论新中华酒店管理公司企业文化建设所存在的问题

第一篇：论新中华酒店管理公司企业文化建设所存在的问题

论新中华酒店管理公司企业文化建设所存

在的问题

[摘要] 企业文化到底是什么？企业文化是一种精神，是企业管理者缔造的、隶属于文化范畴的一种精神，也可以说是一种管理思想和方法。其价值如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的企业文化。企业文化做得好，不仅成为自己员工的共识，也会是企业的另一个招牌。有了企业文化，作用是什么？这些大企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感染下，我司企业员工具有了很好的责任感和统一性。就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。我司企业通过文化的理论和实践，达成了多方共赢的结果。如何营造出企业特有的企业文化？我认为领导者将优秀的文化提炼整合并提升出来，在企业内不断地宣讲和坚持，领导者不断感染周围的同事及员工，企业文化经完善的机制下持续发挥作用。形成一种氛围，一种企业思想和前提！在企业内部打造一种凝聚力，一种高尚的思想氛围，使得企业稳健而又良好的发展。

[关键词] 企业文化营造作用员工氛围

一、新中华酒店管理公司企业文化建设的作用和意义

新中华酒店管理公司就是需要一种企业文化来帮助我们员工达成一致意见，关注企业的重要目标，营造良好工作氛围，同时降低人员流失。建设有自己公司特色的企业文化，使表现出独特亲和力，能使我们员工与企业团结一起。我们员工对于公司的重要性，公司的长远发展对员工的重要性一样。新中华公司也需要希望有一种属于自身公司企业的一个有自己特色的企业文化。使得员工有对公司有感情也就是对公司有归属感，企业文化建设也是需要也必要的，为了公司的长远发展和健康发展，使得员工与公司企业有统一的目标，有为公司共同进退的心。

公司重组以来，特别是近年来多方面工作，公司企业文化建设取得较大进展，员工的认识在升华，领导的意识和主动性、自觉性以及员工的积极性、创造性在不断增强。体现企业价值观念和企业精神经长期累积已形成，企业标识等经过上下多次反复讨论、酝酿、修改也已确立。公司不断丰富企业文化，积累了一定的经验，已逐步实践探索并形成了具有本公司企业特色的企业文化，对企业建设发展所发挥的重要作用更加明显。但从整个系统企业文化建设发展看还是不够，有些工作较为滞后，缺乏规划。公司企业文化建设呈现的特点，主要体现在工作的整体性和广泛性，一致性和多样性。根据公司企业文化建设发展的现状，为进一步深化并打造具有本公司企业特色的企业文化，促进各项发展和进步，推进建设企业文化建设进程，实现可持续发展。以形成自己的管理风格和道德规范，造就出员工共同的理想信念、价值取向、行为准则等宝贵精神。

企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包含的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法计算的。

企业文化是一种信念，道德，心理的力量。这三种力量相互促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

二、当前新中华管理公司的问题和企业文化建设上的误区 企业文化与公司业绩之间存在着密切联系。原因显而易见：

1．传统的管理方法管理只约束员工的行为，但不能获得员工的心。新中华酒店管理公司来说同样也有着这样的问题与关系，也需要一种企业文化以凝造一个良好的工作气氛和员工的凝聚力。

2．员工与公司的价值观与目的不一致，导致人员流失严重。

3．各部门员工对企业文化建设看待不一，尤其是前线中层员工对此持相反意见，觉得企业文化建设并不重要，反而更重要的是学习技术知识。

4．对企业文化重视程度不一的情况下，导致前线中层员工和行政部门，甚至管理层的意见相冲突，导致公司内部出现分化情况。

5．关系为主导的任用使得公司内部存在矛盾，使得某些员工有对立心理。

6．公司工作不是平均分配，也不是按职责分配，使得工作责任模糊不清。在探索企业文化建设的过程中，新中华酒店管理公司对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是:

1．是盲目效仿，形式化严重。前期的新中华酒店管理公司看到别人的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。

2.是概念模糊。新中华酒店管理公司把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的声势，并将其作为企业文化建设的硬性来完成，还有企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

3．言行不一。新中华酒店管理公司标榜的是人性化管理，而管理思想另行一套。总讲“以人为本”，但采取什么办法手段真正体现以人为本，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。

4.是观念守旧，僵硬化。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是员工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成永久不变的。

以上四种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

具书籍与网络资料了解到科学地把握企业文化建设企业文化是与企业相伴

而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过比较，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体员工共有的价值观念，注重强化员工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

三、新中华管理公司企业文化的方法和途径

解决此问题的方法在于：

1．管理层应该和前线中层人员们进行深入的沟通与讲解加强对企业文化建设的重要性进行分析，使他们对企业文化的重要进一步的了解和认识。

2．激发员工的积极性、使得员工全心全意工作。能在一个公平竞争且富有凝聚力的企业文化中。

3．把企业文化的价值深入每位员工的心里，得到员工的广泛认同。

4．管理层和员工的看法达成一致，关注重要目标，减少冲突，营造良好学习气氛，同时也能降低人员流失的情况。

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，培育形成具有公司独有的企业文化。新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:

1.新中华管理公司领导必须成为推动企业文化建设的力量。因为企业是由领

导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响员工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

2.新中华企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包括企业的一切活动，不能从根本上规范每一个员工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的作用。企业文化优势是:可以增强企业的凝聚力，加强员工的自我控制，激励员工工作热情，提高效率，形成动力，有助于提高企业对环境的适应能力，有利于改善人际关系，产生极大的团结力，有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理实现员工与企业的共同目标，使企业不断提高，提升企业在市场中的竞争力。

3.新中华企业文化必须得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使员工形成共同理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让员工人人参与其中，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

4.新中华企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为员工的自觉行为，必须有长期奋战的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

加强企业文化建设，能够科学有效地整合企业发展要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。企业更要建设自己企业特色的企业文化，为国家社会经济发展作出贡献。

结束语

企业文化是企业中物质和精神文化的总和，是企业管理软硬件的结合，是以物质为载体的各种精神现象的具体反映。要营造富于个性的企业文化，必须充分认识到只有员工的工作效率和对企业的认同与融合才对企业文化起到支撑和发展作用。员工需要的不再是思想政治教育，而是企业在多少程度上考虑到了人的价值、需要和自由。如同企业文化是员工耳濡目染企业领导的行为作风形成的，人力资源部工作成绩的取得同样是靠影响企业每一个成员达到的，人力资源部的工作者首先应是一个不断超越自我的人，明白管理是以影响为手段的，协调是以发展为目的的。而从事企业文化的工作者，最重要的能力应是最大限度地使企业与员工的利益时刻保持一致。人力资源管理是一种创造性的全员运动，只有领导层的表率作用才能影响员工的工作和思维方式，也只有员工的工作效率和对企业的认同才对企业文化起到支撑和发展作用，用行为体现企业文化真谛，要利用各种传媒和手段推动企业文化的发展，要树立企业文化观念，形成文化发展的合力，以人为本。

第二篇：中国酒店企业文化存在的问题

中国酒店企业文化存在的问题 1．对企业文化认识不足

我做过一些调查，发现很多人对企业文化认识不足，包括一些酒店的总经理。比如，有位酒店员工说，他们酒店的企业文化不太好。我就问为什么。他说，以前酒店有一个乒乓球室，在那还可以打打球，可现在比较忙，大家时间分散，酒店领导也不组织，活动机会少了。酒店有宣传栏，总有一些照片在那里放着，很长时间也不换，一点新意也没有。公司很多年轻人，喜欢出去旅游，公司也不组织，所以文化不好。

