企业策划小抄

第一篇：企业策划小抄

1．策划与计划、点子之间的关系：（1）计划是按部就班的进行，策划则体现在创新性。策划更加自由、限制小，侧重做什么，灵活度大，讲求原则和方向，挑战性大。计划必须按部就班，侧重怎么做的问题，灵活度小，讲求程序与细节，挑战性较小。（2）点子是经过思维产生的解决问题的主意，办法。点子主要是出主意，提供一种观点。出点子不能代替策划，策划不能离开点子。策划是一个系统工程，点子只是一个主意，策划往往从一个点子开始，策划离不开点子，一个一个点子连起来就是一个好的策划，充分运用点子，有利于策划的发展。从策划的发展看，策划已成为一个行业，点子不可能成为一个行业。

2．策划的灵魂是创意

3．创意的方法：（1）詹姆斯·韦伯·扬法：①收集资料时期②检查资料时期③孵化阶段④构思产生阶段⑤构思最后形成及发展阶段⑵奥斯本核对表法：①S（替代）②C（组合）③A（改进）④M（修正扩大）⑤P（他途）⑥E（减少消除）⑦R（逆转）本方法在新产品开发中运用⑶沃特·德莱顿法：要素重新组合 ⑷狄波诺“水平思考法”：不连续、发散性 ⑸头脑风暴法：①选定项目阶段②头脑风暴阶段③选择与评估阶段（矩阵评价表法）⑹凯斯勒创意法：两旧化一新

4．企业策划者应具备的能力和素质：⑴ 素质：职业道德素质（开拓创新精神）、知识和技能、身体和心理素质(2)能力：创意和创新能力、战略的前瞻性、迅速的反应能力、理性的思维能力

5．策划文案的基本结构：⑴ 导入：①封面：记载委托方的名称、策划者、策划方案的名称、机密程度②前言：策划宗旨、背景、现实性、可行性、高度归纳、概括、独特见解、精简、有趣表明策划动机及策划者态度③目录：概述文案整体思路及内容（2）策划概要：文案概要用框架图表示（3）策划目的：具体目标（4）策划背景：策划的背景分析企业所面临宏观环境、行业环境、市场环境、动机制约因素（5）文案的构想与策略：要能够充分体现构思者的创意（6）文案预算表及时间进程：时间费用安排（7）效果预评测：预测效果（8）附录：补充说明6.企划的基本程序：（1）明确企划的目标①考察策划对象，把握委托方真实意图②确立目标：量化目标（2）收集分析整理资料：①间接取得现成资料②直接取得市场调查资料（3）制定和选择方案（核心、实质性）①确实可行②高层支持③部门配合（4）方案的实施①模拟布局阶段----降低风险②分工实施----设想实施（5）方案的调整和改进

7.东西方在导入CIS的不同：(1)西方：外塑型CIS战略视觉系统的率先构建为特征（视觉-----行

为-----理念）（2）东方：内塑型（文化型）软管理与硬管理巧妙结合特点，以理念系统设计为特征（理念-----行为------视觉）

8.我国企业导入CIS先驱者：太阳神企业

9.CIS构成要素及三者之间的关系：理念识别系统（MIS）、行为识别系统（BIS）、视觉识别系统（VIS）关系：MIS为最高决策的识别形式，为核心动力；BIS为动态识别形式；VIS为静态识别形式。CIS就是整合MIS、BIS、VIS的完整的企业形象战略体系，是塑造企业形象、增强企业竞争实力的最有效武器。MIS是CIS战略的策略面，是企业的心；BIS是CIS战略的执行面，是企业的手；VIS是CIS战略的展开面，是企业的脸，三者共同构成了CIS的完整内涵。

10.形象策划与提高企业业绩之间的关系：企业形象策划又称企业形象设计，简称CIS，是构建一个企业有别于另一个企业的识别系统，主要通过企业理念识别系统（MI）企业视觉识别系统（VI）企业行为识别系统（BI）三个子系统体现。这三者之间各有其特定内容，相互联系，相互制约，共同作用有机配合。企业通过形象策划，可以强化内部管理，拓宽市场，提高市场占有率，增强企业竞争力，提高经营业绩。一个企业若知名度不高或形象不好，销售人员所做的努力势必事倍功半，一旦公司有了知名度，而且是正面的知名度，客户自然会慕名上门，营业额的提高自然是理所当然的。

11．公司创业活动的类型：内部革新或创新（技术革新、行政管理革新、辅助活动的革新）、风险活动（新业务）、战略更新即战略转型（从根本上对现有系统体制做彻底改变，再次创业）12．创业的动机：（1）明确清晰的创业主意：发现机会、潜在市场的能力（2）具有较低的机会成本：就业的满足感低于创业带来的满足感

13．企业创业期特征、面临的问题、风险：特征（1）中小规模、员工数量少（2）营业额低（3）发展后劲足（4）发展速度缓慢（5）管理制度属于家庭式集权 面临的问题：（1）缺乏规章制度（2）缺乏资金风险：创业期的失败，资金流出大于资金流入容易导致创业的失败 14．企业成长期特征、面临的问题、风险：特征：发展速度快、数值大、资金剩余情况好、产品市场前景好面临的问题：应将主营业务做大而不是做多、企业管理人的使用问题 风险：长不大或未老先衰的风险

企业成长期的特征：员工数量增加，抵御风险能力加强，市场占有率提高，企业竞争能力增强。注意：不可多元任意盲目经营发展主营业务。成长障碍：自然—内部障碍（受管理水平所限、营销者不能正确运用识别机会）--主要障碍。自然-外部因素（受外部环境影响、企业无法或低成本运用资源）人为—政策性法规（公共政策产品）人为---战略障碍（竞争对手①针对具体竞争对手，有针对性。②广泛性，针对现有及潜在竞争对手。企业持续成长推动力量：持续创新。

15．中小企业创业应具备的素质：风险要素（基本要素）、投资要素、管理要素、产品要素、调整要素

16．SWOT分析方法：优势、劣势、机会、威胁SWOT分析法是一种用于检测公司运营与公司环境的工具。这是编制计划的首要步骤，它能帮助市场营销人员将精力集中在关键问题上。SWOT分析法的每个字母代表优势、劣势、机会、威胁。优势、劣势是内在要素，机

会、威胁是外在要素。利用这种方法可以从中找出对自己有利的值得发扬的因素，以及对自己不利的要避开的因素，发现存在的问题找出解决的方法，并明确以后的发展方向。根据这个分析方法，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是目前急需解决的问题，哪些是稍后可以稍微拖后一点的事情，哪些是战略目标上的障碍，哪些属于战术上的问题，并将这些研究对象列举出来，依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思路把各种因素匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性，有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划，在SWOT分析法中优势、劣势指的是内部要素，具体如下：优势：市场营销的资深；一种创新的产品或服务；营业场所；质量工序与品质程序；其他能对产品与服务产生增值效应的方面。劣势：缺乏市场营销经验；产品或服务同质化；营业场所；劣势产品或服务；不良声誉。在SWOT分析法中机会、威胁指的是外部要素，具体如下：机会：日益新兴的市场，如互联网；兼并、合资、战略联盟；进入细分市场获得更多盈利；新兴的国际市场；竞争对手退出市场。威胁：竞争对手进入本地市场；价格战；竞争对手研发出创新的产品或服务；竞争对手拥有更好的分销渠道；政府对你的产品或服务开始征税。必须注意的是，SWOT分析法具有很强的主观性，因此不能过多的依赖，不同的人会得出不同的结论。TOWS分析法与SWOT分析法十分类似，它首先着眼于劣势，从而将其转变为优势，你可以以SWOT分析法作为参考，但不能作为唯一的方法。成功应用SWOT分析法的简单规则：进行SWOT分析时必须对公司的优势和劣势有客观的认识，必须区分公司的现状与前景，必须考虑全面，必须与竞争对手进行比较，比如优于或劣于你的竞争对手。保持SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析。

