加强企业党风廉政建设的实践与探索

第一篇：加强企业党风廉政建设的实践与探索

加强企业党风廉政建设的实践与探索

企业党风廉政建设关系到企业的生存发展、兴衰成败。多年来，净石沟煤矿公司党风廉政建设工作紧紧围绕企业安全发展、和谐建设中心任务，改革发展稳定，全面履行党章赋予的职责，求真务实，锐意创新，不断推进，为企业的改革发展提供了强有力的保证。同时，通过落实廉洁从业相关规定，进一步提高教育的说服力；通过完善“三重一大”集体决策制度，进一步提高制度的约束力；通过强化党组织责任主体地位，进一步提高反腐倡廉建设整体合力，保证企业健康快速发展。近年来，净石沟煤矿公司主要从以下五个方面加强企业党风廉政建设。

一、加强廉政文化建设，为加强企业党风廉政建设奠定基础。中共中央在关于《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》中明确提出：要大力加强廉政文化建设，积极推动廉政文化进企业。这是党中央在对党风廉政建设和反腐败斗争新形势新情况进行深入思考和科学判断的基础上作出的具有战略意义的工作部署。近两年来，净石沟煤矿公司在矿区内大力开展了廉洁文化创建工作的实践，把企业党风廉政建设和反腐倡廉工作的要求融入廉洁文化建设，取得了一定的效果。一是积极营造企业廉洁文化氛围。充分发挥大宣教格局的舆论导向作用，建立了廉洁文化活动室，形成了党委统一安排，纪委主管主 1 净石沟煤矿公司

抓，分解指标，考核奖惩的廉洁文化建设体系。利用净矿简报、纪委文件、广播等新闻媒体充分发挥自身优势，形成了营造廉洁文化宣传氛围的合力。二是完善监督制约机制，强化廉洁从业行为规范。首先是在各基层党支部成立了纪检小组，设立专职纪检员，补充完善了各项管理制度，在物资采购、原煤销售、基本建设等领域形成了制约监督等一系列管理规范、运行有效的制度。其次，规范廉洁从业行为。修订完善了《领导干部廉洁从业行为规范》，使制度建设成为廉洁文化的重要内容。三是突出廉洁文化阵地建设，抢占视觉空间。为推进企业廉洁文化阵地建设，选择了部分科室、区队为示范点建设单位，建立了廉洁文化活动室、文化灯箱、路牌等阵地景观。四是大力开展廉政文化“六进”活动，充分发挥廉政文化在反腐倡廉建设中的教育、示范、熏陶、导向作用，在广大党员干部中形成“以廉为荣、以贪为耻”的良好氛围，自觉养成了守法、诚信、自律的良好行为规范，筑牢了拒腐防变的思想道德防线，为加强企业党风廉政建设提供了基础保证。

二、强化党建意识，建立完善反腐倡廉长效机制。

净石沟煤矿公司紧紧结合企业实际，把制度建设作为党风廉政建设的基础性、根本性、关键性工作来抓。特别是近年来，按照《实施纲要》的基本要求，抓住教育、制度、监督、惩处、追究五个关键环节，深化纠风化解工作。一是在全体党员干部中加强党性党风党纪教育，认真学习中国特色社会主义理论，坚持理

想信念不动摇；认真学习党纪党规，坚持廉洁从业不动摇；认真学习“八荣八耻”、“八坚持八反对”、“七个不准”，坚持廉洁自律不动摇。二是持续抓廉洁文化“六进”工作，引导职工群众广泛参与，让廉洁文化深入人心。三是开展 “廉洁文化”创建活动，召开廉洁文化警示教育报告会、推广廉洁文化创建成果、选树廉洁文化建设典型、举办廉洁文化专题理论研讨会等。公司始终坚持把学习党章、遵守党章、贯彻党章、维护党章作为党员领导干部的一项重大任务常抓不懈，努力提高学习党章的自觉性，遵守党章的政治性，贯彻党章的创造性，维护党章的严肃性。在全体党员中积极开展“讲党性、重品行、作表率”活动，定期举办领导干部廉洁从业教育专题培训班。在党员管理人员中始终坚持抓 “世界观、人生观、价值观、权力观、传统观、道德观、荣辱观、纪律观、廉洁观、自律观”十观教育，教育党员管理人员常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心。每年召开一次述职述廉考评会，经常敲响拒腐防变警钟。

三、围绕公司重大决策，不断提高纪检监督的针对性和有效性。

天下之事，不难于立法，而难于法之必行。净石沟煤矿公司纪委以立足职能积极作为，促进企业健康发展、社会稳定。一是紧贴公司重大决策部署，实施全方位监督检查。注重对安全生产目标、经营管理责任书、党风廉政建设责任制、社会治安综合治理责任书、企业文化建设责任制等工作的监督检查；抓好对党务公开、矿务公开的监督检查；完成对党员代表大会、职代会决策

