影响着企业文化的发展方向，并且不论从长期还是短期来看，它对企业的绩效都有着重要的影响。

参考文献：

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[3]杨洪兰.现代实用管理学[M].上海:复旦大学生出版社,1998 [4]管理文化――管理哲学的新视野李兰芬，崔绪治 著/1999年01月/苏州大学出版社

[5]周海炜, 张阳, 唐震著 谋略与

战略:管理文化的观点 科学出版社 2007

[6]张阳, 周海炜, 汪群著 企业战略创新:管理文化的观点 科学出版社 2007

第三篇：现代企业管理文化

关于构建现代企业管理文化的思考

摘要：管理文化是现代企业文化的一个重要组成部分，唯有将先进管理模式与管理标准和管理的制度相互结合起来，才能构建起很好的企业文化，从而推动企业的健康发展。本文介绍了构建现代企业管理文化的主要观念，论述了现代企业管理文化的主要内容，并提出了现代企业管理文化的发展趋势。

关键词：现代企业；管理文化；内容

当前时代是以信息和文化为基础的时代，相当多的现代企业应当顺应天时，把握好文化运筹力，以惊人之速度在本领域市场中快速崛起。比如，松下公司员工对于企业与产品的高度热忱，西门子公司的严谨高校、海尔公司的真诚到永远等鲜明的企业管理文化，都是成功的管理文化范例，让我们能够有必要对管理经验形态上的企业文化，即管理文化开展探讨和展望。

一、构建现代企业管理文化的主要观念

一是构建公平竞争的文化观念。现代市场经济实质上就是一种竞争经济，缺乏竞争就会缺乏动力。在经济趋于全球化的条件之下，企业的竞争不但体现于国内，而且还遍布全世界。企业经营者及其成员一旦缺乏竞争观念就会造成缺乏动力。而我们所提倡的是一种公平的正当竞争，而不是依赖垄断特权来参与的竞争。企业经营者既不能回避竞争，又不能实施不公平竞争。为此，必须树立起合理的竞争文化观，提高企业的核心竞争力，将企业做大做强。二是构建民主管理的文化观念。大量企业在民主管理上存在严重问题，家长制管理企业到处可见。因为缺少民主管理的文化观念，一些企业的管理监督纯粹流于形式。这种现象之产生并非是偶然的，这和我国长期以来封建家长制密不可分。为此，首先从思想上解决问题。唯有如此，才能树立起民主管理的观念。同时，企业经营者一定要加强学习，以相当的高度把握环境之变化，从而实现企业内部与外在环境之间的平衡，并落实企业的短期与长期发展战略。经营者一定要有主见，将自身主见和专家智慧、群体智慧相互结合起来，才能真正取得市场竞争的胜利。三是构建以人为本的文化观念。如今，人类进入到了以知识为主体的时代，人力资源优势已成为企业十分重要的竞争力。企业经营者一定不能忘记这个时代之本质特征肯定是以人为本。企业一定要形成尊重知识与珍惜人才之氛围，企业应向人性化努力，加强下级与员工间之感情，并妥善处理好各种内部矛盾，让企业全体员工形成共同的整体。当然，以人为本一定要注重于创新。技术人员、管理人员以及全体员工均要创新，唯有持续创新，才能在更趋激烈的市场竞争中取得持续的发展。

二、现代企业管理文化的主要内容

一是实施以人为中心的管理文化。人始终是企业管理当中的出发点与归宿点。对内，管理文化应当注重关心员工与尊重员工，千方百计地调动起员工的工作积极性；对外，管理文化应当注重关心客户，树立起客户第一的价值观。二是积极培育企业共同价值观。企业管理文化理论把重点转移到了群体行为上，只有做到员工之间的协调一致，才能让企业取得成功，这就需要依赖于企业的共同价值观。所以，应当将最大精力集中在形成企业共同价值观上。三是要将硬管理和软管理紧密地结合起来。硬管理主要指依赖于规章制度，进行直接的外部监督，并运用行政命令开展刚性管理，同时它也包涵了运用电子计算机信息系统等物质手段。而软管理则是指运用企业文化建设以培育良好的价值观，从而树立起较好的企业风气，建立和谐的人际关系。