17、企业进入市场的战略战术：战略：渗透战略、借船出海战略、强势开发、总成本领先战略、差别化的战略、密集性的入市战略战术：对抗战术（以市场原有力量进入直接对抗）、紧逼战术、围歼战术（对对手价格上采用控制手段）、迂回战术（产品迂回、市场迂回、地域迂回）、游击战术

18、企业成长的推动力：持续创新企业成长的主要障碍：管理

19、经营模式与管理模式之间的关系：（1）经营模式和管理模式是成长模式的主体。（2）经营是企业所有活动的重点，其决定了管理模式。经营管理的核心是经营，经营的核心是决策，决策的核心问题是创新，经营代表了市场，市场在实践中具体体现为经营。

20、营销策划书：前言（简单提一下接受营销策划委托的情况，重点把策划的重要性和必要性表达清楚，最后部分可以就策划的概略情况，即策划的过程，以及策划实施后要达到的理想状态作简要的说明。）、目录、概要提示、环境分析、机会分析、战略及行动方案、营销成本、行动方案控制、结束语、附录

21、资本运营策划：指企业将自己所拥有的一切有形和无形的存量资本通过流动，优化配量等各种方式进行有效运营，变为可以增值的活化资本，以最大限度

地实现资本增值目标。企业的资本运营分为资本扩张与资本收缩两种运营模式。

22、融资：融资是获取企业生产经营的稀缺资源，对资源的认定是基础，资源的状况和交换方式是关键，多快好省是同时应该兼顾的目标。

23、企业绩效考核的构成要素：目标、对象、主题、指标、方法

24、企业绩效考核的方法：量表法、比较法、目标管理法、描述法

25、如何评价绩效考核：（1）绩效考核是对员工每一阶段的工作业绩、工作表现进行考核，通过考核结果对员工进行相应的奖惩，奖惩方法很多。从而达到管理的目的。绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。一方面，绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果，从而确定企业整体的绩效水平；另一方面，绩效考核的项目(KPI)和标准事实上成为组织/企业对员工的工作行为和结果的期望和要求，进而成为塑造员工行为的工具。（2）绩效考核是一把双刃剑，制定、实施时必须根据企业的实际情况选择适当的考核方法，并选择适当的考核内容，若把每一个要提倡的行为都放进考核体系中去，绩效考核内容和标准的制定与企业所提倡的文化价值观不一致，就会起到适得其反的作用。

第二篇：企业形象策划小抄

1企业形象具有明显的“四力”功能：资源配置导向力，市场竞争力，人才凝聚力，资产的保值增值能力。企业形象的构成要素：一，认知，好感与信赖是企业形象的基本构成要素。二，企业形象由具体要素的有机组合而成，包括，企业精神，企业经营方针，企业管理水平，效率，信誉，资金实力，人才阵容，设备，技术力量，产品质量，地理位置，广告，商标企业形象的基本特征:①企业形象的主观统一性②企业形象的整体性和多维性③企业形象的相对稳定和动态性。④企业形象的层次性企业形象优劣的评价标准:①知名度是衡量企业名气大小的标志②美誉度是衡量企业形象优劣的实质性标志③信任度是企业形象评价的根本标志 6 企业形象优劣的评价方法：①广告接触度-企业知名度-企业评价度三维形象评价法②企业形象坐标图分析法③企业形象要素间隔图分析法企业形象策划的概念：简称CIS策划，是指通过现代设计理论，结合企业管理系统理论的整体运作，把企业经营管理和企业精神文化传达给社会公众，从而塑造企业个性，显示企业精神，使社会公众对企业产生认同感，在市场竞争中谋取有利空间的整合系统行为。企业形象策划既是一门科学又是一门艺术：①企业形象策划的系统性观念②企业形象策划的逻辑思维方式③企业形象策划的多学科理论的有机融合性 9 企业形象策划与企业文化建设的区别：①联系:A有关企业的理念部分，既是企业形象的灵魂，也是企业文化的核心;B有关企业的制度部分，既是企业形象要着力建立和调整的内容，也是企业文化不可缺少的组成部分；C有关企业的外观面貌，既是企业形象要着力设计和塑造的，也是企业文化易为外界所感受的外层表现。②区别:A着眼点不同B形成历史不同C认知顺序不同D评价层面不同 10 企业文化内涵：①企业文化是企业活动的产物②企业文化具有丰富的多样性③企业文化具有强烈的时代色彩④企业文化具有明显的群体差异⑤企业文化具有显而易见的区域差异⑥企业文化具有沉淀性和延缓性⑦企业文化具有优劣之分⑧企业文化具有可控性企业形象策划与市场营销之间的联系：①具有互补性。②具有互融性。③具有一致性。12 企业形象策划与市场营销的区别：市场营销是以消费者为研究对象，通过满足消费者的需要，实现企业的目标。企业形象策划则是着眼于企业自身的一种行为，以对企业的视觉，理念和行为识别系统的整合和美化为研究对象。创意的基本特征：A积极的求异性B睿智的灵感C敏锐的洞察力D丰富的想象力创意在企业形象策划中的作用:A创意直接影响公众对企业的印象B可以影响公众态度C引导公众舆论。创意在企业形象策划中的表现形式：A理论思维B直观思维与逆向思维C形象思维与抽象思维D联系思维与倾向思维。创意的主要技法：A模仿创造法B移植参合法C联想类比法D逆向思维法E组合创造法企业形象策划的基本原则：效益至上原则，持久性原则，传播化原则，个性化原则和统一性原则。18 企业形象策划遵循传播化原则的要求：A要准确把握各种传播方式的特点B要正确选择传播媒体C要依靠传播层次的不同正确实施传播方法企业形象策划阶段：前期准备，企业形象策划调查，初期企业诊断—总概念报告，组织实施，总结评估等。企业形象策划目标设定有以下几类：企业形象创新，现状整合，部分要素的修改。企业外部宏观环境调查：政治环境调查，经济环境调查，文化环境调查。

22企业外部微观环境调查：消费者调查，企业形象调查，产品与服务调查。企业内部调查：高层领导访谈，员工问卷调查。24 总概念报告书的编制意义：总概念报告书对企业调查，诊断结果做综合阐述，说明企业经营的优势和劣势，为企业今后的活动及形象指明方向。25 总概念报告书的编制内容：A调查，诊断结果综合评述B优，劣势分析C未来的活动及新形象构筑方向—对策。企业市场地位的确定：市场领导者，市场挑战者与跟随者，市场利基者。企业形象定位的本质：所谓企业形象定位，是指确定企业独特的经营领域或事业领域，从而标明和显示企业的个性化特征。需哦那个另一角度讲，企业形象定位就是确定企业对社会独到的贡献点和事业成长点，从而确立企业的经营宗旨和目标。28 企业形象定位的策略：适应需求策略，反向思维策略，突出优势策略，重新定位策略，因势力导策略。为什么企业理念识别系统是企业形象识别系统的核心：A企业理念识别系统是企业的基本精神所在，是企业文化在意识形态领域中的再现，也是整个企业形象识别系统运作的原动力和实施基础。完整的企业形象识别系统的监理，有赖于企业经营理念的确立。B企业理念是指企业在组织和谋划企业的经营管理实践活动中所一句的指导思想和行为准则，是企业的经营哲学和思维方法的体现。30 企业理念的来源：民族文化精华，先进社会文化，国外先进企业理念，我国企业优良传统。

企业理念要素的设计：企业愿景的设定，企业哲学的提炼，企业核心价值观的提出，企业宗旨的制定，企业精神的概括，企业道德的确立，企业作风的设计。

企业哲学的直接来源：A企业家资深的哲学思维B企业英雄模范人物和优秀群体的世界观C多数员工共同的哲学思维和他们的世界观，人生观和价值观D社会公众的世界观，人生观，价值观等哲学思维及其他企业的经营哲学。