某经理说他们酒店的文化还可以。我就问为什么。他说酒店自己有店刊店报，还为员工提供文化生活园地，而且很注重企业形象，请了很多高人给企业做企业识别系统。

某总经理说，他们在做企业文化，经常对员工进行思想教育，设立各种奖励，同时树立标兵，等等。

第一位，酒店的员工，认为企业文化就是打打球旅旅游，大家在一起搞些活动。这代表了很多人的观念。第二位，酒店的经理，他基本上入了门，知道找专业公司设计企业识别系统，但是不清楚企业文化的核心是什么。第三位，酒店的总经理，认为树标兵就是搞文化，认为对员工进行思想教育和奖励就是搞文化。

这三位都没有说到点子上。请专业公司帮酒店起店名、做LOGO，没有错。可是员工知道酒店店名什么意思吗？知道LOGO为什么要做成这样吗？如果不知道，那做这些有什么意义？更别提企业价值观和企业理念了。2．企业文化缺乏个性

据不完全统计，把团结作为企业文化的有45%，把创新当成企业文化的有38%。但是，哪个企业不求团结，哪个企业不求创新呢？关键是要抓住企业文化的核心，抓住企业文化的个性。

比如华为文化的核心就是一个字“狼”。为什么是“狼”？狼有三个特点：第一，嗅觉灵敏，这就要求每个员工都有发现商机的能力。第二，狼寒天出洞，这是因为市场竞争很激烈，关键时候要能真正去拼搏，真正去抓住商机。华为的老板任正非也说“没有不景气的市场，只有不争气的人”，关键是有没有这种寒天出洞的精神。第三，狼是成群结队进行活动的，这体现了一种团队精神，体现了一种包容的精神。

在中国，酒店经过几十年的建设与发展，随着消费者的成熟，个性化要求越来越突出。在众多的酒店信息中，鲜明的个性特征成为酒店持续发展的有效方式。所以，越来越多的酒店也正在打造自己的个性化企业文化，众多主题文化酒店应运而生。

比如广州有一家马桶餐厅，这家餐厅的主题就是按照卫生间的“马桶”来设计的：顾客坐在“马桶”上用餐，以浴池、浴缸作为餐桌。台北有一家主题餐厅，是以医院为背景，服务员都穿着护士服，脖子上挂着听诊器，餐桌上有提供饮料的点滴。客人进入餐厅，甚至可以要求服务员用轮椅把他们推进去。餐厅的墙上挂着一些医院和相关疾病的情况介绍，菜品有很多都是根据药品名称命名的。3．认为企业文化是万能的

钱不是万能的，没有钱是万万不能的，文化也是一样的道理。企业文化不是万能的，不是说建设了企业文化，企业就一定能成功。企业文化对企业有巨大的推动作用，但不是唯一作用。如果没有把企业的文化灌输到员工心中，它就不是万能的，而只是口号。4．领导不能以身作则

“只许州官放火，不许百姓点灯。”只向员工灌输理念，领导者却没有起到表率作用，没有以身作则，企业文化照样是空谈。比如，规定早上9点上班，不准迟到，总经理却天天10点才到。比如，提倡节约，总经理办公室的空调却开得呼呼响。比如，要求团结，领导层却天天钩心斗角，总经理猜忌店长，店长防范总经理„„ 5．认为企业文化是喊口号

企业文化是一种价值观，但如果太把它当成一种价值观，就会成为口号。很多酒店还会提炼一系列口号张贴在墙上，比如“今天工作不努力，明天努力找工作”，比如“客人永远是对的”，等等。如果没有将其灌输到员工心中，那就真的只是口号，每天喊喊罢了。6．员工是被动的接受者而不是主动的参与者

在做企业文化的过程中，领导者只对员工说“客人是对的，客人是上帝”，却从不解释为什么这样说，员工也琢磨不透。这样一来，员工是被动接受，而不是主动接受。如果让员工都参与到编写行动纲领的行动中，他就会全心全意投入到工作中，因为这里面融入了他自己的思想。比如下文所说的某餐厅服务人员的10项信条，就是餐厅员工合力编制的，员工参与进去，知道如何服务才是正确的，服务客人的时候就更得心应手。某餐厅服务人员的10项信条

第一，在我们的餐厅里，客人最为重要。第二，客人不需要我们，但我们需要客人。

第三，客人并不会干扰我们的工作，他是我们工作的目的。

第四，客人的光临是我们的荣幸，我们为客人服务并给予额外之帮助。第五，客人并不是一个局外人，是我们生意的一部分，是我们的贵宾。

第六，客人并不是一个冷漠的统计数字，而是有血有肉，和我们一样有感情、有脾气的人。第七，客人并非我们争论或竞争的对手。

第八，客人告诉我们他的需求，我们的责任就是满足他。第九，客人应享受到我们所能给予的最礼貌及最贴心的招待。第十，客人有权希望我们的员工有着整齐清洁的仪表。7．企业文化是管理者的短期行为

什么是短期行为？今天倡导客人是对的，明天倡导要用托盘，一天一个样，没有抓反复、反复抓，没有抓重点、抓提高。比如，很多服务员一忙起来，就认为菜能送到客人桌子上就行了，不用托盘是理所当然的。很多前厅经理也对此视而不见，这样怎么能把规范思想灌输下去呢？ 8． 没有把品牌战略实施与企业文化建设进行有机结合

海南航空的企业文化是：竞争的关键是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是历史。说到品牌，我个人觉得，很多酒店餐饮行业的总经理不注重品牌建设。为什么这么说？不妨看看客人是不是能时刻在心里挂着您餐厅或者酒店的品牌。比如说火锅，一想到吃火锅，很多人就会想到东来顺、小肥羊，一说吃烤鸭，就会想起全聚德„„为什么会这样？因为这些餐厅的品牌给他们留下了很深刻的印象，这些餐厅具有强势的品牌意识。即使有些酒店已经意识到品牌的重要性了，但是在传播方面，没有与企业文化结合在一起，推广效果并不理想。比如某酒店不断在产品和环境的宣传推广方面加大投入，耗费大量资金，但是最终被客人评价为名不符实。因为该酒店只注重造势，宣传的都是酒店客房多么豪华，环境多么优美，高薪聘请国际知名酒店大厨等，没有对外宣传自己企业的价值观，或者是因为该酒店根本还没有形成完整的价值观，导致客人第一次登门之后，感到失望，再不光顾。

缺乏强大的企业文化的支持，品牌战略的实施只会停留在简单的宣传上，不会形成持续的传播效果。其实，品牌是消费者辨别企业的关键因素，企业文化是品牌力量的源泉，而实施品牌战略的工作实质是对自身企业文化形象的一种传播。所以，酒店在实施品牌战略时，一定不要忽视与企业文化的相互兼容和相互促进。

第三篇：关于酒店管理存在问题和整改对策

关于酒店管理存在问题和整改对策

科学有效的酒店管理及优良的酒店服务,是现代酒店稳定客源、保持良好声誉的重要途径。在进入WTO后，随着我国各个领域的逐渐开放，旅游业也面临着巨大挑战，如何使酒店在旅游发展中发挥更大的作用也是当前要解决的一个重要问题，因此酒店管理应成为我们重视的一个重要领域。