三、现代企业管理文化的发展趋势

一是管理文化对于企业的兴衰与发展能够起到愈来愈显著的作用。文化可以说是一种推动经济持续发展的深层推动力量，我们将企业文化视为企业的一种功能，这种功能是由多维权重的部分共同构成的，管理文化也是其中的一个组成部分。管理文化这一功能主要表

现为凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力与辐射力等。二是企业的管理文化将逐步形成大杂交与大文化。上个世纪中叶以来，全球经济贸易、文化交流与科技金融合作都在快速扩大，而且已经有愈来愈多的国家与地区已经认识到培养国际人的重要作用，并作为国家重大教育方针而提出。世界正变得越来越小，我们只有一个地球，共同住在同一个地球村已成为现代人的共识。一个以东方儒家文化和西方暴露文化的大融合与大杂交为特点的新型文化模式已经在亚洲地区形成。从四小龙的实践经验看来，它是成功的与有益的，而成功的管理文化正是其取得成功的重要法宝。它不仅优于传统意义上的东方文化，而且也优于那种纯粹的西方文化。三是企业的管理文化建设尤其注重于人本管理和塑造良好的团队精神。现代企业对于客户之概念已有所延伸，主要可以分成内部客户与外部客户，即企业员工与外部客户。通过企业管理，应当让企业的内外客户均能感受到满意，因而，现代企业提倡的是人本主义管理思想，完全以人为中心，注重尊重、关心与调动人所具有的积极性，全心全意依靠员工发展本企业。同时，团队精神在现代企业管理文化之中具有十分重要的地位，而真正的团队一定要具备以下三大要素，其一是要有共同之目标，能够共同创造出精心打造的产品；其二是全体成员都应为了实现共同目标而全力工作；其三是团队成员间，也就是管理层与普通员工之间要形成相互认可与互相负责，并且共同遵守的契约。

第四篇：施工企业管理文化理念

施工企业管理文化理念

一、企业文化对施工企业战略的作用

企业战略和企业文化之间的关系,就好像是人的行为与观念的关系。人先有了观念,对事物有了初步或成熟的看法与认识以后,才产生在观念支撑下的行为,而行为又反过来影响人的观念。一方面,企业战略是企业文化的重要组成单元,是企业文化的一种反映,有什么样的企业文化,就会产生什么样的企业战略。企业由战略管理实现使命和达到愿景,企业战略反映着企业宗旨和核心价值观,有着深刻的企业文化烙印。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略,并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面,企业文化应该服务于企业的战略,企业要创建有利于企业战略实现的优秀企业文化。企业文化在指导企业制定战略的同时,又是调动企业全体员工实施战略的保证,是“软”管理的核心。企业要实现战略目标,必须有优秀的企业文化来导航和支撑,用文化打造企业品牌,用文化树立企业信誉, 用文化传播企业形象,用文化提升企业竞争力。那么,如何以企业文化引领企业战略?一是通过构筑企业的共同理想目标,告诉员工“企业将成为什么”。它不同于战略目标那样能够明确告诉成员,什么时间能达到什么样的具体目标;但必须是一种宏观的承诺,能够想象到达标后的收益,让员工激情澎湃,觉得虽然高远但可以达到,愿意全力为之奋斗。二是塑造核心价值观,告诉员工:什么事至关重要、什么事很重要、我们信奉什么、我们该怎样行动?一个企业的价值观,是企业在长期的企业哲学指导下的共同价值观,是进行决策,确定政策、策略和方法,以及选择行为方式的指导方针。企业价值观分为核心价值观、目标价值观、本价值观、附属价值观四个层次,因此,企业文化对建设企业战略支持渗透,关健是要把着力点放在塑造最高层次的企业核心价值观上,确立人的价值高于资产价值、共同价值高于个人价值、团队价值高于单体价值、社会价值高于经济价值的价值观。总之,企业要想树立自己的文化,就必须有坚实的物质基础作保证,企业文化和企业战略绝对不能分割开来,只有两者紧密地结合,才能构成实现双赢的先决条件。

