影响企业内部信任的因素

第一篇：影响企业内部信任的因素

影响企业内部信任的因素

无论在决定组织整体信任水平还是具体预期方面，管理者总是扮演主角。大部分垂直方向上的交换都是由他们发起。因此，不管行动中表现出来的信任或不信任程度如何，都能够得到相应的回复。管理者设计出酬劳和管理制度，清楚地呈现出部门或组织内信任的基础水平。构建在不可信任和机会主义假设基础上的动因理论关注的正是这个问题。不仅如此，管理者控制部分信息的流动，掌握获悉重要信息的机会，就影响到组织或单位之间信任的程度。管理者对信任水平的影响，以他在组织中的角色特征为基础，首先，管理者的信念和行动对组织中来源于过程和来源于特征的信任模式有直接或间接的影响。他们能够在数量上控制交换的机会，而交换机会的多寡直接影响信任水平；他们能够在数量上控制纷繁复杂的差异。

中国传统文化中的人际关系是以父子关系为基轴的，强调集体主义和角色意义上的上下关系，并且上下之间的权力差距较大，不同于西方社会所强调的个人主义、上下之间的权利差距较小和彼此较为平等的人际交往倾向。就社会心理因素来讲，“家长制”意识深深地影响了中国人的意识和行为，不可否认下位者会或多或少的存在这种想法，即希望自己的直接领导能够在工作中有力地领导下属开展工作，像家长一样恩威并重。同时在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织。

在讨论信任与管理行为之间的关系时，因管理行为是一个动态的过程，从而不同于上述研究中静态的上下属之间的个人背景相似性等因素。根据以上分析我们知道，企业内部的信任行为可以有效的提高工作效率，减少企业运营、管理方面的内部成本，提高企业员工的工作积极性。那么，影响企业内部信任的因素都有哪些？ 采取何种方法才能提高我国企业员工对企业内部信任的认同？

有研究表明，对“企业内部信任”的影响因素主要包含两个方面：一是领导者行为（包括领导对下属的信任、领导给下属足够的支持和资源去工作、领导对下属一视同仁、领导有责任感、领导的指示明确清楚等因素）；二是企业管理的民主化程度（包括员工的提升规则是否公平、员工是否参与决策过程、管理层在决策时是否考虑员工的利益等因素）。在企业内部，管理者控制部分信息的流动，掌握获悉重要信息的机会（Pfeffer 1992）就影响到组织和单位内部的信任程度。不能相互信任，在很大程度上是由于信息的不对称所造成的。如果领导者对下属一视同仁，对重要信息的传递不因人而异，就会减少对“企业内部信任”有严重负面影响的的猜忌现象出现，从而促进企业内部的信任。在郑伯勋关于企业领导特质与上下属之间的关系的研究中指出，华人企业中的领导可以分为三个面向，包括权威领导、慈悲领导和德行领导。其中权威领导强调严密控制与权谋，会导致部属对领导者的不信任；而慈悲与德行领导强调义务与以身作则，会导致部属对领导的信任。塞林（Silin，1976）在观察台湾一家大型企业主持人的领导作风后指出：具有高超的技术水准，能将抽象理念化为实际行动的作风，是现代企业组织中德行领导的典型。

第二篇：浅析企业内部和谐的一般影响因素

浅析企业内部和谐的一般影响因素

论文摘要：企业内部和谐包括企业内部领导与员工之间、部门之间以及员工之间关系的和谐，而影响企业内部和谐的一般因素主要有管理者是否坚持以人为本、激励机制是否合理、上下级关系是否和谐、员工是否认同企业价值。

论文关键词：企业 和谐 影响因素

企业是推动经济社会发展的主力军，促进企业和谐既是企业自身发展的内在要求，也是实现社会和谐的必然要求。当前，在企业改革发展中，因工资、福利、劳动保护、企业关停并转等引发的劳动争议案甚至群体事件不断发生，不稳定、不和谐因素依然存在，与全面建成小康社会、构建社会主义和谐社会的总要求还不相适应。本文认为影响企业内部和谐的因素主要有管理者是否坚持以人为本、激励机制是否合理、上下级关系是否和谐、员工是否认同企业价值。

