大桥公司存在的管理问题与对策

第一篇：大桥公司存在的管理问题与对策

大桥公司存在的管理问题与对策

1、劳资双方没有形成双赢的机制，还是都“盯着钱”说话，缺乏企业文化的引导和凝聚力；

2、公司普遍缺乏对员工的岗前集中技能培训，是直接分到各车间生产线，名义上让老员工带，实际上作用效果很差，严重的影响着生产效率；为了节省培训费用，最后在生产过程中付出更大的成本；

5、公司一多半的管理问题都不是真正的管理难题，但为什么又天天发生呢？因为与这些问题打交道的人，要么处于懒惰，要么处于私心，要么为了投老板所好，而将这些问题臵于一旁。

6、整个生产过程无人控制，没有专人以及专门的机构做统筹管控工作。

7、整个生产过程流通不畅。

8、我们的生产管理人员并没有以企业的利益为重。

9、公司的通病：有人管事，但无人管那个管事的人。

10、重复采购配件使库存增加。

11、有料不发延误生产。

12、企业出不了货，毫无疑问，企业错了，但企业内的人却谁都没有错，那这企业的错究竟是谁犯的呢？责任究竟该由谁负呢？

13、采购不及时，缺乏统筹计划性，导致生产急需配件无法到位，影响生产设备利用率。

14、物料管控严重失控。

15、公司完全依赖于经验的师傅

16、公司天天在花钱,却不在省钱。

17、老板，始终不明白，为什么厂那么没日没夜的忙，钱花的不少，但效益却不高？

18、工作标准的不统一、不物化、不稳定，就只能执行“人治”，因为“人”在此时已不仅仅是劳动力，还成为了各种管理标准的“载体”。标准在人心，判断当然也自在人心，对错也只能由人心来定，所谓的规则和“法治”根本无法实现。

19、公司培养这种博弈能力，比建立无数制度都重要。因为所有的人，当自己要被制度制裁时，都能找出一万个理由来为自己辩护，而理由是否成立，却不能由制度本身去认定，就如同法律本身无法认定事实，而只能靠检查官、律师、陪审团等几方的博弈才能认定事实一样，博弈是认定事实的条件。20、老板在公司，下属却像只温顺的“羊”，但究其实质来讲，大多数管理人员只是通过温顺服从的外表，来掩饰其不动脑筋，随波逐流的生存方式，他们真正维护自己利益的方式却不一定为老板你所知。

21、面对原材料大幅上涨、用工短缺、成本居高不下……，越来越多的公司难以为继，盈亏系于一线之间。为了挽救企业，需要痛下决心，采取一系列大刀阔斧的管理变革举措，然而却往往收效甚微怎么办，原因何在？

22、让企业资源计划瘫痪的公司

24、官僚化的企业

25、半途而废的企业

26、人情管理是公司的“死结”

27、公司处于无组织状态，管理人员人人成为不需负责的人

28、人情管理将使企业失去“变”的能力

29、企业人员拉帮结派

30、公司的企业文化是只有“自己人”才能生存的企业文化

31、如何让生产计划得到执行？

32、如何让生产计划细化到每人每天？

33、如何打造高效敏捷的生产管理模式？

34、如何预防和处理生产异常？

35、如何通过排查减少不良

36、如何提高采购准交率杜绝欠料

37、如何降低库存

38、如何提高订单准交率

39、如何通过员工激励提高生产效率 40、如何通过现场改善提高生产效率

41、如何调动员工积极性

42、如何将责任落到实处

43、如何做好技术维修部门的管理

44、如何进行生产线的改善

45、快速出货怎么办？

46、急单、插单怎么办？

47、订单尾数怎么办？

48、物料拖欠怎么办？

49、计划无法达成怎么办？ 50、延误交期怎么办？

51、采购维修物料回不来怎么办？

52、频繁报废怎么办？

53、做做停停怎么办？

54、仓库堆得满，货却出不来怎么办？

55、公司对产品没有统一价格，造成业务员相互打价格战。业务员没有划区域，一家客户多个业务员去联系。

56、生产质量无法保障

57、部门分工不明确，出问题相互推脱责任

公司需要的是实用，而并非需要什么解决方案。“管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。” 在这里希望探讨的是；我们精心准备的这些答案是企业问题中的一部分，或者说符合企业现实实际的，很多企业管理喜欢把他以前企业的管理带到现在的公司。这其实是很多公司管理的一个误区；很多公司，很希望搞“复制”，这是不负责任的表现，拿一个事先准备好的方案往上套，十有八九会失败的。我们是在探讨问题和解决问题。80年代在深圳，我国第一个电话机生产企业，从一个拉长到一个领导五千人的集团的生产总监，天天就是解决这些问题，要是每天来列问题，一天能列出1000条，因为每一个企业现实中的问题都会有差异，解决

方法也根本不同，一定要根据现实来解决解决。

企业管理实质上就是第三次产业革命的核心“服务”，通过提升管理来最大效率的适应公司的资源，1、人力资源；

2、物力资源；

3、财力资源。

信息爆炸的增长，信息的透明化越来越开放，单靠以前的垄断和不透明来赚取差价已经没有办法满足现代人对金钱的追求。

只有通过“服务”来最大程度的削减企业的费用、增加企业的收入，通过管理来提高效率，没有管理就没有效率，没有效率就无法生存下来。

企业管理中的物质资源的重要性

物质资源包括原材料，资金，人脉，占地面积，厂房，办公大楼，业务来源，市场占有份额，企业利益相关者，企业文化等，作为企业生产，产出，高效运行的必要组成元素和构成部分，企业管理是为了使资源得到最优化分配，使得组织内部和外部高效运行，最大程度地实现组织目标；能否实现目标直接关系到企业的生存与发展。物质资源是企业管理过程中决定企业目标能否达到期望效果或者超标的前提和保证，由此，物质资源在企业管理中的重要性可见一斑。

企业管理中人才的重要性

人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。我结合上海华琼企业的实践，从以下四个方面：理念、政策、制度、文化简论之。

企业管理中人才的重要性

一、理 念

（一）人才是第一资源，爱人才，就是爱企业。

为了体现对人才的重视，提出了“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才（领导者、管理者、人才培训），更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是

起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业。

（二）人才为本，文化为根。

把企业看作树木，人才就是树干，也就是树的本，文化是树根。这棵树是否枝繁叶茂、硕果累累，完全取决于树根的发达和树干的壮大，所以，一直坚持实践“人才为本，文化为根”的理念，积极造就人才，建设文化。本，就是根本、根源、本源。云清企业把人作为根本，就是尊重人、关心人、爱护人、相信人、依靠人，把人才作为发展企业的根本和基础。

（三）人才的要素：三性一感。三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。

企业提出了“人才的三性一感”。三性就是：主动性、创造性、独立性。一感就是“责任感”。这条理念，明确规定了人才的特征。主动性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。三性一感，万磁企业明确了“选、育、用、留”人才的思路。

（四）企业员工，划分五个级别：人渣、人员、人手、人才、人物。

人渣：在企业内，游手好闲，无事生非，不务正业，挑拨离间，挑起事端，也就是刺头，捣乱分子等。这类人对企业来说，是负效，起副作用。人员：在企业内，不像人渣那样惹是生非，但也不起正效，属于庸人之列，只领工资不做事，贡献几乎为零，也就是零效。人手：人手是别人的帮手，虽然不能独立做事，但可以做别人的帮手，这类人起的作用是正效。人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。人物，就是有思想、懂战略、有影响力的人才，这是企业的高级领导者。把企业的人才，进行粗略划分，能让我们思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激励？

（五）分清五种思想：打工、上班、职业、事业、使命。

打工是最低级的思想。打工的思想是对待工作最低级的思想。打工是打短工的思想，没有长期打算，没有奉献思想，打工的唯一目的是为了“挣钱”，甚至是为了“骗钱”，出工不出力，把个人利益臵于整体利益之上。打工者把工作看作是为别人干的，没有长期打算，没有扎根思想，没有团队意识，没有敬业精神。打工的目的非常简单，就是为了挣钱。这种思想的恶果就是不负责任，敷衍了事，能拖则拖，能拉则拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格产品；对待团队，是流浪游击，不扎根，没有归属感；对打工者本人，往往做的是贬值性工作，即年龄越大，个人价值越低，主要是体力劳动，是老无所养，等年老体衰时，再也没有单位愿意使用。

上班的思想比打工进了一步，仍属于低层次思想。上班思想比打工思想进了一步，比打工的纪律性和归属感强了一些，但还是以熬时间为主，出工不出力，上班的人最明显的特点是“混日子”“熬时间”。经常看“时间”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。这种思想的特点是，“磨洋工，熬时间，出工不出力”。其危害是对工作不尽心尽力，工作时间，看报纸、打电话、发短信、上网聊天、听歌、看电影、打游戏，或与同事闲聊，总是盼着下班的时间早点到来，把工作场所当成牢房一样，这种人对团队贡献很少，甚至是“负贡献”。说消极的话，对表现积极的人给予讽刺打击，制造成负面影响，影响团队的积极气氛和进步。对他本人，每天浪费生命和时间，没有进步，没有成长，没有贡献，没有责任，当然也没有成果。得不到提拔重用，得不到奖金和高薪，害了团队害自己，让自己更加懒惰，更加无能。

职业的思想又前进了一步。把工作当作自己的职业，有了敬业精神，有了职业道德，有了初步的责任感，有了上进心。工作时间内能兢兢业业，认认真真。这种人在单位受欢迎，对团队有贡献，自己通过努力表现，获得荣誉和奖励，对自己、对团队都有好处，以职业思想对待工作的人，往往能成为他人的帮手，也就是“人手”。我们大桥企业的人最低也应该有这种思想。

事业的思想又上了一个层次。把工作、把做事当作自己的事业，工作起来不分场所，时间上没有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一个样，从工作中体会到快乐。回到家里依然工作，下了班还是工作，心中想的全是工作。这样的人一定是幸福的，因为他能享受工作过程的快乐，也能享受到创造的成果，这种人从来不把工作当别人的事，把工作当自己的事。从来不用别人催逼，总是主动的工作，快乐地工作着，工作中快乐着，把自己和工作融在了一起。有这种思想的人，最显著的特征，是有很强的责任感。一个团队，一个组织，这种人越多，就越容易成功。

使命的思想是最高境界。把工作当作“是用生命去做的事，用生命去完成的责任”。古代的荆苛，为了国家的安危，去刺杀秦王，他很清楚，刺杀成功，他会死，刺杀失败，他也会死。“风萧萧兮，易水寒，壮士一去兮，不复还。”还有无数英雄人物，如刘胡兰被敌人铡刀铡死，董存瑞用双手举着炸药包炸敌人碉堡；黄继光用身体堵敌人的枪眼，这些人都是把自己的工作当作使命来做，所以，共产党才可能带领弱小的军队打败了国民党的八百万大军。张瑞敏先生就是把“中国制造”誉满全球当作自己的使命，所以在那么短的时间内，在那么不利的条件下，创造了世界经济的奇迹。我们要努力提高我们的思想境界，力争达到使命的高度。

试述信息对企业管理的重要性

企业信息化管理的精髓是信息集成，其核心要素是数据平台的建设和数据的深度挖掘，通过信息管理系统把企业的设计、采购、生产、制造、财务、营销、经营、管理等各个环节集成起来，共享信息和资源，同时利用现代的技术手段来寻找自己的潜在客户，有效地支撑企业的决策系统，达到降低库存、提高生产效能和 质量、快速应变的目的，增强企业的市场竞争力。