二、企业文化对施工管理的作用

美国着名管理学家彼得?德鲁克认为:管理不只是一门学科,还应是一种文化,文化对施工管理和发展具有十分重要的作用。首先,它是用共同的价值标准培养企业意识的一种手段,可以统一员工的思想,增强企业的凝聚力,加强员工的自我控制;其次,它能激励员工奋发进取,提高士气,重视职业道德,形成创业的原动力;第三,它是一个企业改革创新和实现战略发展的思想基础,有助于提高企业对环境的适应能力;第四,它有利于改善人际关系,使组织产生极大的协同力:第五,它有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业的影响。有效的管理,是提高施工生产效率的重要环节,重视对作业层的现场管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化的好坏对企业管理的高效性同样至关重要的影响,如果企业员工对企业管理的标准化操作规程形成统一的认识与内心认同,企业有优秀的企业文化氛围,从企业新员工参加工作起,就进行岗前培训与企业文化培训,让员工统一对企业

发展前景、发展目标、发展战略、价值观的认识,明确员工的责权利的关系,为企业规范管理奠定良好的基础。用先进企业文化提升企业管理是企业可持续发展的选择,企业管理的关键还是促进企业的发展,只有发展才是硬道理。常言道:企业大发展小困难、小发展大困难、不发展最困难,只有发展才能战胜困难。先进文化对企业先进管理的形成及发展具有强大的推动作用。因此,随着社会主义市场经济的发展, 企业文化作为一种新的管理科学理论,不仅促进了现代企业管理的发展,而且还通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。

三、企业文化对施工质量的作用

一个优秀的企业,必定有优秀的企业文化渗透在质量管理之中。在具体工作中发挥企业文化对施工质量的作用,应从以下五个方面做好。是建立质量管理保证体系, 因为施工项目的质量控制,是从工序质量到分项工程质量—分部工程质量—单位工程质量的系统控制过程。二是加强施工过程中的质量管理,要明确项目的组织机构和责任,加强对项目工程施工质量检查、分析和验收,实施文明施工。三是开展QC小组活动,运用科学管理方法,提高工作质量,以保证工序质量,实现工程项目总目标。四是树立精品意识突出“优”和“新”,“优”就是在工程的各级验收和各类评审中均应达到优良,“新”就是有意识采用新技术、使用新材料、体现新工艺、投人新设备,并将规划、措施和责任层层分解到班组和个人。五是营造浓烈的创优气氛。创一个精品,可以做到一箭多雕,管理、技术、质量、安全、思想政治工作,都以此为载体,利用报纸、电视、广播、简报、表彰会等各种形式的宣传手段和工具,鼓舞士气,教育员工,让员工知道精晶是什么,应该怎么做,与自己有什么关系,使企业和员工都能明白“质量是企业的生命”的道理。

四、企业文化对施工成本管理的作用

施工企业如果成本控制得不好,不仅导致企业微薄利润的流失,更重要的是将失去信誉和整个市场。因此,企业文化对施工企业在成本管理的导人,主要是以降低成本为核心,在实际施工中应从以下五个方面{采取措施。一是选择科学合理的施工方案。要根据工程项目的性质、规模、工艺特点、复杂程度和现场条件、设备情况、人员素质等等,制定经济合理、切实可行,又能够保证工程质量和工程合同工期要求的施工方案,做到合理地安排施工流程,采用先进施工方法和劳动组织,有计划地组织好技术和物资供应,保持均衡施工。二是提高劳动生产率。一方面,要认真学习国内外施工管理先进经验,开展技术革新和技术改造,采用先进技术,提高员工的技能和综合素质;另一方面,加强劳动纪律和完善施工组织,实行员工劳动与经济效益紧密结合,充分调动员工的积极性,发挥员工的智能和潜力。三是节约材料消耗。首先要加强施工材料采购计划性,尽量选择质优价廉的材料,做到就地取材,在加强材料管理的同时,在广大员工中倡导节约,创造每个员工从自身做起的 “我要节约”的良好氛围。四是提高机械设备利用率。要合理组织施工机械的配套使用,充分发挥机械设备的使用效能,要求员工管好施工机械设备,提高其完好率与利用率,尽量减少操作、修理费用。五是减少非生产性开支。遵循“精简、节约、效能”的原则,通过这种文化的导向作用,要求员工按