企业宗旨的内容：企业增值活动，产品或产业，客户或市场，企业的贡献。34 企业精神的概括方法：员工调查法，典型分析法，领导决定法，专家咨询法。

企业理念的渗透作业方法：仪式化，环境化，楷模示范，培训教育，象征性游戏。

36企业行为识别系统是指在企业理念的指导下逐渐培养起来的，全体员工自觉遵守的行为方式和工作方法，是企业理念中行为规范的物化表现。

37企业行为分为对内，对外两个方面。对内包括组织结构的建立与运作，生产管理，干部员工的教育与培训，生活福利，工作环境，生产技术设备，与股东的沟通等。对外的包括市场调查，产品开发，公关活动，促销活动，流通政策，销售代理商对策，金融机构对策，股市对策，社会公益活动，社会文化性活动等。

38企业制度包括工作制度，责任制度，特殊制度。39企业制度体系的设计原则：1充分传达企业理念2立足企业实际需要3由主及次分类制定4相互兼顾，整体协调5刚柔并济，宽严有度6条增长相协调理清楚，简明实用。

40工作制度设计主要有分配制度，激励制度，员工教育培训制度。

分配是满足员工的生存，安全等物质需要的主渠道，合理的分配制度是调动员工积极性的前提条件，是企业激励机制的物质基础，分配制度是企业最基本，最重要的制度之一。

41分配原则：1以按劳分配为主体，2坚持货币收入与实际收入相符，3收入增长与劳动生产率增长相协调。

42精神激励模式包括目标激励，工作激励，形象激励，荣誉激励，兴趣激励，参与激励，感情激励。43建立企业责任制度需要注意的问题，1责任分配要科学合理，公正公平2注意发挥员工的主观能动性3正确处理“包-保-核”的关系4正确处理责权利三者的关系。

44企业风俗的影响因素1民俗因素2组织因素3个人因素

45设计和培育新的企业风俗的原则1循序渐进的原则2方向性原则3间接原则4适度原则

46对现有企业风俗的改造1扬长避短法2立竿见影法3潜移默化法4脱胎换骨法

47员工行为规范包括1仪表仪容2岗位纪律3工作程序4待人接物5环境与安全6素质与修养

48视觉识别系统设计的基本原则1有效传达企业理念2突出人性化3实现强力视觉冲击4保持风格统一

49按标志设计的主题素材分1文字标志2图形标志3组合标志。按造型要素1以点为标志设计的造型要素2以线为标志3以面为标志4以体为标志 六50公共关系策划是公共关系人员根据组织的现有公共关系状态和目标要求，构思与设计实现公共关系目标的行为和活动方案的过程。

51公关策划的基本特征1目的性2整体性3计划性4竞争性。

52公关策划的的意义，1，公关策划是公共关系活动中的最高形式，有别于一般形式的公共关系活动。2公共关系策划是不断完善组织形象和提高组织形象地位的重要环节。

53公关策划方法1制造新闻2借冕增誉3以小见大4讲求诚信

54公关策划的一般程序1准备阶段，包括分析调查与确定目标2实质阶段包括设计主题，分析公众，选择媒介，预算经费，审定方案

55公共关系专题活动1危机事件处理2新闻发布会3公益赞助4展销与展览

56广告类型1产品广告包括介绍性，定位性，印象性广告2企业形象广告

57广告策划的概念，微观，单独地对一个广告的运作全过程进行的策划，宏观，对同一广告目标统领下的一系列广告活动的系统性预测和决策。

58广告策划的要素1广告策划活动的主体，2客体3策划依据4策划方案5策划效果评估

59广告策划程序1调查分析阶段包括A成立广告策划小组，B进行策划对象研究，C进行市场研究进行消费者调查，D分析整理资料，为以后的广告策划提供依据2决策阶段A进行广告战略决策B战术决策，C编制广告预算，D编写广告计划3执行实施阶段A决定广告设计表现形式B进行广告制作C确定广告的发布时间，地点及媒体组合，提交并推出4评价总结阶段，A征集广告信息反馈，评估广告效果B总结广告策划活动的经验教训，写出总结报告 60影响广告媒体策划的因素1传播对象2商品特性3媒体特征4广告预算

61广告媒体策略的制定要解决的问题1确定媒体目标A传播目标B传播定位C传播时机D传播区域2制定媒体策略A覆盖面B到达率，暴露频率C连续性

第三篇：广告策划小抄

关系目的论

新广告的目的不是销售，新广告的目的是培育和维护与企业各个相关集团的关系，特别是与消费者的关系。消费者关系分析

1.认知关系①知道了品牌、产品、企业等等②了解了品牌内涵、产品品质性能和企业背景等等2.认同关系①品牌内涵与自己的价值观、生活方式等等相吻合②产品解决了生活问题，特别是产品成为自己符号象征③企业文化与自己的期待相吻合3.伙伴关系①以品牌、产品为朋友②以品牌、产品为自豪认知关系→认同关系→伙伴关系，这是一个递进的序列进入认同关系以后，就意味着实现了消费者的利益在培育以上关系中，广告发挥着至关重要的作用

培育认同关系和伙伴关系的关键1.创造文化价值2.创造关系价值在“关系”的架构里，销售已经不再是棘手的问题，产品可以实现“自我销售”。这就是“有关系就没关系”。USP的两大特征诉求重点：以产品本身所能提供的实体利益为广告传 的重点。诉求方法：专注于实实在在、言之凿凿的理性诉求。因此，ＵＳＰ被称为“硬销售”。在USP理论的影响下，广告的中心主要任务就是不遗余力地发现、挖掘独特销售主张。品牌中心论品牌是一个商品通过消费者生活中的认知、体验、信任及感情，争到一席之地后所建立的关系。”更把品牌简洁地概括为“消费者与产品之间的关系”品牌主义兴起的原因1.消费者的需要2.产品的局限性

整合营销传播——IMC（Integrated Marketing Communication）4C‘s：顾客（Consumer）成本（Cost）方便（Convenience）沟通（communication4C 思考的重点是消费者和如何与消费者建立关系，与4P的卖方立场相反，４C 完全是从消费者立场出发的，是以消费者为中心的营销思想。4C的基本精神与目标是与消费者达成真正而彻底的沟通。整合营销传播的基本思想针对消费者需求的丰富与多变，把广告（作品）、促销、公关、直销、CI、包装与新媒体等一切传播都归属于广告活动的范围之内，使沟通活动与消费需求形成多层面、深层次的共振。IMC的基本思想就是将一切传播活动一元化，即一方面把广告、促销、公关、直销、CI、包装与新媒体等一切传播都归属于广告活动的范围之内，另一方面使企业把统一的传播资讯传达给消费者，即用一个声音去说。

品牌资产培育品牌就是积累品牌资产

品牌资产包括五大要素：品牌知名度品质认知度品牌忠诚度品牌联想其他资产。如何建立品牌知名度① 有效知名度的要素●不仅记得，而且要能辨别品牌 ●能与产品类别有联想②建立品牌知名度的工作要点1.所传播的信息要独特，并易于记忆。2.不断露出品牌身份（Brand Identity），品牌名称、品牌口号、标准字体、标准色、品牌代表等都很具沟通力。3.善于运用公关。4.适当进行品牌延伸5.持续传播。知名度来自于重复。重复而不枯燥。

建立品质认知度的工作要点1.对品质的承诺2.创造对品质追求的企业文化3.增大获取有关消费者讯息的投入强化对消费者变化的敏感性4.具体的标准5.创新──品质改进

维持品牌忠诚度的工作要点①给一个不转换品牌的理由2接近消费者3转移成本

建立有效的品牌联想要做到①具有竞争性定位的思考方式原则是找到一个沟通的位置，是自己产品的强点，是消费者所想要的，也正是竞争者所不及的。②提供购买理由针对消费者的需要，明确提出品牌的利益点之所③差异化争优势有别于竞争对手，明确提出品牌的独特性之所④附加价值的提供⑤营销传播活动的一致性与延续性