一、当前我国酒店管理中存在的基本问题

1、专业人才短缺现象严重

我国酒店业的发展始于上世纪八十年代初期,至九十年代以后发展更加迅速,但这些酒店有很大一部分源于诸如招待所等较为抵挡的居住设施,还有一部分是因为避免房地产的闲置而改做酒店营业。初始条件的限制，代写毕业论文必然使我国酒店业在经营起点与思路方面和有上百年历史的国外酒店管理集团相比有较大差距。虽然经过20多年的发展，我国酒店管理人员的素质得到了较大提高，但与发达国家比仍有较大差距，酒店业职业经理人才、职业化员工整体缺乏的现状，仍未有效改变。中国内资酒店管理人素质偏低、人才结构不合理、管理人才专业结构单一,缺少专业化人才的局面仍然没有从根本上得到改变。

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有三个方面：（1）酒店管理教育的落后，教学条件及师资水平有限，理论与时间相脱节；（2）一般企业为了节省成本只从其他企业挖取人才，导致全行业职员整体素质不高，人才流失严重；（3）目前社会公众对酒店管理工作了解不够，除了酒店管理本专业的人才之外，很多大中专院校毕业不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理技术的提高。

2、缺乏成熟的管理模式，经营较为分散

在国内，虽然一些酒店企业也拥有较丰富的管理经验，但是往往没有形成系统成熟的管理模式。很多企业在借鉴其他企业经验或者从酒店管理公司获得管理技术时没有结合本企业的实际情况和发展特点。此外，我国酒店大多都是小规模经营，而且地区差异较大，发展不平衡，不能适应世界酒店发展的趋势，与全球较为成功的酒店还存在着很大的差距。

3、忽视企业文化建设

酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。它是以酒店价值观为核心的诸多内容组成的有机统一体，包括精神、观念、作风、习惯、行为准则等。我国酒店业对企业文化重视不够,没有形成主体的企业价值观。我国与发达国家的差距,从职业的热爱程度讲，存在较大的差距。

酒店业无论是经理人员,还是普通员工,多数都缺乏“职内满足感”,没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱,归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。

创造需求的实现主要是通过创新营销来进行的。现代科学的发展，消费水平的提高。饭店市场环境的变化及竞争的加剧，推动着以产品为基础的营销诸要素不断衍生组合。创造营销成为饭店适应衍生组合、求生存求发展的内在动力。

所谓创新营销就是饭店企业以在质上优于现有状态的新行为作用于经营活动，以期收到预定目标的创造性活动。创新主要是指产品创新、市场创新、技术创新、服务创新和管理创新，这五大创新涉及饭店生产经营管理活动的主要方面和主要过程。这五大创新所产生的联动效应，形成一种巨大的整体潜能，这是饭店企业降低和避开风险，谋求顺利发展的强大动力。随着知识经济时代的到来和中国加入WTO，中国的酒店业面临着许多新的机遇，当然也面临着许多新的挑战。如何认清形势，把握方向，这对于中国酒店业而言是至关重要的。面对变化的环境，中国酒店业将呈现以下发展趋势：

1.酒店管理向人性化发展

在知识经济时代，人才不仅是生产要素，更是企业宝贵的资源，尤其是酒店企业，其产品和服务质量的决定因素关键在于人的资源。因此，酒店企业将会更多地采用以人为本管理的方式来密切企业与员工的关系。人本管理的最终目的不是以规范员工的行为为终极目标，而是要在酒店企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，充分发挥人的潜能。因此，未来的酒店企业将会更加注重提高员工的知识含量。在人员培训上，将会以一种“投资”观念舍得较大投入。在酒店企业内部，将会建立一套按能授职、论功行赏的人事体制，通过员工的合理流动，发挥员工的才能；通过目标管理，形成一套科学的激励机制，在企业内部做到自主自发；通过酒店企业文化，利用文化的渗透力和诉求力，培养忠诚员工，确保酒店企业人力资源的相对稳定。

2.酒店工作人员的职业化

目前对于酒店企业而言，已经形成一套相对成熟的运行机制和管理机制，专业化管理的水平要求不断提高，入世以后对专业的酒店从业人员尤其是管理人员提出了一种挑战，要求有一种国际型、创新型、复合型的职业经理群体。在这种背景下，职业酒店人应运而生。他们一般具备丰富的酒店管理经验、崇高的道德品质、优秀的经营意识、良好的心理素质、宽阔的知识结构，凭借这些资本，他们将会成为各大酒店趋之若鹜的追求目标。为强化从业人员的责任意识和风险意识，年薪制将会成为新世纪酒店的主要特征之一，它将个人收入的高低和酒店收益的大小直接挂钩，使得个人和企业成为息息相关的命运共同体。为培育更多的优秀职业酒店人，酒店企业在对人力资源进行开发时，应根据市场的实际需求而灵活调整培训方式、培训重点，除了加强一般的酒店管理知识外，还应分析、学习国际化的管理经验，并进行创新能力的开发和锻炼，培养一专多能的复合型人才。

3.酒店发展的可持续化

目前，在酒店业的发展过程中也存在着很大的浪费，考虑到社会和顾客的长期利益，酒店将逐步走上一条可持续发展的道路。它要求酒店企业在发展过程中，不应以短期的、狭隘的利润作为行为导向，而应具备强烈的社会意识和环保意识，讲义求利，考虑到顾客、酒店、员工、社会等各个方面的利益，将酒店企业、顾客的利益与整个社会的长期利益作为酒店发展的最终目标。可持续发展对于酒店行业来说是一种趋势，也是一种社会责任。

可以预见：本世纪内将会出现大量的绿色酒店。节约能源，减少消耗，保护环境，倡导绿色消费，提供绿色服务，将成为我国酒店业发展的重要战略。

4.酒店市场竞争的品牌化

随着酒店服务对象的日益成熟，感性消费时代的来临以及酒店市场的日趋规范化，在全球经济一体化的大背景下，国际上拥有著名品牌的酒店集团开始大量登陆中国酒店市场，中国酒店业将进入品牌竞争的时代。品牌竞争是以客人的满意度、忠诚度和酒店的知名度、美誉度为核心的竞争，其关键点是如何把握消费时尚，抓住消费者的心理，打动消费者，把自己的品牌根植于消费者的心目中。所以，品牌竞争实际上就是通过消费者的满意最大化达到市场份额和经济效益的最大化。品牌竞争要求酒店企业必须增强品牌意识，注重品牌的设计和推广，坚持以过硬的质量作为品牌竞争的基础，以独特、新颖、鲜明、引人入胜的形象作为品牌竞争的标识，以灵活多变的公关宣传作为品牌拓展的手段，以合理的价格作为品牌含金量的尺度，并以深厚的文化底蕴作为品牌的生命，从而在消费者的心目中确立酒店的品牌形象。

三、相关对策

1、注意柔性管理在酒店管理中的应用

柔性管理是一种基于尊重人格独立和个人尊严的前提下，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动。其最大特点在于主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，从每个员工内心深处激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，将组织目标转变为自发行动。使员工将个人目标和组织目标有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现组织目标。这种管理方法的采用能够适应酒店是直接对客服务的企业，为客人提供离家在外的食宿，酒店员工所面对的是每时每刻都发生着变化的工作特征的，最终通过柔性管理方式充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。

2、注意按照规范的公司治理结构进行企业化运作

这是从微观上推动酒店业进入市场经济体系的基础，是酒店业能真正进行市场化运作的前提。国外酒店的产权明晰,法人治理结构合理,组织结构健全,管理严密，效率较高。

而中国酒店业是脱胎于计划经济下的产物,产权模糊,国有资产所有者缺位的现象比较严重,法人治理结构不合理,代理成本过高。这些运行机制上的弊端带来了管理上的疏漏和效率低下,直接导致了中国酒店业整体竞争力和效益低下。为了解决这些问题，我们应当认真学习国外的先进管理理念，按照现代企业制度的要求和做法，使酒店企业产权清晰，建立法人治理结构，将所有权与管理权相分离。