1.改变企业的传统管理模式，实行扁平化管理和网络化管理，实现面向客户的集成化管理目标。这就要求对企业管理进行重组和变革，重新设计和优化企业的业务流程，使企业内部和外部的信息传输更为便捷，实现信息资源的共享，使管理者与员工、各部门之间以及企业与外部之间的交流和沟通更直接，提高管理效率，降低管理成本。

2.运用信息技术对企业的商流、物流、资金流和信息流进行有效控制和管理，逐步实现商流、物流、资金流和信息流的同步发展，通过四流系统将原来管理金字塔体系打破，实现扁平化的流水线管理方式，通过这个主线条衔接并重建每个员工、每道工序、每个部门的数字化基础，并达到规范化、标准化的要求，企业领导和管理人员可随时调用生产、采购、财务等部门所有数据，即实现资源共享，又实现实时监控，同时防微杜渐。这样，在新的管理思想基础上建立起来的新的数字化管理才能成为企业走向网络化，信息化的坚实基础。

最终目的是提高企业的经济效益。

第二篇：公司车间管理存在的问题与对策

南京大学本科生毕业论文

论题：昆山大培公司车间管理存在的问题与对策

作

者：蔡宜果 指导老师：王建华

内容提要

现代市场经济的竞争，是人才的竞争。企业的管理，错综复杂，人心的管理是其关键，以人为本的管理已深入人心，但实践不够。为了实现企业车间以人为本的管理，实现高绩效，高效益，同时为了实现企业车间员工的职业发展以及节省珍贵的社会资源，本文通过对企业车间实际存在的普遍问题进行了分析、研究和探讨。认为，企业应该重视车间人力资源的培训与开发利用。培训的重点应该是态度培训。员工建立了正确的态度，就会自觉地去学习、掌握技能，并在工作中运用。从而使企业和个人双赢。同时，本文从侧面也强调企业车间员工自己也应该为了自身的发展，自觉地端正态度，积极地参加企业的培训与开发的活动。

关键词：人力资源管理

培训与开发

态度培训

目录

一、存在问题

（一）果皮垃圾乱扔

（二）大量原料、不良品的废弃

（三）员工情绪低落

（四）时间、空间安排不当

（五）公司不当的对策

二、解决办法

（一）知识培训

（二）技能培训

（三）态度培训 1，信任培训 2，国际主义培训

3，人才过剩-企业著名培训

三、培训认识上的误区

四、结尾

正文：

昆山大培公司车间管理存在问题与对策

一、存在问题

昆山大培公司，是笔者所在的公司。它是一家办公用品制造公司，是法国独资企业。公司人数约1500人，正式工约700人，临时工约800人。

该公司车间，主要存在如下问题：果皮等垃圾乱扔；生产原料、不良品大量废弃；员工情绪低落，工作绩效低；时间、空间安排不当；以及公司对此采取的不当对策，等等！这一切都造成了大量资源的浪费。可谓，听之，如雷贯耳；见之，触目惊心！一些经理对此惊呼：需要管理，加强管理，严厉的管理！于是，命令、指示一个一个地传到车间。结果呢？一段间过后，老毛病又犯，浪费仍然严重！低绩效，低效益仍然没有改变。

到底该怎么办呢？不难否认，长期形成的不良的工作作风，确实需要加强管理，但不是严厉的管理，而是一种对普通员工的全面素质的培训与开发的一种管理。它着重从素质修养——即态度的方面进行培训与开发。

这是为什么呢？本文将对这些方面的问题进行阐述，分析和探讨。

（一）果皮垃圾乱扔

果皮等垃圾乱扔，这很明显是员工的素质修养或者说是工作中的态度问题。对此，一些经理简单地下达命令禁止！否则，罚款，等等！结果为何不明显吗？因为这是“小事”，没有人能跟着一个人，不允许“不想麻烦又想立即扔掉垃圾的员工”乱扔垃圾。即使厂区安装了闭路电视，可是有关管理人员也不会去过问，他们似乎都在认为，人多，过问得了吗？不问，又怎样，过一会，清洁工发现，不就干净了吗？更何况，闭路电视还有盲区呢！

这种情况，确实很难靠命令去消除员工的不良行为以及有关管理人员的工作态度问题。而事实上，这不是小事，这是一个企业整体形象的体现，是塑造一个企业文化的开始。退一步讲，就算是小事，那么连这点小事就没有做到，还怎么进行深入的“5S”管理？难怪，低效益的企业状况难以发生质的改变。

因此，只有对其进行长期的素质修养的开发，并进行短期的强化培训，以建立正确的态度，才能有效地实现“5S”管理，进而使员工为实现企业的目标做出贡献。当然，这态度培训是、需要很高的技术能力和艺术方法的。这将在后面阐述。

（二）大量原料、不良品废弃

大量原料、不良品废弃！是什么原因呢？是员工故意扔掉的吗？不可能或几乎没有。很少有人去做既损人又损已的事的，除非极少数的精神失常者，但这构不成企业的大量资源浪费。那么，是什么原因呢？

1、是为了完成表面上的“5S”清理工作，为了方便，把可以回收的不良品，作为废弃物，一并扔掉。事实上，只要是不良品制造出来，即使可以回收，也已经造成了很大的浪费。不良品的产生不是由于技术方法缺乏就是由于态度上的操作失误所致。

2、原料中放入添加物加工时，有异物混入，造成了浪费。而这大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，质检人员没有把好关，而让不合格的原料进入公司。

等等，哪一条原因与人没有关系？哪一条原因不是由于工作态度的不正所致。因此，除了对员工进行知识和技能的培训，更要对其态度进行培训。

（三）员工情绪低落

员工情绪低落，工作绩效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、车间主管、领班等到管理不善，挫伤员工心理，造成了员工缺乏积极性。这相对于企业政策来说，是较短期的，但也很重要。

2、企业政策不能调动员工积极性。这将长期影响车间员工的绩效。即使车间管理的好，员工也不能长期留住，只能使离职率居高不下。这必然造成大量的资源浪费，即使是最简单的上岗操作培训，对于众多、频繁来说，也必将是很大的浪费。

3、员工私人的偶发事情使情绪低落，工作绩效低，这一点构成主要原因也是站不住脚的。因为，如果车间的气氛好，不仅能增强员工的积极性，还可以消除或减轻员工私人的烦恼事，这就是为什么有的员工在家心情不好时，宁愿上班的原因。如果企业的政策好，那就是锦上添花 了。

现实中，企业的政策与车间的工作气氛是相联的。企业政策是车间气氛的基础。基础不好，再好的车间也只能是昙花一现。车间不好，企业好，员工也会因为喜欢企业的整体而有好心情工作。如：企业高效益、高工资、高福利等等！

因此，这里的培训对象主要是车间主管、领班等管理人员。而为了有效地培训车间管理人员，而又必须加强对整个企业高层管理人员的培训让他们认识到企业政策对整个企业特别是车间的影响是至关重要的，甚至起决定的作用。俗话说：小制度斗不过大制度；将帅无能，累死三军；名师出高徒，等等。

（四）时间、空间安排不当的问题

另外，再加上时间、空间被管理人员安排不当，浪费就更大了。因为，它的安排不当，不仅直接造成了大量人力资源的机械重复工作，而且更重要的是造成了时间的浪费。这样，时间的浪费就必然造成了低效率、低效益。当今，时间、空间成为了现代企业的重要资源。它的管理也成为了现代管理的重要特征。因此，对车间管理人员的培训就是车间人力资源培训的瓶颈。它主要是管理技能的问题。

（五）公司不当对策的问题

上面的“5S”管理的不好，只是企业几乎停滞不前的表现和征兆，最重要的是企业资源大量的浪费，即生产成本的增加。据文中的公司介绍，最近几年销售额都是几亿元人民币，可利润也只是几百万元，甚至去年亏损。主要原因就是生产成本中的原料消耗最为严重。正是它，成为了该公司面临的最大的问题，也是最为棘手的问题。他们做了许多努力，正当现在仍在努力。然而，不幸的是，他们并没有从根本上找到解决问题的办法。这正是本文要着重分析探讨的核心问题。

1、公司高层认识到“成本太高，要降低成本”，于是，他们把主要精力集中到“减少车间人员数量”的问题上，而不是将主要精力集中到“开发培训车间人力资源”的根本问题上。不知道中国经理们为何没有告诉总经理，也许告诉了，但这个外国总经理不认为是。归根到底，是该公司没有或不够重视车间人力资源的开发的培训，没有认识到培训与开发车间人力资源可以为公司创造更多更大的价值乃至辉煌的成就。

车间里的员工，虽是普通的员工，但他们亦是人力资源，而且是根本性的，具有群众基础性质的人力资源。公司五年前将人事部人力资源部，可是企业高层有多少人将车间员工，视为根本的资源呢？即使是资源，他们开发了吗？开发了多少？

可以认为，他们没有将车间人员作为重要的资源，或者常常忘记！因为，如果他们将之视为资源，为什么员工的离职率很高，而且一有离职或扩大规模时，总是马不停蹄地招收大量的新员工呢？而且是作为临时工。而不是将老员工进行培训与开发，以使其增值，将他们能一抵二或更多呢？这不是更节约成本吗？也许一些经理会说，一是不能，二是超出了他们的负荷，不排除个别人力工作是不可精简的。但是，这里与其说他们关心员工，倒不如说他们没有尽力去规划过，或者根本就没有这样去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工资将提高50%！你看，这时有多少数人会拒绝呢？他们能不接受如此的挑战吗？ 减员降低成本，而不是开发员工价值

这就是说，该公司没有脱离传统的人事管理实质，不重视人力资源本身的开发的增值。

该公司既然把人事部改称为人力资源部，就应当把人看作为资源，而且是最有创造力、最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。对于车间员工特别应如此，他们是公司的基础。只要他们被开发利用起来了，上层管理人员就会主动地进行开发和培训，真正有效地发挥出他们的管理和领导价值。

对于人力资源培训与开发方面的支出，不仅要从成本的方面去看，更要从投资的方面去看。即把员工培训费用当作一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质技能使企业资产增值，从而增加企业的长期的效益。

2、一种传统的管理思想就是很难改变。前不欠，公司策划精简人员，让技术部和方法部到车间里测量员工工作的细节，每个工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他们并不告知车间员工，这样做，对员工有何好处，由精简人员，其他员工增加劳动量而产生的新增价值，如何分配？结果呢？车间员工包括车间主管和领班，没有让他们如愿以偿。车间员工怎能不排斥呢？不排斥这简单的压缩这喘息时间来相对无偿的劳动呢？ 这些高层管理人员，可以说都具备管理经验和管理学相关知识，怎能忘记一这就是相互依赖原则，即企业不应该单方面要求员工为企业服务，而应该要求企业与员工相互支持、相互促进，在使企业利益最大化的同时，使员工利益最大化。不能像待物那样待人，必须考虑到员工的人性需要和个性价值。

也好一些经理会说，等公司赢利多了，再给你们加工资！这可能是真的，也可能到时有变化。但是有一点，他们是不成功的，那就是没人魄力，企业家的精神。企业家的精神应该是首先承诺：由于员工的努力，新增价值将会以一定的比例分配给员工。这样，员工怎么不会以十分的热情去接受挑战：培训与开发。增长技能，为企业和个人的目标而努力。

也就是说，一方面企业要通过员工实现经营效益，实现企业发展，另一方面，企业必须为员工提供条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致，达到“共同愿景”。这也是现代企业人力资源管理的核心任务之一。

个重要的人力资源管理原则呢？ 忽视员工利益、而不是与员工分享

二、解决办法

而怎样才能从根本上解决问题呢？答案就是上面所提到过的对普通员工的全面素质进行培训与开发。

企业员工的培训与开发（有时简称培训）就是指企业为了每位员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、动机和行为，以利于提高员工的绩效，以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。