有效品牌形象特征：1含有利益的2具有差异性3保有亲和力4富有持久力

广告策划就是有效地组织各种资源并运用各种策略来实现特定营销

传播目标的系统工程。

确定营销传播目标销售的单一性、短（中）期性 传播的多样性、中长期性 营销的复合性、（中）长期性组织各种资源 产品资源渠道资源组织资源媒介资源社会资源政府资源

构想各种策略（即运用各种资源）如产品的创新、USP策略等如渠道方面的终端建设、终端传播如组织方面的全员营销、CI建设等如媒介方面的传播策略（广告、新闻等）如社会层面的品牌形象策略如政府方面的公关策略

目的性原则一切资源与策略为达成目标服务有效性原则优先组织最能促成目标实现的资源 优先选择最能促成目标实现的策略可行性原则资源对策略的支持可操作原则策略执行的具体条件与能力 广告策划书

1.营销环境分析2.市场分析3.产品（品牌）分析4.消费者分析5.竞争状况分析

策略定位产品策略渠道策略公关策略（社会公关、媒体公关、政府公关等）广告策略促销策略媒介策略（选择、组合与排期）CI策略 广告策划四大核心策略

一、定位策略

二、诉求策略

三、表现策略

四、媒介策略

第一节1.定位是针对消费者的心理下功夫，它把消费者的心灵变成了营销的终极战场。

2.定位要在消费者心中确定与众不同的有价值的地位，即表现甚至创造产品（品牌）的差异性。概言之，定位的本质是针对受众心理实现差异化传播。定位理论的基本观点

（一）广告的目标是使某一品牌、公司或产品在消费者心中获得一个据点、一个认定的区域位置，或者说占有一席之地。二）广告应将火力集中在一个狭窄的目标上，在消费者心智上下功夫，要创造出一个心理位置。

（三）应该运用广告创造出独有的位置，特别是“第一说法、第一事件、第一位置“。“第一”，才能在消费者心中造成难以往怀的、不易混淆的优势效果。

（四）广告表现出的差异性，并不是指出产品的具体的特殊的功能利益，而是要显示出和实现品牌之间的类的区别。

（五）这样的定位一旦建立，无论何时何地，只要消费者产生了相关需求（注:首先是类的需求，然后是序的需求），就会自动地首先想到广告中的这种品牌、这家公司或产品，达到“先入为主”的效果。

三、定位方法1.类别定位2档次定位3usp定位4使用者定位5情景定位6比附定位7文化定位 第二节广告诉求策略

广告诉求（appeal）指用广告刺激视听众，以引起回答或反应。要求对适当的人用适当的方法讲适当的话。① 有正确的诉求对象——诉求对象策略② 有正确的诉求重点——诉求重点策略③ 有正确的诉求方法——诉求方法

（一）制约广告诉求对象决策的因素1.产品或品牌的目标消费群体2.定位

3、购买决策者二）广告诉求对象对其他策略的制约

1、诉求对象策略制约了诉求重点策略

2、诉求对象策略制约了诉求方法策略

3、诉求对象策略制约了广告表现策略

4、诉求对象策略制约了广告媒介策略

在广告中向诉求对象重点传达的信息称为诉求重点广告诉求必须有其重点而不能传达所有的信息，突破这两道屏障的方法自然就是：1.传播的信息是消费者的关心点2.使用尽量简化的信息 消费者最大的关心点是能否满足自己的欲望。

制约广告诉求重点策略的因素1.广告目标2.定位3.诉求对象的欲求4.商品特性5.营销作战在后三者的关联处寻找诉求重点更是高超的方法。广告诉求方法策略

一、态度与诉求方法 情感是态度的核心因素

二、诉求方法

根据态度的构成，广告诉求方法相应地分为理性诉求感性诉求情理结合诉求 现代营销传播越来越重视情感的作用，重视与消费者的情感沟通，感性诉求的成分越来越大了。1.同类产品的同质化程度越来越高，使得以产品质量、性能等为主要内容的理性诉求难以体现差异性。2.消费者除了重视满足实体利益之外，越来越重视心理利益的满足。3.品牌形象理论对广告界的巨大影响。感性诉求不管是从信息角度，还是从形式角度看，都更易引起人们对品牌的联想与回想。4.情感是态度的核心要素第三节，广告表现指按照广告的整体策略为广告信息寻找最佳的表达方式、为广告发布提供成型的广告作品。广告表现策略就是关于广告信息的有效传达方式的指导性方针。广告表现策略包括: 1.广告主题策略广

告作品的主题就是由广告信息组织起来的中心思想。

广告诉求重点是向诉求对象重点传达的信息，它仅仅是客观信息，没有经过广告人的头脑“过滤”。经过广告人头脑处理了的，渗透着广告人的理解的“中心思想”，这才是广告主题。

概括说，广告主题不等于广告诉求重点，但它是由对诉求重点的理解、处理而形成的。

2.广告创意策略 有人认为狭义的创意其重要内容包括确定广告作品的主题、确定广告作品中的形象、确定广告作品的风格等。广告主题、形象、风格三者和谐统一，这是创意的一般要求1.目标原则2.关注原则创意要千方百计吸引受众的注意力，使其关注广告内容。3.简洁原则又称“KISS原则”，KISS是“Keep It SimpleStupid” 的缩写，“使之简单笨拙”。4合规原则5情感原则创意理论 1）关联性（Relevance）要求广告与商品、消费者、竞争者相关联。（2）原创性（Originality）创意要具独创性，要突破常规、出人意表，与众不同

（3）震撼性（Impact）能够深入到人性的深处，对消费者心灵的形成冲击、震撼。

“突破口”问题的解决之道1.利益的感人承诺2.情感的激发3.欲望的激发4.视听觉的冲击 5.表现手法的出奇（巧妙的情节、旧元素新组合、幽默、夸张等等）6.媒体的巧用7.对外部资源的巧妙利用（社会焦点、时事新闻等等）3.广告材质策略广告作品的类型规格品质

四，广告媒介策略媒介策略就是使广告信息顺利到达目标受众的方法。高明的媒介策略不仅保证广告信息顺利到达目标受众，还会促进受众对广告信息的认知、偏好、记忆、认同，还会使广告信息增添附加值

1.媒介选择与组合策略

（一）媒介选择的三个思考方式1.媒介本位的思考方式按媒介自身价值来决定媒介选择策略。媒介自身价值的影响因素主要有：

①有效受众的总量②媒介的融入性③媒介的影响力④千人成本（CPM）

2.受众本位的思考方式根据广告受众的生活形态和触媒种类来决定媒介选择策略。①受众活动的空间②受众活动的时间③受众参与的活动④媒介定向与偏好 3.营销传播本位的思考方式主要是基于营销传播的目标来选择媒介。①知名度目标②品质认知目标③美誉度目标④品牌形象目标⑤销售促进目标⑥竞争目标2.发布时机和媒介排期策略1.发布时机 ①时序策略②时限策略③时点策略④频率策略2.媒介排期

eg:

一、定位策略1.定位定位：生活格调元素2.对定位策略执行的若干相关建议① 改造产品② 改良包装③ 分别定价提高价格④ 重新注册商标

二、广告诉求策略1.诉求对象2.诉求重点3.诉求方法感性诉求

三、广告表现策略1.广告主题2.广告创意①售点广告②DM单页③DM杂志④报纸软文

四、广告媒介策略在广告费用相当有限的前提下，运用适当的媒介达到推广产品的广告目的。

第四篇：企业形象与策划小抄

1.从管理职能划分的演变过程来看，计划、组织、控制是个管理学派共认的职能。2.在设计和实施BIS过程中，要规范人们的行为，积极向CIS（Corporate identity SYSTEM）的目标迈进，必须以人为本管理思是调研人员通过观察被调研者的而取得一手资料的调研方法。4.专题讨论法通常用于在进行大规模调研之前所进行的试探性调研，它可以了解到企业员工、公众的态度、感受和满意的程度。5.企业理念传递的方法有：宣传资料法、唱和法、性。第五特点：强调标准化，强调企业管理，CIS模式系统规则化。日本的CIS理论的民族特色：第一并非但是视觉符号的表现，而是整体性系统的规划设计。第二具有人本主义，人性的管理思想。第三，注重强良性的企业实际的调查研究，以及企想指导。3.在进行CIS计划是应遵循的原则有：系统原则、创新原则以及书面原则。4.头脑风暴法亦称智力激励法，创始人是美国BBBO光该公司经理奥斯本。5.企业形象调研一通过对企业的自我评价、公众对企业形象的评价和与期望形象差距分析，对企业的形象得到一个全面的了解。第二章—企业识别系统的含义：是为树立企业形象服务的，是企业形象塑造的有效工具和手段。她主要由企业理念识别系统（Mind Iidentity System）、企业行为识别系统（BbehaviourIS）和企业视觉识别系统（VisualIS）三部分内容构成。其中理念识别系统作为企业识别的灵魂，统摄着行为识别系统和视觉识别系统。运用企业识别系统塑造企业形象可以达到两个目的：第一，由此建立的企业形象是其自身独有的，是可以识别的;第二，企业形象中的各种要素形象是协调统一的，是完整的有机整体。1.在CIS形式调研中，常用的观察调研方式有参与观察、非参与观察、和磨损调研等。2.问询法是通过直接或间接询问的方式搜集信息，市一中常用的实地调研法。3.观察法

环境法。6.企业在进行理念开发时，必须遵循以下原则：个性化原则、社会化原则、简介性原则、人本原则、市场原则。7.企业组织形式主要有：个人企业、合伙企业、公司企业。8.决策是企业管理人员在调研分析的基础上为结局某一问题而制定行动方案并在所有被选方案中择优的过程。9.决定服务质量最重要的因素是可靠性。10.企业标志是企业识别系统的视觉设计中最广泛，出现频率最高者。11.企业市场营销活动在企业视觉识别基本要素中应用最广泛环节主要体现于：产品、包装、广告和公共关系。12.在企业内，由于成员沟通的途径不同，可分为正式沟通和非正式沟通两种途径。13.企业的内部沟通原则有：真实性原则、完整性原则、及时性原则。

（一）CIS在国外的发展：1.在美国的发展的必然性，第一由于二战对美国的经济没有够成惨重的影响，相反许多企业借战争之际发了财。第二由于发达的交通业背景，第三工业设计学的兴起也是一个重要的原因。第四美国国土广大，是一个移民国家，需要共同业开发经营，发展等未来趋势的走向及策略的长期规划。应用实例：电脑行业的霸主IBM的CIS.成功实施CIS的太阳神集团。导入CIS的可口可乐公司。理念识别是指设计、策划、实施统一独特的企业理念并为公众所认知认可的过程。理念识别系统构成要素：企业使命、经营宗旨、经营哲学、经营战略、经营方针、行为准则、企业价值观。CIS 的特征：客观性、统一性、一贯性、独创性、社会性、战略性。CIS的功能：内部功能：

一、凝聚功能（1.吸引人才，提高生产、2.激励士气，提高工作效率3.目标一致树立团队精神）

二、规范功能

三、整合功能。外部功能：

一、传播功能（1.有效的传播，2.经济、便捷地传播）

二、识别功能

三、感召功能（1.容易招集资金2.能增强投资者的好感和信心，缓解危机3.能扩展企业的供销渠道4.能吸引更多优秀的人才5.会得到社会各阶层人士的支持）.第三章CIS的历史沿革与现状：CIS的雏形：一个是1914年著名的建筑家培根德.奥伦斯为德国AEG电气公司设计商标并应用于公司所有的便条纸和信封上。另一个CIS的雏形是20世纪初的意大利的奥奥利培帝牌打字机。

一、CIS在美国兴起的原因：1.企业多角化、集团化、国际化经营的需要。2.车辆文化的社会背景3.为了提高广告感染力和冲击力4.工业设计学的兴起。集团。

七、CIS在中国兴起的原因：1.适应市场经济发展的需要2.消费者是别的需要3.居民消费行为的变化。4.我国面临加入世贸组织的挑战5.我国企业处于经营体制改革的重大历史变革时期。

八、CIS在我国的推广表现在以下几方面：特有的文化内涵非常丰富2.我国是社会主义CIS也应体现社会主义社会的特有性质。3.企业形象要体现时代特征。我国自80年代开始导入CIS、进行实践探索以来‘积累了许多CIS实践经验，中国的实际情况和实施CIS所得的经验表明，为了

二、美国CIS模式的特点：1.美国的CIS 主要是对公司形象加以包装的宣传战略2.美国CIS偏重于企业理性管理制度的建设上3.美国CIS具有操作的优势。

三、日本导入CIS的原因。1.改变旧形象的需要2.为了竞争的需要3.为了消费者识别的需要

四、日本采用CIS的发展过程：1.第一阶段-印象新颖和标准化。

2、企业观念和经营方针的刷新。

3、意识变革、体制改革。

4、确立新企业开发和企业形象战略。

5、确立企业生存意义制定企业理念。

五、日本CIS的特色：1.日本企业形象策划更具有整体性、系统性。2.由于特别注重企业文化和经营理念的培养因而日本式的企业形象设计贯穿人性管理的思想，正各企业形象设计规划偏重于以人为本。3.日本式的CIS注重前置性的企业实际调查研究，以及企业开发与发展等未来趋势的策略制定因而企业形象策划耗费时间较长。

六、CIS在中国的兴起是1984年浙江美术学院从日本引进一套CIS资料，作为教材在校内进行教学使用。最早导入CIS的企业是广东的太阳神1.政府与学术界的重视2.各行各业都增强了CIS意识，纷纷导入CIS3.CIS知识得到了普及4.企业形象策划队伍不断壮大。

九、CIS现状

（一）国外现状1.企业面临的竞争更为激烈2.消费者消费行为的改变（首先由量的增长转变质值得重视。其次不仅注重产品，更注重服务。再次有同质化消费转变为个性化消费。最后由对“物”的消费转向“感受”的消费）3.信息社会商品的新价值4.企业文化的兴起。

（二）中国现状1.部分拥有专营权的国企缺乏CIS意识2.企业不能整体引进CIS往往顾此失彼3.我国的部分外贸公司没有竞争意识，缺乏优良的企业形象4.我过得部分上市公司不重视形象设计5.我国大多数流通企业对CIS认识付钱6.我国旅游业、餐饮连锁业也忽视塑造自己的形象7.一些企业在进行企业形象策划时缺乏个性，缺乏差异性。

十一、CIS的发展前景：

（一）世界前景：日益激烈的竞争不仅给企业增加了压力，也给CIS提供了广阔的的天地。

（二）中国的发展前景：1.中华民族有着五千年优秀的文化传统，民族充分体现具有中国特色的CIS设计，企业应遵守一下思路：第一、我国的企业形象设计应以人为本，以人待物。第二、我过得企业形象设计重在建设企业理念。第三，CIS实施应重在企业管理。

十二、企业形象的塑造要内外结合，但是关键要苦练内功，良好的产品和服务是争取胜利的基础。企业必须首先抓好产品质量，提供优质的服务，在此基础上，在注重广告宣传、产品包装、商标和门面设计等。只有加强企业内部管理，完善自我，才能真正通过对外宣传树立良好形象。

十三、填空选择题：1.标准字的自身特点是：协调性和易读性。2.印刷传媒中传播速度最快、范围最广、影响最大的是报纸。3.电子媒介中具有低成本、快捷的是广播。4.可作为企业形象量化的指标的是知名度。5.CIS子系统的是MIS、BIS、VIS。6.CIS要突出企业与众不同个性，使其在商海中脱颖而出就必须具有其独创性。7.CIS的外部功能是传播功能、识别功能、感召功能。8.CIS的内部功能是凝聚功能、识别功能、感召功能。9.CIS的正式兴起，当以1956年

