案例分析课程作业7

第一篇：案例分析课程作业7

案例分析

一、案例信息

东星航空有限公司业务范围包括：国内航空客货运输业务及相关服务业务；经批准的从武汉始发至香港、澳门特别行政区的航空运输业务等。被告及其派出机构民航湖北安全监督管理局在日常监管过程中，发现东星航空有限公司存在安全隐患。2009年2月，因东星航空有限公司进行重组谈判，公司内部动荡，员工思想不稳定等问题，同月13日，被告派出机构民航湖北安全监督管理局紧急组织适航、飞标、航务及市场等四个部门的监察员对东星航空有限公司运行情况进行全面检查。同月16日，民航湖北安全监督管理办公室以民航明传电报的方式向被告发出《关于对东星航空有限公司运行检查的情况报告》。3月11日，中国民用航空局向被告发出《关于加大东星航空有限公司安全运行监管力度的通知》。3月12日，中国民用航空局和被告组成两级安全检查组对东星航空有限公司进行全面检查，发现其安全管理存在重大问题，对飞行安全构成严重威胁，并向东星航空有限公司发出《民用航空行政检查整改通知书》，要求东星航空有限公司就相关问题进行整改。3月14日，武汉市人民政府办公厅向被告发出《武汉市人民政府办公厅关于停飞东星航空公司航班的函》。被告收到该函后，于当日以民航明传电报的方式向东星航空有限公司发出《关于暂停东星航空公司飞行的通知》。东星航空有限公司收到上述停飞通知后于3月15日全面停飞。

另查，2009年3月10日，通用电气商业航空服务有限公司、艾特尔飞机租赁有限公司等6家债权人向武汉市中级人民法院提交《破产申请书》，请求对东星航空有限公司进行破产清算。3月30日，武汉市中级人民法院裁定受理对东星航空有限公司提起的破产申请。同日，指定东星航空有限公司清算组为东星航空有限公司破产管理人。2010年12月23日，武汉市中级人民法院裁定终结东星航空有限公司破产清算程序，由东星航空有限公司破产管理人在该裁定作出之日起十日内向东星航空有限公司的原登记机关办理东星航空有限公司的注销登记。但东星航空有限公司破产管理人至今尚未到工商部门办理注销登记手续。

再查，2009年7月12日，东星航空有限公司不服《关于暂停东星航空公司飞行的通知》向中国民用航空局提起行政复议。同月20日，东星航空有限公司董事会以东星航空有限公司董事会的名义向中国民用航空局提起行政复议。同日，东星航空有限公司破产管理人向中国民用航空局提交《关于东星航空有限公司从未申请行政复议的声明》，认为在东星航空有限公司破产案受理后，破产管理人为东星航空有限公司的唯一代表，从未申请行政复议。据此，中国民用航空局对以“东星航空有限公司”及“东星航空有限公司董事会”名义提起的行政复议申请不予受理。

法院认定：

（一）原告提起本案诉讼主体适格

《中华人民共和国行政诉讼法》第二条规定，公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，有权依照本法向人民法院提起诉讼。最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第十二条规定，与具体行政行为有法律上利害关系的公民、法人或者其他组织对该行为不服的，可以依法提起行政诉讼。本案中，两原告作为东星航空有限公司的股东，与停飞的行政行为有法律上的利害关系，从公平公正和保护利害关系人诉权的角度出发，本案原告提起诉讼主体适格。

（二）原告起诉并未超过法定起诉期限

最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第四十一条规定，行政机关作出具体行政行为时，未告知公民、法人或者其他组织诉权或者起诉期限的，起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超过2年。本案中，被告于2009年3 1

月14日以民航明传电报的方式向东星航空有限公司下达了停飞的通知，在该停飞通知中，被告未告知东星航空有限公司诉权和诉期。两原告于2011年2月24日向法院提起诉讼并未超过2年的起诉期限。

（三）被告对东星航空有限公司作出的责令暂停飞行决定属行政强制措施

本案中，被告根据对东星航空有限公司的监管发现该公司存在重大安全隐患，向该公司发出民航明传电报，暂停该公司飞行。被告作出的停飞决定，是基于发现东星航空有限公司存在重大安全隐患，涉及公共安全而采取的暂时性的措施，从性质上看具有临时性和紧急性的特点，其目的是为了预防或制止危险状态以及不利后果的发生和发展。因此，被告作出的责令暂停飞行决定属行政强制措施。