从实际中，我们可以得出，员工的绩效是由员工的行为引起的，员工的行为又是由动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决定的，其中，态度影响动机最强烈。因此，公司的培训主要是增加知识、提高技能，建立正确的态度三个方面。态度是突破口，是关键。有了正确的态度，就能激发正确又强烈的动机，进而产生深刻而持久的行为，最终引发组织需要的绩效。

1、知识培训。

基本必要的知识培训，是员工正确态度形成的前提和基础。通过这方面的培训，应该使员工具备完成本职工作所必须的知识。包括基本知识和专业知识，还应该让员工了解公司的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营状况，规章制度，使员工能够较好地参与公司行动。这样，员工就会趋同企业的文化和企业的目标，就会对企业有心理上的归属感和荣誉感，从而最终对企业有心理上的认同感。

2、技能培训。

通过这方面的培训，应该使员工掌握完成本职工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如业务操作技能，人际关系技能等，并培养开发员工这方面的潜力。

业务操作技能的培训，几乎所有的企业都十分重视，它是企业技术力量的保证，是企业发展的硬技术，硬道理。而人际关系技能的培训与开发相对于业务操作技能，是软技术，但它是业务操作技能的灵魂，是润滑剂，也是员工态度培训的保证。这样，不仅提高了员工的职业能力，也扩展了员工发展的空间。

3、态度培训。

员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大。通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培养员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为企业一员的归属感和荣誉感。

实际中，态度培训是最难的培训。所以，它一旦培训成功，企业就等于成功了一半。那么，究竟怎样进行态度培训呢？本文给出了三点。

（1）信任培训。

这主要培训员工信任企业的态度，当然，要做到此，企业要首先信任员工。企业应鼓励和支持员工向上面反映意见，特别是不满情绪的意见，并提出见解。这样，企业才能及时了解员工的真实态度，才能制定出切实可行的政策和措施。员工不信任企业，员工就不会向上面反映问题，更不会提见解，就会将不满的情绪压在心里。这样，怎能不影响员工的绩效，企业的效益。比如：文中该公司就设有意见箱，可是却没人去投过。这不是说明员工的心里是不相信企业的吗？这充分证明要加强态度培训，让员工相信企业。

再如，员工情绪低落，工作效率低的真实原因是什么？如果是单纯的工作态度问题，就要通过普通的工作态度培训加以解决。而如果是企业的工资低、赚不到钱是其主要原因呢？那怎么办？就可以通过这个“员工信任企业”的机制向上面反映。这是公司的薪资政策问题。公司将会根据众多员工的反映进行调查研究，再根据公司的内外情况的权衡做出决定。

如果能加工资，问题就解决了。如果不能加工资，公司就要向员工说明理由，解释清楚。比如，你所任职位的市场价格是多少，别公司与本公司的差别是什么，等等。这样做能起作用吗？答案是肯定的，能起作用，而且是极大的作用。为什么这么说呢？因为这能使部分员工减轻或消除不平衡感，即不公平感。这就是公平理论的恰当运用。改变员工付出与回报心理上的认识，调整其心态，使其在心理上认为是公平的。这样企业在没有加薪情况下，使部分员工的不良情绪问题得到解决，使工作正常运行。愿意留下的就会留下。实在不愿意留下的，公司应鼓励员工另谋高就，双方就都可以得到解脱。这时，留下来的员工必定安心工作，尽力工作，绩效怎能不提高了呢？

（2）世界经济一体化，或称国际主义的态度培训。

世界经济一体化知识和观念的培训，是指在跨国企业中，针对员工的排外心理所给予的培训。主要目的是淡化、减轻或消除员工对外方的抵触心理。

在跨国企业中，员工时常或经常地由于一些外方的政策或措施，不利于本国员工的利益，不管是表面上的，还是事实上的，都会产生不满的情绪。得不到解决，就会造成情绪低、效率低下，浪费增大，就像文中所举的例子。不是常听员工说：反正是外国人的钱，浪费了就浪费了，节省了你也拿不到呀！因此，跨国企业管理中，没有一点爱国际主义的优势，就只有对其进行世界经济一体化的知识和观念的培训和开发。让员工们认识到，在商业经济中，都应使自己融入世界，发展自我，集中精力发挥自己的技能、专长和聪明才智，实现自己的人生价值，才是每个员工的真正目标。这样，就可以大大减轻、淡化或消除情绪不满时的排外心理，从而有利于工作的正常进行，避免一些不必要的资源浪费。尽可能使“反正是外国人的钱，浪费了又怎样”的言语少被听到或不被听到。

（3）人才过剩-——企业著名的观念培训。

人才过剩的意思是指企业大力地对其员工进行培训，所带来的一个期望的积极结果。企业宣布：每一个员工都可以进行自己感兴趣的或现有工作的培训与开发，只要哪一个员工成为具有某一技能或专长的人才，企业立即安排在合适的职位上，用之。如果职位已满，人员过多，企业将尽可能扩大规模来将其留下使用。如果规模暂不能扩大，企业鼓励员工跳槽，借别的企业发展自己。最后强调：如有职位空缺，欢迎再来。这就是人才过剩的观念。

人才过剩的实质是企业为员工设计了一条积极的职业发展道路，以使每个员工都能精神饱满，努力工作，奋斗自我，实现人生目标。企业对于没有目标的员

工进行唤醒与开发；对于没有明确目标的，对其引导培训；对于有明确目标的，给以有力地促进。这样，企业和个人的目标都将会实现，获得了双赢。

员工由于掌握了某一技能或专长，到了别的企业，必定会因技术或专长高超、出众，而使工作出色！这样，原来的你的企业不就出名了吗？时间久了，不就著名了吗！

这就是所谓的“人才过剩——企业著名”的态度培训。而企业著名的意义将是深远的。因为，一般中小企业是以利润，促进经济发展为办企业的目的。而那些世界一流的企业却不仅仅如此，它们企业的最高意义是：让企业留名！

还要指出，企业不必为培训员工的费用担心，特别是跳槽的员工。事实上，在员工培训时所增长的技能，员工会自学地运用到工作中，所得到的新增价值，将会超过培训的成本费用。更何况长期留下来的那些优秀员工呢！例如：美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：培训是一项回报率很高的投资，他举例：一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年成本就节省200万美元，第二年，又节省成本300万美元。（第132页，《人力资源开发与管理》/胡君辰、郑绍濂主编.2版）——上海：复旦大学出版社，1999，1）所以说，培训不仅不亏损，而且是可带来丰厚回报的投资。

从以上可以看出，态度培训是企业的精髓。企业通过信任培训，让员工倾吐心声，消除不满情绪，从而提高积极性，提高绩效，同时企业因之能制定出正确的政策。通过世界经济一体化的知识和观念的培训，使员工减轻、淡化和消除排外心理，企业因之可以克服跨国管理中的难点，同时也能促进员工的上进心理，积极工作，最后通过人才过剩——企业著名的观念培训，使员工个个为了自我的职业发展，积极接受培训，从而使精神饱满，努力工作，提高绩效。企业也因之大丰收。

这就是对车间普通员工或者整个企业组织的员工的全面素质所进行的开发与培训。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意义，进行有效的培训，也不至于向前面所提到的如此少的利润，甚至去年亏损。它可以凭借法国总公司作后盾，将外销的几个国家变成几十个国家，必将会发展的更大。任何一个跨国企业都希望自己成为世界一流的企业。

三、培训认识上的误区

培训既然是如此的重要，为何许多企业都没有十分重视车间人力资源的培训呢？除了上面所论述的根本原因，即企业没有或不够重视将车间员工视为资源或重要的资源外，其它的还有一些认识上的误区。如：培训是一项花时间的工作；培训是一项花钱的工作；培训可能使部分优秀员工流失；培训很难培训态度；卓越的培训师很难找到；新进员工只要随时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的；

绝在多数人的成就是靠天资和自学的；等等。这些错误的认识都是阻止一些企业管理人员进行员工培训与开发的因素。因此，我们要努力克服这些错误的认识。

四、结尾

综上所述。虽然车间人力资源的有效培训与开发具有相当多的困难，但是它的作用是巨大的，对企业具有到关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜，就一定要有高素质的人才。而车间人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来！

因此，企业车间人力资源的培训与开发至关重要，它是解决企业车间管理存在问题的根本途径所在。（完）

第三篇：【毕业论文】××公司薪酬管理存在的问题与对策

毕业设计（论文）

题目：

广州××公司薪酬管理存在的

问题与对策

摘要：

企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

但是，目前广州××公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：

1、薪酬制度没有透明化

2、薪酬级别设置不科学

3、薪酬管理过程缺乏沟通

4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区

5、将薪酬视为公司的纯成本支出

6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：

1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识

2、建立“以人为本”的薪酬制度

3、建立职位薪酬体系

4、建立有弹性的、可选择的福利制度

5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

6、制定合理的薪酬计划

7、薪酬管理制度透明化、公开、公正

8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。

关键词：薪酬管理 薪酬体系 公平原则

Abstract

With the company's increasingly competitive.What is the important resource of enterprises.Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, the core content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective.This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency.Second, salary level set not science.Third, salary management process lacks communication.Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos.Fifth, the company will pay as pure costs.Sixth, ignore the “spiritual incentive compensation system.Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management.Second, the establishment of ”people-oriented“ compensation system.Third, establish position compensation system.Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system.Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system.Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness.Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness.Eighth, pay attention to salary communication.Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words: Compensation Management

Salary system

Fairness Doctrin

目 录

1、绪论····························································· 1

1.1研究课题的背景及意义··········································1 1.2国内外研究现状················································1 1.3课题研究的方法和思路··········································2

2、广州××有限责任公司的薪酬管理的现状······························3 2.1广州××有限责任公司简介······································3 2.2广州××有限责任公司薪酬管理的现状····························3

3、广州××有限责任公司薪酬管理存在问题及分析························4

3.1广州××有限公司薪酬管理存在的问题····························4 3.2广州××有限公司薪酬管理存在问题的原因分析····················5

4、探讨广州××有限责任公司构建薪酬制度的对策························6

4.1针对公司薪酬管理存在问题的对策································6

5、结论·····························································9

致谢·······························································10

参考文献···························································11绪论

1.1课题研究的背景及意义

我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。在这样一个企业人力资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。

伴随着改革的深入，公司的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用。但是，客观上也反应薪酬设计不科学、薪酬管理方法单调缺乏创新、对员工激励不够的事实，这造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。特别是进入WTO后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。公司要想吸引并留住人才，不仅对外要在本行业上与其他公司之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别、人员素质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值并增加其工作满意度的有效工具。

近来公司愈发感到原有薪酬管理制度不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。寻求新的设计方法并改革旧的薪酬管理制度已成为公司刻不容缓的任务。

所以，本文的目的是对薪酬管理进行研究，在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和公司实际运作中的成功经验、并吸取其失败教训的基础上提出一套适用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同时得出一些对类似公司有借鉴意义的结论。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外薪酬研究现状

二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯

一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。

当代著名的管理学家彼德•德鲁克提出“人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：

1、认为员工不想工作的假设；

2、忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的工作；

3、把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。

1.2.2国内薪酬研究现状

无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球公司21世纪面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。谁能成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的公司，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。×ד非连贯性”竞争环境，使得很多公司逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。为此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始全面提高公司的人力资源能力。我国人力资源管理专家提出21世纪全球公司的人力资源管理战略为：

1、培养全球观念；

2、培养协作与团队精神；

3、培养全球范围内有效的沟通；

4、开发全球经理人员和全球知识工作者；

5、提高业务单位对全球绩效的贡献；

6、建立新的全球激励机制来适应新战略；

7、通过制度安排和跨文化培训建立公司不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。

××人力资源管理的核心内容是如何激励人，而如何激励人的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。当前薪酬分配管理包括发下内容：以岗位工资制、结构工资制、岗薪工资制等的基本工资制度；以计时工资、计件工资、定额工资和浮动工资为主要内容的薪酬分配形式；奖金制度、津贴制度和经营者年薪制的薪酬分配还需要不断改革和探索。

