某船舶修造企业紧缺人才流失问题与对策分析

第一篇：某船舶修造企业紧缺人才流失问题与对策分析

某船舶修造企业紧缺人才流失问题与对策分析

摘要：受经济形势及市场行情的影响，船舶修造企业普遍出现“用工荒”，部分船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致船舶修造企业劳动力流动性非常大。尤其是从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，专业人才、技术人才、管理人才紧缺。结合某船舶修造企业实际，分析紧缺人才流失原因及其对策，并提出职工队伍稳定建设建议。

关键词：船舶修造企业人才流失职工队伍建设

引言

近年来，在宏观就业环境向好的影响下，“用工荒”困扰着许多快速发展的地区和行业，尤其是船舶修造企业普遍出现了“招工难”、“留人难”及用工成本增加等困难和问题，甚至于船舶修造企业相互之间恶性挖人才、抢人才，导致部分企业人才流失严重，劳动力流动性非常大。

船舶行业是个技术密集型行业，不但需要高层次的技术人才、管理人才，还需要大量一线技术工人。德国船舶行业高级技工比例在70%以上，而且学历都是大学本科以上，而我国船舶产业高级技工比例不到5%，很多船舶修造企业由于缺少技术工人，很多工程项目都是由外包工来做。

船舶企业要实现持续、健康、快速发展，必须大力开发人才这个“第一资源”。从船舶工业整体现状来看，人才支撑力度不足，船舶修造专业人才短缺，船舶产品设计能力、技术储备、管理水平等诸要素不能适应船舶工业快速发展的需要，这直接制约着企业规模的发展和整体素质的提高。

一、船舶修造企业用工存在的主要问题及其原因分析

船舶修造企业普遍存在经营管理水平不高、专业技术人才不足、技能操作人员素质较低的状况，船舶修造专业技术人才紧缺问题进一步突显，已成为当前及今后制约船舶修造企业发展和产业升级的一大瓶颈。

分析当前船舶修造企业用工现状，有几点值得我们引起注意和关注：

一是外包队伍流失比较严重，“留人”难度增加。外包职工是船舶修造企业的特殊职工群体，由于船舶生产和修理工序比较繁杂，加上修造船企业合同制职工及核心技术人才的短缺，因此，外包职工普遍承担着企业生产经营最为繁重、最艰苦的岗位和工序及附加值较低的配件协作任务。如分段制造、涂装、搭架、喷砂、管制件加工等等，是保证企业产能释放的一支重要力量。但是，近年来，随着一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是沿海发达地区缺工岗位大量增加，使大量外包职工队伍纷纷涌向经济发达地区或中心城市。二是外包工流动性非常大，人才培养难度增加。现在的外包工劳动群体以“80后”、“90后”为主，约占60%—70%，对于新一代劳动者，由于受教育程度有所提高，他们的择业观念除谋求获得高薪外，更加注重对职业前景、就业环境的选择，因而导致外包工就业流动性大。同时，该船舶修造企业刚刚投产不久就遇上了国际金融危机，尤其是船舶修造行业受国际金融危机影响有所滞后且非常严重，多数船舶修造企业尚未从金融危机的阴影中走出来，船舶修造工程量时饱时饥，在厂外包工劳动力时紧时松，加之船舶修造成本的增加，经营利润薄，资金周转艰难，这也是造成外包队伍流失的一个因素。船舶修造企业进入生产高峰期时，在厂劳动力十分紧缺，部分在厂船舶是有工程但无劳动力施工，同时为抢进度、抓坞期、保船期，在厂劳动力时常是连续高强度、高负荷施工，疲劳作业现象较多，这也就导致部分劳动力“吃不消”而选择“跳槽”。人才流动性的增大，势必提高了人才培养成本及难度。

三是在“用工荒”形势的逼迫下，船舶修造企业招工难问题重新凸现，用工成本大幅度提高。近年来由于外贸订单大幅增加，一度萧条的劳动力供需市场重新活跃，特别是长三角、珠三角经济发达地区，出现了新一轮的“用工荒”。劳动力市场从买方市场变为卖方市场，多数船舶修造企业不仅要承受修造船价格下跌的阵痛，而且还要承受劳动力价格上涨的压力，企业经营颇为艰难。据调查，船舶修造企业新招职工的平均工资同比上升了10%以上，有些岗位要求比较高的技术工种工资上升了30%左右。

四是中央及各地惠农政策效应不断出现，地区差异日益缩小，更加剧了船舶修造企业招工难度。农民工外出打工看准的是一个“钱”字，随着东部与中西部在工资及福利待遇上的差距逐步缩小，加上国家出台的一系列惠农和就业扶持政策，如今选择在家乡务农或就地打工生活成本反而低，从用工企业角度讲，为了留住职工，必须大幅度追加工资水平和各项福利保障。

二、船舶修造企业人才流失对策分析

船舶修造企业要实现健康、快速、持续发展，必须要积极想方设法解决“招工难”、“留人难”问题。

一是扩大就业渠道，稳定就业局势。通过加强与中西部劳务输出地区的横向联系广开招工渠道。强化就业平台建设，充分发挥劳动力市场就业主渠道作用，通过组团在劳务输出地举办各种形式的专场招聘会等办法扩大招工规模，并努力保持船舶企业职工队伍稳定。

二是规范外包工管理，改善外包工待遇。企业要坚持以人为本，实现人性化管理，适当让利给外包队伍，改善劳动者工作和生活环境，要切实解决好拖欠外包工款项问题，提高职工的工作积极性和主动性。

（1）在外包工中选拔优秀人才担任各级管理主管，形成外包工“自我管理、规范管理”的“老乡管老乡”的管理体系。

（2）在外包工中建立党支部和工会组织，加强对外包工队伍的管理，维护外包工的合法权益。企业召开职代会都有一定比例的外包工代表参加，外包工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议，基本都能得到妥善解决。

（3）由外包单位与录用的每一位外包工签订劳动合同，为他们每人每年购买人身伤害和医疗保险，为部分长期录用的外包工技术骨干购买了养老保险。

（4）做到对外包工与在职职工“四同”，即同管理制度、同考核奖惩、同培训发展和同服务尊重。

（5）重视外包工的社会保障问题。从长远着眼，从实处着手做好外包工工作。保证外包工工资的按时、足额发放，使他们的生活没有近忧；以买房、租房与合作建房的方式解决农民的住房问题，为他们实现由农民向市民的转变提供条件；做好社会保障工作。为外包工

买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割，但它是值得的。因为它换来的是外包工的工作积极性与创造精神，是企业的发展壮大、是国家的安定。

（6）进行外包工培训，解决外包工整体文化水平偏低的问题。

（7）保障外包工在苦脏累险的工作环境中的人身安全。针对修造船工作苦脏累险的行业特点，注重加强对农民工的培训管理：组织上岗前培训，重点进行安全和技能培训，考试合格后方才录用并要求持证上岗；把保障外包工安全作为企业年度考核指标，制定了《外包工安全施工管理责任制》和《外包工安全施工管理办法》，发放外包工工作服、工作鞋、安全帽、安全带等劳保用品；生产管理中设立专职安全管理人员，监督和管理农民工安全施工；组织外包工参加由中国船级社考核发证的技术培训班，使40%的外包工持有相关技术证书。

三是加快本地外包队伍建设。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，切实搞好技工学校教育，针对企业用工过多依赖外来员工的情况，政府部门可以加大对本地人才的培养力度，帮助企业解决用人需求。加大技能型人才培养力度，从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题，做到有计划、有组织、有落实，把培训工作与专业技术人才的管理、聘用、晋升、考核、奖惩有机的结合起来，实行一体化管理，促进区域专业技术人才队伍整体素质的提高。

四是加大劳动力需求的宣传力度。企业要充分发挥老员工作为企业活名片的作用，组织专门人员外出招聘。同时建议制作宣传船舶修造企业经济发展的专题片或有关材料，到经济相对贫困或剩余劳动力多的地区宣传船舶修造企业的发展情况和企业的工作环境，不断增强船舶修造企业的吸引力。

五是发挥中介组织作用，引进高素质人才。利用人力资源中介组织具有专业性、针对性、实践性等优势，采用较高的薪水福利待遇策略，积极引进企业生产经营亟需的技术管理人才。

六是制订企业发展人才需求长远规划。积极储备后备人才，防止出现急招工现象。对于关键岗位和关键职位，企业要有继任计划，保证不出现人员“缺位”的情况而影响正常生产。

七是利用现代信息技术，普及网上招聘。政府相关职能部门应加快信息技术发展速度，规范网络建设，进一步提高网络招聘质量，使网络招聘真正成为人才与用人单位的桥梁纽带，从而帮助企业降低招聘成本。

八是开展“十大优秀外来务工人员”评选表彰活动。开展“学先进，树新风”活动，每年评选外包工先进单位和先进个人，对先进单位和先进个人给予相应奖励。而将技术过硬和表现突出的外包工，转为企业合同制员工。评选出“10大优秀外来工”，在全公司、全系统进行表彰和宣传。

三、船舶修造企业职工文化建设的建议

我们的用工企业应该在不断改善员工物质生活条件的同时，结合员工生产生活的实际情况，注重企业基本文化设施建设，积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动，这一点可以因陋就简、因企制宜。

一是增加文化活动设施。企业应逐渐增加文化设施方面的投资，在想方设法改善员工物质生活的同时，结合员工生产生活的实际，创造条件建设一些适合员工活动的场所，如电视室、乒乓球室、阅览室、篮球场等，尽可能地让员工在业余时间有电视看，有书读，有场地

玩。

二是建立员工集体宿舍。企业应该建立外包工集体宿舍，实行集中居住、集中管理。争取达到外包工回到宿舍有温馨的家的感觉。

三是开展多形式活动。组织员工开展丰富多彩的业余文化活动，充分利用工作之余、节庆假日等时间，组织员工开展投入少、简便易行、健康而又有吸引力的文化活动。比如组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情的活动来激发员工的参与热情，增加他们的生活情趣。也可以在单位员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、体育运动等活动。