（四）被告对东星航空有限公司作出责令暂停飞行的行政强制措施事实清楚、证据充分，适用法律正确

本案中，被告及其派出机构民航湖北安全监督管理局在对东星航空有限公司的持续监管过程中，发现该公司主要存在未建立完善的安全管理体系和安全运行模式，超时飞行、违规放行事件频发，飞行人员队伍不稳定，专业技术人员严重不足，安全投入不足，航材储备严重缺乏，维修管理混乱，拖欠飞行员工资等严重危及飞行安全的问题，经被告多次责令整改仍未改善。2009年3月12日，中国民用航空局和被告组成两级安全检查组对东星航空有限公司进行全面检查，发现该公司仍然存在公司主要领导经常不在位、对重组过程中的安全工作重视不够、公司安全投入不足、拖欠员工工资致在岗员工思想不稳、机务放行人员严重不足、航材储备严重不足、缺乏重要器材、影响维修系统的正常运行、维修管理非常混乱等安全管理的重大问题，对飞行安全构成严重威胁。加上东星航空有限公司所在的当地人民政府武汉市人民政府办公厅向被告发出了《武汉市人民政府办公厅关于停飞东星航空公司航班的函》，请求被告从2009年3月15日起，批准全面停止东星航空公司所有航班飞行，以确保人民生命财产安全，消除航空安全隐患，避免发生航空安全事故。据此，被告认定东星航空有限公司存在重大安全隐患，严重影响飞行安全从而根据《中华人民共和国安全生产法》第五十六条的规定对东星航空有限公司作出责令停飞的行政强制措施事实清楚、适用法律依据正确。

因此，判决驳回原告湖北东星集团有限公司、武汉东星国际旅行社有限公司的诉讼请求。二审法院认为，原审判决的认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。

二、案例评析

根据《中华人民共和国民用航空法》第三条规定，国务院民用航空主管部门对全国民用航空活动实施统一监督管理；根据法律和国务院的决定，在本部门的权限内，发布有关民用航空活动的规定、决定。国务院民用航空主管部门设立的地区民用航空管理机构依照国务院民用航空主管部门的授权，监督管理各该地区的民用航空活动。被告是中南地区民航管理机构，根据上述规定依法具有监督管理中南地区民用航空活动的职权。

（一）停飞决定属于行政强制措施还是行政处罚行政强制措施通常是指行政机关为了查明情况，或者为了预防、制止、控制违法、危害状态，或者为了保障行政管理工作的顺利进行，根据现实需要，依职权对有关对象的人身或财产权利进行暂时性限制的强制措施。行政处罚是指具有行政处罚权的行政主体为维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人或其他组织的合法权益，依法对行政相对人违反行政法律法规而尚未构成犯罪的行为所实施的法律制裁。行政处罚与行政强制措施的区别主要在以下几个方面。第一，性质不同。行政处罚是对行政违法行为的事后制裁，而行政强制措施不是一种制裁，本质上是一种执行行为；第二，实施目的不同。行政处罚是剥夺相对人的一部分权利或者为相对人增加新的义务，是一种处理结果，具有制裁性。而行政强制措施只是一种手段，是为了保证行政处罚实现的手段；第三，针对的具体对象不同。行政处罚只能针对违法的相对人，行政强制措施既可以针对违法相对人，又可以针对违法嫌疑人或者没有违法的相对人；第四，法律结果不同。对行政处罚的诉讼可以是判决变更或者撤销，而行政强制措施是羁束的行政行为，法院只能撤销，不能变更，若变更则是干预了行政职权。本案中，东星航空公司并没有违法行为需要制裁，停飞决定不具有事后的制裁性。而仅仅是根据现实存在的危险，是为了保证飞行安全而采取的临时性措施，是为了避免出现违法行为而做出的决定，属于行政强制措施的范围。此外，停飞决定也不同于责令停产停业这一行政处罚。责令停产停业是行政机关要求从事违法生产经营活动的公民、法人或者其他组织停止生产、停止经营的处罚形式。虽然其与停飞决定具有一定的相似度，同样是对行为的处分，但是责令停产停业显然不同于停飞决定这一行政强制措施。责令停产停业处罚的相对人是正在从事违法生产经营活动的主体，针对的是切实的违法行为，是一种事后的制裁，对违法行为主体全方面的行为限制。停飞决定的依据是东星航空公司现实存在的飞行隐患，针对的仅仅是东星航空公司的飞行行为，而不是限制其全部行为，若已经有现实的违法行为，则可以作出责令停产停业的行政处罚，而不仅仅是停飞决定这一行政强制措施，这也是二者的区别所在。