广州××有限公司薪酬管理的现状

2.1广州××有限责任公司简介

广州××有限公司成立于1998，该公司位于广州市越秀区白云路111-113号 白云商务大厦。共有员工81人，高层领导占2人，中层管理者占了8人，办公室人员11人，其余人员包括采购人员，销售人员，技术人员等占了60人。××是中国最著名最大的电子元器件分销商和服务商之一。该产品一直拥有海内外长期合作伙伴，主要代理分销名牌IC系列产品、品种繁多，广泛应用于军工级、电子工业、通讯等行业。经过近十多年的发展，不断的构思、策划、讨论、修改、实施、反馈、再修正等诸多环节的努力，现已发展成为中国最大的IC产品零售服务商。公司本着“互惠互利、共同发展”之宗旨。竭诚为新老客户提供优质服务！公司以货为本，以质量为 广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因

3.1广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题

广州××有限责任公司虽然意识到薪酬管理已经威胁到公司的长远发展，但是由于其管理者对薪酬管理理解不正确，执行态度不认真等等，因此难以寻求 一个科学的，有效的，适用于自身的薪酬管理体系。一个流于形式的薪酬管理在一定程度上阻碍了公司的发展，磨灭了员工的积极性，滋生了管理者敷衍的态度。总的来说，广州××有限公司薪酬管理中存在的问题归结为以下几个方面: 3.1.1薪酬制度没有透明化

关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直在公司的薪酬管理里存在比较大的争议，从资料调查看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大大折扣。从最近公司员工的心态了解到，员工强烈的好奇心，通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定出来的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定严格的保密制度也很难从根本上防止这种现象。这种薪酬的保密制度使得薪酬制度的激励作用没有真正发挥出来。既然这种保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透明化的薪酬制度。

3.1.2薪酬级别设置不科学

当前，公司在设计薪酬体系时，以岗位级别为基础，而非以能力为基础，也就是说薪酬的提高主要依靠升职而不是能力的提高，从而导致了升职、加薪不科学的后果。从实际实践情况可以看出，岗位级别的高低跟岗位对公司贡献的大小并不是总是成正比的，较高级别的岗位对公司贡献不一定大于较低级别岗位所做的贡献，级别较低的岗位也不一定作出的贡献就比级别高的岗位少。这种做法还存在着一个致命的缺点——员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。

3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通

目前在我国的公司中，薪酬由人力资源管理部门根据有关政策决定并进行管理，然而，管理者对于薪酬问题却很少与员工进行沟通。很大一部分员工中存在着这样的问题：他们不知道为什么自己的工资是这么少，为什么自己各个月的工资都不相同，为什么自己的工资和别人的不一样„这一系列的心理往往导致相互猜忌和矛盾，达不到激励员工的作用。因此，加强与员工之间就薪酬管理问题的 沟通，增加管理的透明度是非常重要的。

3.2广州××有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析

3.2.1对薪酬认识的混乱和操作中的误区

公司在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是公司员工长期积累惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。

3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出

许多公司对厂房、设备方面投资热情很高，对员工薪酬水平提高却不关心，将员工的投入视为费用，而不是对资本的投资。现代公司薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与公司效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，公司高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高激励员工更主动地加大自我开发力度，有助于员工整体素质的提升，进而有助于公司经济效益的提高，形成员工薪酬水平提高与公司经营效益提高的“互推”之势。

3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用

在这电子行业里的大多数老板认为薪酬就是钱。这是一种片面的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须公司耗费什么经济资源。正是公司的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。

改进广州××有限责任公司薪酬管理的对策

4.1广州××有限责任公司薪酬管理存在问题的对策

4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识

公司要想提高薪酬管理水平，就必须在观念上有所突破，必须树立人才资源是公司 劳动力市场中其他公司的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。③建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，将所有的职位按点数高低排序，建立职位等级结构后，按照公司中的职位数量多少和职位之间的差异大小，把公司中所有的职位划分为若干个等级，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每一名员工薪酬的最终薪酬水平。

4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度

公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工所忽视，认为不如货币形式的实在，有一种吃力不讨好的感觉。而且员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利，即员工在规定的范围内选择自己所喜欢的福利组合。因此一个重要途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施

薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高公司薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。

4.1.6制定合理的薪酬计划

所谓薪酬计划，就是公司预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。公司在制定薪酬计划时要把握一系列原则：一是与公司目标管理相协调的原则。公司薪酬计划应该与公司的经营计划相结合。在工资支付水平上，公司不能单纯考虑与同行业工资率的攀比。二是以增强公司竞争力为原则。工资是公司的成本支出，压低工资有利于提高公司的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，公司既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合公司经营发展的工资计划。

4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正

既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激励作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上应该实施透明化，让员工更加了解薪酬的来龙去脉。下列根据公司的实际情况，如何制定薪酬制度的一系列方法来体现公司薪酬的公平、公正性，具体做法如下：

①员工参与，在制定薪酬制度时，除各部门的领导外，也应该有一定数量的员工代表。

②沟通渠道，设立一个员工信箱或邮箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，及时解决员工的误解或其它问题。

③制度说明，发布文件时要详细向员工说明工资的制定过程，描述务必详细，计算方法要清晰明了。

所以应该实行公开透明的薪酬支付制度，因为保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密，流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解公司薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平，保证工作热情，通过以上做法，确保公司薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在公司得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。

确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证公司薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是公司在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，公司只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一公司中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高公司整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，将公司的高级管理人员、高级技术人员以及对公司贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束公司整体薪酬成本。4.1.8注重薪酬沟通

沟通是公司薪酬管理方面的重要工作。有些公司付出了高昂的人力资源成本，员工并不见得满意，组织的士气并不见得提高，薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。事实上，在工资支付方面，制度越是复杂深奥，员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开，员工对工资支付的公平感就越差；工资支付办法越是保密，员工关注程度越高，私下议论越是热烈。因此，公司应把公司的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。可以说，薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。

结论

本文结合国内外薪酬管理理论学习的收获以及本人在××公司工作的经验，对该公司在薪酬管理方面的历史发展沿革和现状进行了系统的调查和分析，总结了公司在薪酬管理方面存在的问题及不足。

随着科学技术的快速发展以及企业之间的竞争日趋激烈，薪酬管理在企业的管理系统中变得尤其重要，企业的薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。然而现在公司在薪酬管理却存在许多问题，主要表现在：薪酬制度没有透明化；薪酬级别设置不科学；薪酬管理过程缺乏沟通 ；对薪酬认识的混乱和操作中的误区；将薪酬视为公司的纯成本支出；忽视薪酬体系中的“精神激励”作用。通过系统的学习薪酬管理系统，根据公司的实际情况，运用科学的管理体统，针对公司存在的问题提出对策与建议：提高公司领导层对薪酬管理的新认识；建立“以人为本”的薪酬制度；建立职位薪酬体系；建立有弹性的、可选择的福利制度；引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施；制定合理的薪酬计划；薪酬管理制度透明化、公开、公正；注重薪酬沟通。

只有联系公司的实际情况，运用全新的薪酬管理理念以及科学有效的管理方法，建立完善与之配套的薪酬管理机制。才能真正做到公司的薪酬对外具有一定的竞争力，对内能够充分的激励为公司的经营业绩做出自己的贡献。才能真正做到公司的薪酬体系能够充分体现公司的发展战略，为公司持续稳定的发展提供优秀的人才保障。才能为公司的持续公司打下良好的基础，吸引更多优秀的人才，以提高公司经营的稳健性和持续性。

参考文献

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致谢

在论文的完成之际，我要衷心地感谢我的导师张教授，从论文的选题、开题到写作过程中的每一个细节的斟酌，都得到了张老师的耐心点拨和悉心指导。张老师的渊博学识、严谨学风与负责态度，使我不仅从他那里学到了知识，更学会了做人的道理，这将成为我一生的宝贵财富。同时感谢领导和辅导员和其他工作人员，他们为我顺利完成学业也做出了无私的奉献。最后要感谢我的同学，在共同的学习和生活期间，他们给了我非常多的爱与帮助，本论文的完成也凝结着他们的汗水与心血。

第四篇：财务预算管理存在的问题与对策

财务预算管理存在的问题与对策

【摘要】 财务预算管理作为预算管理的核心，其重要性不言而喻。许多企业虽然认识到其重要性,但在实际操作中仍存在一些误区。本文通过不同视角分析了目前财务预算管理存在的主要问题，并在此基础上提出了相应对策及建议，旨在抛砖引玉。

【关键词】 财务预算管理；存在问题；对策

“凡事预则立，不预则废”，“人无远虑，必有近忧”。这是告诫人们无论做什么事，不仅要考虑当前，还应审时度势。这样，才能兴利除弊，防患于未然。作为企业，特别是在激烈的市场竞争环境下更是如此。“企业以盈利为目标，经营以财务预算为核心，财务预算是驾驭企业最主要的缰绳”，这是企业管理者们在实践中早已取得的共识。因此，抓紧缰绳，确保驾驭目标方向准确,对于提高企业经济效益,具有重要意义。

一、企业财务预算中存在的主要问题

（一）重短期，轻长期

有些企业在财务预算管理过程中，只重视短期活动，忽视长期发展目标，使各期编制的财务预算衔接性差，预算指标与企业长期发展战略不相适应。调控目标短期化，是一种重数量轻质量；重短期经济效益，轻资源深层次开发的粗放行为，把可持续发展当成短期成本来控制，强化的是一种短期行为，弱化的是可持续发展。因此，大家去争做“短跑冠军”，不愿做“长跑健将”。这种行为极大损害企业科学发展的方式，非但没有引起重视，反而一次次要求提高这种政策的执行力。恰恰相反,执行的越好,损失就越惨。

（二)重部门，轻整体

正如我国经济体制由计划经济过渡为市场经济一样,我国大部分企业的预算管理模式也由财务单一型转变为多部门复合型。但也有部分非国有企业尚未具备真正有效的法人治理结构，董事会在财务预算编制过程中的实际参与程度较低，加上对开展财务预算管理工作的重要性认识不足，缺乏整体观念，没有将组织经营的各单位、部门和相关阶段有机的结合起来，财务预算工作最后都被迫落在财会部门，财会部门关起门来画表格、定盘子。这种缺乏整体观念的预算管理，往往难以发挥财务预算的控制作用，致使财务预算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。

（三）重静态，轻动态

在预算编制方法的选择上，多数企业对业务预算、资本支出预算和财务预算等仍采用传统的固定预算、定期预算等方法编制，所有的预算指标在执行过程中都保持不变，运行结束时将结果直接与预算指标进行比较。这种静态预算编制方法适用于业务量波动不大的企业。当企业销售量、价格和成本等因素变化较大时，静态预算指标则表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性，难以成为考核和评价的有效基准。所以，企业应积极寻求科学、合理的方法，因地制宜地加强动态管理。使预算更加切合实际，实现与日常管理的衔接，使管理人员始终从动态的角度把握企业近期的规划目标和远期的战略布局。

（四）重编制，轻控制

主要表现在：预算保证书上手印一摁，责任状上姓名一签，就基本万事大吉。以文代控，以包代管，用“形而上学”落实预算目标的单位不在少数。不分析生产变化、不考虑市场价格浮动、不对照前因后果，就是死抱预算方案，以静制动，以不变应万变。例如，有些企业的业务招待费、会议费支出，表面上每年有预算，其实年年在上升、在超支。特别是当企业生产经营发生重大变化，预算已不能实现时，既无相应的应急预案，更没有及时做出调整，使