四是做好树立员工先进典型的工作。让员工在日常的工作和生活中，形成良好的争当先进的竞争环境。工作中遵规守矩，争当先进工作者，努力为公司创造效益；生活中严格自律，养成良好的生活习惯，为以积极的心态、饱满的精神去上班工作打下良好的基础。

五是帮助员工提高其自身素质。先易后难，由浅入深，帮助员工进行文化充电，提高他们的文化水平。帮助外包工在保持淳朴、憨厚乡村优秀品格的基础上，摒弃一些生活陋习，主动借鉴、尝试城市的文明礼仪，努力适应城市快节奏的生活方式。

六是严格遵守劳动法规以及企业与员工之间的相关规章制度。严格执行法律法规和各项规章制度，在安排劳动时间、支付工资、落实保障等方面企业应加强自律，努力为员工创造宽松的工作环境，争取做到让员工打心眼里愿意在公司里工作。

结语

当前市场经济形势下，“招工难”、“留人难”及用工成本增加等似乎成为了船舶修造企业的“老大难”问题，严重阻碍了船舶修造企业的发展甚至是已经影响了船舶修造企业的正常生产。船舶修造是劳动密集型产业，船舶修造企业要确保企业健康、快速、持续发展，务必要重视、解决劳动力紧缺及流动性大的问题。解决劳动力紧缺及流动性大的问题，船舶修造企业的投资者、决策者、管理者要“立足当前发展，着眼长远利益”，正确处理效益与人才投入的关系，使企业人才招聘、培养和管理步入规范化、合理化、科学化的轨道。

参考文献

[1] 马智宏，商振茂.外包管理科学化.中共中央党校出版社，2011.3

[2] 马智宏，沙小飞.党旗下的洗礼—企业党建实践论.中共中央党校出版社，2011.6

[3] 王均发.正确处理好人才的稳定与流动[J].军队政工理论研究，2002(04)

[4] 韩福明.企业农民工管理中的心理契约.经济管理出版社，2011.6

[5] 王磊.离职因素的研究[J].HR经理沙龙，2005(04)

[6] 李培林.农民工—中国进城农民工的经济社会分析.社会科学文献出版社，2003.4

第二篇：企业人才流失问题及原因分析

企业人才流失问题及原因分析

企业人才流失问题及原因分析

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【摘要】:人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

【关键词】：企业人才流失对策

绪论

市场经济是竞争经济，竞争的是什么，竞争之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

一、企业人才流失的现象及其危机

（一）、企业人才流失的现象

调查数据反映企业人才流失情况严重:（1)零点调查公司于2003年8月针对京、沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中层管理人员进行的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机;而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%;有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25.3%和32.9％。（2）中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为1∶0.89。

（二）、企业人才流失的危机

人才流失,尤其是拥有专门技术,掌握企业商业机密，控制企业关键资源,为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的核心人才的流失，会给企业带来重大损失。在缺乏防范的情况下,核心人才流失甚至会给企业造成危机:（1)会动摇军心。（2)造成成本损失。（3)影响企业的运作。（4)造成企业无形资产流失

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）、待遇与成本、业绩不匹配

企业如同其他社会组织一样，都有其内在的运作原则。企业对员工来说，其“正义”原则主要是分配的正义，即按劳分配与按贡献大小分配两者的平衡。如果分配原则出现问题，仅仅“能者多劳”却“多劳不多得”或者只是按照级别高低分配工资而不顾及业绩、表现，就会既打击工作积极性，抑制创造力，又难免在工作中产生“消极服从”与“抵制”。那么，待遇与成本、业绩不匹配表现在哪里？一般认为，分配方案存在一个等式：将员工在企业工作所要付出的成本与贡献度相加，应当等于员工享受到的待遇与福利。员工所要付出的成本包括：在企业工作必须付出的劳动量、精力损耗、健康损耗、上下班成本；个人发展所需的继续培训费用、家庭的生活消费等；因选择某企业而丧失其他机遇的成本。员

工业绩主要包括：为企业带来的项目利润；工作表现优异，节省企业开支；为企业稳定与发展提供保障与机遇。当企业给予员工的待遇与员工付出的成本、取得的业绩之和存在差距时，员工便容易存在不满并寻找机遇来实现该等式。这是最为常见的人才流失的直接原因，也是人事管理部门绩效评估失败导致的直接结果。

在近几年的人力资源管理中，还出现了一种新情况：员工的健康管理问题。这一命题出现的背景是：在企业竞争、人才竞争的环境中，员工都面对着较高的工作压力，而目前在中国的现状是，虽然国家已经实施社保，并提供医疗保障，但是现有医疗保障只能满足员工最基本的医疗需求，只有当员工生病之后才能使用，当员工处于“亚健康”状态以及“高危”状况下，社会保障不能提供任何解决方案。近年偶有企业员工因工作压力而患病、猝死的现象发生，对于企业形象、员工心理都造成了强大的震撼和####，同时也给企业带来了高额成本。因此，在考虑待遇与员工成本的平衡时，企业应纳入健康成本及管理这一新因素。

（二）、能力与发展空间相冲突

员工能力有余，发展空间不足。企业拥有优秀的人才，却没有合适人才的用武之地，使员工的才能长期得不到有效发挥。这种情况的出现常常是公司对员工能力评估不足所造成，既可能是人为评估与工作安排的失效，也可能是由于企业机制问题，如职位流动性不足、晋升机制呆滞等原因所造成。

员工能力有限，发展空间足够。企业为员工的晋升、发展提供了足够的空间，只是员工能力有限，不能胜任该岗位，但记录显示该员工在某岗位曾经表现出相当优异的绩效。这便是晋升管理当中一种常见的“彼得梯子定律”现象，即员工总是从一个胜任的岗位晋升到一个不能胜任的岗位上。这种冲突情况的发生，说明了企业未能为员工给予合适的晋升评估，以致做出了不合适的工作安排与岗位设计。

（三）、员工与直接主管相冲突

在排除了以上两个方面的因素后，即待遇与员工的成本匹配，员工能力与发展空间相适应的情况下，人才流失的原因就不得不到企业的人文环境中去寻找了。企业文化建设的重要性无需过多强调，但它自身是一个系统性的东西，能否充分发挥作用，要看它能否与企业的运作机制相匹配。在层级管理制度之下，员工与其直接主管发生的联系最为密切，联系越多，发生冲突的可能性越高。各种由于员工与主管冲突而导致的人才流失，究其原因，都是由于支配关系的存在而产生，并非由于领导关系、指导关系的存在。

以上3个导致人才流失的原因，最后可以归结为两方面：第一，企业人力资源管理机制不完善，缺乏科学、系统的管理理念。第二，企业管理机制与企业文化存在冲突，未能使企业文化与企业管理制度相融和，有企业文化之名，无企业文化之实。

三、防止人才流失的对策

（一）、完善薪酬制度提高人才满意度

首先要建立全面的薪酬体系。全面薪酬体系包括显性的基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等物质酬劳，以及隐性的基于工作本身不能直接获得的赞扬、地位、学习机会、雇佣安全、挑战性等非物质酬劳。我国企业还没有建立起与市场经济体制相适应的激励制度，需要尽快完善。在显性酬劳中，我国企业重视基本工资、奖金、福利等物质激励，缺乏激励性薪酬；在隐性酬劳中，我国企业重视评先进、树标兵这种荣誉与地位的激励，欠缺支持、信任、学习机会、工作挑战性等精神激励。根据激励——保健理论，物质激励报酬低，会导致人才的不满，因而国内企业应逐步建立并完善欠缺的激励性薪酬，主要是长期激励制度——股权激励方案，以调动企业核心人才长期为企业作贡献的积极性；而非物质的激励，能满足人才的精神需要，会显著提高人才满意度。在激励上既要注重效率，又要注意公平。亚当斯指出，报酬分配的不公平会挫伤员工的工作积极性。物质薪酬既是激励的因素，运用不当时又是使士气低落的主要祸首。美国管理学家皮特指出:重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。企业必须把物质激励和精神激励结合起来，既提供较好的保健因素——与上级的关系、工作环境条件、薪金、与同级的关系、地位、工作安全性等，来防止牢骚，消除不满；又提供激励因素——工作富于成就感、工作成绩得到认可、工作富于挑战性、有职务、负有一定的责任、有发展前景、有提升机会等，来激励人才。其次，综合考虑岗位价值、绩效、能力确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森．怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘

单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）、因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（四）、建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（五）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

【参考文献】

［1］曹静江:如何解决企业人才流失的危机[J]

［2］ 李晓羽:人才激励与薪酬管理[J].辽宁经济,2005，（4）

［3］焦玉蕾权锡鉴:国有企业人才危机及对策探析[J].商场现代化,2006，（11）（下旬刊）

第三篇：船舶修造企业安全生产基本要求

船舶修造企业安全生产基本要求

船舶修造企业安全生产基本要求 1 范围

本标准规定了船舶修理和建造企业安全生产的基本要求。本标准适用于浙江省境内钢质船舶修理和建造企业。2 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