3、建立起适合信息高速流通的现代酒店管理体制

现在信息产业高速发展,在各个领域起着重要作用,掌握信息就是掌握财富,酒店各方面要想跟上时代发展,不断更新,吸引更多客源,必须掌握大量市场信息,适合信息高速流动的管理体制是其保证。

为此，一定要选择较为先进的酒店硬件设施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客户的信息获取。此外,还需给管理人员配备先进的对外联系设备，保证其更好更快的获得信息，处理信息，给客户形成酒店能够快速高效高质地提供服务的良好印象。

4、注意职业化人才的培养

从长期来看,员工高流失率降低了酒店人力资源优势,分散了核心资源,破坏了企业核心竞争力的培育,不利于酒店的长远发展。同时,员工高流失率会不断增大酒店的人力资源成本

（比如：重复招聘、频繁培训新员工），加大酒店的生存压力。关键的问题是由于不能组建稳定的员工队伍,必然导致员工专业结构的失调和企业技术骨干总量少的现象,制约了企业二次创业的有效开展。所以,酒店职业化人才的培养是个非常重要的问题。为此，可从特色性企业文化的塑造、提高员工的福利待遇、加强相互间的信息沟通等诸多方面构造一个良好的人才管理体系。

四、回顾与预见

回顾十年路，预见十年后。

总结经验教训，不要重复自己。要善于从走过的路子里摸索出独出心裁的思维，并以此预测下一步怎么做，采取什么措施。我们虽然不可能象孔子那样前知500年后知500年，至少要前知10年后知10年，否则便不是称职的企业领导。

以常人不可企及的才干，追求“赢”字。

革新与创造

没有一成不变的市场，也没有一成不变管理。去年使我们赚钱的办法在今年不一定有效。环境在不断变化，管理者必须不断革新和创造。从酒店的产品和服务，从硬件到软件，从工作到生活，都必须不断革新和创造。崇尚时速，追求变化。从服务到管理，从流程到模式，都必须有革新和变化。没有革新，意味着你不会革新，只能坐等淘汰。

要经常改变公司的基础框架，学习使用新的经营方法，让员工去适应新的工作环境，让他们敢于冒险和创新。

第四篇：论小学生管理工作中存在的问题

论小学生管理工作中存在的问题

潘成龙

摘要：本文详实分析了小学生管理工作面临的问题，表现在管理对象个体特征明显、复杂的社会和科技发展环境、学生管理本身存在的不足、学生管理工作理论研究缺失等多个方面，针对问题本文提出了具体的对策，力求推动中小学学生管理工作的开展，提高学生管理工作的针对性和有效性。

关键词：小学；学生管理；问题；对策

近年来，随着我国教育事业的发展，现在的中小学生较以前在诸多方面都存在着差异：他们主体意识增加，活动中的自我表现意识强，具有鲜明的个性特征，获得信息的渠道越来越广，因而更具有独立意识等等。作为一名中小学教师，特别是担任班主任工作的教师，应以教育学、心理学理论为指导，着眼大局，深刻认识新形势下学生管理工作存在的问题，不断研究教育管理的新形式、新方法、新思路，积极创新，努力探索，提出切实可行的学生管理工作的对策，以推进全面的素质教育。笔者就工作以来一年的班主任工作和一年的语文教学工作实践经验，谈一下自己的粗浅认识，发现问题并解决问题，旨在为学生综合素质的拓展创造更有利的条件，也为笔者即将进行进一步的班主任工作开创一片新天地。

一、小学生管理工作面临的困惑

（一）小学生本身的个性特征给学生管理工作带来挑战

义务教育进程中管理工作的对象是小学生，他们大部分是家中的独生子女，受到家庭照顾比较多，社会生活阅历浅，普遍缺乏艰苦的生活磨练，个人意识强、集体观念差、感情脆弱，缺乏接受挫折的心理准备和独立生活的能力。观察发现，无论是中学生还是小学生，来自农村的孩子比较勤奋，比较踏实，在学习和独立生活中自理能力较强，基本能自己照顾自己，而且乐于帮助他人，而来自经济较宽裕家庭的孩子在生活上花钱随意，自理能力差，不整理内务，个人生活秩序比较混乱，不按时作息情况比较严重。现如今小学生的家庭环境因素和学生自身的 1 明显的个性特征给学生管理的各方面带来挑战。

（二）复杂的社会环境给学生管理工作提出难题

伴随信息技术的发展，具有虚拟性和隐蔽性的网络对学生的生活和学习影响越来越大，网络正极大地改变着中小学生的生活方式、学习方式甚至是语言习惯。对中小学学生管理工作而言，网络是一把双刃剑，一方面给学生管理工作提供了信息化平台和新的领域，另一方面，网络也成为错误的、有害的、不健康信息的传播途径，学生的人生观、价值观、荣辱观等在这里受到挑战，给传统学生管理工作增加了难度。随着经济的不断发展，人们的生活压力不断增加，导致社会上很多人存在心理障碍，恐怖、爆炸、吸毒等事件时有发生，还有一部分人利用不正当手段，将一些虚假、凶杀、色情等不健康甚至反动的信息污染了学生思想教育的环境，使得学生难以判别和抵御，有的上当受骗，使学校教育者所要传达给学生的信息很难在学生头脑中沉淀，不得不说这也成为学生管理进程中应该注意的一个难题。

（三）学校自身资源不能满足学生管理工作

首先，学生管理队伍数量不足、质量不高，缺乏系统的学生管理体制、管理目标、管理方法和手段及规章制度。目前学校仍存在重校园建设、重教学质量，而忽视学生管理的现象，学生管理体制单一化，学生管理权责不明确。其次，学校的学生管理服务理念缺乏，管理模式不新颖、不健全，使得管理工作越来越跟不上时代的步伐，难以满足学生管理工作的需要。再次，学生管理系统缺乏育人合力，教务系统、学工系统、师资系统等各个部门相互协调、相互支持缺乏。

（四）学生管理工作理论研究缺乏对学生管理工作带来挑战

部分学校学生工作基本处于重实证、轻思辨、凭经验的传统作法，使得高校学生管理工作的发展成了“无源之水”，使得学生管理工作者缺乏对教育规律和受教育对象的正确把握，忽略了中小学生自身的发展需要、性格爱好，忽视了不同学生在不同阶段的发展需要。

二、加强中小学校学生管理工作的对策探讨

（一）切实加强校园文化建设，促进学生的全面发展 围绕全面推进素质教育，把德、智、体、美育等教育活动融入校园文化建设之中，积极倡导有益于学生身心健康的文体活动，创办有特色的校园文化体系，使学生能够在良好的校园文化氛围中形成学生的自我管理，增强自身的生活自制和自强能力，做到自我调节和自我控制。学校继续做好传统的演讲、征文、书法比赛、体育竞技等活动，培养学生的集体和上进意识；深入开展学生自我教育的板报、讲座及宣传单的印发，充分尊重每个学生的内心意愿，促使学生自觉地进行自我思想和行为转变；以班主任为先导，任课教师为顾问，开展具有科目特色的活动，将课程的深化学习和运用与学生管理进程中品质教育相得益彰，从而不断实现中小学学生全面发展的目标。