脱离实际的预算成为管理的“装饰品”。

（五）重客观，轻主观

部分企业在预算指标分配时，企业上下一片东奔西走，上下齐心找领导，发动大家做工作，讨价还价蔚然成风。年终考核时，更是四面出击，挖空心思找客观，努力寻问找挖潜。预算指标考核兑现时,本应以实绩应对考核，变成了以问题、客观“挖潜增效”。结果是“问题战胜了方案，客观战胜了主观”。文件硬、执行软成为预算考核的软肋。

二、加强财务预算管理的对策

（一）以战略目标为指导，以完善制度为重点，强调财务预算管理与民主管理相结合企业财务预算是在预测和决策的基础上，围绕企业战略目标，对企业的资金运动所作的具体安排。可见，以企业战略目标为基础进行财务预算管理，能够使企业把眼前利益与长远发展有机结合起来，促进可持续发展。因此，企业在开展财务预算管理之前应明确自己的战略目标，在此基础上编制各期的预算，使企业各期的预算前后衔接，避免预算工作的盲目性。同时完善制度是基础，民主管理是方向。一是要摒弃只顾眼前不讲长远、只重显绩不重潜绩的各种制度。二是建立健全内部约束机制，加强财务预算管理工作，结合相应的政策法规，成立预算管理组织机构，如财务预算委员会或总经理办公会，负责财务预算管理工作的具体事宜，并确定企业法人代表为第一责任人，切实加强领导，明确责任。三是要强化民主管理，提高各单位、部门在预算管理中的主动性，广泛征求他们的意见，让民主管理从口号变成实际行动。

（二）以完善“三个结合”为切入点，强调预算与执行的结合越来越多的管理实践表明，财务预算从编制、执行到管理，不纯属是一种财务行为，更不仅仅是财务部门可以包揽的。没有技术与经济的结合，没有相关部门、单位的配合，财务预算就成了空中阁楼，花拳秀腿。

1.固定预算与弹性预算的结合。固定预算的特点是符合业务水平比较平衡的项目。弹性预算的特点是比较适用于变化较大的项目。通过财务与生产部门的结合，对固定费用或随业务量变动不大的折旧、管理费用等，采用固定预算编制，强调的是对一种水平法的控制。对于随业务量变化较大的材料、燃料等费用，采用弹性预算编制，强调的是对变动过程的控制。通过这样的分级预算编制，改变过去那种单一的模式，细化完善了预算的内容，丰富了管理的方式，做到了收支配比。

2.增量预算与零基预算的结合。增量预算的特点是考虑了历史成本，但却不注重现有的资源数量。零基预算的特点是不考虑历史成本，重视现有的资源数量。通过财务与企业管理部门的结合，对于自然灾害、社会援助等预算之外的费用，根据整体的预算盘子，及时进行调整和综合平衡，确保预算的约当进行，强调的是对突发成本的控制。对于企业发生的管理费用、财务费用和经营费用，则采用零基预算的编制方法，上级给多少，就编制多少，上面给下多少，就花多少，与历史数据脱钩，强调的是对现有资源的配置。通过增量预算与零基预算相结合，使预算更贴近实际。

3.定期预算与滚动预算的结合。定期预算的特点是以基期为出发点，缺少连续性。滚动预算的特点是以连续为特点，具有持续性。根据这个特性，在预算的编制中，把资金、成本、利润等当期财务管理目标与企业的未来发展规划结合起来，在“一切收入进入财务的笼子，一切支出纳入计划的盘子”中编制实施预算管理，做到控制当年、盯着明年、规划后年。强调基期发展的同时，又强调未来的发展，解决管理中重短期，轻长期的问题。

（三）以科学发展观为指导，以完善纠偏粗放行为为挖潜点，强调精细管理与挖潜增效相结合精细管理的诞生和实施，标志着以大规模投资拉动赢利增长的模式与科学的发展观不相适应。同时标志着，以精细管理为代表的挖潜增效模式，将成为企业深化预算管理的未来发展方向。

1.树立“用数字说话，用流程办事，靠制度管人”的预算管理理念。财务管理是一种价值管理、定量管理。过多的定性管理和经验感觉，本身就是一种缺少科学依据的粗放管理的表现。以“用数字说话，用流程办事，靠制度管人”作为预算管理理念，首先将企业所有的经济活动都纳入到财务预算管理的环节中，通过目标细致分解、层层落实，确定各部门管理人员的职责范围、管理权限以及相应的奖惩制度，使各个部门的方向明确、责权利清晰。其次建立严密的预算管理组织机构，强化对各部门预算执行过程和结果的监督、控制、管理和考评。同时采取“理论先行、操作跟进、逐步完善、总结提高”的科学方法，积极主动地开展、引导挖潜增效。2.以提升经济效益为出发点，精细纠粗每一个核心环节和控制点。“从财务的观点看经营，从经营的角度看财务；用“换位思考”来分析，用“倒算方法”来解决”。经过研究分析，“二八”现象同样适用于企业挖潜增效。也就是说，决定挖潜增效的少数事件即“二”，决定了挖潜增效的广度和深度，是大多数的“八”，反映的只是挖潜增效的一些个别现象，不决定本质。为此，我们积极开展要素分析，找出了关键要素，即影响经营发展的相关要素、重大投资中的关键要素和资金管理中的核心要素，简称“三要素”。所谓经营发展的相关要素，指产量、成本、效益。即产量的增减引发一系列的成本费用支出，导致效益发生变化。所谓重大投资中的关键要素，指企业每年的投资方案，即方案的优劣决定项目建成后的产出及挖潜增效的效能。所谓资金管理中的核心要素是安全与运作。“安全才能回家”不仅是安全行业的一句口号，也是资金管理的一条格言。引喻到财务上，就是“安全运作才有效益”。对“三要素”采取“一类一策”的办法，分别实现控制管理。对于经营发展的相关要素，采取产量与成本挂钩的办法，站在战略的高度实行持续经营的宏观管理。对于重大投资中的关键要素，从优化设计方案，到立项、实施、监督、考核等全过程进行管理，站在确保投入产出角度实施综合平衡的管理。对于资金管理中的核心要素，重点是完善细化每一个核心环节和控制点，逐一精细纠粗，达到“规范操作流程、加强细节控制，实现穿透管理”的目标。三类要素的控制，归纳起来就是三句话：“战略管理靠制度、过程管理靠流程、流程管理靠细节”。根除“善小而不为”的思想作风和行为。

3.以不断完善细节控制为重点，提高控制效果。根据每年不同的新情况、新问题，实施“预算从零开始，业务从预算开始，管理从平衡开始，考核从业绩开始”的办法，用“新思路、大财务”的经营思维，不断进行对投资、成本、资产、利润等核心指标细化、补充和完善，强调核算初始就应立足于细化，既清楚地反映了业务，又为实施价值流、物流的动态管理打好了基础。

4.以科学管理替代经验管理，提升预算管理的科技含量。通过技术与预算管理相结合的办法，科学地探讨预算与现实的内在规律，使预算管理与实际操作贴近企业生产实际，由基层强调客观改为发挥主观能动性，由被动管理改为我要管理，提高预算的执行力。

【参考文献】

[1] 国务院国有资产监督管理委员会令 第18号《中央企业财务预算管理暂行办法》.2007年5月.参考资料

第五篇：机构编制管理存在的问题与对策

机构编制管理存在的问题与对策

近年来，我市机构编制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和运行体制。尤其在2001年全市党政机构改革后，市编委在通过调查研究的基础上，先后制定了进一步加强机构编制管理工作的各项规章制度，编办内部进一步整章建制，建立了机构编制审批程序、人员编制异动审批程序和日常审核监督管理程序，使机构编制管理逐步走上制度化、规范化的轨道，为全市经济和社会事业发展起到了积极的推动作用。但随着改革的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善，一些问题和矛盾也在逐步呈现，需要进一步探索和解决。

一、存在的主要问题

（一）认识不够，机构编制管理工作存在随意性。机构编制管理的目的在于转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率，而一些部门和单位片面地强调自身利益，以工作任务重、人员少、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增加人员编制、提高机构规格等方面做文章。另一方面，以项目检查、考核、验收等理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题发文件、打招呼，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，给编制管理部门贯彻落实机构编制政策带来了极大的干扰和困难。

（二）政事不分，行政部门包揽所属事业单位的事务。随着经济体制和行政管理体制改革的不断深入，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来宏观调控和指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还停留在计划经济的管理模式上。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人、财、物、事实行统管统揽，用相当大的人力、物力、财力去管理本应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，为事业单位增配领导职数、增加人员编制、调动工作人员等，致使机关工作政事不分、事业人员臃肿难消。

（三）超编势头难挡，编制控制难度较大。目前，全市机关事业单位人员仍然存在部分单位超编现象。一是上轮机构改革的分流任务尚未完成，至今仍然留在机关或事业单位，形成事实性超编。二是结构调整不到位。如事业单位中县城及乡镇中心学校超编严重，形成人员膨胀,乡镇村级小学离城区较远，人员严重不足,编制空缺,大量聘用临时代课教师。三是政策性安置人员，属政治任务，在无编或超编的情况下超编安置。四是工作需要与人员编制冻结难以协调。五是人为因素难对付。

（四）处罚机制不健全，监控乏力。目前，国家没有出台专门的机构编制法律，中、省、市各级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。

（五）部门协调不够，存在各自为政的局面。组织、人事、财政、编制、劳动保障等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中沟通不够，工作脱节。如部分区市县配备副科以上干部时，没有事先与编制部门衔接，存在超编制和超职数配备的现象；在人员调配上，有的不与编制部门核对人员编制和岗位设置情况，随意办理调配手续。

二、对策措施

（一）加大宣传力度，提高对机构编制管理工作的认识。机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传工作，使各级各部门各单位特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制性障碍，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的协调发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作也才能真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。

（二）继续建立和完善制度，强化对机构编制的监督。

一是建立健全机构编制监督制度。聘请人大、政协、纪检（监察）、“两办”督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、各单位进行定期和不定期的监督检查，并列入年终工作目标考核。

二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核增设机构、增加编制和签批进人的行为追究责任，对擅自进人的要坚决清退，对擅自增设机构的一律不予承认、不予登记，对超职数配备领导干部的要责令重新调整，对严重超编的由相关部门重新组织竞争上岗、限期分流超编人员。

三是完善控编进人办法。全市统一印制《机关事业单位减人通知单》和《机关事业单位缺编进人卡》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括人员调配、政策性安置、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《机关事业单位缺编进人卡》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，财政部门按编制部门审核的编制数核拨经费。

四是实行机构编制管理证制度。建立全市各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由市机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期不定期组织有关部门对其使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。

（三）采取多种措施，切实解决好超编问题。

机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把所属事业单位的人、财、物、事权归于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补。三是对人为因素造成超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要严格执行“凡进必考”和竞争上岗办法，形成公开、公平、公正的激励竞争机制。四是积极推行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。四是对改革待分流人员妥善安置和分流。

（四）实行动态管理，编制管控为引进人才开路。

就目前我市情况看，各级事业单位普遍存在专业人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力和竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？第一：要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减，实行总量控制，动态管理。第二：实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三：实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需引进人才的单位，可采取暂挂的办法，解决引进人才的需要，待用人单位出现自然减员空编时，及时收回编制。第四：确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上专门人才。

（五）建立领导干部责任追究制。

统一制定出台全省加强机构编制管理的办法和措施，实施领导责任追究制。党委、政府主要领导和分管领导要认真履行机构编制管理第一责任人和主要负责人的责任，离任时要对任期内审批机构编制和人员的管理情况进行审查，对违反机构编制纪律的实行一票否决制，并追究其相应的领导责任。