GB 4053.1－1993 固定式钢直梯安全技术条件 GB 4053.2－1993 固定式钢斜梯安全技术条件

GB 4053.3－1993 固定式工业防护栏杆安全技术条件 GB 6067－1985 起重机械安全规程

GB 7231－2003 工业管道的基本识别色、识别符号和安全标识 GB 18218-2000 重大危险源辨识 GB 50016－2006 建筑设计防火规范

GBZ 2－2002 工作场所有害因素职业接触限值 3 术语和定义

下列术语和定义适用于本标准。3.1 危险因素

能导致人身伤亡、财产突发性损坏的因素。3.2 有害因素

能影响人的身体健康导致疾病或对物造成慢性损坏的因素。3.3 安全评价

对生产系统存在的危险性进行定性和定量分析，得出系统发生危险的可能性及其程度的评价，以寻求最低事故率、最少的损失和最优的安全投资效益。3.4

三级安全教育

入厂教育、车间教育、班组教育。3.5 四新

新技术、新工艺、新设备、新材料。3.6 四不放过

事故原因未查明不放过，责任人未处理不放过，整改措施未落实不放过，有关人员未受到教育不放过。3.7 相关方 关注企业的职业安全卫生状况或受其职业安全卫生绩效影响的个人或团体。如外来施工单位、供货方、合作伙伴等。3.8 三同时

新建、改建、扩建工程项目的安全设施，应与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。安全设施投资应当纳入建设项目概算。3.9 危险源

可能造成人员伤害、疾病、财产损失、作业环境和生态环境破坏或其组合之根源或状态。3.10 危险源辨识

确认危险源的存在并确定其特性的过程。3.11 重大危险源

长期地或临时地生产、加工、搬运、使用或贮存危险物质，且危险物质的数量等于或超过临界量的单元。3.12 危险化学品

化学品中具有易燃、易爆、有毒、有腐蚀性等特性，会对人（包括生物）、设备、环境造成伤害和侵害的化学品。3.13 电气设备

包括发电、变电、输电、配电或用电的器件，例如电机、电器、变压器、测量仪表、保护装置、电器用具。3.14

安全特低电压

用安全隔离变压器或具有独立绕组的变流器与供电干线隔离开的电路中，导体之间或任何一个导体与地之间有效值不超过50伏的交流电压。3.15

安全防护装置

配备在生产设备上，起保障人员和设备安全作用的所有附属装置，如防护罩、安全门、安全阀、限位器、联锁装置和报警器等。3.16 安全工具

在危险部位或危险区域内，能代替人进行操作或排除故障的专用工具。如：钳子、钩子、夹子、电磁或永磁吸盘。3.17 钢质船舶

主船体用船用钢材建造的船舶。4 符号

下列符号适用于本标准：

N：中性点、中性线、工作零线。PE：保护零线，保护线。

PEN：具有中性和保护线两种功能的接地线，又称保护中性线。TN：电源中性点直接接地时，电气设备外露可导电部分通过零线接地的接零保护系统。TN-C：工作零线与保护零线合一设置的接零保护系统。

TN-C-S：工作零线与保护零线前一部分合一，后一部分分开设置的接零保护系统。

TT：电源中性点直接接地，电气设备外露可导电部分直接接地的接地保护系统，其中电气设备的接地点独立于电源中性点接地点。5 安全基础管理 5.1 安全生产责任制

5.1.1 企业主要负责人应履行下列职责： a）建立、健全本企业安全生产责任制；

b）组织制定本企业安全生产规章制度和操作规程； c）保证本企业安全生产投入的有效实施；

d）督促、检查本企业的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患； e）组织制定并实施本企业的生产安全事故应急救援预案； f）及时、如实报告生产安全事故；

g）向职工大会、职工代表大会、股东会或者股东大会报告安全生产情况，接受工会、从业人员、股东对安全生产工作的监督。

5.1.2 建立各职能部门的安全职责，并应： a）有文本，覆盖企业内所有部门； b）定期对其职责进行检查、考核。

5.1.3 建立各级各类人员的安全职责，并应：

a）有文本，涵盖企业内各级管理者（含班组长）、从业人员，且与其职能相符； b）定期对其职责进行检查、考核。5.2 安全生产规章制度

5.2.1 企业应建立包括以下内容的规章制度： a）安全生产检查； b）安全教育培训；

c）安全生产考核、奖惩； d）事故管理；

e）设备设施安全管理； f）现场安全管理； g）电气安全管理； h）劳动防护用品管理； i）安全生产投入； j）安全例会；

k）危险作业安全管理； l）危险作业审批；

m）危险化学品储存、使用管理； n）相关方安全管理。

5.2.2 建立其他保障安全生产的规章制度。

5.2.3 安全生产规章制度应符合国家法律法规和标准的要求。5.3 安全生产投入

5.3.1 按国家规定提取安全生产专项费用，上销售收入： a）大于1000万元的造船企业按3.5％提取；修船企业按5％提取；

b）1000万元至3000万元的造船企业按3％提取；修船企业按4％提取； c）3000万元至5000万元的造船企业按2.5％提取；修船企业按3％提取； d）5000万元至1亿元的造修船企业按2％提取； e）大于1亿元部分的造修船企业按0.5％提取。5.3.2 专项费用使用的范围：

a）提供符合国家或行业标准的作业条件； b)安全设施和装置的添置、维护和改造；

c）提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品； d）职业安全卫生评价和检测； e）安全教育培训。

5.3.3 建立安全生产专项费用台帐，做到专款专用。

5.3.4 依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳工伤保险费。5.4 安全生产机构与人员

5.4.1 安全生产管理机构和网络：

a）企业应建立安全生产委员会或领导小组；

b）企业应设置安全生产管理机构和配备安全生产管理人员； c）企业工会应履行安全生产监督职能。5.4.2 安全生产管理人员配置：

a）从业人员在50人以下的，应当配备专职安全生产管理人员1名；

b）从业人员在50人以上不足300人的，应当配备不少于2名的专职安全生产管理人员； c）从业人员在300人以上不足1000人的，应当配备不少于3名的专职安全生产管理人员； d）从业人员超过1000人的，应当配备不少于5名的专职安全生产管理人员； e）2000总吨以上单船应配备不少于1名专职安全生产管理人员。

5.4.3 造船企业专业气体检测人员不得少于2人，修船企业不得少于4人。5.4.4 安全生产管理机构以及安全生产管理人员应履行下列职责：

a）贯彻执行国家安全生产的法律、法规、规章、国家标准或者行业标准，参与本单位安全生产决策；

b）督促安全生产规章制度和安全技术操作规程的执行；

c）制定安全生产检查规程，开展安全生产检查，发现事故隐患，督促有关业务部门和人员及时整改；查处违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的行为；

d）组织开展安全生产宣传、教育和培训，推广安全生产先进技术和经验； e）参与本单位生产工艺、技术、设备的安全性能检测及事故预防措施的制订；

f）参与新建、改建、扩建的建设项目安全设施的审查，督促和管理劳动保护用品的发放、使用；

g）参与组织本单位应急预案的制订及演练；

h）组织或者参与生产安全事故的调查和处理，对事故进行统计、分析，向本单位提出报告； i）法律、法规、规章规定的其他安全生产要求。5.5 安全生产教育

5.5.1 企业主要负责人和安全生产管理人员，应接受安全生产知识教育培训，具备与本单位所从事生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力，取得相应的资格证或合格证书。5.5.2 企业应制定安全教育培训计划。

5.5.3 新从业人员入厂应进行三级安全教育。

5.5.4 特种作业人员应经有资质机构培训合格，并持证上岗。专业气体检测人员应持证上岗。

5.5.5 变换工种、复工和采用“四新”前，相关人员应进行安全教育。5.5.6 从业人员每年再教育培训不得少于12小时。

5.5.7 外来施工单位的企业负责人和安全管理人员应经相应的安全生产知识培训，持证上岗。

5.6 事故管理

5.6.1 事故报告要求：

a）发生各类人身轻伤事故，事故发生部门应在24小时内报告企业安全管理部门，并建立台帐；

b）发生重伤、死亡（重大、特大）事故的，事故发生部门应立即报告企业主要负责人或应急救援指挥中心。企业负责人接到事故报告后，应立即报告当地安全生产监督管理等部门。5.6.2 事故原因调查、分析与整改措施： a）建立事故调查组，开展事故调查、分析；

b）针对事故发生原因制定整改计划或方案；确定整改措施、资金、责任人、完成时间；整改确认后再生产。

5.6.3 生产安全事故应按“四不放过”的原则进行处理。5.7 “三同时”管理

5.7.1 新建、改建、扩建工程项目的安全设施，应与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

5.7.2 建设项目可行性研究报告或初步设计内容应有安全专篇。

5.7.3 建设项目安全卫生设施的费用，应纳入建设（工程）项目概算。5.7.4 建设项目的设计，审查，竣工验收应有安全生产管理部门参与。5.8 班组安全管理

5.8.1 班组应建立日常安全检查、安全教育、特种作业、违章和事故处理记录。5.8.2 班组安全检查每周不少于1次，发现违章、事故隐患应及时整改。5.8.3 班组安全教育活动每月不少于2次。5.9 安全操作规程

5.9.1 应建立健全岗位安全操作规程，并符合国家和行业有关法律法规、标准和规范的要求。

5.9.2 操作人员应熟悉本岗位的安全操作规程。5.10 设备设施安全管理

5.10.1 设备、设施、工具应建立名称、型号、规格、数量、分布状况的台帐。5.10.2 主要设备设施应建立技术档案，包括：

a）产品出厂合格证、使用维护说明、安装技术文件等资料； b）安全防护装置资料； c）大修或改造记录；

d）安全附件、安全防护装置、测量调控装置及有关附属仪器仪表的日常维护保养记录； e）运行故障和事故记录。

5.10.3 特种设备应有产品合格证、使用登记证、法定资质单位的定期检验报告。5.10.4 设备应有日常使用状况自行检查记录，定期维护保养记录。5.11 相关方安全管理

5.11.1 企业应与外来施工单位签订安全协议，明确双方安全职责： a）外来施工（作业）方应符合安全生产条件；

b）外来施工（作业）方应到所在地安全生产监督管理部门备案； c）施工现场应有可靠的安全防范措施。

5.11.2 工程项目、生产经营场所、设备的发包或出租应符合法规和行业规定： a）承包或租赁方应具备安全生产条件； b）签订责任明确的安全管理协议。5.11.3 对厂区内临时作业人员、实习人员、参观人员及其他外来人员应有安全管理制度和安全措施。