根据中国民用航空局《民用航空行政检查工作规则》第二十九条规定，民航行政机关依法实施行政检查时，发现重大安全隐患的，应立即采取以下措施：“

（一）对行政检查中发现的事故隐患，应当责令立即排除，重大事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当责令暂时停止相关设施设备的使用、扣押相关人员的证照，必要时应当责令暂时停产停业；重大事故隐患排除后，经审查同意，方可恢复相关设施设备的使用和生产经营；„„”。本案中，被告根据对东星航空有限公司的监管发现该公司存在重大安全隐患，向该公司发出民航明传电报，暂停该公司飞行。被告作出的停飞决定，是基于发现东星航空有限公司存在重大安全隐患，涉及公共安全而采取的暂时性的措施，从性质上看具有临时性和紧急性的特点，其目的是为了预防或制止危险状态以及不利后果的发生和发展，并不是行政制裁行为，也不是对原告权利的最终处分。因此，被告作出的责令暂停飞行决定属行政强制措施。

（二）停飞决定的事实依据是否充分

根据法院审理查明，从2008年年底，东星航空公司陷入各类经济纠纷当中，被告中国民用航空中南地区管理局及其派出机构民航湖北安全监督管理局一直对其进行日常检查。在2009年2月16日发出《关于对东星航空有限公司运行检查的情况报告》，同年3月11日，发出《关于加大东星航空有限公司安全运行监管力度的通知》。同年3月12日发出《民用航空行政检查整改通知书》。同年3月14日，武汉市人民政府办公厅向被告发出《武汉市人民政府办公厅关于停飞东星航空公司航班的函》，被告收到该函后，即于当天向原告发出《关于暂停东星航空公司飞行的通知》。从被告对原告日常及全面检查的内容和规模可见，原告自身存在的安全隐患和经营困难并非一朝一夕，被告自发现问题后一直敦促原告对自身存在问题进行整改，在发现被告安全隐患日益严重的情况下，被告为保证人民群众人身安全迫于形势作出的停飞决定是理由充分，合理合法的，而非仅凭武汉市政府的一纸函件而作出的行政强制措施。

（三）停飞决定的法律依据是否充分

根据本案查明的事实，被告根据检查的结果认定东星航空有限公司存在重大安全隐患，严重影响飞行安全，为保证飞行安全和公众利益，从而依据《中华人民共和国安全生产法》第五十六条第一款第三项的规定对东星航空有限公司作出责令停飞的行政强制措施适用法律依据正确。尽管除了《中华人民共和国民用航空法》的三个条文规定可以对民用航空器或者航空公司给予停飞的处罚，对于航空公司何种情况下可以停航没有明确规定，但从民航部门的操作来看，只要有足够证据可以认定航空公司存在重大安全隐患，可能威胁社会安全和公众利益，就可以对其实施停航整顿。众所周知，民用航空业是一个特殊的行业，肩负着保

障广大乘客生命和财产安全的社会责任，民航飞行事故后果不堪设想，所以，民航企业安全作业是民航业的首要任务，安全监管工作是政府和民航业管理部门保障航空安全的基础性工作。面对民航飞机运行的速度高、民航飞行安全事故影响范围广、涉及重大公共安全的行业特性决定了民航管理部门的管理手段必须高效、及时、有力。民航安全监管也常常需要面对千钧一发、刻不容缓的局面，此时，行业管理部门必须在第一时间内做出行政决定，避免发生严重的后果，以保障人民群众生命财产安全，对社会公众负责。正是因为民用航空业生产作业的特殊性，其行业管理的特殊性，使其行业管理部门在因发现安全隐患可能危及公众安全利益而需要采取即时性、紧急性的行政强制措施，与其在日常例行管理检查中发现问题而采取行政措施的形式要求有所不同。所以，民航部门依据《中华人民共和国安全生产法》第五十六条的规定对东星航空有限公司作出责令停飞的行政强制措施适用法律依据正确。