机构编制管理存在的问题与对策

机构编制管理是国家行政管理的一项重要内容，科学、合理、系统地搞好机构编制管理，对于推动行政管理体制改革，提高行政效率，减轻财政负担，促进社会进步，都具有重要的现实意义。随着我国行政管理体制改革的不断深入，机构编制管理存在的弊端日益明显，迫切需要加以分析和研究，探索出解决的办法和路子。

一、现状与问题

（一）机构编制管理制度没有法律保证，缺乏稳定性。制度虽然不能同法律法规相等同，但制度的制定大多是以法律法规为依据，它是法律法规在实际工作中的具体体现。到目前为止，还没有一部由全国人大制定的有关机构编制管理方面的法律法规，对行政机构编制的管理省上也只制定了一个《四川省行政机构设置和编制管理办法》（省政府第186号令），对事业单位登记国务院颁布了《事业单位登记办法》（国务院第411号令），对行政机构和事业单位的设置和管理没有一个科学、硬性的法律规定，各市洲和县市在机构编制管理制度建设方面可谓是五花八门。有些地方和部门为加强机构编制管理，先后出台了加强机构编制管理方面的规章制度。但是，各地的这些规章制度在内容和形式上也不尽相同。在机构、编制、职能配置及领导职数等管理方面，有的以上级红头文件为依据，有的以单项法律法规为依据，有的以领导讲话为依据，找不出依据的，就与兄弟市州、县攀比……。由于机构编制管理没有法制保障，每次机构改革后，各级党委、政府都要下发很多加强机构编制管理，严禁擅自增设机构、增加编制，实行人员编制实名制管理等文件。特别是今年中央再次出台了“五不准”（不准超编进人，不准擅自设立内设机构和提高机构的级别，不准违反领导职数配备的有关规定，不准越权审批机构编制，不准上级业务部门干预下级的机构编制）、省上也规定了“四不准”（除中央和省委、省政府有明文规定外，一律不准增设新的机构，不准增加编制，不准提高机构规格，不准增加领导职数），但效果仍不很明显，违反规定增设机构、增加编制现象仍然禁而不止。除党政机构相对稳定外，各地事业单位机构和编制以及内设机构都是有增无减，处于不稳定状态。

（二）机构编制管理干扰多，随意性大。机构编制属于上层建筑，应与经济基础相适应。机构如何设置，编制配备多少，不以人的意志为转移，而应以社会需要为准则。实际上，机构编制管理受到方方面面的干扰。一是法律法规干扰。在现行体制下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草部门，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是部门干扰。一般来说，在机构设置上，自上而下应该是“倒金字塔”式，上下级之间不可能完全一样，但是，有些部门总是以本部门工作重要为由，或以“达标”为要挟、以资金审批、给设备、给项目为“诱饵”等等，要求下级增加或设置与之相对应的机构，使下级机构编制部门无所适从。三是领导干扰。领导分管哪个方面的工作，就会说哪个方面工作重要，有些领导就会以讲话、参与协调、打招呼，甚至于批文件等方式干预机构编制工作，也造成一些单位就干脆直接给党委、政府或给党委、政府领导写情况报告来要编制和增设机构，而不是给同级编委写报告来调整机构编制。

（三）机构编制管理是经验型管理，缺乏科学性。所谓科学设置机构，就是要求机构与职能相对称，也就是说，任务和需要是决定一个机构是否设置、设置大小以及怎样设置的前提，既不能小任务设置大机构，临时任务设置常设机构，也不能将承担行政机关的职能分解后设置为事业机构，或以中介组织的职能为依据设置事业机构。但是，目前，在机构编制管理方面我们还没有走出那种“下报上批”、“一事一议”、“落实领导讲话精神”、“落实会议纪要”和就机构论机构、就编制论编制的传统管理模式，仍然是以“人治”、“经验”为主，出现了机构编制随意膨胀，行政经费不合理增长的怪现象，养了许多不该养的“闲人”，给下一步事业单位改革带来很大的工作量和改革成本。一些事业机构时而合并，时而分设，在撤分中增加了机构人员编制和财政负担；部分县设置的优势产业办、重点项目办，其职能早已明确由该县的发改委和经委的相关职能股室承担；各级培训、信息、检测机构已经很多，而且很多将向中介机构发展，向市场方向改革，再设培训、信息、检测机构，就显多余，已经有很多培训中心无培训工作，信息中心无信息。

（四）监督机制不完善，有禁不止。目前，在机构编制监督机制上，存在着监督不到位、监督不力等问题。一是认识误差。一些人认为，目前，我国在财政上是“分灶吃饭”，在机构编制管理上是分级管理，机构设多少，编制核定多少，是本级政府的事，又不需要上级掏钱，无须过多干扰下级的机构编制事宜。二是职责不清。各级编制部门只是本级编委这个高层次议事协调机构的办事机构，监督本级编委及党委、政府，显然是形同虚设，导致监督乏力。三是监督机构不健全。就我省而言，除省编办成立了督查调研处外，少数市州编制部门明确了分管监督工作的领导和工作人员，大部分还没有建立和明确监督机构和人员。另外，编制部门只是一个议事协调机构的常设办事机构，不是政府组成部门，执法主体资格是否合法，也值得质疑。监督机制不完善，加之体制上的制约，使机构编制监督工作处于“雷声大，雨点稀”或“干打雷，不下雨”的尴尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有对策”以及“政策走样”比较突出。比如：在机构改革方案执行中，一些机构明合暗不合，或变着法子“改头换面”搞特设机构和越权审批行政机构；在编制精简和人员分流上搞数字游戏，自欺欺人等。

二、对策与思考

（一）出台编制法规，严格依法管理。机构编制管理对政权的兴衰存亡有着重大影响。我国历代都比较重视机构编制工作，就拿唐代来说，规定各部门、各级政府机构有固定的人员编制，不得超过。“凡官员有数，而署置过者有罚”，“不应置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增设机构或机构超员，都要受到处分。依法治国是我国的基本国策，但是，建国以来，我国还没有制定出一套机构设置、职能配备、人员编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文，要求严禁擅自增设机构、增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人，随意增设机构在各地屡禁不止，因违反各级机构编制纪律而受到处分的微乎其微。实践证明，仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此，必须尽快立法，要用法律的形式，将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。当然，机构编制涉及面广、情况复杂，在正式立法前，国家可先制定机构编制暂行条例等法规，待条件成熟后，再正式颁布机构编制法。在法律中，要对机构设置的程序、监督机制、违规处罚等内容作出详细规定，尽量不用或少用原则性词语。尤其是在机构设置上，除少数民族地区因地制宜外，其它地区一律要撇开人口、面积、地理、经济等条件的限制，对机构数额、机构名称、机构层次、领导职数作统一规定。“麻雀虽有大小，但五脏都是一样”，全国各地虽说差别较大，但就国家管理职能而言，都是一样的，只是在人员编制区别对待就可以了。这是管住、管好机构编制，减少财政供养人员，走出“精简-膨胀-再精简-再膨胀”怪圈的唯一途径。

（二）创新管理体制，排除多方干扰。机构编制属于上层建筑，是国家政权建设的组织部分，事关国家大局。因此，在机构编制管理上，不能给地方更多的自主权，而应该像国家的大法——宪法那样，保持相对的稳定性和连续性。目前，我国县级以上机构编制部门，是同级党委的议事协调机构的办事机构，党委和政府要设置机构，增加编制，只需打个招呼或签个字，编制部门就得不走样地执行；党委、政府红头文件中有关机构编制事宜，编制部门就得办理；党委、政府领导在工作会议上讲话中的机构编制事宜，编制部门也得遵照。实际上，机构编制部门只是充当了党委、政府在机构编制上的“出纳”角色。这种靠几个领导“拍脑袋”、点头画圈就随意设置机构的体制，是机构膨胀、人员编制一直增长的直接原因。要管住机构编制，必须从体制创新上着手。模式一：实行下管一级的体制。下一级机构编制部门的主要领导由上级调配，下一级的机构编制事宜由上级直接管理，取消按机构规格分级管理的办法。这种模式可以减少各地在机构设置上相互攀比，减少同级党委、政府直接干预。模式二：实行双重管理体制，以垂直管理为主。机构编制部门既要对上级负责，同时也要对同级党委政府负责。它是同级党委在机构编制方面的办事机构、智囊机构，又是上级机构编制部门的分支机构。但在业务上，受上级领导。模式三：管理机构编制与管进人结合起来。在进人关口上，国家目前还没有一个统一的规定，有些地方由调配小组把关，一个口进人；有些地方是各部门按职责分工，干部由组织、人事部门管，工人由劳动部门管，退伍军人由民政部门管；有的由常委会研究进人，由某领导一支笔审签。这种体制名为集体领导下的共同负责，共同把关，相互制约，实际上尤如“铁路警察，各管一段”，多头进人就容易超编进人，进的人是不是合乎要求的人员进人后单位的人员是不是合乎编制及编制结构要求、就很难把好关。因此，要维护机构编制的严肃性，杜绝超编进人，编制部门不能只管编制，还要监管进人入口关。各部门、各单位进不进人，进什么岗位上的人，由编制部门把头关，具体进什么样的人，配什么干部，应按职责分工，分别由组织、人事、劳动等部门确定。这种模式可以分清责任，将超编进人的板子直接打到编制部门头上，加大编制部门的责任。

（三）加大监督力度，严惩违规行为。没有监督的管理不是科学的管理。因此，要维护机构编制的严肃性和权威性，就必须加大机构编制监督检查力度。一要转变观念。机构编制部门直接管理机构编制的配置和职能的调整，是一个集决策、执行、监督于一体的综合部门，但是，在机构编制日常管理中，往往是比较注重决策，而容易忽视执行和监督环节。因此，编制部门也要转变观念，不但要注重审批，而且要注重审批后的监督管理，同时，还要自觉接受国家权力机关、人民群众和新闻媒体的监督。二要建立监督机构。在各级机构编制部门建立相对独立的监督机构，既要对本级实施监督，还要对下级进行监督，特别是对全国统一的12310机构编制举报电话的举报案件查处要落实；既要行使监督权力，又要对监督不到位承担责任。三是加大惩处力度。近年来，上级对于违反机构编制纪律的行为也作了不少惩处性规定，但是，多数都是原则性规定，操作起来比较困难，落到实处的少。因此，要加大对违规的处理，就需要制定一个较为详细的处罚办法。对于擅自增设机构、增加编制、超职数配备干部、超编制进人等，都要制定一个详细的处罚办法，谁承担责任，怎样处理，都要明确。当然，就目前而言，机构编制事宜都是由本级党委、政府研究确定的，仅靠本级纠正处理，执行起来困难较大，因此，上级机构编制部门要会同纪检监察、组织、人事等部门，定期不定期对下级机构编制政策执行情况进行检查或抽查，发现问题要直接处理，不能手软。更不能光打雷，不下雨，或轻描淡写地处理，否则就会进一步滋长违规事件的发生。