（二）切实加强班主任工作队伍建设和学生管理理论建设

中小学学生管理工作主要依靠班主任，学生管理队伍的稳定程度、素质高低直接决定着中小学的学生管理工作水平。举措包括：优化学生管理队伍的岗位设置和聘任，聘用有经验、有活力、有头脑的教师管理学生，对于年轻的教师要给予更多的锻炼机会，在不断的实际考验中成长，使管理队伍形成保持高效、有序、充满活力的运行机制；开展教师队伍的继续教育，通过岗位培训、工作交流等多种途径，不断提升学工队伍的思想作风和管理能力；做好学校班主任、任课教师、管理人员的考核评优工作，树立先进典型，大力宣传其先进事迹，并给予丰厚奖励等等。另外很重要的一点是，要加强对学生管理工作的理论建设，学生管理工作要真正取得实效，必须具备强有力的理论支持，积极鼓励学生管理工作人员参与学生管理方面的科研工作，可组织有经验的专家和学者对担任管理工作的教师进行培训，使理论成为实践的坚强后盾。

（三）不断健全班级管理机制，推进学生管理工作规范化进程

班主任应根据学校的统一部署，结合本班实际，制定具体的《班级管理办法》，在学生学习、纪律、集体活动、课余劳动等环节明确管理办法及流程，并督促学生照章执行，对学生的日常行为加以规范。中小学班主任要树立“在服务中管理，在管理中育人”的科学的工作方针和目标，加强对整个班级的宏观动态调控和微观指导，及时整顿课堂纪律和学生的生活作风，建立奖罚分明的奖励激励制度，通过“三好学生”、“学习标兵”、“守纪典型”、“劳动模范”的评比活动，以评促建，发挥先进学生的示范带头作用。注意发挥先进学生的优势，扶持优秀学生，以其为龙头，带动全体学生和谐发展，对于那些热爱集体、关心同学、乐于助人的学生，要及时加以肯定，大张旗鼓的给予表彰。与此同时，班干部队伍的建设是影响班级发展方向的大问题，是确保班风学风健康、有序发展的重要因素。所以认真对待班干部的选拔使用，重视学生干部德才兼备是搞好班级建设的第一步。在不断提高其综合素质的前提下，积极营造公平竞争的氛围，在实践中考察发现并选出思想过硬、作风正派、素质全面的班干部，并将优秀学生吸收到干部队伍中来，树立正气，打压歪风。

（四）运用好“网络”这一把“剑”

不断强化思想政治教育进网络工作，推出文明健康上网教育，大兴网络文明之风，引导学生养成积极健康的网络习惯，正确高效地使用网络工具，打造校园和谐网络环境。同时，通过网站专题报道、特色栏目、系列讲座、主题博客等精品模式建设，增强校园网络教育渗透力。

中小学的教育是九年义务教育的全部，教学工作是主体，其中的学生管理工作是做好教学工作的前提，所以作为一名教育工作者，必须重视学生管理工作，将其放在一定的高度，给予极大地重视，本文从几个微小的点引出了学生管理工作面临的困惑，最终发现管理问题涉及的内容广且部门较多，需要各部门间理顺关系、协调一致，从学生自身，学生的家庭背景，社会环境因素，班级制度建设等各个方面，全面考虑，提升学生管理工作的针对性和有效性。教师讲课要备课，学生管理工作的开展，要充分备好影响学生管理工作的每一要素，从可操作的对策入手，从宏观到微观，为学生综合素质的拓展创造最有利的条件，使班级学习和学校生活真正成为学生的精神乐园。

参考文献

[1]钟甫.中学班主任如何有效改进学生管理工作[J].网络财富.2010.11 [2]戴苏川.高校学生管理工作面临的问题与对策探讨[J].论坛.2008.11 [3]梁红艳.中学班主任素质及工作策略的探析[J].黑龙江史志.2010.17

第五篇：浅析酒店管理中存在的问题

目录

摘 要.............................................错误！未定义书签。绪 论..............................................................3

一、酒店行业的发展..................................................3(一)酒店行业于旅游业中的地位....................................3(二)酒店管理理念的出现..........................................4(三)快速发展的酒店业对酒店管理的要求...........................4

二、酒店管理中存在的问题............................................5(一)人力资源管理问题............................................5(二)内部部门的协调问题..........................................6(三)管理模式问题................................................6(四)服务水准问题................................................7

三、酒店管理中存在问题的解决方案....................................7(一)人力资源管理中的问题的解决..................................7(二)合理协调酒店内部部门的协作..................................8(三)酒店管理模式的选择合理化....................................8(四)服务水准的培训措施..........................................9

四、现代社会的酒店管理建设制度的完善................................9(一)酒店本身企业文化的建设......................................9(二)完善酒店在市场中的形象......................................9 结 论.............................................................10 致 谢.............................................................10 参考文献...........................................................10

摘 要

从1982年中国第一家中外合资饭店-----建国饭店开业并首家引进了境外饭店管理公司，标志着中国饭店集团化管理的开始。随后，大批量的境外饭店管理公司在中国登陆，它们为中国饭店业市场提供了规范的酒店管理的同时，也为我们培养了一大批优秀的酒店管理人才。随着酒店行业的飞速发展，酒店管理中的问题也在不断更新，传统的酒店管理方法已经不能很好的满足酒店的快速发展需求，因此，在现阶段我国酒店的酒店管理过程中就产生了一系列问题，人力资源管理上、酒店内部部门间的协调上、管理模式上、服务水准等方面的问题。针对这些问题，本文给出一些相应的建议和解决方案，期待酒店行业可以发展的更加美好。

关键词：酒店管理

人力资源

酒店业

服务

员工

Abstract From 1982 China's first joint venture hote---Jianguo Hotel opened and the first to introduce a foreign hotel management companies,marks the beginning of Chinese hotel group management.Subsequently,large quantities of foreign hotel management companies in China landed,they provide the same standard of hotel management hotel industry in China market,but also we have trained a large number of excellent hotel management talent.With the rapid development of the hotel industry,hotel management problems are constantly updated,traditional hotel management methods have not well positioned to meet the needs of the rapid development of the hotel,so the hotel at this stage in our hotel management process arises a series of questions on human resources management,the coordination between departments within the hotel,the management, service standards and other issues.To solve these problems,this paper presents some corresponding suggestions and solutions to the hotel industry can look forward to the development of better.Keywords:Hotel Management Human Resources Hotel industry Service Staff

绪

论

随着市场经济的不断扩大，人类社会文明的不断进步，不仅提高了人们的物质生活，同时也提高了人们的思想精神境界。并且随着时代的进步以及人们生活水平的提高，人们对于物质类和享受的需求也日益增加。作为支柱产业中的第三产业中的服务业，其中尤以酒店行业为最，近几年的发展可谓叹为观止。竞争是无处不在的，酒店行业的快速发展，各种高星级酒店无论国内的还是国际的大牌酒店之间的竞争也越趋激烈，传统的酒店经营管理模式已经不能满足飞速发展的酒店行业的需要，想要在激烈的竞争中夺得头筹，就必须注重自己本身酒店企业的内在管理和外在环境的建立。从而在强敌林立的环境下获得属于自己的忠诚客源和良好的客户口碑。根据中国旅游局官网的记录，我国目前拥有704家五星级酒店的存在，由此可见我国的酒店业竞争的激烈程度，一味的守旧或者固步自封在这么多的竞争者当中唯有被吞并的命运。随着全球经济的不断复苏和快速发展，酒店管理的问题是决定任何一家酒店生存的大问题也可以说是一项艰巨的任务，唯有拥有好的酒店管理系统、方法和模式，才能更好地使得该酒店把握市场的需求和自身的进步，才能在群强环顾的环境下，从容大胆的向前发展。但是，可惜的是，有句俗话说“欲速则不达”。由于我国进入市场经济的时代并不是太长时间，并且大型酒店产业在我国的发展时间也非久远，从而我国的酒店行业的飞速发展导致了酒店企业在自身的酒店管理中产生了一系列的各种各样的问题，如人力资源管理的问题、酒店内部部门间的相互协调的问题、酒店自身的管理模式的问题以及酒店的元素-----员工的服务水准问题等等。这些问题或许短时间内不会对我们的高星级酒店造成不了多大损失，甚至从一些隐晦的角度来说有可能短时间内获得一些利润上的收益，但是，不得不说，酒店一旦继续下去这种管理模式，无异于竭泽而渔、杀鸡取卵的自杀式行为。因此，一个好的酒店管理模式或者制度是现在酒店行业发展中所急需的东西，并且我们的酒店业也需要用积极、正确、坦然的目光来看待本文中所提及的酒店管理中的问题。