5.11.4 企业外购气源应与相关方签订安全协议。供气单位应有相应资质。5.12 现场安全监督检查

5.12.1 企业应实施包括以下内容的安全监督检查： a）安全生产规章制度和安全操作规程的执行； b）劳动安全防护用品的使用；

c）特种作业人员持有效证件上岗情况； d）安全隐患整改。

5.12.2 安全监督检查应形成记录。5.13 重大危险源管理 5.13.1 重大危险源管理。

a）企业应按GB 18218-2000进行辨识；

b）重大危险源应建立档案。定期检测、评估、监控； c）重大危险源应上报当地安全生产监督管理部门。5.13.2 编制应急救援预案，并定期演练。5.14 应急救援预案

5.14.1 对风险应定期辨识: a）应每年至少组织一次风险辨识、评估；

b）重、特大安全事故应急救援预案范围应包括： 1）地震、洪水、台风等自然灾害事故； 2）火灾、爆炸重大安全事故； 3）危险化学品重大安全事故；

4）锅炉、压力容器、压力管道等特种设备重大安全事故； 5）急性中毒等事故和其他伤害。5.14.2 应急救援预案内容：

a）确定应急救援组织指挥机构，包括：

1）相关部门与人员职责分工明确、指挥协调；

2）应急处置措施、医疗救助、应急人员防护、群众的安全防护； 3）现场检测与评估； 4）信息发布。

b）应急救援经费保障、物资保障、队伍保障； c）善后处置措施齐全。

5.14.3 应急救援预案培训、演练、更新：

a）每年至少组织一次安全生产事故应急救援培训和演练； b）预案演练应进行评价，并及时更新预案。5.15 安全生产管理档案

5.15.1 企业应建立以下安全管理档案： a）事故档案；

b）安全生产培训教育档案； c）违章记录及安全奖惩档案； d）安全隐患及整改档案； e）特种作业及危险作业人员台帐、健康档案。5.15.2 档案内容应记录齐全，按规定要求保存。6 机械设备设施 6.1 空压机

6.1.1 机身、曲轴箱等主要受力部件无影响强度和刚度的缺陷，所有紧固件应牢固可靠，并有防松措施。

6.1.2 压力表、温度表（计）每6个月检测，液位计（油标）等安全装置（附件）应完整、灵敏可靠，且在检测周期内使用。

6.1.3 外露的联轴器、皮带传动装置等旋转部位应设置防护罩或护栏，螺杆式空压机保护盖应关闭。

6.1.4 配套的压缩空气管道无腐蚀，管内无积存杂物，管道漆色符合浅灰色要求，并标有流向箭头，支架牢固可靠。

6.1.5 电气设备符合安全要求，机组旁应设紧急停机按钮（开关）保护装置。6.1.6 空压机布置合理，空压机与墙、柱以及设备之间留有1m足够的空间距离。

6.1.7 固定式空压机应设置在有足够通风的房间，其区域内无灰尘、化学品、金属屑、油漆漆雾等。

6.2 金属切削机床

6.2.1 防护罩、盖、栏应完备可靠。

6.2.2 防止夹具、卡具松动或脱落的装置完好。6.2.3 各种限位、联锁、操作手柄要求灵敏可靠。

6.2.4 机床PE线应选用≥4㎜2的铜芯线连接规范可靠。6.2.5 机床局部或移动照明应采用36V或24V安全电压。

6.2.6 机床电气箱、柜前1m内无杂物，箱、柜内电器布局合理，编号清晰正确。6.2.7 未加罩旋转部位的楔、销、键，突出旋转杆平面应小于3㎜。6.2.8 备有清除切屑的专用工具。6.2.9 其他安全要求：

a）磨床：砂轮合格，旋转时无明显跳动； b）车床：加工超长料应有防弯装置；

c）插床：应设置防止运动停止后滑枕自动下落的配重装置；

d）电火花加工机床：可燃性工作液的闪点应在70℃以上，需采用浸入式加工； e）锯床：锯条外露部分应采用防护罩或安全距离隔离； f）加工中心：加工区域周边应有固定、可调式防护装置。6.3 冲、剪、压机械

6.3.1 离合器动作灵敏、可靠、无连冲。

6.3.2 制动器工作可靠，与离合器相互协调联锁。

6.3.3 紧急停止按钮灵敏、醒目，在规定位置安装有效。6.3.4 传动外露部分的防护装置齐全可靠。6.3.5 脚踏开关应有完备的防护罩且防滑。6.3.6 机床PE线可靠，电气控制有效。

6.3.7 安全防护装置可靠有效，使用专用钳子、钩子、夹子、电磁或永磁吸盘等工具。6.3.8 剪板机等压料脚应平整，危险部位有可靠的防护。6.4 特种设备

6.4.1 压力容器、锅炉、起重机械、电梯应取得特种设备使用证，定期检验合格，在检验周期内使用。6.4.2 工业气瓶每3年检验，压力表每6个月检验，并在检验周期内使用。6.4.3 日常运行应有企业月、班组周、岗位日定期自查记录。6.5 工业管道

6.5.1 应有全厂管网平面布置图，标记完整，位置准确，管网设计、安装、验收技术资料齐全。

6.5.2 压力管道应取得使用证，定期检验，在周期内使用。

6.5.3 管道漆色标记应明显，流向清晰。标识应符合GB 7231-2003的要求。6.5.4 管道完好，无严重腐蚀、无泄漏，防静电积聚措施可靠。6.5.5 埋地管道敷层完整无破损，架空管道支架牢固合理。6.5.6 禁忌介质的管道应独立埋设。6.6 厂内机动车辆

6.6.1 厂内机动车辆应具有国家统一制定的牌照，每年应定期检验合格，在检验周期内使用。

6.6.2 动力系统运转平稳，线路、管路无漏电、漏水、漏油。

6.6.3 灯光电气部分完好，仪表、照明、信号及各附属安全装置性能良好。6.6.4 传动系统运转平稳。

6.6.5 行驶系统连接紧固，轮胎无损伤。6.6.6 转向系统轻便灵活。

6.6.7 制动系统安全有效，制动距离符合车辆性能要求。6.7 木工机械

6.7.1 限位及联锁装置灵敏可靠。6.7.2 旋转部位的防护装置完好有效。6.7.3 夹紧或锁紧装置完整可靠。

6.7.4 锯条接头不得多于3个，锯片和砂轮不允许有任何形状的裂纹。6.7.5 PE线连接可靠，控制电器须有防止短路与过载的保护装置。6.7.6 刨车带锯机应设置有效的护栏。6.7.7 安全防护装置齐全有效。

6.7.8平刨的开口度应符合尽可能最小间隙。6.8 砂轮机

6.8.1 安装地点应保证人员和设备的安全。

6.8.2 防护罩应有足够的强度（一般钢板厚度为1.5㎜～3㎜）。6.8.3 档屑板应有足够的强度，且可调至砂轮间距≤6㎜。6.8.4 砂轮无裂纹无破损。

6.8.5 托架安装牢固，可调至砂轮间距≤3㎜。

6.8.6 法兰盘应大于砂轮直径的1/3，并与砂轮之间有软垫，软垫厚1 mm～2 mm，大于法兰盘2 mm～3㎜。砂轮切割机法兰盘应大于砂轮直径的1/4。

6.8.7 运行应平稳可靠，砂轮磨损量不超标，且在有效期内使用。6.8.8 PE线连接可靠，控制电器须有防止短路与过载的保护装置。6.9 风动工具

6.9.1 砂轮夹紧装置应符合卡夹与砂轮接触平整均匀，软垫直径大于卡盘1mm～2mm。6.9.2 防护罩应完好无损。

6.9.3 气阀、开关应完好无漏气。6.9.4 防松脱锁卡完好，可靠。

6.9.5 气路密封无泄漏，气管无老化、腐蚀。6.10 其他（含炊事）机械

6.10.1 防护罩、盖、栏应完整可靠。

6.10.2 各种联锁、紧停、控制装置灵敏可靠。6.10.3 局部或移动照明应为安全电压。

6.10.4 PE线连接可靠、电源线路及电器完好。6.10.5 梯台或平台应符合工业梯台要求。6.11 脚手架

6.11.1 基本安全要求：

a）脚手架宽度应大于500mm。脚手板可采用钢、木、竹材料制作，每块重量不宜大于30kg。许用载荷应大于400kg/m2；

b)脚手架构配件应选用符合国家标准生产企业的产品； c）脚手架搭设完毕后应进行验收，合格后方可投入使用；

d）应定期观察脚手架垂直度和水平度，连接部位的绑扎件和紧固件应牢固、可靠； e）钢质脚手架和撑架、横杆、夹具、挂具每年应进行一次防锈处理。6.11.2 悬空脚手架：

a）吊笼式脚手架应符合以下要求：

1）搭设马脚的焊接必须由相应等级的焊工担任。焊接时两端应包头。搭设前应仔细检查焊缝，如有假焊和漏焊等现象，应及时补焊； 2）吊装吊笼时应认真执行GB 6067-1985； 3）吊笼内的上下人孔盖必须完好无缺；