（四）完善规章制度，严格办事程序。机构编制的办事程序，是机构编制部门依照职责权限，从事机构编制管理活动的步骤和顺序，是保证科学合理地设置机构、配备编制、调整职能的重要条件之一。一是进一步完善“三个一”制度。凡机构编制事宜由机构编制管理机关一个部门承办，由编委领导“一支笔”审批，由机构编制机关一家行文，这是杜绝机构编制多头决策，强化各级编委及其办事机构作为决策中心地位行之有效的办法。党委、政府及其他部门的文件和领导的讲话凡涉及机构编制事宜，只作为参考，决不能作为依据。这就要求机构编制部门要坚持原则，敢于唱“黑脸”，不怕“抗旨”。二是要建立专家听证或咨询论证制度。凡机构编制增减、政府职能调整、重大机构改革方案出台等，都要在充分调研的基础上，认真听取专家意见，及时采纳合理化建议，以确保决策的科学性。三要建立透明制度。多年来，有的人喜欢给机构编制蒙上“神秘面纱”，不愿或不肯公开机构编制事宜。其实，建立行政事业机构的目的，就是要承担社会管理职能或为社会提供服务的，如果对机构编制“遮遮掩掩”，就失去了机构存在的价值。及时向社会公开机构编制，不但可以让服务对象知道该机构，而且可以对机构编制配置是否科学、合理情况接受社会的监督。因此，对于机构编制事宜，除机构改革和重大机构调整外，在准备和正式增减机构、编制，调整职能前后，应广泛听取意见，通过张贴告示、在新闻媒体公示等形式，广泛听取社会各方的反映，通过“阳光”作业，保证决策的科学性、合理性。

深入落实科学发展观 在探索中不断推进全市公务员队伍建

设

——**市公务员队伍建设回顾与展望

近年来，我市将公务员队伍建设作为人才强市战略的重要组成部分，以科学发展观为统领，以提高公务员执政能力为重点，以贯彻《公务员法》（原《国家公务员暂行条例》）为主线，不断健全完善公务员管理各项制度，严格规范管理，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效廉洁的公务员队伍。公务员法出台后，如何在有法可依的情况下进一步加强公务员队伍建设，规范公务员队伍管理，是当前和今后一个时期各级组织人事部门面临的一个重要课题。

一、近年来全市公务员队伍建设取得的成绩

（一）“凡进必考”得到坚持。国家推行公务员管理制度至今，我市在公务员“进口”上，一直严把入口关，杜绝了违反规定进入公务员队伍的现象。在坚持“凡进必考”工作过程中，我市不断探索创新和总结经验，积累了一套成熟的做法。自2000年以来，我市共组织市县乡三级机关公务员考录15次，考录职位2321个，参考人员达18800余人次。通过严格坚持“凡进必考”，不仅极大地改善了我市公务员队伍的年龄、文化结构，增添了生机与活力，也为深化干部人事制度改革，加强公务员制度建设积累了十分宝贵的经验，而且还大大地提升了党和政府在人民群众心目中公平公正、唯才是举的良好形象。

（二）整体素质逐步提高。全市公务员队伍年龄结构和知识结构明显改善。从学历上看，我市公务员队伍中具有大专以上学历的人员从1993年的46.1%提高到现在的82.3%，高学历、高素质人员大幅度增加；从年龄上看，青、中、老年公务员分别占公务员总人数的30.9%、41.1%、28%，45岁以下的中青年公务员占到公务员总人数的72%，年龄结构总体上更加趋于合理；从知识结构上看，通过开展科级以上领导干部培训、公务员初任培训、岗位知识更新培训、专业知识培训等各种形式的培训，有针对性的对公务员进行政治理论知识、法律知识、现代行政管理知识、市场经济知识等的补充和加强，全市公务员知识更加全面，能力进一步提升，综合素质显著增强。

（三）选拔机制日益完善。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等有关规定，目前我市已在全市范围内推行中层领导干部竞争上岗制度，竞争上岗成为公务员选拔任用的重要方式。通过开展竞争上岗，不仅使一大批优秀的年轻公务员走上了领导岗位，而且在全市公务员队伍中形成了良好的竞争意识，增强了整个公务员队伍的活力。

（四）管理制度不断规范。《公务员法》出台之前，我市根据《国家公务员暂行条例》，结合公务员管理工作实际，先后就公务员录用、考核、培训、轮岗、回避、奖励、纪律、辞职辞退等制定出台了若干对全市公务员队伍建设具有指导性意义的规范性文件，并在公务员管理过程中，不断根据新的情况对原有的制度进行调整，逐步健全完善了公务员管理各项制度。

二、全市公务员队伍建设面临的问题

近年来，我市在公务员队伍建设工作过程中，在多方面开展了有益的尝试和探索，并取得了较为明显的成效，但是由于多种因素的制约，在某些方面还存在一定的不足，主要体现在以下几点：

一是公务员队伍作风建设亟待加强。我市近年来通过开展共产党员先进性教育活动、争做“人民满意公务员”活动和机关作风集中教育整顿活动，整个公务员队伍作风得到明显好转，但是个别地方个别部门仍然存在工作作风涣散等问题。个别地方和部门仍然存在不按制度办事，有法不依，执法不严，违法不究的现象；有些机关公务员存在着安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等思想；一些部门思想观念陈旧，工作方式方法呆板，服务意识不强、质量不高，在工作中重管理轻服务，存在着服务不到位、管理错位和执法越位等问题，这些问题成为了全市投资环境改善、经济社会快速发展的“瓶颈”，严重制约了全市经济社会

发展进程。

二是公务员队伍整体素质亟待提高。我市公务员队伍中大专以上高学历人员虽然为数不少，但是有相当一部分人员是参加工作后脱产、半脱产进修获得学历的，部分人员基础知识不够扎实，对经济政策和管理知识掌握不够充分；部分公务员存在业务不够精通、工作效率偏低、创新能力不够强的问题，存在不依法行政、服务不够周到、服务态度生硬、综合素质不高等问题。

三是公务员队伍考核机制亟待完善。现行公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核，在激励和引导广大公务员爱岗敬业、履行职责方面发挥了积极的作用，但是对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来，对个人工作态度的评价没有与服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现评优秀轮流坐庄、“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象，致使考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。

三、落实科学发展观，建立一支精干高效的公务员队伍

科学发展观的根本要求是统筹兼顾、协调发展、全面进步。加强公务员队伍建设要以科学发展观为指导，强调全面发展，整体推进，同时要重点在思想作风建设、能力建设和制度建设方面下功夫，狠抓贯彻落实，严格规范管理，努力建立起一支精干高效、勤政廉洁、务实为民的公务员队伍。

（一）以社会主义荣辱观教育为重点，进一步加强全市公务员队伍思想作风建设。一是要进一步加强学习。要开展各种形式的学习和培训，努力用科学的理论武装公务员，用现代科学知识充实公务员，不断更新公务员政治理论和业务知识, 提高公务员的政治鉴别力、学习能力、调查研究能力和创新能力。二是要进一步改进作风。通过广泛开展行风（机关作风）评议活动，进一步提高行政效能，改进服务方式，创新服务手段，提高服务质量，创造一流的服务水平；通过继续深入开展做“人民满意的公务员”活动，激励广大公务员奋发有为，大力培育“公务员精神”。三是要进一步加强廉政建设。不断改进和完善政务公开制、服务承诺制、首问责任制、责任追究制、满意率评价制、末位淘汰制等监督约束机制，开展经常性的党风廉政教育，确立从政行为准则，筑牢反腐败的思想道德防线，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系。

（二）以提高五种能力为重点，进一步加强公务员队伍能力建设。党的十六大明确提出要加强党的执政能力建设。加强执政能力建设是党中央在新时期、新形势下审时度势作出的科学决策。要根据中央关于加强党的执政能力建设的总体部署，以提高五种能力为重点，立足本市实际大力开展公务员培训和实践锻炼工作，通过开展富有成效的培训和锻炼工作，不断提高全市公务员队伍促进发展、推动改革、维护稳定的本领，提高公共行政、公共管理、公共服务的本领，提高组织群众、宣传群众、服务群众的本领，提高依法执政、依法行政、依法办事的本领，提高善于学习、善于调查研究、善于自主创新的本领。

（三）以建立健全机制为重点，进一步加强公务员管理制度建设。

一是继续坚持“凡进必考”制度。要创新考试内容和方法，注重选拔能力比较全面的人才，确保新录用公务员的基本能力和素质，进一步优化公务员队伍结构。要扩大公务员选拔录用的视野，进一步打破身份、地域限制，吸收更多优秀人才进入公务员队伍；制定优惠政策，鼓励高校毕业生到乡镇机关工作，市县两级机关补充公务员可从到农村基层锻炼期满的大学毕业生中优先考录。

二是推进和规范竞争上岗制度。竞争上岗是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要继续严格执行竞争上岗制度，加强对竞争上岗工作的管理、指导和监督，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗。通过竞争实现能者上、平者让、庸者下，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性和创造性，形成努力进取，争创一流的良好氛围。

三是强化公务员任免制度。健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，创新公务员任用制度，积极推行任期制、试用期制，大力推行任前公示制度、考察预告制度、诫勉谈话制度，探索降职、免职的具体实施办法，认真贯彻执行公务员个人申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是改进和完善国家公务员考核办法。探索建立科学的考核指标体系和考核办法，把定量考核与定性考核结合起来，把年终考核与平时考核结合起来，把个人业绩与单位业绩考核结合起来，把本单位的民主测评与服务对象的评议结合起来，进一步完善考核内容，改进考核方法，优化考核程序，规范考核结果的评定和使用，建立起兼具系统性、针对性、科学性和可操作性的公务员考核制度，通过制定和实施科学的考核评价标准，充分发挥考核的用人导向作用，激励广大公务员想事业、干事业、努力干成事业的决心和干劲。

五是落实培训教育制度。公务员的培训是保证和提高公务员队伍素质的一条有效途径，要进一步加大培训投入，强化培训保障，完善培训体制，整合培训资源，创新培训机制，按照分级分类培训的原则，有计划、有组织、有针对性地对全市公务员进行政治理论、政策法规、业务知识等方面的培训，通过开展高质量、高水准的培训教育工作，不断挖掘公务员潜能，提高全市公务员队伍整体素质。

浅谈公务员考核存在的问题与对策

公务员考核，是公务员管理的重要制度，无论以前的《国家公务员暂行条例》，还是现在的《公务员法》，对此都作出了明确规定。每年对公务员进行考核作出的评价，是公务员奖惩、任用、培训、调资的依据，考核工作意义重大。但在实际考核中，往往表现为质量不高、准确度低、考核结果不能如实反映被考核人的真实情况，考核指标和考核方法值得探讨。

一、考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，考核缺乏基础。平时考核是考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，考核自然“模糊”。

（六）考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实考核基础。平时考核是考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。

（五）合理使用考核结果。考核结果的使用是是考核的终级目的。考核就是为了使用，根据考核结果对公务员进行奖惩、任用、培训、调资，充分发挥激励约束作用，从而更好地管理公务员队伍。

（六）加大指导和监督力度，保证考核工作落实到位。一要审核考核方案。公务员管理部门在各单位开展考核工作前，认真审查拟定的考核方案。二要加强业务指导。公务员管理部门要对各单位相关人员业务培训，让单位负责人和政工干部掌握考核方法；可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导。三要公开举报电话，对不按实施方案操作，随意更改考核内容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。四要开展考核工作的检查。公务员管理部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止考核工作“走过场”。

市机构编制管理基础工作规范

为巩固机构改革成果，维护机构编制管理的严肃性和权威性，使全市机构编制管理的基础工作更加科学和规范，根据恩施市机构编制委员会工作规则和工作程序，制定《恩施市机构编制管理基础工作规范》。

一、来文的处理程序

建立来文登记簿。机构编制部门收到各单位的请示和报告后，应按照收文顺序编列序号，将来文单位名称、来文时间、报告的主要内容等进行登记；根据来文内容及性质进行分类，拟提初步处理意见，提交编办办公会议进行审核，确定处理意见后，按程序报批；最后将处理结果及时在来文登记簿的结果栏作好记录，统一归档。

二、设置机构的程序

机构的设置、调整等事项，必须具有符合相关文件规定的职能，拥有必要的办公场所和业务活动相适应的经费来源，并按有关工作规则报批。

(一)科级机构的设置、调整等事项，先由市机构编制委员会办公会议审核，提请市委常委会研究审定后，再报州编委审批。

(二)市直其它机构的设置、调整等事项，由市编办审核报市编委会审批。

三、新增人员编制管理 市直行政、事业单位新增人员，都必须先提交使用编制的请示，经机构编制部门审批取得使用编制通知后，凭使用编制通知到组织和人事部门办理相关手续，再到编办上编。