美国计算机巨人IBM引理CIS的创举为标志。10.我国最早导入CIS的企业是广东太阳神集团。11.管理职能分。26.同一层次不同部门之间的信息沟通属于横向沟通。27.CIS创意技法又称专家意见法的是德尔菲法。性、民族性、思想性。11.广告创作的要素为焦点、简洁、魅力、统一、平衡。12.传播的类型有人际传播、大理论演变过程的计划、组织、控制。12.心理学的研究方法中被应用到CIS的是观察法、问卷法、投射法。13.CIS企划的原则包括系统原则、创新原则、书面原则。14.CIS调研程序的首要阶段是确定问题。15.随机抽样中可以保证样本结果与总体结构在选中的分类标志方面的一致性，提高样本的代表行的方法是分层抽样。16.企业在进行理念开发时必须遵循的原则除了具体化原则。17.企业理念实施的第一阶段是理念接受。18.正式机构中适用于人数较少、规模娇小、生产过程不太复杂、技术较简单的企业是直线制。19.正式组织机构中适用于规模较大、生产技术复杂、管理分工比较细的企业是职能制。正式组织机构中适用于生产经营复杂多变的企业是矩阵管理制。正式机构中管理层次多、费用高、协调比较困难，易产生各自为政、本位主义倾向的是事业部制。23.不属于合伙企业的特点是企业寿命较长。24.个人企业特点没有的是企业寿命较短。非正式组织和正式组织的区别在于前者没有有清楚的组织意图。24.以生产专业化原则划分部门方法属于职能划分。25.多用于高层主管部门一下的以及管理层次中的部门划分方法是按服务对象划属于综合各种方法的CIS创意技法是稽核取向法。28.CIS的心里研究方法中将被调查者填写的调查表进行汇总、整理、分类分析研究的方法是问卷法。29.公众印象最为重要的阶段有注意、判断、记忆。第四章、CIS的导入知识点：1.电子媒介中最重要的大众传媒有电视、广播、互联网。2.企业识别系统的基本特征有客观性和统一性、一贯性和独创性、社会性和战略性。3.与CIS有关的学科有关的学科有管理学和美学、组织行为学和公共关系学、企业文化和市场营销、广告学和心理学、传播学。4.在组织设计中应遵循的原则有目标、任务原则、分工、协作原则、统一领导、分级管理原则、责权对等原则、竟敢原则。5.控制应遵循的原则有遇见性原则、实事求是原则、全局性原则、经济性原则、例外原则。6.企业形象战略：主要包括形象推销、形象维护、形象矫正、形象检测、形象调整。7.组织行为学中的激励理论主要有人的需要层次轮、双阴虚理论、成就血药理论8.组织变革理论主要有：结构、任务、技术、人群。9.美国营销学家E.J麦卡锡把各种营销手段分为四大类，包括产品、价格、促销、分销等途径。10.广告创作应遵循的原则为艺术性、真实众传播、组织传播、群体传播。13.影响消费者购买决策的因素由：环境因素、刺激因素、消费者个人及心理因素、动机与学习、感觉与知觉。名词解释：1.企业战略：是指已超越对手、发展自己为目的，以争夺顾客、争夺市场为主要内容，所展开的一系列带有全局性、根本性和长远性的谋划。2.形象推销是指企业管理人员采取一定的手段，促使企业的内部公众和外部公众分享企业形象的有关信息并对企业形象产生认同的过程。3.形象维护：当企业处于平稳发展时期面临者同行或其他因素威胁是需要采取一种积极巩固、强化已确定形象的防护战术。4企业文化：作为企业管理的一种新观念，是指企业等经济实体在生产营销过程中，伴随着资深经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根与企业每一个成员头脑中的独特的精神结果和思想观念，是企业的精神文化。包括：企业的经营理念、企业精神、价值观念、行文原则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。企业文化的功能：（1）教育功能（2）凝聚功能（3）约束功能（4）协调功能。市场营销：是以市场需求为中心尔卡站的整体经营活动。以市场营销观念作为自己策略导向的公司

遵循一下几个基本宗旨：1.顾客市中心2.竞争是基础3.协调是手段4.利润是结果。市场定位就是勾画企业产品在目标市场上即在顾客心目中的形象，是企业所提供的产品或劳务具有一定特色，适应顾客的一定需要和票号，并与竞争者的产品或者劳务相区别。公共关系的程序包括形象研究、形象与公关企划、公关实施、效果评价。1.CIS策划程序的步骤为CIS导入确立、CIS行使调研、企业与设计、CIS实施2.简历CIS导入机构应遵循的原则有自身原则、各组织联系原则、外界协调原则。3.在CIS的设计中应遵循的原则有战略性和民族化原则、个性化原则和社会化原则、系统性和统一性原则、规范性和操作性原则。4.CIS形式调研的工作程序包括确定问题、制定计划、收集、分析信息、报告、结果。5.属于一手资料的是未被整理过的资料、又称原始资料或初级资料、必须由企业首次进行搜集。6.属于二手资料的是又称刺激资料或现成资料、成本低、获得速度快、已经整理过的资料。1.资料整理工作程序有审计、分类、编码、汇总、编制统计表。2.调验报告书的书写结构有：标题、导演、正文、结尾3.从企业主动导入CIS的角度来看，企业理念实施的阶段包括：理念接受、理念理解、理念教化、理念应用。4.从企业员工的角度来看，企业理念实施的阶段主要包括：理念接受、理念理解、理念时间5.员工对企业理念内容不理解的原因主要在于解释方法不妥当、使用语言不当、解释不清楚、专业术语使用过多、知识背景差异。公司企业特点有股份可以转让、管理科学、效率较高、社会负担重。2.企业部门的划分方法有按时间和人数划分、按职能和产品划分、按地区划分、按服务对象划分。3.管理者的决策按其作用分为战略决策、管理决策、业务决策。4.属正是沟通的方式有下向沟通、上向沟通、横向沟通、外向沟通。第五章——CIS策划程序分为：CIS导入确立；CIS形式调研；CIS企划与设计；CIS实施。CIS导入的动机：自觉完善企业内部；应对外来各种挑战；CIS导入的具体时机：1.新公司成立，合并成企业集团2.企业扩大经营范围，超多角化方向发展3.创业周年纪念4.新产品的开发于上市5.进军海外市场，实施国际化经营6.经营出现危机，要消除负面影响7.公司上市。CIS行使调研的内容包括：企业环境调研、企业营运状况调研、企业CIS现状调研和企业形象调研等。企业环境调研：市场需求调研、市场竞争调研、社会文化调研。企业企划的原则：1.系统化原则2.创新原则3.书面原则。倡议书的格式：1.标题：可写为倡议书2.预期接受并响应倡议的对象，如**企业全体员工。3.正文：主要包括CIS的简介，倒入CIS的目的和

意义以及对CIS运动的期望。4.结尾。表达倡议人的决心和希望。5.署名与日期。建议书的格式：1.标题。可写作**CIS建议书2.接受建议的企业或企业领导人。3.正文：概述导入CIS的内容和意义；导入CIS的理由与必然性；CIS在企业整个精英计划中的位置遇到如CIS的目的和可能目标。4.结语即表示祝福的话5.署名和日期。知名度是指企业的名称、外观、标识、产品的特点、商品包装、商标被公众知道、了解的程度、以及社会影响的广度和深度。美誉度是指企业获得公众信任的程度，以及社会影响的好坏程度。CIS的创意技法是指CIS开发设计过程中运用的技巧与方法，它与一般创意激发相同，旨在通过拟定的逻辑程序、知道原则和操作机制，帮助CIS专案人员克服心理定势与吸光性思维的障碍，调动联想、想象等创造性思维能力，创作新颖独特的设计手册。创意技法的类型：1.头脑风暴法2.德尔非法3.稽核取向法4.形态分析法。