4）每层吊笼必须安装两道防护链条，使其保持完好状态； 5）挂梯与桥板主要尺寸符合要求。b）电动吊篮式脚手架应符合以下要求： 1）搭设前必须测试绝缘电阻；

2）最大载荷应不大于500kg，并指定使用负责人； 3）牵引钢丝绳破断拉力应是最大载荷的14倍；

4）吊篮的传动装置、电器装置、安全装置、安全设施等必须保持有效可靠； 5）距吊篮2m内的钢丝绳应做绝缘保护； 6）吊篮的起落及运行速度应小于0.5m/s； 7）应配备速差式安全带。

c）简易式脚手架应符合以下要求：

1）杆件的焊接必须由相应等级焊工担任，在放置脚手板前应仔细检查杆件的焊接质量； 2）水平撑杆下面必须安装斜撑加以固定；

3）脚手架距作业基准点的高度在2m以上时，必须装设安全栏杆或防护绳。6.11.3 落地脚手架：

a）花架式或高凳式脚手架应符合以下要求：

1）搭设前必须仔细检查其质量，凡有缺档、损坏、锈蚀等情况，不允许使用； 2）必须放置在坚实、平整的地面；

3）挑头板绑扎的方法应正确，挑头应上翘10°，一次受力时挑头下坠的角度不大于10°，如直接将脚手架放置在花架式或高凳横档上的，可不扎；

4）脚手板放置在挑头板上且花架式或高凳间距大于1200mm时，必须安装吊撑或顶撑； 5）脚手板搁置部分的长度以及脚手板之间重叠部分，必须保持250mm～500mm； 6）脚手板搁置部分必须用蚂蝗钉固定或用φ16mm～φ20mm的白棕绳绑扎。b）钢管扣件式脚手架应符合以下要求： 1）立杆应交错设置，垂直偏差应小于1/200，横距应小于1200mm，纵向应小于1800mm； 2）大横杆、小横杆均应保持水平，大横杆在同一间隔内的纵向水平高低不得超过60mm； 3）小横杆伸出大横杆的距离不得大于300mm，若超出时应加斜撑方可搁置脚手板； 4）脚手板搁置的间距超出3600mm时，应在中间加设一道小横杆；

5）斜拉杆与地面的夹角应在45°～60°之间，接长距离应大于400mm，并采用回转扣件连接；

6）上下通行梯的斜度一般不应大于60°，防护栏杆下道不低于500mm。6.12 工业梯台 6.12.1 直梯：

a）梯宽宜500㎜、梯级间隔尺寸宜300㎜；

b）梯段高度超过3m部分应设护笼，护笼直径应为700㎜、护笼条5根，制作应符合GB 4053.1-1993；

c）直梯与平台相连的扶手高应≥1050mm；

d）结构件不得有松脱、裂纹、扭曲、腐蚀、凹陷或凸出等严重变形，更不得有裂纹。并应进行除锈涂装处理。6.12.2 斜梯：

a）梯宽≥600㎜、扶手立柱高于900㎜、间距尺寸≤1000㎜，制作应符合GB 4053.2-1993的要求；

b）踏步高、宽适当，除扶手外，应设一根横杆；

c）结构件不得有松脱、裂纹、扭曲、腐蚀、凹陷或凸出等严重变形，更不得有裂纹。并应进行除锈涂装处理。6.12.3 活动轻金属梯：

a）梯长应≤8m，梯宽≥300mm；

b）梯脚防滑措施完好，无开裂、破损；

c）轻金属直梯具备伸缩加长的直梯，其止回档块完好无变形、开裂；

d）人字梯的铰链完好无变形，两梯之间梁柱中部限制拉线、撑锁固定装置牢固； e）结构件不得有松脱、裂纹、扭曲、腐蚀、凹陷或凸出等严重变形，更不得有裂纹。6.12.4 轮式移动平台：

a）操作平台表面应防滑、护栏高度符合1100㎜，中间一根横杆的要求； b）斜撑无变形、铰链连接可靠；

c）轮子的限位、防移动装置完好有效； d）升降动力电源切断时应有紧急下降装置；

e）结构件不得有松脱、裂纹、扭曲、腐蚀、凹陷或凸出等严重变形，更不得有裂纹。并应进行除锈涂装处理。6.12.5 走台、平台：

a）单人通道宽度宜800mm，双人交叉通道宽度宜1200mm，扶手最小高度1100㎜、离地高度等于或大于2m时，护栏不得低于1200mm，立柱间距小于1000㎜、横杆与上、下构件的净间距不得大于380㎜；

b）扶手和立柱宜采用直径33.5㎜～50㎜钢管，横杆采用不小于25㎜×4㎜扁钢或直径16㎜的圆钢； c）走台或平台的设计负荷大于规定值（走台250kg/m2，梯间平台350kg/ m2，检修平台400kg/ m2）；

d）台面板周围的踢脚挡板高度不小于100mm，离基面不大于10㎜；

e）结构件不得有松脱、裂纹、扭曲、腐蚀、凹陷或凸出等严重变形，更不得有裂纹。并应进行除锈涂装处理。7 电气设备设施 7.1 变配电系统

7.1.1 变配电站环境要求：

a）变配电站周围与其它建筑物间应有足够的安全消防通道，且保持畅通； b）应与爆炸危险场所保持15m以上、有腐蚀性场所保持7.5m以上的间距； c）变配电站地势不应低洼，防止雨后积水；

d）室内可燃油油浸变压器室应设容量为100％变压器油量的贮油池；

e）变配电间门应向外开，高压间（室）门应向低压间（室）开，相邻配电间（室）门应双向开；

f）门、窗及孔洞应设置网孔小于10㎜×10mm的金属网；

g）多层建筑装置可燃油电气设备变配电所应在底层；高层建筑内不宜装置可燃油电气设备变配电所。

7.1.2 变压器、发电机：

a）油标油位指示清晰，油色透明无杂质，且不漏油；变压器油应定期进行绝缘测试； b）油温指示清晰，温度低于85℃，冷却设备完好，发电机工作温度定子不超过70℃（E级），转子不超过80℃（B级）；

c）绝缘和接地故障保护完好可靠； d）瓷瓶、套管清洁，无裂纹、无破损；

e）变压器、发电机运行过程中，内部无异常响声或放电声； f）应有符合规定的警示标志和遮拦。

7.1.3 高低压配电间及电容器间控制装置： a）所有的瓷瓶、套管、绝缘子应清洁无裂纹；

b）所有的母线应整齐、清洁，接点接触良好，母线温度应低于70℃，相序标志明显，连接可靠；

c）各类电缆及高压架空线路敷设应符合安装规程，电缆头外表面清洁无漏油，接地可靠； d）断路器应为国家许可生产厂的合格产品，油开关油位正常，油色透明无杂质，无漏油、渗油现象；

e）操纵机构应为国家许可生产厂的合格产品，高压开关柜应定期进行预防性试验； f）所有空气开关灭弧罩应完整，触头平整； g）电力电容器外壳无膨胀变形，无漏油现象； h）接地故障保护可靠，并有定期检测记录； i）各种安全用具应定期检验合格； j）变配电间内各种通道应布置。7.2 低压电气（固定）线路

7.2.1 线路的安全距离符合要求。

7.2.2 线路的导电性能和机械强度符合要求。7.2.3 线路的保护装置齐全可靠。

7.2.4 线路绝缘、屏护良好，无发热和渗漏油现象。

7.2.5 电杆直立、拉线、横担瓷瓶及金属构架等符合安全要求。7.2.6 线路相序、相色正确、标志齐全、清晰。7.2.7 线路排列整齐、无影响线路安全的障碍物。7.3 低压电气（临时）线路

7.3.1 要有完备的临时接线装置审批手续，不超期使用。7.3.2 使用绝缘良好、并有与负荷匹配的护套软管。

7.3.3 应装有总开关控制和漏电保护装置，每一分路应装设与负荷相匹配的熔断器。7.3.4 临时用电设备PE线连接可靠。

7.3.5 不允许在有爆炸和火灾危险的场所架设临时线。7.4 动力（照明）配电箱（柜、板）7.4.1 箱、柜、板符合作业环境要求。

7.4.2 箱、柜、板内外整洁、完好、无杂物、无积水，有足够的操作空间，符合安全规程要求。

7.4.3 箱、柜、板体PE线可靠。

7.4.4 各种电气元件及线路接触良好，连接可靠，无严重发热烧损现象。7.4.5 箱、柜、板内插座接线正确，并配有漏电保护器。7.4.6 保护装置齐全，与负载匹配合理。7.4.7 外露带电部分屏护完好。

7.4.8 线路编号清晰、识别标记齐全。7.5 电网接地系统

7.5.1 电源系统接地制式的运行应满足其结构的整体性、独立性的安全要求。

7.5.2 各个接地装置的接地电阻应定期检测合格。如：TN系统工作接地低于4Ω；重复接地低于10Ω；TT系统工作接地低于4Ω。7.5.3 TN系统重复接地布设合理。

7.5.4 接地装置的连接应保证电气接触可靠。有足够的机械强度，并能防腐蚀、防损伤或者有附加保护措施。

7.5.5 接地装置编号、标识明晰，有定期检查记录。7.6 防雷接地装置

7.6.1 防雷技术措施应经过安全设计与验算，使其保护范围有效。7.6.2 防雷装置每年应在雷雨季节前检测，并有检测报告。

7.6.3 防雷装置完好，接闪器无损坏，引下线焊接可靠，接地电阻应低于10Ω。7.6.4 独立避雷针系统与其它系统隔离，间距合格。

7.6.5 建筑物、构筑物的防雷应有防反击、侧击等技术措施，与道路或建筑物的出入口有防止跨步电压触电的措施，线路应有防雷电波侵入的技术措施。7.7 电焊机

7.7.1 电源线、焊接电缆与焊机连接处有可靠屏护。7.7.2 焊机外壳PE线接线正确，连接可靠。

7.7.3 焊接变压器一、二次绕组，绕组与外壳间绝缘电阻值不小于1兆欧 7.7.4 焊机一次侧电源线长度不超过3m，且不得拖地或跨越通道使用。7.7.5 焊机二次线连接良好，接头不超过3个。7.7.6 焊钳夹紧力好，绝缘可靠，隔热层完好。