一、是否坚持以人为本

传统的“以人为本”强调“依靠人”，科学发展观的“以人为本”把“依靠人”和“为了人”有机结合。胡锦涛在党的十八大报告中指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民首创精神，保障人民各项权益，不断在实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效。”这一论述更加突出了“以人为本”的目的是为了人民群众的物质利益、社会权益和发展机会与权利。构建企业内部和谐必须坚持科学发展，切实维护好发展好员工的切身利益和各项权益，促进员工全面自由发展。但一些企业对“以人为本”还存在着这样那样的模糊的理解。一是把“以人为本”理解为“以我为本”，最终导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心，只讲个人利益，不讲他人利益、集体利益和社会利益的极端个人主义哲学。这种观念体现在“官”身上，就是“以官为本”，最终演化成以权谋私、争名夺利的权力腐败。二是片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上。三是认为“以人为本”只是“为了人”，而没有看到“依靠人”，最终必然导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。

二、激励机制是否合理

需要是人的本性，“人是需要的动物”。概括地说，人的需要可分为物质层面的需要和精神层面的需要。有效激励必须从人的本性出发，科学判断不同条件下的人性假设，并采取相应的措施，才能从根本上激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。改革开放以来，我国在企业管理实践中对薪酬制度、用人制度

等进行了有益探索，并建立了相应的激励机制。然而，随着我国经济社会文化的不断发展，人民群众主体地位和主权意识不断增强，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会心理需要日趋多元化。企业所采取的传统激励方法已经不能再有效地激发员工的工作动机和热情。

从物质激励层面看，导致我国企业员工忠诚度和敬业度下降的主要原因是分配制度不够合理。一方面，由于一些企业内部分配制度不规范，存在“暗箱操作”，员工工资与绩效脱钩，对企业高管人员实行年薪制或模拟年薪制，其收入是普遍一线基层员工的几倍、十几倍甚至数十倍，员工在收入分配方面的不公平感挫伤了他们的敬业精神；另一方面，由于行业间收入差距的进一步拉大，使收入相对较低企业的员工感到心里不平衡。

从精神激励层面看，影响企业员工归离的因素有三：一是在在职务晋升上没能真正按德、能、勤、绩的标准公开选聘，使优秀人才难以脱颖而出，这种“任人唯亲”现象影响了人才的敬业精神。二是培养人、发展人的制度不够健全。比如，重使用、轻培养的问题。很多企业员工在某个岗位上一干就是一辈子，一生只操作一台机器，或只和螺丝钉打交道。有些领导认为，工人的任务就是干活，知识多了也没用，很少给工人学习提高的机会。又比如，重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养。对培养高级管理人员（中层以上管理人员）很重视，为他们参加各类培训、各种学历教育提供了便利的条件，而对适用型人才的培养却存在重视不够、投入不足的现象。还有，缺乏培养人、发展人的激励机制。由于近年来企业人才流失严重，一些企业领导担心自己培养出来的员工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代价培养员工。一些员工则认为，自己花精力学习提高后，也得不到重用，“机会成本”难以挽回，因而学习动力不足。

三、上下级关系是否和谐

“上下不和，虽安必危。”建立企业领导与员工之间的和谐关系，是构建“命运共同体”的关键，企业领导与员工关系是否和谐，主要取决于企业领导是否尊重员工的主体地位和首创精神，是否让员工参与管理，是否保障员工各项权益。