照企业的行为规范准则从事工作,引导员工为企业的节约的目标上来,自觉自愿地为企业生产经营挖潜增效、精打细算,推动企业的生产发展。

五、企业文化对施工环境的作用

随着世界经济的发展,企业对环境问题越来越广泛地关注,人们由单一关心产品质量转向关心产品质量、环境、职业健康等等方面。这是社会进步的结果,也是人类文明的表现。对施工企业来说,保护环境不受破坏是义不容辞的责任和义务,近年来施工企业在文明了地建设、注重环境保护方面也厂了不少功夫。有的单位还对文明工地建设提出了具体的要求:如降低施工过程中产生的噪声:防止施工中产生的废弃物、杂物飘散:减少施工对市容、绿化和环境的不良影响;防止泥浆、污水、废水外流或堵塞下水道和排水河道。有的还对现场及施工人员作出明文规定:施工中产生的泥浆和其他浑浊废弃物,未经沉淀不得排放;施工中产生的各类垃圾应堆置在规定的地点,不得倒人河道和居民生活垃圾容器;施工中不得随意抛掷建筑材料、残土、旧料和其他杂物;进人施工现场和高空作业必须要有安全帽、安全绳和安全网等安全措施等等,这些措施和要求都是以按照环境保护、职业安全健康体系程序规范控制处理。由于施工企业的整体环境是人们对企业最直接、最容易观察到的文化内容,因此,施工中的环境保护在一定程度上反映了公司企业文化理念在具体工作中的体现,从而在社会上树立良好的企业形象。

第五篇：浅谈道家文化与现代企业管理

浅谈道家文化与现代企业管理

摘要：道家文化对中国文化具有深远的影响，企业文化作为企业管理的一种软件管理，对企业管理的发展有着相当的重要性。古为今用，与时俱进。将几千年的道家文化运用到现代企业文化建设中，有利于企业进行全面管理，有利于企业的健康发展。本文通过浅谈道家文化对现代企业管理的影响，得出了将道家文化运用到企业文化建设中的重要性。关键词：道家文化、企业文化、企业管理、影响

道家哲学不同于儒家社会哲学的进路，直接从天道运行的原理侧面切入，开展了以自然义、中性义为主的“道”的哲学。

一、道家文化概述

文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等，同时，文化还可以理解为同一个历史时期的不以分布地点为转移的遗迹、遗物的综合体及人们运用文字、一般知识的能力。

道家文化是通过思考人与自然的关系，容纳哲学内涵，效法自然寻求人间繁荣的，道家文化是有利于每一个个体的自我觉醒、成长，而不利于既得利益群体维护自身利益的。道家文化以利于每一个个体的利益为出发点，而非以利于群体利益为出发点。道家提倡自然无为，提倡与自然和谐相处。

道家思想的核心是道，道是道家这一思想文化体系的最高范畴，道是什么？道相对于天、地、人以及其它万物而言，老子认为它具有“先天地生”、“为天下母”、“万物之奥”、“似万物之宗”的诸多形而上的本体特征。核心在道法自然。无为而治是道家的基本思想，也是其修行的基本方法。无为而治的思想方法首先是由老子提出来的。老子认为天地万物都是由道化生的，而且天地万物的运动变化也遵循着道的规律。道的规律就是前面所说的“道法自然”。既然道以自然为本，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性自由发展，使其处于符合道的自然状态，不对它横加干涉，不以主观意志去影响事物的自然进程，也就是“无为而治”。只有这样，事物才能正常存在、健康发展。所以在道家看来，为人处事，修心炼性，都应避免有为妄作。