一、酒店行业的发展

(一)酒店行业于旅游业中的地位

旅游业是当今世界具有蓬勃活力和巨大潜力的新兴产业，被喻之为“无烟产业”、“朝阳产业”。众所周知，旅游业的六大要素分别为：“吃、住、行、游、购、娱”。其中光酒店行业就占据了“吃、住、购、娱”四大要素。这就说明了酒店行业在旅游发展过程中的基础作用。它不仅为旅游者提供了实现旅游的必不可少的条件，而且扮演着旅游行业中举足轻重的角色。因此旅游业的发展过程中很重要的一点就是抓好旅游酒店的酒店管理和建设。

构成旅游主体的是我们的旅游者。旅游者的旅游活动，即吃、住、行、游、购、娱，我们的酒店行业不仅是其中最基本的内容，而且还为旅游者提供了住宿、饮食、商务、健身、购物、娱乐、社交等方面的信息服务，使旅游者提供旅游活动的重要基地。因此，酒店是旅游者食宿等基本生活的物质承担者，是旅游者游览观光或商务活动的生活基地，是旅游者旅游活动能够持续进行的物质保证。与此同时，酒店业是现代旅游业的重要支柱，因而酒店发展的规模和水平，反映着一个国家或地区旅游业发展的状况和水平。作为旅游业不可或缺的重要组成部分，酒店不仅是较为理想的食宿场所，而且它能为广大旅游者提供文娱、购物、保健、订票等多种服务，以满足旅游这日益多元化的旅游需求。

(二)酒店管理理念的出现

在酒店业悠久的发展历史当中，最为传统的酒店业仅仅是为客人提供食宿的场所，客人对酒店的要求不高，干净、整洁、安全就可以。但是随着时代的不断发展进步，物质生活水准的提高，人们愈加的注重对外在事物的享受，单纯的食宿场所已经无法促成消费者的消费意愿。人们更愿意选择一种相对服务水准较高的、设施设备完全的酒店企业。

酒店管理理念出现在酒店业发展的商业饭店时期，美国饭店大王斯塔特勒是第一个把酒店企业管理提升到科学管理高度的人。在管理人员和服务人员的培养上，他开始摆脱了师傅带徒弟的小生产方式。为了发展酒店管理的理论和实践，他创立了专业的学院来培养相应的人才。

在传统的酒店企业管理模式无法在行业竞争中夺得有效成果之后，于是酒店企业的经营者开始纷纷开始寻找有效的可以提高酒店入住率和利润收益的办法。因此，酒店对懂得酒店管理的高端人才的需求开始急剧增加，从而，酒店管理作为一门学科，作为一门重要的管理理念开始出现在酒店企业的竞争当中。一家酒店企业其自身的酒店管理理念的前卫与否，直接决定着这家酒店的生死存亡。

在酒店管理理念主导酒店业发展的现今，“以人为本”是酒店管理理念的核心思想。把握住酒店中的“人”，这其中包含了员工、客人等等，都是酒店成功与否的关键。员工决定着一家酒店的服务质量和酒店档次，客人则是直接决定着酒店的利益收入和未来发展。

(三)快速发展的酒店业对酒店管理的要求

中国旅游报报讯，国家统计局发布了《2013年国民经济和社会发展统计公报》有关“交通、邮电和旅游”内容显示，2013年，国内游客32.6亿人次，比上年增长10.3%；国内旅游收入26276亿元，同比增长15.7%。与旅游业相关行业中，公报显示，2013年全年旅客运输总量402亿人次，比上年增长5.6%，旅客运输周转量36036亿人公里，同比增长7.9%；住宿和餐饮业总投资额为6001亿元，比上年增长17.5%。

由以上数据，很明显的看到我国酒店业的发展速度之快，在同行业中巨大的竞争压力之下，对酒店管理的要求就日益增高。

众所周知，酒店业乃至整个旅游业的员工流失率都是很高的，那么，好的酒店管理就要有相应的可以留住员工的措施和相对应的思想理念。要赋之行动，而不是酒店企业的HR做做姿态。

同时，在同一物质水平条件下，酒店管理的要求就更加注重服务的理念之上了，在员工与酒店齐心的前提之下，员工才会对酒店的客人进行从“心”出发的服务，才可以使得客人对酒店产生认同感，从而使酒店的无形价值进一步扩大。

现今社会，随着人们生活水平的提高和收入的增加，人们愈加的会把自己的视线放在酒店的设施设备上。好的设施设备可以为客人提供优质的享受，毕竟员工的服务是心理上的，切实的身体体验才是客人要买的享受。

心理上的体验和身体上的体验，这两次方面取决于酒店的“硬件”和“软件”设施。硬件设施方面，不同星级的酒店和不同的类型的酒店要求是有差异的存在的，但是统一的标准则是，不同星级的酒店的硬件设施档次必须符合该星级的标准，其次，灵活的一点则是，酒店的设施设备必须使得客人在使用的时候有着认可和舒适的感觉；“软件”方面，更加注重酒店对客人的“意外”要求的满足，其次则是酒店员工对客的服务质量和用心程度，“从心出发”才能使得客人感受到来自酒店的热情关照和关心。

因此，酒店的快速发展，产生巨大的竞争压力之下，对酒店管理的要求无论从“硬件”和“软件”上，都要奋力抓起，从而保证酒店的长远发展。

二、酒店管理中存在的问题

(一)人力资源管理问题

所谓的人力资源管理是指为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动的总称。它所包含了六个大的板块。其中有：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。通俗点概括则就是企业的选人、育人、留人和用人方面的问题。

首先，从选人方面，它包括了企业的人力资源规划和企业的招聘与配置方面的问题。我国酒店行业发展于20世纪80年代，到了90年代后发展的就更为迅猛。虽然发展的速度飞快，但是由于在初始阶段的时候，从业人员一般不需要有什么专业的技能，所以在人员的运用上没有像别的行业那样受到广泛的重视。这就影响了酒店对专业人才的培养。虽然现在的一些大专院校设有酒店管理专业，但是一般的毕业生不愿意从事酒店行业。这就导致了酒店业对员工的紧缺同时也很难招聘到相应专业的酒店员工，反而只能招募一些思想比较保守，仅仅只为打工而来的员工或者称之为一种劳动力。此外还有，酒店的从业人员的提供的技能相对都比较单一，但是，酒店不可能根据每个人的特性都给予相应的岗位，所以，酒店的一线服务人员往往对于二线的更加羡慕，因为二线不用直接面对顾客，不用直接面对客人的各种有理或者毫无理由的指责。