（四）其他需要说明的问题

《行政强制法》第十八条规定：行政机关实施行政强制措施应当遵守下列规定：

（五）当场告知当事人采取行政强制措施的理由、依据以及当事人依法享有的权利、救济途径；

（六）听取当事人的陈述和申辩„„本案中，被告对东星航空公司作出停飞的行政行为是以民航明传电报的方式向其发出了停飞通知，通知中并未告知其依法享有的权利、救济途径，也未听取当事人的陈述和申辩。所以，这项行政强制措施在程序上存在一定的瑕疵。程序上的瑕疵是否必然导致行政强制措施无效呢？本案中，该瑕疵并不影响到行政强制措施的效力。首先，在之前的分析中已经讲到，做出停飞的行政强制措施事实依据充分，几次的调查结果都对东星航空公司的飞行安全给出了否定性的评价。其次，行政强制措施的法律依据充分，依照《中华人民共和国安全生产法》的相关规定，民航管理部门有权依照具体的情况作出相应的行政强制措施。再次，对于停飞决定，虽然没有明确告知东星航空公司其陈述和申辩的权利，但从实际情况上出发，其权利并没有被剥夺，依然享有相应的权利。对于这种程序上说明理由瑕疵没有影响相对人实体权益的，但最后的理由是充分合理的，从行政效率和社会稳定的角度来说，应该判定行政行为继续有效。最后，行政主体所从事的行政行为是为了实现国家管理，维护公共利益，我们必须因此而容忍因该管理行为所造成的轻微不利后果。由于此前几次检查均发现东星航空公司存在重大的飞行安全隐患，且一直未得到改善，加之武汉市人民政府办公厅的函件，事态紧急，在这种情况下采取明传电报这种效率最高的形式要求停飞以保障公共利益和群众安全是适当的。东星航空公司的破产并不是由于停飞决定造成的，其自身存在各种问题和困难，陷入的各种法律纠纷中，由于情况无法得到改善，才导致民航管理部门对其采取停飞措施。但是，停飞仅仅是一项暂时性、紧急性的强制措施，一旦紧急情况消失，强制措施的依据不复存在，也应相应的停止实施该措施。在收到该停飞决定之后，如果东星航空公司能够积极寻求解决问题的有效举措，切实改善局面，走出困境，其有权向民航管理部门申请恢复飞行，这样的例子在我国也有不少。

虽然中国民用航空中南地区管理局对东星航空有限公司作出责令停飞的行政强制措施事实清楚、适用法律依据正确。但这起中国民航史上的第一例行政诉讼案也让我们从中得到一些启示。随着法制社会的发展进程和司法公开的要求，行政机关的一举一动都要依法有据，接受群众的监督，面对并不完善的行政法规和不规范的行政行为，建议可从以下几个方面予以改进：一是完善相关的立法，对各类行政行为的内涵、分类、程序等进行更为全面、具体的规定，让行政机关在行使权利的时候有法可依，自觉规范自身行为；二是严格按照法律规定的方法和程序依法行政，尽量避免出现程序上的瑕疵或者纰漏，使行政行为合理合法，充分发挥其应有作用；三是若由于情况紧急或需求迫切使行政行为出现程序上的瑕疵要及时补正，完善相关程序，维护行政相对人的合法权益。行政机关作为国家机构基本组成部分，应切实依照宪法和法律的规定并遵守相应的程序运行，接受监督，才能更好的履行国家管理的职能，维护公民的合法权益。

第二篇：案例分析课程作业3

案例分析

3一、案例信息

粤A869D9号宝马牌汽车（以下简称涉案汽车）于2007年10月29日登记在被告张某名下。2010年9月20日，被告张某、李某敏签订二手汽车买卖合同一份，约定张某将涉案汽车作价500000元卖予李某敏，后张某向李某敏交付汽车及行驶证，双方未办理汽车过户登记。2011年5月1日，范某明经被告马某涛介绍，与被告李某敏签订汽车买卖合同，双方约定被告李某敏将涉案汽车作价300000元卖予范某明。范某明于2011年5月1日支付定金5000元，向被告马某涛支付介绍费2000元。2011年5月23日向李某敏账户存款100000元、2011年5月24日向李某敏支付现金150000 元、并以网上转账汇款方式支付45000元。李某敏在合同签订后向范某明交付车辆行驶证，但未办理过户登记。现涉案车辆仍登记在张某名下，该车于2008年11月24日被天河区人民法院查封，至2009年10月23日解封；2011年7月8日被越秀区人民法院诉讼保全查封；2012年6月20日，该车又被广州市中级人民法院查封。范某明因车辆无法过户，且被查封，遂提起确权之诉，并要求三被告连带赔偿损失5000元。