部署和各种文件落实的监督检查，努力做到领导干部的权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，党组织就监督到哪里。做到问责一人、教育一片，督促和引导广大党员干部把思想真正统一到科学发展观上来，统一到公司的重大决策和要求上来。二是加强监督检查。在基层继续推行“一述双评”制度，坚持做到有职必有责，用权受监督，违责必追究，失职必处罚。对全公司所有管理人员坚持一年一度的述职述廉活动，进一步提高管理人员的廉洁从业素质。三是充分发挥行政监察室的监督职能作用，提高监督的实效。围绕公司中心工作，选择职工群众关注的、急需解决的热点、焦点和难点问题开展针对性审计。对比较敏感的项目、资金、掌管和使用资金的部门单位进行效能监察。在突出重点的前提下，进一步扩大检查覆盖面，在管理上不留任何盲区和死角。

四、统一思想，提高认识，全面落实党风廉政建设责任制。党风廉政建设是关系到党的生死存亡的问题，多年来党风廉政建设一直是群众最关心的问题，也是群众反映最强烈的社会问题之一。对这个问题的认识和态度，是对每个领导干部政治意识和政治觉悟的检验，也是领导干部全局观念、党性观念和群众观念的反映。净石沟煤矿公司始终把党风廉政建设工作列入重要议事日程，始终坚持把党风廉政建设作为“一把手”工程来抓。各单位第一责任人首先必须率先垂范，身体力行，做好榜样，带头执行，切实负起总的责任，保证责任落到实处。自觉将落实责任制情况置于领导班子集体和上级领导的监督之下，主动向上级和

班子集体报告自己落实责任制的情况，把自己执行党风廉政建设责任制的情况作为接受广大党员、干部和职工群众监督的重要内容。其次必须积极带领、组织“一班人”抓好党风廉政建设，发挥好“一班人”齐抓共管的整体优势，真正形成责任明确、目标具体、责权统一、上下贯通的责任落实机制。

五、强化教育，在筑牢拒腐防变的思想基础上狠下功夫。加强教育是党风廉政建设的基础性工作，是党员干部拒腐防变的思想保证。净石沟煤矿公司紧密结合单位的工作特点和人员的思想实际开展教育，努力做到教育部门化、具体化。坚持在教育的经常性上下功夫，建立健全教育制度，保证教育制度化、经常化、常态化，及时组织开展 “做党的忠诚卫士、当职工群众贴心人”主题教育，保证了廉洁教育的经常性、连续性、不间断性。

党风廉政建设责任制，是加强企业党风廉政建设的一项基础性、全局性制度，企业只有把落实党风廉政建设责任制工作作为龙头，抓紧抓好、抓出成效，才能使公司党风廉政建设工作得到规范，使公司党风廉政建设、安全生产、经营管理工作再上新台阶。

第二篇：推进党风廉政建设的实践与探索

推进党风廉政建设的实践与探索

“党风”，是党在思想上、工作上、政治上、组织上、生活上等各方面所体现出来的作风，是党的性质、党的原则、党的宗旨的重要体现，是党的世界观在党的工作与活动中的表现，也是人民群众密切关注的大事。

在中国共产党的历史上，各届领导都十分重视党风问题。在新中国成立之初，毛泽东同志第一次提出了“党风”这个概念，并建立了党风建设的理论体系；邓小平同志特别强调反腐倡廉法律体系建设，要切实做到一手抓经济建设，一手抓惩治腐败；江泽民同志指出，坚决反对和防止腐败是全党一项重大的政治任务，是关系党和国家生死存亡的严重政治斗争。胡锦涛同志也提出了贯彻为民、务实、清廉的要求，坚持党要管党、从严治党，以保持党同人民群众的血肉联系为重点加强作风建设，以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设，在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本、更加注重预防、更加注重制度建设.。一直以来，中国共产党一直贯彻着党风廉政建设和反腐倡廉的政策，可见，推进党风廉政建设实践与探索的重要性及迫切性。

经过对党风廉政建设的一番实践与探索，我发现了影响党风廉政建设的一些问题以及找出了相应解决对策：

一、加强预防教育，提高党员的思想素质，形成清正廉洁的文化知风，为党风廉政建设打下坚实的基础。

一个人的思想对其行为有着重要的导向作用，腐朽的思想容易引造成腐败的行为。因此，提高党员的思想素质，把好思想这一关，建立正确的科学的价值观、人生观、世界观，是做好党风建设的前提，是反腐的最有效预防。在工作中，党组织要深入开展各类党风廉政建设与反腐倡廉的思想教育宣传活动，让党员浸浴在廉政文化的熏陶中，切实提高各党员的思想觉悟和文化素质。