二、现代企业管理

（一）企业文化

企业文化是以经营哲学和企业精神为核心，以企业的生产活动、经营活动、组织形式、规章制度、物质环境和企业行为、企业形象为载体的一种文化，由企业所创建的商品经济文化和市场竞争文化、市场观点和竞争观点，以及参与市场竞争的行为、策略、艺术等。企业文化并不是一般意义上的文化，实践证明，企业为了自身更好的发展，需要文化的参与和整合，在企业中这就体现为企业文化。企业文化作为企业的一种有效和稀缺的资源，对企业的管理作用是在企业产生时就产生了。

（二）现代企业管理

企业管理就是通过合理配置资源，让系统产生最大效能，即在扩大业务和利润率的同时，在确保质量的前提下从系统的各个环节考虑如何最大限度地降低成本，企业文化对现代企业管理的生存和发展做出了不可估量的贡献，所以说企业管理本身不仅是一门科学，更是一门文化，是自己价值观、信念、工具和语言的一种文化，而企业管理的应用则涉及到世界各个地区各个行业。企业文化作为企业管理的一种软件管理，对企业管理的发展有着相当的重要性。

三、道家文化对现代企业管理的影响

企业在市场经济里生存，就必须考虑企业的运动，而研究企业兴衰和经济运动的规律，可以用道家思想来解读和研究，并得出准确的结论，因此，道家文化中的某些思想可以对企业文化建设管理有借鉴的意义。

道家思想的核心就是：无为而无不为，道法自然。老子认为，世界的本原是无，只有无才符合道的原则，“圣人处无为之事，行不言之教”。无为而治是道家基本的政治主张。无为，即“不为物先，不为物后”，顺乎自然以为治。无为是实现无不为、无不治的前提和条件，“以无事取天下”。“无为”与“无不为”是有机统一的。老子正是从这一思想出发，认为治国安民，要反对“有为而治”，而主张“无为而治”。在他看来，“为无为，则无不治”，“圣人无为故无败，无执故无失”，圣人“无为而无不为，取天下常以无事；及其有事，不足以取天下”。

道家思想中的人的本性是一种与自然紧紧联系在一起的，人的内驱力能量类似于水的特征，可依附一切而又无所不在，无处不至，在企业管理中，每个职工都有各自的特长和短处，领导者可对其加以引导，让其充分流动，顺应其自然本性，通过领导者的正确引导，按照不同职工的夜店进行分工合作，扬长避短，才能够激发每一位职工对企业的热爱之情，发挥其特长，使企业得到最大程度的发展。

道家从维护个人利益的角度出发，在经济理论、社会实践方面创立了“人本”的思想观点，主张通过维护每个人的个人利益来达到社会的和谐繁荣。道家主张不损害个人利益，也不能侵犯个人利益，只要每一个人的利益得到应有保障，每一个人的个人利益不受到侵犯，甚至包括自然界的动物植物的利益不受侵犯，把不受侵犯的个人利益加在一起就是社会的利益得到保障，只有每个人的利益得到了保护，整个国家才能是真正的繁荣。在企业中，要使员工的个人职业生涯规划、理念文化与企业文化相一致，使个人利益得到充分的保障，使个人利益与企业的发展挂钩。因此在文化建设方面，要从员工的根本利益出发，在招聘员工的时候，则尽量聘用行事作风与个人职业生涯规划相一致的员工，这样才能够激发员工工作的激情，发挥员工的潜能，尽量发挥员工的长处，使得企业得到最大程度的发展。

五、总结

道家文化的道法自然，从个人利益出发，将员工的个人利益与公司的发展结合起来，扬长避短，激发每位员工的潜能，使员工能够充分发挥自己的才能，与企业的发展相结合起来，使得企业得到最大程度的发展。可见，将道家文化的精髓与企业的文化建设结合起来，既具有深远的理论意义，也具有实际指导意义。