广州市天河区人民法院经审理认为，动产物权的设立和转让，应自交付时发生效力，涉案汽车作为动产，其所有权应自交付时发生效力。根据范某明提交的证据，范某明已经向李某敏支付全部车款，但根据其提交的接车单、好易用户通知单，仅能证明2011年5月缴纳交通违章罚款及2011年6月21日修理涉案汽车的的事实，范某明以接车单证明其实际接收车辆，又以接车单所载日期之前的交通罚款缴款证明其实际使用车辆，该两份证据存在矛盾，不符合一般常理，不予采信。机动车物权的设立、变更、转让和消灭，未经登记，不得对抗善意第三人。涉案汽车在范某明起诉之前已经涉及到其他权利人且被人民法院依法查封，现范某明未经依法登记而主张该财产的所有权，其购车并支付价款的行为并不足以排除其他权利人成为涉案汽车的所有权人。故对于范某明要求确认涉案汽车所有权归其所有，并要求被告李某敏、张某协助办理过户登记的诉讼请求不予支持。若经法院审理后明确涉案汽车的其他权利人情况或权属，范某明可就其实际购买涉案汽车对被采取强制措施的物提起的确权之诉的处理——范某明诉李某敏、张某、马某涛所有权确认纠纷案刘高的情况再行诉讼或提出异议以维护其合法权益。范某明应认真检查车辆的证件、手续是否齐全，范某明作为完全民事行为能力人，也应在购买依法应登记的汽车时检查车辆登记情况，明确车辆的相关权属。范某明明知被告李某敏并非涉案汽车的登记所有权人而向其购买汽车，其本身对于不能及时办理过户手续的后果存在过错。被告李某敏在与范某明进行汽车交易的过程中已经如实向范某明告知车辆登记情况，对范某明并无隐瞒，故其在履行合同过程中并无过错。范某明称被告李某敏口头承诺为范某明办理车辆过户手续，但未能举证予以证明。范某明未能提交证据予以证明其经济损失。故范某明要求被告李某敏赔偿损失，被告张某、马某涛承担连带清偿责任，无事实和法律依据。

二、法理分析

根据物权法的有关规定，车辆属于动产，动产物权转移自交付时生效，登记属于对抗要件，而非生效要件。因此，从实体上可以确认范某明对涉案车辆享有所有权。但本案涉及到法院查封的效力问题。不管是保全查封，还是实际执行查封，应该都有在法律上限制转让的效力。虽然相关申请人不是对查封标的物享有直接的物权，但在一定程度上享有一种类似物权的优先性权利。因此，把执行的申请人归于善意第三人也有道理。当然，它跟物权法上一般的善意第三人是有所不同的。从程序上来讲，民事诉讼法第二百零二条和第二百零四条分别对执行过程中执行行为的救济进行了规定。案外人对执行标的物主张实体权利的，可通过 1

执行异议及执行异议之诉来解决。至于相关权利人能否不经过执行异议程序，直接提出确认之诉，民诉法没有明确规定，实践中也有不同的意见。但我们认为执行异议及异议之诉具有优先性和排除性。这样可以兼顾执行程序的快捷便利和诉讼程序的实体公正，而且可以平衡执行申请人、被执行人以及案外人的权益，从而避免被执行人利用虚假确权之诉逃避债务。

因此，对已经进入执行程序的标的物主张权利的确权之诉应当驳回起诉。最高法院民事诉讼法修改研究小组编著出版的2008年民事诉讼法修改的理解与适用一书实际也持这种观点。但值得说明的是，最高法院2011年10月发布的《关于执行权合理配置和科学运行的若干意见》对此类情况有涉及。根据第26条规定，审判机构在审理确权诉讼时，应当查询所要确权的财产权属状况，发现已经被执行局查封、扣押、冻结的，应当中止审理；当事人诉请确权的财产被执行局处置的，应当撤销确权案件；在执行局查封、扣押、冻结后确权的，应当撤销确权判决或者调解书。根据该规定，不管原告方要求确权的标的物何时被法院查封、扣押或冻结，法院均不得直接确权。这与民诉法第二百零四条的规定精神是一致的。但我们认为，对于审理确权诉讼后发现被查封的案件应当中止审理的规定没有道理，因为这不但在案件审限处理上相当麻烦，而且中止情形消除后没有恢复审理的必要。因此，对确权之诉应直接驳回起诉，告知其通过执行异议及异议之诉程序解决。

第三篇：MBA课程作业-ZARA案例分析

关于ZARA快速供应链管理的几点思考

随着快速时尚(Fast Fashion)成为时尚服饰行业的一大主流业态，zara品牌也饱受推崇，被人称为“时装行业中的戴尔”。

ZARA品牌成功的原因有很多，如垂直一体化，高效的组织管理、独特的营销策略等，而最重要的一个原因是ZARA的快速供应链系统，该系统大大减少了物流、信息流、资金流在整个价值链体系中的迭代时间，从而使ZARA走在了时装行业的前端。

在一个典型的纺织制衣供应链中，如果一种货品卖的畅销断货而需要仓库重新补货，供求信息需要进入4个不同的步骤：

1、专卖店向总部发送供货请求；

2、总部检查仓库库存量，假如还有存货，货品将被运往专卖店；

3、假如仓库没有存货，向制衣厂发送生产要求；

4、制衣厂向原料厂发送供应原料要求。

而在ZARA只需要两个步骤，销售点数据每周被送往公司总部，公司总部可以分析所有的数据并通知配送中心、制衣厂和原料厂，这里特别使用配送中心而不是仓库作为它的名称是因为该地不存储任何商品。它只是作为在当地生产公司和专卖店间调选货物，改变商品运输路径的中心枢纽点。信息流的压缩大量的缩短了ZARA的提前期。