近年来因工资、福利待遇或改制破产等引发的群体性事件和各地劳动争议案充分说明了在我国各类企业中存在着不稳定、不和谐的因素。一些私企雇主为了追求高利润，不惜牺牲员工的经济利益，如克扣工资、“打白条”等，甚至为了降低成本而故意不采取相应的安全措施，置员工人身安全于不顾。雇主与员工之间存在着利益对立关系甚至使员工怀有敌对情绪。在国有企业中，企业领导与员工的关系虽然不像一些私企中雇主与雇员的关系那样对立，但还是普遍存在着关系不够和谐或根本不和谐的现象。

国有企业中领导与员工关系不够和谐，有来自领导方面的原因，也有来自员工方面的原因，但主要是来自领导方面的原因。一是一些企业领导的“官本位”使员工对领导不满意。“官本位”意味着贵贱、地位和名誉，必然使领导者脱离群众，在领导者与员工之间筑起了一道的隔离墙，阻碍了上下沟通。二是一些企业领导简单粗暴的管理方法使员工反感。一些企业领导把管理等同于管制，简单地采取强制的方法，苛刻地要求工人服从，动辄以“愿干就好好干，不干走人”等语言相威胁。而对员工的情感、尊严、幸福等却不当回事，根本没有体现人文关怀和道德情感。三是管理作风不民主。不少实行公司制的国有企业，相应的设立了

董事会、监事会、股东会，同时党委会、工会、职代会照常运行。在“新三会”与“老三会”中，“一人多任”、“一把手说了算”等问题比较严重，企业民主管理制度形同虚设，董事会、监事会、职代会等不能发挥应有的决策和监督作用。四是一些企业职工安全得不到保障。这里的安全主要指职业安全和工作安全。一些国有企业改革中大量裁减人员，致使大批工人丢掉饭碗，在岗职工也产生了极大的心理压力，甚至恐慌、焦虑。在工作安全方面，一些企业一味追求高额利润、忽视职工的安全与健康，不愿在劳动保护的设施方面投入资金，缺乏安全生产的条件，致使工伤工亡事故时有发生，特别是一些工矿企业旷难不断，严重地影响了社会和谐。

四、员工是否认同企业价值

员工对企业价值的认同感是指员工在理解、认可、接受企业精神的基础上而形成的一种主体性感受。它不仅取决于员工与企业之间是否结成“利益共同体”，还取决于员工个人价值观与企业价值观的同化程度。强化员工对企业的认同感，不仅要满足员工的物质利益需要，还要培育独特的企业文化，形成员工认可赞同的共同价值观。影响企业员工对企业认同感的因素多种多样，有价值标准、基本信念、工资待遇、安全保障、人际关系、晋升制度、参与程度等，其中，价值标准和基本信念是影响员工对企业认同感的基本因素。在我国企业改革发展实践中，企业纷纷以企业文化建设为契机，在强化员工对企业认同感方面积累了许多宝贵经验，涌现出了一批优秀的企业文化。但是，还有相当一部分企业在企业文化建设方面存在着各种缺陷，其不切实际的“企业精神”、“行为规范”不被员工所认同，也就不可能内化为员工的自觉行动。一是把企业文化等同于文化娱乐活动。误认为企业文化建设就是“吹拉弹唱”、“打球照相”，把主要精力放在请名人谱写厂歌、兴建文化体育活动设施、请文化咨询公司设计“企业文化”等方面，做表面文章。二是简单模仿，千篇一律。不少企业的“经营哲学”、“企业精神”只是从他人那里“借来”一些好听的词句拼凑而成，诸如“团结拼搏、开拓进取、求实创新”，“艰苦奋斗、报效祖国”，“厂兴我荣、厂衰我耻”等空洞口号。三是盲目崇拜，“东施效颦”。一些企业派人到国内外知名企业考察学习归来后，不顾本企业实情，将知名企业的企业文化全盘硬搬，结果中看不中用。