第二，酒店育人方面，现在的人力资源发展相当迅速，每家企业在招聘到员工之后都会进行相应的入职培训和技能培训。但是同样的，酒店的最主要的产品是服务，每个客人的要求和脾性是不同的，因此每个直面客人为其服务的员工都会遭到各式各样的理由投诉。由第一点知道，现在酒店业的从业人员并没有多数的专业人员，大多是一些外地打工者，那么就很容易造成这些员工并不能很好的调节自身的心理状态，从而进一步就会导致在接下来的服务中出现偏差。一个简单的现状：酒店业是一个追求利益的行业，如果员工出现问题，首先不管对错，那么酒店往往第一时间是认知“顾客就是上帝”、“客人是没有错的”等等，那么处分的是员工。这就不能很好的对企业员工进行心理安慰，从而使得员工很简单的对酒店离心。此外，很多酒店并不重视酒店的基层员工，认为他们仅仅是为了工资而打工的，因此，酒店与基层服务员之间的关系无非是一种相互补给的作用：“你给我钱，我给你出劳动力”。这样的关系存在，试问酒店如何培养忠诚员工？

第三，留人方面主要体现在了薪酬方面，毕竟，人们从事工作还是为了金钱。因此合理安排酒店员工的工资则成为酒店留人的最关键的一个环节，酒店往往为了获得最大限度的经济利润，然后会采取各种手段来限制酒店员工的工资水准。但是，员工本身对工资与自身的工作量会产生一定关系的联想，员工们最常见的一种思想就是：你给我多少钱，我就干多少钱的活。本人曾在一家高星级酒店实习，曾了解到，酒店总经理在给一些基层管理者开会时提到一个问题：酒店在上年的利润收入提高了很多，但是仍有很大部分的支出，这部分支出就是酒店内部的人力资源支出，所以总经理和酒店高管理层作出决定，在下年尽最大限度减少酒店的人力资源支出成本，所以就看到了，某些高级酒店的服务员的数量之少，举个简单的例子：从前一个服务员盯一桌客人，到后面一个服务员盯三四桌客人，试问，服务质量怎么上去？而且酒店业不会给加薪和其他物质奖励。

最后，酒店的用人，就是绩效。一般酒店为了长时间维护员工的基本服务水准，常常会进行一些突击考核等等，但是，往往可见的就是考核不过就是开处罚单等等，员工在日常工作中，该怎么服务操作还是怎么服务操作，酒店的这些基本服务水准基本融入不了员工的行为习惯当中，在现如今的酒店绩效考核当中，基本是与我国的应试教育是相同的。

(二)内部部门的协调问题

如果说酒店是一个整体，那么其中就有着一系列很重要的组成部分，这些部分就是构成酒店保证酒店盈利收入的细胞元素。

酒店一般会有客房部、餐饮部、前厅部等部门，这些部门的完整无误的运行是酒店盈利的保证，但是同样的，酒店是需要这些部门良好的相互协调的。一个简单的例子，随便一个酒店接受了一场会议预定，这其中最少牵扯进去的部门就有宴会部、餐饮部、酒水部、酒店前厅等等部门，唯有这些部门完美的协调合作好了，酒店才有可能进行一场完美的会议招待。但是，假如一有环节出错，那么往往部门间都是相互推诿责任的，企业员工怕担责任，同样的，身为管理的人群一样怕责任。俗话说：“得到的越多，越怕失去”。相互推诿的结果往往造成彼此间的配合出现一系列问题。所以企业部门间的协作一旦出错，那么直接关系酒店的整体形象和利益收入。

酒店业是团队工作模式的最佳代表，团队的组织中会产生冲突，有的时候是大冲突，有的时候是小冲突，而冲突能引发正面作用，同时也有负面作用，问题是怎么来看待冲突。冲突不见得都是坏事，冲突跟压力一样，压力本身可以使人振作，但是压力有的时候也可以把人压垮。要正视冲突，不要回避冲突，要理性的对待冲突产生的原因。事实上有冲突的团队，才能更加健康。

(三)管理模式问题

我国是一个拥有悠久历史文化的国家，这样的悠久历史文化，同样也是限制我国企业发展的一些源泉，我国的大多数管理还是处于继续沿用一些传统的墨守陈规的管理套路，他们认为“祖宗留下来的就用道理”。但是，随着时间的发展，在我国酒店业的发展过程中，显而易见的，在高星级酒店中人们更加的认可国际化的酒店。因为人家的服务和档次有保证。因此，传统守旧的管理模式对我国酒店业的发展帮助并没有很大，我们要取其精华，去其糟粕。酒店业的飞速发展，对酒店管理的要求的不断提升，管理模式问题也一直成为酒店管理者所不得不面对的一大问题。时代是在一直不断的快速进步的，人们的思想同样也是无止境的。别人比你多想一步，就比你多进一步。酒店自身必须不断与时代潮流接轨，不断的提升、进化自己的管理模式，在自身独有的管理文化基础上，一步步的走向国际并轨，才能使得酒店的发展一直维持稳定和长久不衰。

(四)服务水准问题

酒店业出售的核心产品就是服务。一家酒店的服务水准的高低直接影响着这家酒店的酒店形象、顾客的忠诚度以及酒店的利益收入。但是，值得注意的是，在酒店中，直面客人服务的是不被酒店高级管理层看得起的基层服务员。虽然高层管理很多是从基层上去的，但是人们就是用这种思想或者说是本位主义在影响人们的思考。所以一般酒店就是会对员工进行基本的服务技能培训，这种形式化的、僵硬的对客服务是不可能满足客人需求的，进而，酒店从哪谈发展？

三、酒店管理中存在问题的解决方案

(一)人力资源管理中的问题的解决

人力资源管理贯穿于整个酒店企业当中，好的人力资源管理可以保证酒店的发展和利润收入。前文中分别从选人、育人、留人和用人方面进行的问题阐述，那么在此，也根据这四个方面来进行相应的问题的解决。

首先，针对于选人方面，对于那些不是专业酒店基础服务员，可以对其服务别出心裁的地方给予更多的物质奖励，用经济使得员工发自内心的为客人服务。蒙牛的创始人牛根生层说过：“财聚人散，财散人聚”。一味的追求经济上的效益从近前来看确实能收获，但是如果一家企业舍不得散财，那么其寿命必将不长久。试问有哪个员工喜欢吝啬的企业？另外对于酒店管理专业的毕业生，酒店应予以足够的重视。对于酒店管理专业的毕业生不愿意从事酒店业工作很大部分的原因就是学生在校期间总会按照学校的安排进入一些高星级酒店进行学业方面的实习，但是我们的酒店往往将这些有理想和抱负的实习生当作一种廉价的劳动力在使用。这种现象就使得学生们产生一种消极的想法-----“我即使上了大学，学业再高也不过是跟那些务工人员不专业的员工并没有什么区别，那么我干嘛还要在毕业后进行这种又累工资又低的工作？”所以我们的酒店企业应当在实习生进酒店实习的这一段时间很好的给予关注，在实习期间就培养出他们对酒店的归属感，让实习生认为他们的学业是有用的，他们的未来是充满希望的。这样就很容易培养出一大批潜在的对应专业的并且可以给予酒店无限提升空间的酒店员工。