对比分析ZARA快速供应链体系后，可以得出其在如下几个环节中的运营特征：

1、运营模式：实现快速设计、快速生产、快速出售、快速更新，专卖店商品每周更新两次的目标组合开发新款式，快速退出新产品，而且人为地造成“缺货”。

2、产品设计：ZARA旗下拥有超过200名的专业设计师，平均年龄只有25岁，他们随时穿梭于巴黎、米兰、纽约、东京等时装之都的各大秀场，并以最快的速度推出仿真时尚单品。设计专家、市场分析专家和采购人员组成“三位一体”的商业团队，市场专家都要督责管理一些连锁店。每年设计的新款产品将近4万款，1/3投放市场。

3、物料采购：ZARA原材料也尽量从集团内的厂家购买，40%的布料供应来自于内部。这其中又有50%的布料是未染色的，这样就可以迅速应对颜色变换的潮流。ZARA拥有高度自动化的裁剪设备，在电脑里输入服装样式数据后，将由几名技术人员操作的机器进行自动裁剪。

4、外包策略：所有产品的50%通过ZARA自己的工厂完成，但是缝制工作都由转包商完成。生产成本是选择生产基地的最重要的因素，许多零售连锁店选择将原料外包给如中国这样的发展中国家进行生产以节约生产成本，在ZARA有60%的生产是在西班牙北部和葡萄牙进行，尽管这样ZARA的劳动力成本会高一些，但生产基地和本地市场的近距离降低了运输费用。另外，正如之前所说，缩短的提前期帮助ZARA降低时尚风险和商品打折数量。这些有竞争力的优势的确帮助ZARA很大的增加了销售量。

5、物流配送：ZARA更强调的是速度，甚至有些不惜代价地抢时间，因为失去时间的概念也就没有了时尚的概念。物流中心的卡车运送依据固定的发车时间表，距离不用千米来衡量，而用时间来衡量，ZARA信息系统对分销过程中的物流配送进行跟踪管理。

6、终端销售：ZARA的专卖店经理在向总部的设计师们提供市场情报方面起到非常活跃的作用，他们提供类似商品的销售成果和顾客的评价等信息给总部，来帮助他们决定生产哪种产品并且从货架上撤出哪种商品。连锁店通常每周向总部发两次订单，产品也每周更新两次。订单必须在规定的时间之前下达，季度末会存储下季度出货量的20%。3周不销售会退回，但控制在总数的10%以下。

总结ZARA的成功经验，我认为ZARA以品牌运作和响应急速为核心的协同供应链运作模式，为供应链管理理论和实践提供新思路如下：

1、ZARA的快速供应链是品牌导向的供应链，即供应链与品牌相互依存。离开了品牌支撑，也许就无法实现这样的供应链；没有这样的供应链，也造就不了品牌形象。ZARA打造的这条供应链始终围绕着一个核心——品牌。无论从设计环节上的“整合流行”而非“原创流行”，还是到终端销售中人为制造的“断货”，ZARA无时无刻不在强调自己的品牌，将这种品牌意识移植到供应链系统中去，就得到了一种极具个性化的供应链系统，而这种带有ZARA特色的供应链系统既是ZARA对品牌价值重视的结果，又是ZARA品牌价值得以进一步提升的工具和手段。放眼世界，凡是成功的企业，无论其身处哪种行业，都必然有其独特的、为人称道的供应链体系，而这种供应链体系已经成为其品牌价值的重要组成部分，例如汽车巨无霸丰田、餐饮巨头麦当劳、零售大亨沃尔玛，无不凭借其出色的供应链体系实现名利双收。

2、对供应链系统绩效衡量指标的重新审视。传统的供应链绩效评价指标包括：流程指标、财务指标、客户指标、发展指标、外部指标。不同行业、不同企业选取的关键绩效指标是不同的，而往往财务指标所占比重最大，而且也是诸多企业构建供应链体系时优先考虑的问题。然而，在ZARA案例中，我们发现，为了达到急速供应链的要求，很多情况下ZARA是以牺牲供应链成本指标为代价的，例如，无论从设计、生产还是配送，ZARA都不是按照经济批量进行的，原因很简单，如果按照经济批量进行配送，可能会降低运输成本，但是会浪费掉等待完成经济批量的时间。然而，这并不是说ZARA并不关注成本、利润等财务指标，只是为了达到总体上更好的财务指标，牺牲掉供应链个别环节的成本。ZARA之所以把响应速度作为优先指标，与其自身的企业价值观和时装行业的特点是分不开的，我们不能要求零售行业如沃尔玛等大型超市为了响应速度而牺牲财务成本，行业不同使然。综上，对于供应链体系绩效评价指标的选择应当根据行业和企业自身特点进行选择，没有最好的，只有最适合的。