7.7.7 焊机使用场所清洁，无严重粉尘，周围无易燃易爆物。7.8 手持电动工具

7.8.1 在潮湿场所或金属构架等导电性能良好的场所，以及在修理、建造的船舶上，应选用Ⅱ类或Ⅲ类手持电动工具；在锅炉、金属容器、管道、密闭舱室内，应使用Ⅲ类手持电动工具。

7.8.2 绝缘电阻应符合下列要求，应有至少每年定期检测记录： ａ）Ⅰ类电动工具不小于2兆欧； ｂ）Ⅱ类电动工具不小于7兆欧； ｃ）Ⅲ类电动工具不小于1兆欧。

7.8.3 电源线应用护管软线，与电动工具在6m处设电源开关，无接头及破损。7.8.4 电动工具的防护罩、盖及手柄应完好，无松动。

7.8.5 电动工具的开关应灵敏、可靠无破损、规格与负载匹配。7.9 移动电气设备

7.9.1 绝缘电阻值不小于1兆欧，应有至少每年定期检测记录。

7.9.2 电源线应采用三芯或四芯多股橡胶电缆，无接头，绝缘层无破损。移动电气设备在6m处设电源开关。不允许随地面跨越通道。7.9.3 PE线连接正确、可靠。

7.9.4 防护罩、遮拦、屏护、盖应完好、无松动。7.9.5 开关应可靠、灵敏，且与负载相匹配。7.10 行灯

7.10.1 在潮湿地面等场所使用的移动式照明灯具，其安装高度距地面2.4m及以下时，额定电压不应超过36V。

7.10.2 船舶舱室内使用的手持行灯，其额定电压不应超过36V。

7.10.3 锅炉、金属容器、管道、密闭舱室等狭窄的工作场所，手持行灯额定电压不应超过12V。

7.10.4 行灯使用的降压变压器，应采用隔离变压器。

7.10.5 行灯应有绝缘手柄和金属护罩，灯泡的金属部分不准外露。

7.10.6 行灯的变压器不准放在锅炉、加热器、水箱等金属容器内和特别潮湿的环境；并应定期检查有记录，绝缘电阻应不小于2兆欧。8 危险作业 8.1 高处作业

8.1.1 高处作业人员条件：

a）高处作业人员包括：作业者、监护者、脚手架搭设和拆除工作的人员； b）人员条件：

1）年满18周岁，初中以上文化程度，经过安全培训教育，具有高处作业知识和技能； 2）经过医疗部门体检，符合高处作业健康标准。凡患有高血压、心脏病、癫痫病、精神疾病、美尼尔氏综合症等禁忌症者不得从事高处作业。

c）高处作业人员应经安全技术培训考试合格，持有效证件上岗。8.1.2 高处作业安全要求。

高处作业中所需要的各类安全技术措施，应事先计划，纳入生产准备： a）施工前安全要求：

1）应有使作业人员明确作业内容的作业顺序；

2）对现场共同作业应确定主要负责人，落实安全措施；

3）立体交叉作业时，应先协调关系，明确落实各有关作业人员的职责；

4）遇强风、暴雨、大雪等恶劣气候时应不宜布置高处作业；遇雨、雪、浓雾天气等应有可靠的防滑、防寒和防冻措施；

5）作业现场照明设施及光照度要求，精密作业的照度要求应在300lx以上；普通作业应在150lx以上；

6）高处作业人员应正确穿戴规定工作服，应系安全带、戴安全帽、穿软底鞋；在水面上空高处作业应穿救生衣；

7）在脚手架搭设、拆除等高处作业时，不得穿高统靴。b）施工过程安全要求： 1）作业的组织人员应及时了解高处作业进展情况，生产设备的使用状况及操作人员行为等，发现不安全因素，应及时纠正；

2）高处作业场所不得攀爬、奔跑、跳跃及在易滚动件上行走；物件不得任意乱置，向下丢弃、抛掷；

3）高处同一块脚手板上不得超过2人；高处作业区不得有易滑物。8.1.3 临边防护

2m以上高处临边作业应设防护栏，并应符合GB 4053.3-1993要求。8.1.4 洞口防护

板与墙洞口、井口、平台孔口、及各类洞口与坑槽等处作业应设防护栏、盖、网、栅等防护设施。

8.1.5 攀登作业

在借助建筑结构、脚手架、移动式梯子或固定式爬梯攀登作业时，应检查其登高用具和拉攀件的牢固可靠。8.1.6 悬空作业

悬空作业所用的索具、脚手板、吊篮、吊笼、平台等设备均应经技术鉴定合格，特殊情况无可靠安全设施时，应系好安全带并扣好保险钩，或架设安全网。8.1.7 交叉作业

各工种进行上下立体交叉高处作业时，不得在同一垂直方向上操作。下层作业的位置，应处于依上层高度确定的可能坠落范围半径之外。不符合以上条件时，应设置安全防护层。8.1.8 施工结束要求

a）对安全实施情况进行评定，完善操作标准； b）督促施工单位应做好工完、料清、场地净。8.2 明火作业

8.2.1 明火作业管理

电焊、气焊，锡焊，喷灯，电炉等裸露的火焰和炽热工作为明火作业： a）易燃、密闭禁火区域内从事明火作业应填写“动火作业审批表”； b）明火作业区域应有设置警告标志；

c）遇烟尘、气体、弧光、火花、电击、热、辐射及噪声危害的应设有安全防护措施； d）船舶动火作业操作人员应持有效特种作业安全操作证。监护人员和安全管理人员具备安全培训合格证书或安全管理人员资质证；

e）焊接作业焊工应穿着浅白色棉布工作服，扣好衣袖和领扣，上衣不得系在工作服腰内；应穿胶底绝缘工作皮鞋，遇潮湿或破损，应及时更换；戴焊工专用手套和防护眼镜；高处作业应佩戴安全帽和安全带。

8.2.2 进厂修船明火作业前安全要求：

a）油船应清除舱内油、气，由船舶检验部门或其认可的机构检验，确认符合消防安全要求并出具检验合格证书；

b）非油船的燃油、滑油、污油舱（柜）以及与其相连通且无法拆卸的管系，如需动火作业，其要求与油船相同；如不需动火作业，且所装载油料闪点在60℃及其以上的，可不清除存油，船方应设置明显禁火标志；

c）船舶的易燃易爆化学危险物品应清除干净。8.2.3 修船明火作业，应当符合下列要求：

a）明火作业前要彻底检查作业现场，确认待修物周围与相邻隔舱均无易燃物后，才能作业。并应采取防止火花溅落到敞开的货舱口及通风筒内的措施；

b）焊接或切割物件，如存在可能引发火灾爆炸等风险，应备有足够的灭火器材，专人监护，并实施动火许可程序；

c）对装过油的封闭、半封闭箱、柜，须将残油和油垢清除干净，并经通风换气测爆检查合格后才能进行；

d）可燃气体浓度须保持在爆炸下限值的１％以下。8.2.4 氧气、乙炔设备的安全使用：

a）氧气瓶、乙炔气瓶应放置在通风良好地点，不得靠近热源和电器设备，气瓶分开贮存要保持5m以上间距。与明火的距离不得小于10m(高空作业时，此距离为在地面的垂直距离)； b）氧气瓶、气瓶阀、接头、减压器、软管及设备应与油、润滑脂及其他可燃物或爆炸物相隔离。不允许用沾有油污的手、或带有油迹的手套去触碰氧气瓶或氧气设备；

c）乙炔瓶阀出口处应配置专用的减压器和回火防止器。气瓶应直立并设有防倾倒措施，不允许卧放和太阳爆晒；

d）乙炔瓶开闭专用板手，应始终装在阀上。暂时中断使用时，应关闭焊（割）工具的阀门和乙炔瓶瓶阀，不允许手持点燃的焊（割）工具调节减压器或开闭乙炔瓶瓶阀。8.2.5 不允许使用移动式乙炔发生器。

8.2.6 不允许在密闭和半密闭舱使用比重比空气大的丙烷、液化石油气等易燃易爆气体。8.2.7 焊炬和胶管要求： a）气焊（割）具应完好；

b）焊炬、割炬嘴孔道应保持清洁、畅通，有污物应用专用通针清除干净； c）可燃气体集配器完好无泄漏；

d）蓝色的氧气管与红色的乙炔管不能互换使用，更不得用其他胶管替代；不允许使用泄漏、烧坏、磨损、老化或有其他缺陷的软管；

e）胶管与割具连接处，胶管与氧、乙炔瓶减压阀连接处，用铅丝或卡子扎牢，防止泄漏； f）修船过程中使用的胶管，最长不得超过60m，中间接头不得超过3处。8.2.8 现场防护：

a）含有可燃气体的隔热舱壁、间架板上动火作业前，应测爆合格后，在4小时内进行动火作业；

b）应先拆除距焊割边缘0.5m以内的一切可燃物；对0.5m以外的可燃物，应采取防止焊接产生的热传导措施，并进行有效覆盖。8.2.9 通风换气

a）狭小舱室和容器内的动火作业应执行双人监护制，设置足够的送风或排风设施，换气次数为3次/小时～5次/小时；

b）切割有涂层或溶剂的钢板时，应先清除再切割，并在操作地点装设局部排烟装置。8.2.10 火灾预防

a）应按动火作业场所灭火种类和危险程度，配备足够的消防器材；

b）作业人员和现场监护人员离开现场时，应切断电源和气源，清理检查现场，不得留有火种。

8.3 船舱及封闭舱作业

8.3.1 空气质量应符合以下要求：

a）舱内空气中的氧气浓度始终不得低于18％； b）舱内空气中的二氧化碳浓度始终不得高于1％； c)可燃气体浓度须保持在爆炸下限值的１％以下； d）有害因素浓度不得超过GBZ 2－2002规定的要求。8.3.2 通风换气