其次，对于育人。现在酒店业的飞速发展，竞争的压力很大，但是在作者看来，竞争的重点对象并不应该是我们的顾客，而是我们优秀的员工。只要把握住了好的员工，就不怕没有相应的忠诚的客户。上海波特曼丽嘉酒店就是一个典型的案例，在2007年员工对其酒店的满意度高达97%的高点，并帮助波特曼丽嘉蝉联了“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”的第一名。因此对于育人方面，酒店应更加注重酒店员工的物质精神感受，让员工对自己的酒店产生归属感，让员工发自内心的认同酒店，这样一来就不只是从制度上束缚员工，更进一步从内心上使得员工自身不愿离开酒店。从而进一步凭借这高忠诚度的员工来为酒店获得更高的经济效益。

再次，对于留人，这关系到酒店企业自身的员工忠诚度的培养，酒店的人才是让酒店生存和发展的根本，所以在经营上要推行以人为本的策略。酒店需要不单单对员工进行相应的服务技能培训，更加需要对他们进行企业文化的培训和员工自身文化素养的培训，外加上一些超于其他竞争者的薪酬福利制度，那么将更好的把握住员工的心理要求。从而产生留人的效果。

最后，对于用人。酒店应该更加注重酒店内部的绩效考核，而不是任人唯亲，不是官僚主义，酒店对于员工的选拔上不一定非要按照员工的入职时间，更多的应该给能力强的同学一些机会，注重公平，把合适的人安排的合适的岗位，即使一时不会，也可以慢慢培养，这可以增加员工的忠诚度。

(二)合理协调酒店内部部门的协作

酒店内部部门的相互协调是酒店发展的重中之重，这要求部门间是需要自发自觉的进行相互间的配合和默契。酒店是一个严丝无缝的整体，从前厅到餐饮到康乐在到客房，全都需要员工进行无间的配合，关于酒店内部部门良好协调工作的认知，黄铁鹰先生笔下的《海底捞你学不会》就讲解的很好，书中描述的海底捞五店的夏鹏飞说的“麻将精神”就是很好针对部门协调问题的理解。他说过“仔细想一想，其实打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是集体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡？当然是我捡！因为早捡起来，早开局；早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来。但在工作中呢，你做错了，凭什么我来帮你？你弄掉了，肯定你捡，跟我有什么关系？可是海底捞是我们的家，一个人做错了，实际上跟大家都有关系，那么我们为什么不能用打麻将的精神来工作？”试问，一家普通的火锅店都能做到的，我们的星级酒店是不是应该取其精华呢？

(三)酒店管理模式的选择合理化

酒店管理的最终目的是高效率协调配置酒店内外各种资源，为客人提供最大满意的无缺陷服务。于是，一些酒店管理者感叹“制度管理不如现场管理”，更有一些酒店由此主张“以走动式现场管理取代制度管理”。现场管理固然高效，但带来的负面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具体琐事脱不开身，最终疏于考虑企业发展大计，在一定程度上导致了企业战略性失误。

经过研究发现，导致以上问题产生的因素是这些酒店的管理制度设计没有针对酒店业务中最重要的问题环节，而所有成功酒店的现场管理所体现的共同的核心特征就是“问题管理模式”。因此，现代高效率的酒店管理制度设计必须建立一种基于问题管理的机制，即提出问题、研究问题、解决问题的机制，把酒店经营中最典型的问题提出来，在制度设计中加以系统的解决。(四)服务水准的培训措施

要提高酒店内员工的服务水准，关键还是在酒店内部的培训。它可以让新老员工了解工作要求，增强责任感，降低顾客的投诉以及员工的流动，此外，通过一些培训，还可以增强员工的集体意识，增加酒店企业的凝聚力，使得员工发自内心的对客人进行服务。只要员工用心了，那么提升酒店整体的服务水准将是很快就可以达到的目标。

四、现代社会的酒店管理建设制度的完善

(一)酒店本身企业文化的建设

企业文化建设是一项全方位的系统科学，标志着传统企业管理向现代企业管理的转变。作为现代酒店企业，必须与时俱进，在激烈的市场经济竞争中建设具有自身特色，能适应市场经济需要、符合现代企业发展现状和行之有效的企业文化，也才能在严峻的市场竞争中形成自己的企业发展特色，最终实现发展壮大。

酒店行业具有不同于其他行业的自身特点，这就需要在酒店企业文化建设中必须探索和创建独具特色的企业文化。只有这样的企业文化才能为企业不断注入新的精神动力，推动企业发展。

创建独具特色的酒店企业文化，其中关键要体现以下几个方面：

首先，深入市场。无论何种酒店管理模式，都是由市场经济的需求产生的。酒店文化建设也只有在企业不断深入的市场化过程中才能完成。酒店文化具有很强的实践性，同市场的关系密不可分，不能独存。

其次，实现全员学习、培训。酒店文化建设中有一项重要内容，就是要不断提升酒店的综合竞争力，不断提升酒店的综合素质。这就需要不断加强对员工的学习和培训，这是酒店文化建设不可忽视的关键环节。

再次，完善制度化、规范化。制度和规范是一个酒店内部正常运转的根本保证。

最后，体现品牌化。一个成功的酒店要有自己成功的品牌。品牌往往是酒店文化的集中体现。对于酒店行业来说，创建品牌服务十分重要。一个好的品牌，外可吸引客户，内可凝聚人心，提升团队意识。

(二)完善酒店在市场中的形象

酒店形象的树立是酒店经营管理的关键要素和核心内容，树立良好的形象乃是酒店追求卓越经营品质和确立竞争优势的重要手段。

目前越来越多的国内酒店的经营者都已经认识到酒店形象树立的重要性。酒店形象的好坏,不仅在于其优质的个性化服务、良好的设施、舒适的住宿条件、便利的交通位置,还包括酒店本身的文化氛围。酒店良好形象的树立是通过顾客的评价体现出来的,所以顾客的忠诚显得尤为可贵。然而,想获得顾客的忠诚并不是轻而易举的事,毕竟顾客可选择的酒店很多,所以酒店的良好形象就显得格外重要。树立良好的酒店形象,成功与否主要取决于顾客的评价,所以顾客是重中之重,换言之,企业如果希望生存下去,就必须要了解和满足顾客的需求。此外，酒店管理中的细节问题往往从另一个方面给顾客留下了深刻的印象，对酒店形象的树立同样起到了重要的作用，因此，注重细节问题，可以让顾客处处感到惊喜。

结

论

在现如今的市场经济条件下，酒店业所面临的挑战和竞争压力是巨大的，在各式各样的对手面前，每一家酒店的发展都像是在走钢丝。彼此的激烈竞争仿佛一场无止境的角斗，只有力气不支的倒地，只有略胜一筹的侥幸站起。在大家都“气力”相差不大的情况之下，唯有脑力的角逐，一次不经意间的失误就有极大可能“倒地不起”。商场如战场，充斥着无法言语的残酷，在这个战场上，管理者犹如将军，酒店业存在的每一个问题，或许小到微不足道，但也是他所需要的关注点，要想胜利，在彼此“战力”相当的情况之下，这微不足道的失误就会很容易的葬送整局的失利。并且如同战场一般，商场之中，商机亦会稍纵即逝，所以酒店业的发展必须时刻把握住国际和社会的形势政策。灵活的带领酒店这一团队，在对于各种层出不穷的问题当中，勇于“亮剑”。面对问题，解决问题。这样的一只酒店团队，才更加容易的屹立在酒店业的“塔尖”。才足以傲视群雄，成就自己在这个行业中的绝对地位。

致

谢

本篇文章的顺利完成，离不开老师的知道和身边同学对我的帮助，是平常各位老师对我教导的思想的结晶，也算是一个针对所学专业的一个总结。再次感谢倾心指导我的张静老师，郑重对您说一句：您辛苦了！

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