四、在职人员编制管理

编办及各单位建立单位人员编制卡，是落实省编委“定编到人”要求的具体措施，也是加强编制管理最基础的工作，必须认真贯彻执行。

(一)上编。行政事业单位按照规定新进人员后，必须办理上编手续。

1、办理上编手续，必须有编委下达的使用编制通知(经市委和市政府任的干部凭任免文件)、组织或人事部门开出的行政介绍信、人事部门开出的工资转移证(其工资必须经组织、人事部门审核，并加盖公章后方能认可)等材料，新录用的大中专毕业生需持相关证件到人事部门确认工资后，带相关材料到编办办理上编手续。编制卡一式两份，编办和单位各存一份。

2、编办在办理上编手续后，必须在增加人员登记册上准确记录相关情况。属使用财政编制的要给财政部门开出增加人员经费通知单。

(二)下编。行政、事业单位工作人员出现减少情况时，要及时办理下编手续。

1、工作调动凭调动介绍信或任免文件和工资转移证，到编委办公室办理下编手续。组织、人事部门凭编办下编手续办理工资关系转移手续；无编办下编手续的，组织、人事部门不得办理工资转移手续。

2、行政、事业单位工作人员死亡，应先到编委办公室办理下编手续，人事、财政部门凭编办下编手续审批和拨付抚恤费，无编办下编手续的，人事、财政部门不得办理相关手续。

3、行政、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职或被开除公职时，作出上述决定的单位应负责将文件抄送编办，各单位应主动在一个月内凭相关文件到编办办理下编手续。

4、全市行政、事业单位符合离退休(职)条件并办理了离退休手续的人员，凭组织、人事部门审批手续及时到编委办公室办理在职人员下编手续，同时填写离退休人员编制卡。

5、凡下编人员，编办及各单位都要认真写减少人员情况登记表，属财政编制人员的还要给财政部门开发减少人员经费通知单。

五、离退休人员编制管理

1、建立离退休人员编制卡。为准确掌握财政供养人员情况，编办及各单位必须建立离退休人员编制卡片。

2、拨付离退休费的财政、养老保险部门必须经编制部门核定的人数为准，并做到每年核对一次。

六、领导职数管理

领导干部职数管理是机构编制管理的一项重要内容，要做好这项工作，必须建立各个单位的机构管理台帐，明确单位领导职数和内设机构的名称及领导职数。

(一)科级领导职数的管理。机构编制部门提出核定科级领导干部职数的初步意见并主动征求组织部门的意见后，提出正式建议方案，经机构编制委员会办公会议审核并报市委常委会议审批。机构编制部门在办理上编手续时，如发现超职数任命干部的情况要书面告知组织部门。(二)市直内设科、室中层干部职数的管理。由编办拟提核定中层干部职数的原则意见，报经机构编制委员会或机关工委审定后，编办根据已确定的原则核定到单位。

(三)建立领导干部动态管理的专门台帐，及时登录各单位领导职务变动的情况，各单位按干部管理权限任命干部的文件都要抄送编办备案。

(四)市直单位晋升职务后应调整工资的科级干部，必须先到市编办审核领导职数的使用情况；在职数范围内的由编办签署意见，人事部门办理工资调整手续；超职数任命时，编制部门不签署审核意见，人事部门不得办理工资调整手续。

(五)单位要求增加领导干部职数，必须写出书面报告，按程序报批。

(六)保留职级待遇的人员，只能由市委组织部门下发文件确认执行，其它部门的文件无效。

论文：当前机构编制管理工作存在的问题、成因及对策

机构编制管理作为国家行政管理的一个重要组成部分，在国家行政管理中处于源头和基础地位。机构编制是“龙头”，是个很敏感的工作。经过多年的工作实践，我们在机构编制管理工作中已经摸索出一些成功的、行之有效的经验和做法，如联审工资制度、《机构编制管理证》制度、《行政事业单位入编（减员）通知单》制度、人员编制管理台帐等。随着新形势的发展，一些不容忽视的问题也应运而生，影响了机构编制管理工作的有效开展。

一、当前存在的主要问题

（一）部分单位和部门对机构编制工作重要性认识不够，对机构编制管理存在忽视和松懈的情况有些部门和单位对加强新形势下机构编制管理的重要意义认识不足，无视“三定”方案的严肃性，不能站在全局的角度看问题，不能自觉地在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、提高工作效率上做文章，而是只强调本部门本单位的困难，总想在增设机构、增人增编、增职数、提升机构规格等方面打主意。大都强调本部门本单位的重要性和各种困难，要求增加机构、增加编制，很少有单位提出精简机构、减少编制。要开展某一项工作，就要设立一个机构，而且动辄要为行政机构；如果行政机构不能设置，就要求设立为财政补助的事业机构，配备相应的人员。

（二）机构设置的多样性。除了正式设立的机构以外，还以“合署”、“挂牌”、“挂靠”等形式设置机构。如农业局增挂牌子的机构有乡镇企业局，经济贸易局增挂牌子的机构有企业工委、安全生产监督管理局、经济体制改革办公室等。如果仅仅是挂牌、合署或挂靠倒未尝不可，问题是挂牌、挂靠之后，组织部门要相应地配备领导干部。领导干部配备后，工作人员就显得不够，出现“官多兵少”和人手紧的现象，导致政事职责不分、政事人员混岗情况的产生，甚至直接导致人员超编。

（三）编制管理失之于弱。虽然有“编制就是法”的说法，但在实际工作中，编制管理的软弱性随处可见。按照国家规定，只有军队转业干部可以超编安置。但在实际工作中，组织部门在领导班子调整时，超编配备领导干部；人事部门在机构撤并、调整时，由于人员分流难度较大，让超编人员暂时在岗。有的部门由于人员结构（年龄、专业、职务等）的原因，缺少专业人员或年轻干部，在招考或调剂时，超编配备。更有甚者，一些部门、乡镇及其下属事业单位，视编制规定而不见，大量使用临时性人员。对上述问题，我们可从主客观两个方面寻找原因。客观上，目前社会事务方面新的工作很多，一项工作的开展总得有一个机构来管理，造成机构增加（包括行政的挂牌机构和事业的实体机构）。由于目前领导干部能上不能下的情况没有根本改变；或者由于目前就业形势非常严峻，机构撤并之后，人员分流有较大的难度；或者由于目前公务员队伍中专业结构不合理等原因，不得不适当补充一部分年纪轻、学历高、专业性强的人员，造成有的单位人员超编配备。主观上，由于有的部门和少数领导机构编制观念不强，在人员配备特别是领导干部配备上，不能严格执行核定的编制数，造成机构增加，人员超编。

二、解决办法及对策

机构编制是龙头，也是个很敏感的工作，编办作为党委、政府的工作部门，要通过机构编制法制化建设，积极构建“廉洁、勤政、务实、高效”的工作机制，充分发挥控制、把关、协调、监督作用，加强对机关和事业单位的职能、机构、编制、人员结构等进行全过程监督管理和跟踪服务，更大程度地发挥机构编制部门的主要职责和职能。

（一）严格维护“三定”方案的严肃性，建立和形成机构编制管理完整的法律体系严格执行“三定”方案，对于保持机构和人员编制的相对稳定具有重要作用，必须坚决维护其权威性和严肃性。未经批准，任何单位和部门不得以任何方式自行调整和改变“三定”中关于主要职能、内设机构、人员编制和领导职数的规定。从事机构编制管理的人员都知道，在机构编制管理中，有一句话叫做“编制就是法”。光从这句话来讲，编制就是法不错；但从这句话也反映出机构设置管理的法治性不强，而“编制就是法”这句话的落实也有较大的差距。改革开放以来，随着我国民主法制建设的推进，经济社会各项管理特别是经济管理方面的法制建设进展很快，并且取得了较大的成效。相对于其它各项工作，机构编制管理的法制化、规范化进展不大，或者说立法进程滞后，使机构编制管理部门长期以来不能依法行使自己的职能，它的行政行为更多是体现上级领导的意图，而非完整的法律意志。我们对前几次机构改革的反思，其中一条就是靠不具备法律效力的行政手段来推行的，这就不可避免地在机构编制管理上打下了人为因素的印记。正如邓小平同志指出的那样，人们“往往把领导的讲话当作„法‟，不赞成领导说的话，就叫„违法‟，领导人的话改变了，„法‟也跟着变”。如果领导人之间意见分歧，常常使机构编制部门陷入无所适从的两难境地。作为上层建筑的一个重要组成部分，要保证经济基础和上层建筑其它部门的正常长期运作，机构编制管理方面的立法是一项重要而紧迫的任务。党的十六届三中全会决定指出：“进一步调整各级政府机构设置，理顺职能分工，实现政府职责、机构和编制的法定化。”这为加快推进机构编制立法进程，实现机构编制管理的规范化、法制化指明了方向。

（二）继续完善机构编制管理约束机制机构编制管理工作是一项综合性的工作，它涉及到组织、人事、财政等各个部门。机构编制是财政部门拟定财政预算和核拨经费的主要依据，财政预算控制是机构编制约束的有效手段。进一步完善机构编制、人员工资与财政预算相互制约机制，要以编制为基础，在机构编制部门审核批准的机构和编制的限额之内，核定人员、工资和经费，办理调配、录用、社会保险、工资福利、户口迁移等手续。进一步完善和强化编制、人员、工资一体化管理的、相互配套制衡的刚性约束工作机制。加快电子化进程，财政局和编办可以实行机构编制、人员工资、财政预算等微机联网，建立数据库，实行人员编制与财政预算同步监测、动态管理。

（三）建立健全机构编制管理监督机制一是进一步加强机构编制部门监督检查职能。机构编制管理部门要全面转变习惯于主要抓具体审批和执行的做法，克服和扭转“弱监督、软监督、虚监督甚至无监督”问题，加强监督职能，健全完善监督检查程序和手段。如可以结合年终统计和事业单位法人登记及年检，对各单位的机构编制执行情况进行检查。在机构编制部门内部形成强力有效的机制和制度优势，实现机构编制监督检查的制度化、经常化，把监督检查工作作为一项长期的日常业务职能深入持久地开展下去。二是建立群众公开监督制度。群众监督是最广泛、最有力的监督。建立机构编制数据库，实行编制实名制和“阳光编制”，定编定岗到人，将财政供养人员情况置于广大干部职工的监督之下。如机构编制部门对不涉及国家秘密的工作原则、审批程序、机关事业单位的定编定岗定员情况等，以适当方式向社会公开；机构编制部门通过聘请社会监督员等方式，广泛征求人民群众意见；建立健全投诉举报制度等等，进一步落实和扩大群众对机构编制管理的知情权、参与权和监督权，防止和杜绝“暗箱”操作等违法违纪行为，营造加强机构编制监督的良好氛围。三是强化领导干部的编制意识，建立健全相关工作机制。县乡各单位党政主要负责人是执行机构编制纪律的第一责任人，负有对本地区、本单位机构改革和机构编制管理的直接责任。可以视具体情况，建立健全相应的配套措施，如制定相应的考核方案，将机构编制管理工作纳入各乡镇、各部门领导班子及成员的实绩考核目标；纪检、监察、编制、审计部门对机构改革和机构编制管理工作实施同步监督，发现和接举报有违规操作行为的，及时、迅速地介入调查，一经查实，坚决处置到位；各单位主要负责人离任时，编办对其任职期间内机构编制管理情况进行审查，发现有违反编制纪律的，实行追究制等等.