3、高效的信息传递。在供应链系统中往往包含物流、资金流、信息流，其中信息流所处的位置长期为人忽视。在案例中，我们看到ZARA注重利用最新的信息技术来加强其信息传递，门店使用的掌上电脑所传递的信息也更加全面，不仅包括订单和销售趋势，也包括客户的反馈以及门店工作人员对当前流行元素的判断。近年来ERP系统一直是热门话题，有很多企业不惜重金建立了自己所谓的ERP系统，但是与其说那是ERP系统，不如说就是个库存管理加收银系统，系统要么没有收集到真正有用的信息，要么这些信息未能反馈到需要的部门。因此，物流是基础、资金流是关键，而信息流则是物流、资金流乃至整个供应链体系能够高效运转的核心，如何对信息进行有效的提取、筛选和反馈是当前企业供应链系统建设中不能忽视的问题。

4、成功的模式可以学习但无法复制。ZARA凭借其高效的协同供应链体系获得了巨大的成功，但并不是说这种模式是毫无弊端的，更不是说这种疯狂的急速模式是放之四海而皆准的，从案例中可以明显看出，由于ZARA的设计理念在于整合而非原创，使得其在设计上慢人一步，虽然在随后环节中凭借优势最终在投放市场的时间上处于行业超前位置，但是这种模式制约了ZARA的品牌成长并最终决定其将会一直处于中等时装品牌之列；在采购中，追求速度，集中生产，放弃了分散在全球低劳动力、低价原料的成本优势；销售中的快进快出，使畅销产品，无法补货，因为生产线早已经开始生产下一批产品了等。这启示我们企业在构建自己供应链体系时切不可盲目模仿，东施效颦。

第四篇：组织行为学》课程作业案例分析

二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明

作业1 张林这一辈子

问题：

（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？

（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

案例分析提示：

这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。

我们分头来看：

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性

张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。2

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。

但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。

但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。作业2

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

（要求同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

问题：

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。3

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

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作业3 第五设计院

问题：

① 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

② 小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？

③ 老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

案例分析提示：

这个案例需要运用群体行为的相关理论。

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速 3 度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。

具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。作业4

从穷丫头到名校管理者

——记美国大学黑人女校长露丝.西蒙斯

[美国《行列》周刊文章]题：援助之手（作者华莱 • 特里）

案例分析提示：

这个作业要求同学根据领导行为理论，结合下面案例，围绕如何成为一名成功的管理者写一篇1000字以内的心得体会。

这个作业可以围绕案例，加以分析说明，得出结论；也可以超出案例，来分析阐述如何成为一名成功的管理者，谈出个人的认识。

我们可以从两个方面来分析阐释： 一从特性理论角度，二从行为理论角度。

（一）从特性理论角度

从西蒙斯成长、成熟、成功这人生三个阶段的轨迹，可以看到，西蒙斯具备了一个成功的管理者应具备的一些重要特质，包括：很强的自信心；丰富的知识积累；广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参与；勇于接受挑战、开拓自我；强烈的自尊和尊重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的判断能力、组织能力和决策能力等。

而这些，正是一个成功领导者应具备的素质，正是这些品质，使西蒙不仅依靠职权进行管理，更为重要的是靠权威——即领导者个人的品格、才能、知识、情感的魅力进行有效的管理，获得他人的尊重和信任。

（二）从行为理论的角度

一个领导者的管理行为、管理方式、管理风格比之领导者的个人特性更为重要。

做一个成功的管理者，应该更多的采取民主的、团队式的管理方式，既要关心工作，又要关心人，努力使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特别要做到，以理服人，以身作则，在决策时，对下级抱有充分的信赖和信心，尽量争求下属的意见，使决策成为共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与灵活性；管理中，主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人服从；同时领导者应积极参加团体活动，与下级保持良好的感情关系和心理交流，这样，才能真正成为一名成功的管理者。

另外，需要说明的是，在紧急情况下或情况不明的情况下，则应该采取专制型的领导方式，及时果断的处理问题，才能更为有效。作业5

课堂讨论案例：

古井酒厂的领导人

（要求同学们在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论下面这个案例，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

这个案例有两个问题：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

2．这个案例对你有哪些的启示？

我们分别加以分析：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2．这个案例对你有哪些的启示？

这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。作业6

利民公司的组织结构变革

问题：

1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

3．他应当如何分步骤地予以实施？

案例的分析提示：

这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。

1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？

因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

① 来自公司上下员工观念上的阻力；

② 因地位变化的产生阻力；

③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

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④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3．他应当如何分步骤地予以实施？