a）进入船舱作业前，应进行有效的通风换气；对有多层舱室的船舶，进入不同舱室作业时，应分别进行通风换气；对于深层舱室尤其要充分的通风换气；

b）进入自然通风换气效果不好的舱室或封闭时间较长的舱室（如空舱、水舱、锚链舱、边舱、双层底、油舱和浮筒舱等）应采用机械通风；

c）不允许使用纯氧通风换气；对可能存在易燃、易爆气体的舱室使用机械通风时，应采用防爆通风机械；

d）换气次数应为3次/小时～5次/小时。8.3.3 空气检测：

a）现场检测可采用便携式氧气、可燃气体、燃爆检测仪进行检测；

b）检测人员应采用双人双机的检测方法，当进舱或进人孔内检测或采样时，检测人员应佩戴自给式空气呼吸器，不允许佩戴过滤式防毒面具；

c）船舱通风换气后，应检测舱内空气中氧气、易燃气体的浓度。检测结果达到标准后，作业人员方可下舱工作。

8.3.4 一般安全防护措施：

a）应配备准确可靠的检测仪器，应明确专管部门和专管人。仪器应定期检定和维护，保证检测数据准确可靠；

b）作业单位应配备自给式空气呼吸器，应明确专管部门和专管人员；

c）进入舱室的检测人员，应配备自给式空气呼吸器和安全带、索等安全防护用品。8.3.5 现场安全防护措施：

a）进入舱室作业或检测时，应安排监护人员；作业人员与监护人员应事先规定明确的联络信号，监护人员始终不得离开工作点，随时按规定的联络信号与作业人员取得联系； b）对作业过程中易发生氧气、二氧化碳浓度变化的舱室和作业过程长的舱室应随时监视空气中的氧气、二氧化碳的浓度变化情况，应保持必要的检测次数或连续检测。并根据检测结果采取相应的通风换气措施；

c）作业中不得以任何理由离开工作面，离岗、窜岗和擅自进入货舱深处，作业工具落入舱内不准私自下舱拾取，应重新领取使用；

d）作业人员进入舱室前和离开舱室时，应清点人数。8.4 合拢作业

8.4.1 合拢船舶与起重机械、胎架作业平台宽度应不小于1.8m，并应保持畅通。8.4.2 电气箱、电焊机、工业气瓶等设备摆放应留出1m空间的通道。

8.4.3 船舶合拢后应设置符合工业梯台要求的登高梯台、安全护栏、盖、网。8.5 船舶下水作业

8.5.1 操作、技术、管理人员等应具备相应的工作经历或资质，作业人员应经培训考核合格后方可上岗操作。

8.5.2 船上人员应穿戴救生衣，配备与岸上及拖轮的专用通讯设备。8.5.3 下水设备、设施的技术状态处于安全适用状态：

a）采取滑板、滑道、船坞等方式，均须经计算合格后方可实施；

b）采用气囊下水，在气囊使用前必须经充气试验，且满足压降≤10％；

c）用于牵引的钢丝和设备应完好，滑板、气囊、滑道应至少半年或使用前定期检查，并有记录。

8.5.4 船上应配置救生圈、缆绳等安全设施。8.5.5 船舶上所有可移动物品应作临时固定。

8.5.6 下水区域应进行现场勘察与清理，下水时在相关区域应设置警戒线。8.5.7 对码头、大船的各受力缆绳和绳桩都应严密监视。拖轮甲板上不得站人。8.6 高温作业 8.6.1 人员要求

高温作业人员应定期进行体检，建立高温作业人员健康档案。有职业禁忌症者，不允许从事高温作业。

8.6.2 个人防护

应选用耐热，透气性好的工作服，并根据不同作业的需求，供给工作帽、防护眼镜、面罩等个人防护用品。8.6.3 防护设施：

a）对作业的高温地面、船台或靠近人体的高温壁板，当表面平均温度高于40℃时，应采取防护措施；

b）应利用天窗、敞开式厂房等措施进行自然通风；安装风扇、排风机、空调设备等进行局部降温；设置高温作业工间休息室，并配备防暑降温药品。8.6.4 防护管理

a）白天合理安排工作时间，延长午休时间，缩短一次性持续接触高温时间； b）应设置中暑抢救室或与附近医疗机构配合制订救援预案；

c）暑期应做好高温避灾、救灾措施，提前为从业人员提供防暑防热保障。8.7 起重作业

8.7.1 起重作业安全操作要求：

a）作业司机和指挥手（挂钩工）应持有特种作业安全操作证； b）起重作业人员应穿戴符合规定的劳动防护用品及标识标志；

c）双吊杆起重机、轮盘式操纵的或两操作手柄间距大于800mm的，应有两人操作； d）遇强风六级（含）以上的情况下不允许吊装作业，在雨雪天、夜间、雾天不宜进行危险化学品和重大物件吊装作业。8.7.2 起重作业前的安全要求： a）检查要求：

1）起重司机与挂钩工的联络信号或装置；

2）吊杆的稳索、吊货索、千斤索应牢固，松紧度应合适；

3）钩头、钢丝绳、卷筒、卸扣、离合器、吊杆、地铃（环）以及各导向滑轮不得有损坏和变形，绳端连接应牢固；

4）安全防护装置应齐全有效；

5）快慢轮销子应锁定，操作手柄应在零位； 6）工具应符合装卸工艺标准及要求； 7）吊杆布置符合仰角要求；

8）作业环境及周围人、机动向应不影响安全作业。b）试验要求：

1）空载试验应做二至三次；

2）各制动器、限位器、操作手柄应灵敏可靠； 3）起重机无异常音、异味以及其他异常现象； c）吊装作业前应明确： 1）本机实际允许负荷； 2）指挥人员和指挥信号； 3）所钩货物重量； 4）工具额定负荷。

8.7.3 作业中的安全要求：

a）司机应在指挥手的指挥下进行操作，平稳起重、逐档加速； b）起吊前，应先抻钩，按指挥手势起吊货物离地200mm左右，确认安全可靠后，方可起升吊运；

c）落钩时应按指挥手势或信号在落点垂直距离500mm左右停钩，确认安全方可缓慢下降； d）司机操作时应遵守下列规定： 1）不准利用极限位置限位器停车；

2）吊运物不准从人员上空通过，不准重载悬空停留； 3）不准擅自调整双吊杆角度和位置、移动快慢轮销子； 4）不准采用碰撞舱口或船舷的方法调顺货物；

5）双吊杆起重机应随时注意两车运行速度协调一致，两车钢丝绳之间夹角不得超过120°； 6）吊钩降至最低点时，卷筒上的钢丝绳最少保持四圈或按船方要求的安全圈数； 7）在吊运过程中，司机对任何人发出的紧急停止信号，都应服从；

8）当起重作业中发生断电及设备故障时，应立即将操作手柄置于零位，随即报告有关人员； 9）司机应遵守起重作业“十不吊”规定。e）指挥手（或挂钩）应遵守下列规定：

1）绳、链接触的被吊物体锐角处应加衬垫物； 2）物体翻转作业，应周围设置警戒线；

3）装卸危险化学品和重大物件时，应按规定申请审批。8.7.4 作业后或作业停止时的要求： a）将吊杆、小车、吊钩放置在指定位置； b）将操作手柄或开关放置零位；

c）切断起重机电源、有司机室的应关好门窗。9 作业场所

9.1 厂区（码头）环境

9.1.1 厂区内应实行定置摆放，厂区大门开启灵活、方便、迅速，无卡死现象。9.1.2 厂区道路应符合下列要求：

a）厂区双向主干道宽度不小于5m，单向主干道宽度不小于3m，且为环行；转弯半径：轻型车为6m，重型车为12m；路面排水良好；

b）厂区门口、危险路段需设置限速标牌和警示标志； c）厂区道路应有明显的人、车分隔线； d）厂区主干道占道率小于5％。

9.1.3 厂区照明灯布局合理，无照明盲区，照明灯具100％完好。

9.1.4 厂区消防栓应有明显的漆色标志，其1m范围内无障碍物；所有消防器材完好，且灵敏可靠；消防设施、重要防火部位均有明显的消防安全标志。9.2 工厂建（构）筑物

9.2.1 厂区建（构）筑物耐火等级应符合GB 50016-2006的要求。

9.2.2 生产、生活、储存建（构）筑物的防火间距应符合10m～18m不同等级要求。9.2.3 各种船台（坞）应符合下列安全要求：

a）建有固定船台（坞墩），船台应有预制的钢筋混凝土地拢或混凝土平台基础；

b）船台（坞）上应设置坞墩（或胎架），坞墩（或胎架）应保证船底与地面的净空高度不低于0.8m；

c）坞墩应牢固可靠，不允许使用散件坞墩。不允许直接在沙滩或沼泽地上铺墩造船； d）船台（坞）作业场所要求见9.3节。

9.2.4 储存、使用危险物品的车间、仓库、不得与员工宿舍在同一建筑物内,并与员工宿舍保持安全距离。9.3 车间环境

9.3.1 车间实行定置摆放；工位器具、料、箱摆放整齐、平稳，高度合适，沿人行通道两边不得有突出或锐边物品；危险部位应设置安全标志。9.3.2 车间通道应符合下列要求：

a）车行（厂内叉车等）道宽度≥1.8m、人行道宽度≥1m的要求，且有100㎜分隔通道线明显清晰；

b）路面平坦，且高低差不超过500㎜；无积油积水，无绊脚物，且地面凸出物不超过200㎜；

c）占道率低于5％；

d）车行道上方悬挂物高度≥4m、人行道上方悬挂物高度≥2.5m，且牢固可靠。

9.3.3 作业区域地面平整，无积水、积油、垃圾杂物、无障碍物和绊脚物；坑、壕、池应设置盖板或护栏；脚踏板应完好、牢固且防滑。

9.3.4 生产作业点、工作面和安全通道普通采光照度≥75lx，照明灯具100％完好。

9.3.5 车间应按规定配备消防器材，且灵敏可靠；消防器材和防火部位均设置明显标志。9.3.6 设备设施与墙、柱间以及设备设施之间应留有700㎜～900㎜距离；各种操作部位、观察部位应符合人机工程的600㎜～1100㎜距离要求。9.4 仓库一般要求