总之，促进企业内部和谐，不仅要构筑企业、员工“利益共同体”，从根本上激发人的积极性、主动性和创造性，增强企业竞争力，提高经济效益，为不断满足员工日益增长的物质文化生活需要提供物质保障，更要注重企业、员工“命运共同体”的构建，建立起企业与员工之间同呼吸、共命运的鱼水关系，把不断改善员工的生活质量，促进员工与企业共同发展作为第一要务。

第三篇：教学效果影响因素

管理研究方法论

影响课堂教学效果的关键因素

讨论报告书

学 院： 题 目： 研究对象： 组 别： 资料收集： 资料整理： 指导教师：

二Ｏ一二 年 十 月

影响课堂教学效果的关键因素 讨论报告

一．内容摘要

教学效果是学校的生命线，对学生的素质培养和发展有重要影响。影响教学效果的因素有许多，例如：学生的学习兴趣、教师授课水平、教学设备、班级规模等。当然教学效果的好差很大程度是同教与学环节密切相关，教与学的过程中最活跃的主体是学生，充分调动学生的学习兴趣，可以有效的提高教学效果。

二．提出假设

假设教师授课水平是影响教学效果的关键因素，学生学习兴趣、教学设备、班级规模、课程内容等是影响教学效果的重要因素。

三．变量定义

1.自变量:教师授课水平

教师的讲课水平是教师在讲课时运用自己的教学方法、课件、语言、教学风格等传授知识并被学生认可接受的能力。也跟老师的责任心有关，老师能否调动学生的兴趣，增加课堂互动也是影响教学效果的重要因素。

2.中介变量：学生学习兴趣

指一个人对学习的一种积极的认识倾向与情绪状态。学习兴趣大体上可以分为直接学习兴趣与间接学习兴趣两种。前者是由所学材料或学习活动──学习过程本身直接引起的。后者是由学习活动的结果引起的。间接学习兴趣具有明显的自觉性。

3.因变量：教学效果

驾驭程度、学生的理解程度及运用能力。教学效果综合反映了教师对课堂信息的掌握程度、教师课堂的 4.控制变量：教学设备、班级规模、座位安排、上课时间等

教学设备是教师在授课过程中所采用的硬件和软件设施，班级规模指的是上课的人数；座位安排前后左右安排，性别安插等情况；上课时间是上课的具体时间段及持续时间。它们在一定程度上影响着教学效果。

5.调节变量:课程内容

课程内容包括课程名称及课程所要学习的内容，那些容易激发学生思维并且内容丰富的课程更能调动学生的学习热情。

四．变量间的关系

在教学设备、班级规模、座位安排、上课时间等条件确定的情况下，教师授课水平直接影响学生学习兴趣，授课水平高，课堂气氛会更活跃，学生学习兴趣随之提高，课程内容对学生学习兴趣也有影响，一般丰富的课程内容更能调动学生学习的积极性。从而提高教学效果。

五． 变量模型化

教师授课水平（IV）→ 学生学习兴趣（MV）→ 教学效果（ＤＶ）

↑ ↑ 课程内容（EMV）教学设备（ＣＶ）班级规模、座位安排 上课时间等

六．总结

授课水平较高的老师；先进的教学设备；合理的班级规模、座位安排、上课时间等；丰富的课程内容；较高的学习兴趣，能产生更好好的教学效果。

第四篇：企业文化及其影响因素

企业文化及其影响因素

企业文化就是企业明确的价值观。是在价值观基础上形成的涵盖企业各个方面的管理准则和思想体系。

企业文化主要三个层次的主要内容：企业的精神文化、企业的制度文化、企业的物质文化。

一般来说，精神文化主要包括企业精神、企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德准则、企业口号等；制度文化主要包括经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等；物质文化主要包括生产或服务、工作环境或厂容厂貌、技术装备、后援服务、人力资源、福利待遇等。企业文化作为一个观念系统，要传达到企业员工、社会和公众存在一定的困难。因此有必要将企业文化特质形成一个统一概念，必须通过个性化、鲜明的视觉形象（图形、图案）表达出来，在传导给社会才会更有效率、效果。这就是人们常说的企业形象系统CIS。CIS主要由三个内容构成：企业理念系统MI、企业行为系统BI、企业视觉系统VI。