他应该分以下步骤予以实施：

① 要开展宣传教育活动；

② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

案例1 骨干员工为何要走？

案例：

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式

。案例3 《反思失误》案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2.这个案例对你有哪些方面的启示？

分析提示：

1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

2.这个案例对我们有以下的启发：

①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；

②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；

③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；

④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。

案例4 《王义堂现象说明了什么？》 案例：不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义问题：１.王义堂现象说明了什么？２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

分析提示：

1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键

2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。

7 案例5 都城光学仪器厂

案例： 都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪

问题：1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？提示：①组织变革的阻力因素

②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

2．现在他该怎样进行下一步的工作？

提示：从克服组织变革阻力的措施分析

案例6 科维特公司

案例：

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

提示：从组织变革的步骤着手分析

案例7 日本大河精工株式会社案例：日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的 问题：

1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？

提示：尊重人，信任和支持，创新

2.这些价值观对组织发展有什么帮助？

提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立

案例8 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹

案例：

苏·雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空

问题：

1.影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?

2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。

3帮助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?

案例分析提示：

⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。

⒊我建议：

①首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；

②其次苏应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。

案例9 帕尔默机器公司案例：帕尔默机器公司已经处于艰难时刻，这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自日本进口的产品所造成的竞争。在过去，劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工人增加高工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识到他们的前景暗淡。

问题：

8

⒈你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？

⒉如果你是公司的总裁，你将怎样处理这种情况？

案例分析提示：

⒈面对公司所处的实际情况，工人应该作出让步并同意减工资。其原因是：

①公司以处于朝不保夕状态中；

②劳资双方都认为公司的前景暗淡。

⒉假如我是公司的总裁，我将这样做：

①向员工讲清公司当前所面临的实际情况；

②为了度过难关，公司总裁首先带头削减薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。

③向员工承诺，公司经营状况好转，将会增加薪水。

案例10 建造“大家庭”案例：

企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。问题：

⒈冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

⒉您从该案例得到了什么启示？

案例分析提示：

⒈主要从以下几方面分析：

①在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性；

②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；

③管理原则上，强调团结和广开言路；

④在管理作风上，注重以作则和平易近人。

⒉建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。

第五篇：案例分析作业

案例分析作业

案情：

被告人张晋奉，男，45岁，汉族，成都电视设备厂驻重庆片区销售人员。被告人在任职期间，于1997年和1998年两年期间，先后3次收取重庆市北培区澄江镇广播站、天府镇广播站购买成都电视设备厂有线电视设备的货款，共计六万九千余元。张向购买单位打了收条，但并未将这些货款交回工厂。并于1998年3月在未办理任何手续的情况下离开该厂，到附近某公司工作，并在半年后派驻安徽做销售业务。工厂将张以旷工除名。2000年，该厂清查货款，派人到上述客户单位催收货款时，发现货款早以被张拿走。张辩称在重庆开展业务时请客和其他一些开销已经将该款花光，离开工厂是为了到某公司挣更多的钱还款。

被告人张晋奉构成贪污罪VS被告人张晋奉不构成贪污罪，只是挪用公款行为。请你选择控方或者辩方协一份辩护词。

【案情介绍】

被告人李嘉廷，男，59岁，原系中共云南省委副书记、云南省人民政府省长，住云南省昆明市西昌路。2001年10月10日被逮捕。

1994年年初至2000年7月，被告人李嘉廷在担任中共云南省委常委、省人民政府副省长、省委副书记、省人民政府省长期间，利用职务上的便利，单独或伙同其子李勃（另案处理）先后30次收受他人贿赂共计人民币1038万元、港币649万元、美元9.1万元、日元20万元，折合人民币共计1810.532375万元。被告人李嘉廷受贿案由北京市人民检察院第二分院于2003年3月6日向北京市第二中级人民法院提起公诉。

北京市第二中级人民法院审理认为，公诉机关指控李嘉廷犯受贿罪的事实清楚，证据确实、充分，指控罪名成立。李嘉廷受贿数额特别巨大，犯罪情节特别严重，论罪应当判处死刑。鉴于李嘉廷有揭发他人犯罪的立功表现，且认罪悔罪，赃款已全部追缴，于2003年5月9日作出一审判决，以受贿罪判处李嘉廷死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。

一审宣判后，李嘉廷不服，提出上诉。

北京市高级人民法院依法组成合议庭，经审理认为，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，定罪准确，量刑适当，审判程序合法，于2003年6月20日依法裁定驳回李嘉廷上诉，维持原判。

请你按照上课时的步骤写一案例分析。主要写明罪名及其构成，以及与其他相关罪名的比较及其法律适用。