第五篇：企业人力资源管理(三级)【最新】精华小抄

第一章 人力资源规划

第一节

1、人力资源规划的内容 ①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

2、工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②为员工的考评，晋升提供了依据。③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

3、工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察。岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

3、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

4、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

5、工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、企业人力资源计划的基础。（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

2、企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

3、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理；2.依据要科学；3.方法要先；4.计算要统一；5.形式要简化；6.内容要协调。

4、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文3.补充

第三节

1、制度化管理的优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。

2、制度规范的类型：（1）企业基本制度。是企业的“宪法”，它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范(5)行为规范。

3、人力资源管理制度体系的特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

4、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

5、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

6、人力资源管理制度规划的基本步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善

7、制定具体人力资源制度的程序 1概括说明建立本项人力地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

6、起草和修改工作说明书的具体步骤⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。

7、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

8、改进岗位设计的基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化（1）横向扩大工作（2）纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化

9、工作岗位设计的方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。第二节 企业劳动定员管理

1、企业定员的作用：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（2）合理的劳动定员是第二章 人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

1、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法.2、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）

3、筛选简历的方法（1）分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）（2）审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）。

4、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）（3）注明可疑之处。

5、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（1）命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）（2）确定评阅记分规则（3）阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）

6、面试的基本程序：

（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。

（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。

（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试的记录表。

（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。

7、面试的方法

（一）从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。

（二）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。

8、面试提问的技巧。主要提问方式有：

（一）开放式提问如“谈谈你的工作经验“等问题。

（二）封闭式提问。如“你曾干过秘书工作吗“，一般用“是”或“否”回来。

（三）清单式提问。

（四）假设式提问。

（五）重复式提问。

（六）确认式提问。

（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧。

9、心理测试的类型：

（一）人格测试 人格包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

（二）兴趣测试。分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

（三）能力测试。能力测试的分类：（1）普通能力倾向测试。记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。（2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动能力；二是身体能力。

（四）情境模拟测试法。分类（1）语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力。包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。（2）组织能力测试，侧重于协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试。（3）事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试。

10、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。⑴、公文处模拟法（又称公文框测试）⑵、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4~6人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，有几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

11、应用心理测试法的基本要求：1：要注意对应聘者的隐私加以保护2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

12、人员录用主要策略的种类 ⑴多重淘汰式；⑵补偿式；⑶结合式。

13、最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估

第六章 劳动关系管理

第一节 劳动关系的调整方式

1、劳动关系的调整方式.依据调节手段的不同可分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范读调整；民主管理制度；企业内部劳动规范的天；劳动监督检查的调整。

第二节 集体合同制度

1、、集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

2、集体合同的作用和意义1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足

3、订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为

4、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的形式。集体合同的形式可以分为主件和附件。

（二）集体合同的期限。我国劳动立法规定集体合同的期限为1~3年。

（三）集体合同的内容。1.劳动条件标准部分2 一般性规定3.过渡性规定4.其他规定

5、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同。其主要步骤为：1.协商准备2.协商会议。3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审核。

（四）审核期限和生效。

（五）集体合同的公布。

第三节 用人单位内部劳动规则

1、用人单位内部劳动规则的特点：⑴制定主体的特定性。用人单位为制定主体。⑵ 企 资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结，表彰活动和要求作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明

第四节

1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性3 确保人力资源费用预算的可比性

2、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行”

3、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

4、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准。遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训，以达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出控制材料。3 差异的处理。尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的结合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之音的差异。

1、招聘评估的作用：（1）有利于降低今后招聘费用，有利于为组织节省开支。（2）检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。第三节 人力资源的有效配置

第一单元 人力资源的空间配置一.人员配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位对应原理：

（三）互补增值原理：

（四）动态适应原理：

（五）弹性冗余原理。二.企业劳动分工

（一）企业劳动分工的作用： 劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

（二）企业劳动分工的原则： 1.把直接生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作分开。6.防止劳动分工过细带来的消极响。二.员工配置的基本方法：

（一）以人为标准进行配置。

（二）以岗位为标准进行配置。

（三）以双向选择为标准进行配置。第二单元

一、工作轮班组织应注意的问题：

1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

2、要平衡各个轮班人员的配备

3、建立和健全交轮班制度４．适当组织各班工人交叉上班。５．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

二、四班三运转制的优点：

1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量

2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

三、工作轮班的组织形式：１．两班制：每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。２．三班制：（１）间断性三班制：（２）连续性三班制：四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。３．四分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。第四节

一、外派劳务工作的基本程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员接受出境培训。劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。离境前缴纳有关费用

二、外派劳务的管理：

（一）派劳务项目的审查

1、填写完整、准确地《外派劳务项目审查》。2.与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订 的雇用个同。3.项目所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。5.劳务人员的有效护照及培训合格证。

（二）外派劳务人员的挑选 1.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3.被判处刑罚正在服刑的。4.正在被劳动教养的。5.国务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。

（三）外派劳务人员的培训1.培训内容 包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，人造履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。2.培训方式：（１）具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。（２）普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。（３）对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。

三、外派引进的管理：

（一）聘用外国人的审批1.拟聘用的外国人履历证明。2.聘用意向书。3.拟聘用外国人原因的报告。4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.拟聘用的外国人健康状况证明。6.法律、法规规定的其他条件。

（二）聘用外国人就业的基本条件1.年满18周岁，身体健康。2.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。3.无犯罪纪录。4.有确定的聘用单位。5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三)入境后的工作 1.申请就业证：就业许可证的管理对象是用人单位。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。

2、申请居留证：已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。上述各种要求是根据《外国人在中国就业管理规定》总结的，各地方可能根据本地区、本部门的具体情况，在该规定的基础上有其他更具体的要求，在实际工作中要以当地政策规定为主。

业和劳动者共同的行为规范。⑶企业经营权与职工民主管理权相结合的产物:第四节 企业民主管理制度

1、与集体协商是两种不同的制度，其主要区别是以下几方面：⑴主体不同。平等协商的职工代表竟职工选举产生，集体协商有工会选派。⑵目的不同。平等协商目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；集体协商在于定理集体合同，规定企业的一般劳动条件。⑶程序不同。平等协商比较自由；集体有严格的法律程序。⑷内容不同。平等的内容广泛，可以是企业经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；集体的内容一般为法律规定的事项。⑸法律效力不同。平等协商的结果由当事人自觉履行；集体协商受国家法律保护。⑹法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与与管理的形式；集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

第五节 工作时间与最低工资标准

1、工作时间的概念

2、工作时间的种类

3、延长工作时间的概念4．限制延长工作时间的措施：（1）条件限制（2）时间限制（3）延长工作时间，（4）人员限制。

第六节 劳动安全卫生管理

1、职业安全卫生保护费用分类：

1、劳动安全卫生保护设施建设费用；

2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

3、个人劳动安全卫生防护用品费用；

4、劳动安全卫生教育培训经费；

5、健康检查和职业病防治费用；

6、有毒有害作业场所定期检测费用；

7、工伤保险费；

8、工伤认定、评残费用等。编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

2、工伤事故分类

1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤，休息1～104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡。

2、按照事故类别划分。划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。

3、按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等。

4、职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

3、工伤保险待遇

（一）工伤医疗期待遇。

（二）工伤致残待遇。第三章 培训与开发

第一节

1、培训需求的分析的具体作用：⑴有利于找出差距确立培训目标；⑵有利于找出解决问题的方法；⑶有利于进行前瞻性预测分析；⑷有力进行培训成本的预测；⑸有利于促进企业各方达成共识。

2、培训需求分析的实施程序：

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、撰写培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展培训需求的目的和性质。3概述培训需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要

4、培训需求分析的收集方法

（一）面谈法；

（二）重点团队分析法；

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据。

（四）观察法。

（五）调查问卷。1问题清楚明了，不会产生歧义。2语言简洁3问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够空间填写意见