很多人认为，有了企业才会形成企业文化，企业文化是企业在成功之后总结才形成的自己企业文化的模式。其实，企业文化的萌芽不自觉地植根于创办企业及企业运作过程中的动机和观念中之中。

从企业文化的发展和经验总结分析，影响企业文化的因素众多，但至少有一下几个重要因素必须给予特别关注。

一是企业特征。企业主要属于哪个行业，哪个门类。那么该企业特征应反映在企业文化中。例如对制造业，强调“个人向上的资质”，即以人为本，自我实现，输出并实现技术、可信度、安全性、规模；对一般服务业，强调“对顾客的服务”；对传媒业、金融业强调“对社会的服务”。

二是企业家特质。实践已经证明，企业家对企业决定性作用毋容置疑。企业家特质、个人魅力、工作作风和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。

三是国内国际企业文化新潮。国内、国际知名企业均具有自己的企业文化模式，并形成了一些流行概念。不难发现使用较多的概念有和谐、诚实、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、创造力、创新力、安全、满意等，不一而足。

四是追求独特模式。企业文化最忌流于形式，趋于雷同。应在大同小异的大背景下，刻意追求自身特有的、特点鲜明的企业文化。

五是长期形成。企业文化的形成绝非一朝一夕之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，通过不断培育才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。

企业文化及企业文化建设是一项艰巨的系统工程。企业文化在企业的不断倡导下，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围才是最高境界。有时为了企业文化的深入人心，还必须进行“洗

脑”，强化企业文化的灌输教育及企业内亚态文化的整合。加强与企业政治思想、群工工作的紧密结合。甚至于注重调动和发挥有益的非正式组织的积极性。

第五篇：我国企业内部控制有效性及其影响因素的调查与分析

我国企业内部控制有效性及其影响因素的调查与分析

张 颖郑洪涛

【摘 要】 内部控制有效性是指内部控制制度为其目标实现提供的保证程度根据COSO 委员会发布的《企业风险管理整合框架》，本文基于内部控制的四个目标，通过问卷调查，采用实证研究分析了我国企业内部控制有效性的影响因素。分析结果表明：企业的发展阶段、资产规模、财务状况、管理的集权化程度、企业文化以及管理层的诚信和道德价值观是影响内部控制合规目标、报目标、经营目标有效性水平的重要因素。对于合规目标和报告目标，内部控制有效性还受到内审机构运行效率和股权集中度因素的影响。而战略目标内部控制的有效性主要受企业规模和发展阶段两个因素的影响。

【关键词】 内部控制 有效性 影响因素 调查问卷

2008年6月，财政部等五部委联合发布《企业内部控制基本规范》（简称《基本规范》），开创了我国企业内部控制发展的新纪元。仿效美国《萨班斯——奥克斯利法案》（简称《萨奥法案》），《基本规范》要求企业对内部控制的有效性进行评价，同时聘请会计师事务所对内部控制的有效性进行审计。因此，内部

控制的有效性成为理论界、实务界以及监管当局关注的焦点。那么，我国企业内部控制的有效性现状如何？内部控制有效性取决于哪些因素？已有的文献大多为规范性研究，而现有的少量实证研究绝大多数局限于财务报告内部控制的有效性，缺乏对内部控制总体的考察。本文主要探讨分析：（1）我国企业内部控制在合规目标、报告目标、经营目标和战略目标四个方面的有效性；（2）法人治理结构、发展阶段、企业规模、财务状况四类因素对企业内部控制实现合规性目标、报告目标、经营目标和战略目标的影响。本文采用李克特量表法（Likert scale），通过问卷调查，对我国企业内部控制有效性的总体水平及其影响因素进行实证研究，得到一些有价值的结论。