9.4.1 仓库车行道宽度≥3.5m、人行道宽度≥1m；路面平坦，无积油积水，无绊脚物；占道率小于5％。

9.4.2 作业点和安全通道采光符合标准，照明灯具100％完好。凡有易燃物的场所应采取防爆措施。

9.4.3 按规定的数量和种类配备消防器材，消防设施标识及防火安全标志准确、齐全，且灵敏可靠，消防通道畅通。

9.4.4 物品应分类储存，定置区域线清晰，数量和区域不超限；物品存放平稳，便于移动，不超高垛放；物品存放区与墙距、梁距、柱距以及物品之间应≥0.5m的安全距离要求。9.5 危险化学品库

9.5.1 危险化学品应按其危险特性进行分类，并分区、分库贮存。库房应符合非燃烧材料的建筑物。

9.5.2 各种工业气瓶应分区存放，同类气瓶应空、实瓶应分开存放。9.5.3 消防设施齐全，通道畅通。

9.5.4 库内有隔热、降温、通风等措施。9.5.5 电气设施应采用相应等级的防爆电器。

9.5.6 按危险化学品的特性处理废弃物品或包装容器。

9.5.7 库内应有危险化学品安全周知卡和应急救援预案，安全警示标志。9.6 危险化学品使用现场

9.6.1 危险化学品使用现场应符合下列安全条件：

a）作业现场应与明火区、高温区保持10m以上的安全距离；

b）作业现场应设有安全告示牌，标明该作业区危险化学品的特性、操作安全要点、应急措施等；

c）凡产生毒物的作业现场应设有稀释水源，且备有公用的防毒面具和防毒服； d）作业现场应有安全警示标志。

9.6.2 现场使用点的危险化学品存放量不得超过当班的使用量；使用前和使用后应对容器进行检查，且定点存放；化学废料及容器应统一回收，按规定进行妥善处理。

9.6.3 按规定的数量和种类配置消防器材和消防设施，且完好、有效；危险化学品使用现场应配置事故应急箱,应急用品完好,有效。

9.6.4 工业气瓶使用场所应有防倾倒措施、存放量一处不应超过5瓶，与明火间距应大于10m。

9.7 乙炔站、制氧站、液化气站

乙炔站、制氧站、液化气站应按国家有关规定取得相应资质。9.8 涂装作业场所

9.8.1 电气设施达到防爆要求，6m以外电气可以不防爆。9.8.2 作业场所具有良好通风。

9.8.3 作业场所涂料存量应不超过当班用量，固定式小型调漆室不超过三日用量的要求。9.8.4 消防设施完备、安全警示标志醒目。

9.8.5 作业场所有隔离措施，防火间距应大于12m，地面无残留漆料和调料。9.9 木料场所

9.9.1 道路畅通、堆码整齐、稳妥可靠。

9.9.2 在通道入口处及重点部位应设置防火安全标志。9.9.3 消防设备齐全完备。

9.9.4 电器设备应符合封闭型、无火花型（符号：n）或粉尘防爆型的安全要求。9.9.5 不得堆放其它易燃物，锯末、刨花应及时清除。9.9.6 防火间距不小于10m，库房耐火等级不低于二级。

第四篇：我国企业人才流失原因及对策分析

我国企业人才流失原因及对策分析

一、引言

知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）对现有薪酬不满

根据Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。中国员工对获得奖金的机会最为不满：仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。

（二）寻求更佳的工作机会

对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。

一是对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。

二是实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。

（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力

在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？

另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。

（五）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。

（六）新企业获得成功的前景更广

企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、企业留住人才的对策和思路

（一）支付有竞争力的薪资和福利

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

（二）制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

（五）因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。

（七）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。

（八）“超弹性工作时间”制度留人

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。

（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。

组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。

组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。

四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法

（一）进行合理的人才储备

企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。

（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议

在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

1、保密协议

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。

2、竞业禁止协议

竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。

（三）与离职员工“终生交往”

既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

五、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。

第五篇：苏州中小物流企业人才流失分析与对策探讨

苏州中小物流企业人才流失分析与对策探讨

摘 要:人才的高流动率制约着中小企业的发展,一直是困扰中小企业的一个难题,从企业人才流失的相关理论入手,以苏州中小物流企业人才流失的现状为基础,分别从企业自身、员工和社会环境三方面对其人才流失原因进行分析,并重点论述了减少中小物流企业人才流失的相应措施,以达到加强人才管理,降低人才流失率,优化中小物流企业人力资源结构的目的,更好地促进中小物流企业的健康、快速发展。

关键词:中小物流企业;人才流失;原因;对策企业人才流失相关理论介绍

1.1 人才流失定义

“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期,它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失,实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定时期内,在竞争中处于优势地位的一方。其人才单向地向优势一方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

1.2 人才流失类型

对人才流失的分类一般有以下两种:

(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的,包括主动辞职的所有形式,它又被称为企业的非意愿流失,被动流失,指流出企业的决策主要由企业做出的,包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡,相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的,一般认为,企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。

(2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价,即对企业有利还是不利的操作性定义。

1.3 人才流失的影响

人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的,管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。苏州中小物流企业人才流失现状

2.1 人才流失普遍比较频繁

苏州中小物流企业由于社会、自身等原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能,因而,人才流失现象相当严重。以苏州大洋货运有限公司为例,公司四个部门员工加起来二十人左右,但在2007年11月份初就营运部员工流动三人,这个月的人才流动约15%。

2.2 流动性最强的是优秀骨干

在物流企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛。苏州中小物流企业人才流失的原因分析

3.1 中小物流企业自身的原因

3.1.1 人才招聘简单

随着市场竞争的不断加剧,企业逐渐认识到人才的作用,在资源和信息都被运用到极限以后,能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了,在战略的层次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法,然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入,岗位描述也总是模棱两可,中小物流企业在招聘方面,不少公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的人员不能与职位很好的契合。为他日人员流失埋下隐患。

3.1.2 激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小物流企业的人才竞争力,它分为物质与非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的:如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。

物流业的火爆让很多人对加人物流企业获得的回报拥有比较高的期望,但是,据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示,在20个行业中物流排在第13位,平均年薪38163元,物流业的平均薪酬并不高,民企和国企的薪酬与外企存在比较大差距。物流人才在薪酬方面的满意度比较低,苏州中小物流企业仓管员的月平均收入在2000元左右,货运代理人月平均收入是2000—2500元,薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低,在客观上容易诱发员工流失。

在考核奖励方面,有些企业对物流绩效评价认识不够、重视不足,或者由于现行的管理模式和管理现状,没有健全的绩效评估标准,缺乏完整的绩效评价体系和程序,公司考核指标体系以规模、速度、降低成本为指标,甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价,难以保证绩效评估的公平性、公正性和科学性,客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感,从而造成职业归属感的丧失。

3.1.3人才调配不当

因为企业的人才观念问题,常常会引发相应的人才调配问题,只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能,如果在人才配置时没有作到人事相宜,造成专业不对口,工作缺乏挑战性,工作内容枯燥单调,人事错位,人才闲置,当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望,同时,人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的,而应当是动态的、变化的,当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。

3.1.4 人际关系紧张

人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的主要因素。人际关系与企业的氛围直接相关,好的氛围能调动每一个成员的激情,并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。在中小物流企业由于私营制企业,员工人数少,管理制度不严格,高层管理人提拔自己轻信的人或者是身边的亲戚,从而忽略一些为公司勤恳努力的专业员工。转3.1.5 管理方式落后

对于不同职位属性的人才,通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中,对所有员工一视同仁,在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理,确保企业运作的规范和有序,实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。

3.1.6 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气,沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,好像和这个企业没有什么关系一样。

3.1.7 培训和职业发展方面缺乏

中小物流企业面对激烈的竞争,最关心的是如何削减开支增强竞争力,资金的投放只着重眼前业务发展,希望在短期内达到目标;物流公司在市场高需求下发展得实在太快,缺乏培训资源,根本没有多余时间去培训员工,这造成在培训方面存在缩短培训时间,重引进、轻培训,重专业技术的提高,轻从业品质的培养;重产出能力的提升,轻职业道德的塑造的现状,而在职业发展方面情形也不容乐观,有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划,没有清晰的职业通道,不能为员工提供晋升发展的良好空间。

3.2 员工方面的原因

3.2.1 员工自身原因

一些人,尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业,他们对物流了解不多,但认为物流行业将来会有较大的发展,加上现在就业形势紧张,本着先就业后择业的观念选择了物流企业,结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的,比如,物流企业大都远离市中心,一般职位的工资不高,工作压力比较大等,这导致了年轻人流动率较高。如果员工的期望值较高,一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿,业绩不佳的员工流失可以说是在情理之中,对企业来说损失相对较小,但企业也应该分析这部分人业绩不好的原因并区别对待,通过调整工作岗位或培训以促进员工绩效提高。

3.2.2 获取更好的发展机会

人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外。还要受外部环境状况的影响,一些优秀的物流员工,其在物流企业内取得成绩,赢得客户和同事的认可,积累了经验和人脉后,他们会对其自身价值重新评估。期望企业给予更多地回报以体现价值,在无法得到满足的情况下,或者外部企业能够更快更好的给予满足时,出现流动。

3.2.3 期望与能力不匹配

人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求,而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。不可否认,中小物流企业由于自身条件实力限制可能在待遇方面难与大企业匹敌,同时对人才有一个考察与效能认可的过程,但部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想,这样就难免会产生失望和挫折感。