5、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2明确培训的目标群体及其规模。3确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。

（二）培训内容的开发：坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。6.培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10 培训教师11 培训组织人12 考评方式13 计划变更或是调整方式14 培训费预算15 签发人

7、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

8、企业外部培训的实施外出培训的员需做好以下工作：1自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

9、培训计划实施的控制1收集培训相关资料；2比较目标与现状之间的差距；3分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4对培训计划进行检讨，发现偏差；5培训计划纠偏；6公布培训计划，跟进培训计划落实。

10、培训效果的信息种

第四章 绩效管理

1、绩效管理总流程的设计：

（一）准备阶段1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层的关系。2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。三个因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性3．根据考评方法提出企业各类人员的考评要素和标准体系。4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定 “抓住两头，吃透中间”的策略具体办法是：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入

（二）实施阶段1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2．收集信息并注意资料的积累。

（三）考评阶段1．考评的准确性；2．考评的公正性：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统。3．考评结果的反馈方式4．考评使用表格的再检验5．考评方法的再审核

（四）总结阶段 从1．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面过程的诊断（5）对考评者全面的全过程的诊断（6）对企业组织的诊断 2．两个单位主管应承担的责任（1）召开月度或季度绩效管理总结会 在绩效管理的总结会上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出其改进绩效的方法，要避免讨论人事晋升、新酬调整，以及绩效得分的情况。（2）召开绩效管理总结会3．各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。总之，在总结阶段要完成的任务是：1各个考评者完成考评任务，形成考评结果的分析报告。2针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。3制定出下一期企业全员培训与开发计划，新酬奖励、员工升迁与补充调整计划。4汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

（五）应用开发阶段。从以下几个方面入手：1重视考评者绩效管理能力的开发。2被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发。4企业组织的绩效开发。

2、提高绩效面谈质量的措施与方法 ：

（一）绩效面谈的准备工作１、拟订面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈时间地点以及应该准备的各种绩效记录和资料２、收集各种与绩效相关的信息资料．

（二）提高绩效面谈有效性的具体措施。1有效的信息反馈应具有针对性2有效的信息反馈应具有真实性3有效的信息反馈应具有及时性4有效的信息反馈应具有主动性5有效的信息反馈应具有适应性

3、绩效改进的方法与策略。

（一）分析工作绩效的差距与原因：

1、分析工作绩效的差距。具体方法有目标比较法；水平比较法；横向比较法

2、查明产生差距的原因

（二）制定改进工作绩效的策略 1、（1）预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、检查评估绩效管理系统的有效性：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法。

4、绩效管理的考评类型：从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

5、各种绩效考评方法：

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法（KPI）

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法。

（三）结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。主要有四种表现形式：

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法。

5、绩效考评应注意的问题：为了有效避免、防止和解决的措施和方法：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章 薪酬管理

第一节 薪酬制度的设计

1、薪酬管理(一)企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.(2)对各类员工的贡献给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.(二)企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内具有公正性原则(3)对员工具有激励性原则(4)对成本具有控制性原则(三)企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理（企业应坚持:效率优先,兼顾公平,按劳付酬的行为准则.）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资(2)企业员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度设计与完善(4)日常薪酬管理工作 具体包括:①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要

类及评估指标

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。

11、培训效果评估的指标1认知成果。一般用笔试来评估认知结果2技能成果。技能转换通常用观察法来判断3情感成果。可通过调查来衡量。4绩效成果。5投资回报率。

12、培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息。2通过观察收集信息。3通过访问收集信息。4通过培训]调查收集信息。

第二节 培训方法的选择

1、直接传授型培训法 用于知识类培训，包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

2、实践型培训法 适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用（1）个别指导法（教练法、实习法）（2）工作轮换法(3)特别任务法：委员会或初级董事会；(4)个别指导法

3、参与型培训 调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。

4、态度型培训法(1)色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。(2)拓展训练：场地拓展训练和野外拓展训练。应用于管理训练和心理训练等领域。

5、科技时代的培训方式通常有网上培训、虚拟培训等方式。

6、其它方法 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

7、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

8、几种常用培训方法的应用

1、事件处理的基本程序：1准备阶段（1）指导员确定培训对象及人数（2）指导员确定议题的大致范围。（3）每个学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组（5）确定会议地点和会议时间2：实施阶段（1）指导员向各小组介绍本法实施概要和注意事项。（2）各小组简单介绍小组所提出的个案（3）由指导员确定从易到难的讨论程序（4）针对个案进行实质性问题的讨论并作最后的总结。3 : 实施要点(1)指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学生没有问题可讨论.(2)制作个人亲历案例是要注意: 所选案例是工作最常发生的而且是最近发生的最难解决的一个实例.(3)记录个案发生的背景是应依据的5W2H原则,何人,何事,何时,何地,何物,如何做,多少费用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各组讨论是应注意:学员在目标明确时间既定的条件下进行非指导员参与的自主讨论。(5)讨论后总结学习收获。第三节 培训制度的建立和推行

1、企业培训制度：构成：培训服务制度，入职培训制度，培训激励制度，培训考核评估制度，培训奖惩制度和培训风险管理制度，培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度。

2、起草和修订培训制度的要求 根据企业内外部环境的变化及时调整和修订企业培训制度。在起草和修订企业的培训制度时应注意：（1）培训制度的战略性：要用全局的眼光去组织企业培训，并战略促使推进企业培训制度走向制度化和规范化（2）培训制度的长期性：要求以“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。（3）制度培训的适用性：培训制度是日常培训工作的指导方针，因此其必须充分体现培训管理和实施的需要。

3、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

4、各项培训管理制度的起草：

（一）培训服务制度。

（二）入职培训制度。

（三）培训激励制度。

（四）培训考核评估制度。

（五）培训奖惩制度。

（六）培训风险管理制度。

6、培训制度的推行和完善：培训制度的制定-----培训制度的执行-----培训制度的监督-----“发现问题”----培训制度的完善----确保培训活动的顺利完成。

调整.2、企业薪酬制度设计的基本要求(1)体现保障,激励和调节(2)体现劳动的三种形态:潜在形态,流动形态,凝固形态(3)体现岗位的差别:技能,责任,强度和条件(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬结构(7)构建相应的支持系统

3、衡量薪资制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度

4、定企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。(2)岗位分析与评价。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确企业的使命价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。

5、单项工资管理制度制定的基本程序(1)准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算标准(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

6、常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象和范围

4、确定个人奖金计算办法

7、工资奖金调整的几种方式：

1、奖励性调整

2、生活指数调整

3、工龄工资调整

4、特殊调整

8、工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节

1、工作岗位评价：

（一）原则

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。

2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。

3、评价结果应该公开。

（二）工作岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对工委工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

2、工作岗位评价的主要步骤如下：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。岗位类别的多少应根据生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。

2、收集有关岗位的各种信息，包括过去的和现今的，包括文字性的和其他种类的。

3、建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、在收集资料基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关问卷和测量评比量表

7、对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题

8、全面落实评价计划，按照预定方案逐步组织实施。

9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门

10、对评价工作进行全面总结，汲取经验教训，为以后的工作奠定基础。

3、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（1）少而精原则。尽量简化，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。（2）界限清晰便于测量的原则。（3）综合性原则。“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求。(4)可比性原则。

13、岗位评价的各种方法:

1、排列法.2、分类法。

3、因素比较法。

4、评分法。第三节 人工成本核算

1、确定合理人工成本应考虑的因素：

（一）企业的支付能力。

（二）员工的生计费用。

（三）工资的市场行情。

第四节 员工福利管理

1、福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计划性原则（４）协调性原则。

2、各项福利总额预算计划的制定程序和内容：1该项福利的性质：设施或服务2该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数3该项福利的受益者、覆盖面、上总支出和本预算4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准5根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

3、社会保障应包括三个基本的要素：（1）具有经济福利性;（2）属于社会化行为;（3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。同时，从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。