一、企业内部控制的有效性

（一）内部控制有效性的内涵

1992 年COSO 委员会发布的《内部控制——整合框架》（于1994 年修订）将内部控制定义为：企业的内部控制是受企业董事会、管理当局和其他职员的影响，目的在于为获取经营效果和效率、财务报告的可靠性、遵循适当的法规等目标提供合理保证的一个过程。2004 年COSO 委员会发布《企业风险管理——整合框架》（简称ERM 框架），将企业内部控制的重点转向风险管理。在内部控制的目标体系方面，ERM 框架在原有三个目标的基础上增加了战略目标，指出战略目标与企业使命相关联并支撑其使命。我国《基本规范》指出，内部控制“是由企业董事会、证监会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。”

由以上内部控制的定义可知，内部控制的有效性源于内部控制目标的实现。因此本文对内部控制的有效性定义如下：内部控制的有效性是指内部控制对合规目标、报告目标、经营目标和战略目标的实现提供的保证程度。内部控制为目标实现提供的保证程度越高，内部控制就越有效；反之，则无效。

（二）内部控制有效性的度量

目前，关于内部控制有效性的实证研究比较有限。从国外来看，萨奥法案颁布之后，美国学者开始关注财务报告内部控制有效性的实证研究。他们以企业是否按照SEC 要求披露内部控制实质性漏洞（materialweakness）作为财务报告内部控制有效性的判断标准。从国内来看，仅有程晓陵和王怀明（2008）以及郑

石桥等（2009）开展了相关研究。笔者认为，对于内部控制有效性，不能笼统地加以评价，应该分别从内部控制对合规目标、报告目标、经营目标和战略目标四个目标实现提供的保证程度进行度量。本文借鉴SEC 的规定，从内部控制目标出发，提出合规目标内部控制、报告目标内部控制、经营目标内部控制、战略目标内部控制①。本文的研究属于探索研究（exploratory study），国内外较少有成熟的问卷设计可供借鉴。Michael（1988）认为李氏（Likertscaling）计量方法是一种很好的研究方法。在他的博士论文中，对内部审计人员进行调查时，采用五级量表制进行问卷调查②。借鉴Michael 的研究方法，本文采用李克特五级制量表对内部控制有效性进行度量。

二、文献综述和研究假设

研究发现，法人治理机构对内部控制的有效性具有重要影响。程晓陵和王怀明（2008）以我国1162家上市公司为样本，通过实证研究发现，年终股东大会出席率、管理层诚信与道德价值观念与内部控制有效性显著正相关；第一大股东控制力和董事会监事会会议频率对内部控制有效性并无显著影响；管理层风

险偏好与内部控制有效性呈U 型关系；实际控制人为国有股东公司的企业，其财务报告质量显著于其他企业；董事会、监事会规模的扩大、设立审计委员会以及管理层对员工胜任能力的重视显著提升企业经营绩效；董事长兼任总经理显著加大企业违反法律法规的可能性，并且显著减低采取报告的可靠性。Doyle 等

（2006）选取779 家按照萨奥法案要求披露实质性漏洞的上市公司为样本，研究发现，拥有比较健全法人治理结构的公司披露实质性漏洞的可能性越小。Krishnan（2005）发现审计委员会的独立性越高，拥有会计专业知识的委员越多，公司披露财务报告内部控制缺陷的概率越低。

法人治理结构是内部控制中不可或缺的重要组成部分，它在内部控制体系中居于最高层。企业治理控制直接影响下层管理控制和作业控制的效果。良好的企业治理控制为内部控制的有效运行奠定坚实的基础。鉴于法人治理结构包括很多方面，本文选择比较重要的三个因素：股权集中度、实际控制人性质和审计委员会有效性。因此，本文提出如下假设：

H1a：股权集中度与内部控制有效性之间具有倒U 型关系。

H1b：当企业的实际控制人为国有控股公司时，其内部控制的有效性显著高于其他公司。H1c：审计委员会的有效性越高，内部控制的有效性越高。

企业所处的发展阶段是影响内部控制有效性的重要因素。Maijoor（2000）指出，企业发展阶段影响企业内部控制结构的选择。根据生命周期理论，企业的成长发展可分为：初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在每个阶段，企业面临不同的外部竞争环境，具备不同的内部条件，因而会设定不同的经营目

标，在经营管理重点上也有所不同。Doyle 等（2006）研究发现，年轻的企业披露财务报告内部控制中的实质性漏洞的概率更高。郑石桥等（2009）也发现，处于成熟期的企业更加重视控制环境和控制活动的建设。因此，本文提出如下假设：

H2：当企业处在成熟期时，内部控制更加有效。

大量实证研究表明，企业规模与内部控制有效性显著正相关。Ge 和McVay（2005）发现，披露重大内部控制缺陷的概率与公司规模负相关。Doyle 等（2006）发现，内部控制实质性漏洞多存在于规模小的公司；公司层面的内控缺陷尤其如此。朱荣恩等（2004）等通过对152 家企业的问卷调查发现，规模较大的企业，其内部会计控制效果要显著好于规模较小的企业。

笔者认为，企业规模的扩大有助于提升内部控制的有效性水平。这是因为：首先，规模大的企业有足够的资源进行内部控制制度建设以及维护内部控制有效运行。其次，任何企业在实施内部控制时必须考虑成本效益原则。由于内部控制成功的经验和模式可以在公司内推

广和复制，大规模企业可以获得规模经济，而小企业往往因为内控实施成本过高不得不放弃内控的应用。因此，本文提出如下假设：

H3：对于规模大的企业，其内部控制更加有效。

企业文化为组织内部人们提供了一组规则和标准，规定了应该采取和不应该采取的行为。管理层的经营理念和经营方式，即对待风险的理念和处理方式是企业文化的重要组成部分。如果管理层持有错误的经营理念，并将其付之行动，那么无论企业制定多么严格的内部控制规范，都无济于事。程晓陵和王怀明（2008）研究发现，管理层诚信和职业道德与企业内部控制显著正相关。因此，本文提出如下假设：

H4：建立良好风险管理文化的企业，其内部控制更加有效。

企业的财务状况也会影响内部控制的有效性。Ge 和McVay（2005）发现，企业内部控制有效性和盈利能力负相关。Doyle 等（2006）的经验分析表明，存在内部控制实质性漏洞的公司往往财务状况不佳；尤其是公司层面的内控缺陷多存在于财务状况差的公司。Franklin（2007）的研究发现，存在内部控制实质

性漏洞的公司往往累计盈利能力较低，负债程度较高。因此，本文提出如下假设：

H5：具有良好财务状况的企业，其内部控制更加有效。

三、研究设计和检验结果

（一）研究设计

本文采用问卷调查的方法对我国企业内部控制的有效性及其决定因素展开分析。问卷分为两个部分：第一部分是关于内部控制有效性的调查。根据ERM 框架界定的内部控制四个目标，分别对遵循适用的法律、法规、财务报告的可靠性、经营的效率和效果以及战略目标的达成进行调查。第二部分是关于股权集中度、实际控制人性质、审计机构的有效性、发展阶段、企业规模、企业文化和财务状况的调查。对于股权集中度，本文以第一大股东与第二至第五大股东持股比例之和的差额进行表示。实际控制人的性质包括国有控股、民营控股、外资控股和其他，本文将其设置为虚拟变量。企业发展阶段包括初创期、发展期、成熟期和衰退期，设置为虚拟变量。财务状况选取投资收益率（ROE）和资产负债率指标。审计机构的有效性与企业文化采用李克特5 级制量表。5 表示审计机构工作非常有效或企业文化非常重视风险，1 表示审计机构无效、形同虚设或企业文化非常漠视风险，2 至4 位于它们之间。各变量的定义如表1 所示。