（一）切实做好党风廉政建设的广泛宣传工作。通过召开各类会议、在办公场所的主

要位置张贴反腐倡廉名言警句、举办廉政建设专题专栏板报、印发廉政建设的相关读本及卡片、播放相关警示电影等方式，广泛宣传党风廉政建设的重要内容与思想，弘扬求真务实的精神，培养廉政之风。

（二）积极开展有关“清正廉洁”的廉政文化主题的教育活动。在公司内部组织相关的培训活动，或书画、廉政征文、小品、舞蹈等让群众喜闻乐见的活动，或廉政知识测试等竞赛活动，把清正廉洁之风潜移默化地渗透在每一位党员身上，促使其形成正确的价值观、人生观、世界观，并养成清正廉洁的文化素质。

（三）认真组织预防职务工作犯罪的教育活动。开展以“预防职务工作犯罪”为主题的教育活动，通过正反面教材的对比，让党员在学习正面教材的先进性的同时，提高危险意识及廉洁的自觉性，从而达到预防职务工作犯罪的效果。

二、领导干部要提高责任意识，部署好党风廉政建设工作，充分发挥其引领作用。领导干部作为党风廉政建设工作的“把关人”，责任重大，影响着党风廉政建设工作的全过程，对党风廉政建设工作具有不可替代的举足轻重的地位。在党风廉政建设方面，领导干部应该身先士卒，当好“四个角色”。

一、当好“领导者”。领导干部应该做好带头表率作用，带头学习廉政知识理论，带头参加反腐倡廉系列教育活动，带头团结党内力量，提高凝聚力和战斗力，带头求真务实地工作等；

二、当好“决策者”。领导干部应以廉政为前提做好部署决策工作。在决策的过程中，由于决策者难以预知决策所带来的最终结果是如何的，所以应该保持良好的决策心态；同时，决策者还应具有细致的决策思维。虽然，决策所带来的后果是无法预料的，但是，细致的决策思维，往往使决策事半功倍；另外，决策者应具备科学高明的决策手段，以应付艰难多变的决策过程。

三、当好“执行者”。领导干部应该深

入基层了解工作的实际情况，从实际出发制定相关措施并落实执行，使党风廉政建设的执行更到位。

四、当好“监督者”。领导干部应全面加强日常监督和管理制度，强化监督检查，特别是对容易产生权钱交易等部门重点检查，以确保党风廉政建设工作的有效落实。

三、全面落实党风廉政建设责任制以及激励与考核制度。

（一）全面贯彻落实党风廉政建设责任制是推进党风廉政建设的重中之重，应着力构建以责任体系为核心的工作责任制，制定责任目标，明确责任分工，分散责任落实，强化责任追究。但是，在责任制构建的过程中，容易产生“两重两轻”的倾斜现象，也就是在党风廉政建设的过程中，党风廉政建设的专职领导干部和部门十分重视此项工作，而非专职领导干部和部门则把之视为一种软性指标、一种概念、一种附加任务，换言之则是不够重视。这会直接导致党风廉政建设工作落实不到位。针对这一问题，我们需作出以下对策：

1、领导干部应对党风廉政建设责任分解的部门进行细节跟踪与跟进，密切留意其动态，对其实施廉政风险防范管理工作；

2、建立齐抓共管的责任体系，实行“一岗两责”。

3、“两手抓、两手都要硬”。

强化责任追究，把党风廉政建设责任明确到每个工作岗位，真正做到管事和管人相结合，管业务工作与管党风廉政建设相结合。

坚持把贯彻落实党风廉政建设责任制作为加强党风廉政建设和反腐败工作的“龙头”工程，以构建责任体系为核心，通过制定目标、明确责任、强化落实、严格考核、责任追究，建立了党委书记负总责、分管领导具体负责、党委成员结合分管工作齐抓共管的责任体系，形成了层层抓落实的良好格局。

1.进一步落实党风廉政建设责任制。坚持党委统一领导，纪委组织协调，部门参与配合，党政主要领导负总责，分管领导具体抓，明确工作职责，分解落实责任，层层签定责任书，实行“一岗双责”，纳入综合目标考核，落实“四个亲自”。牵头部门带好头，负好责，统筹安排，整体推进。责任部门明确要求，细化任务，落实措施，推进责任制。

1.认真落实党风廉政建设责任制，着力构建教育制度、监督、改革、纠风、惩处等方面的惩防体系基本框架。认真贯彻中央《责任制规定》和领导干部“四个亲自”、“一岗双责”，完善责任考核，分解落实任务，层层签定责任书，纪委统筹协调，部门分工负责，推进惩防体系建设。

（（（（二二二二））））完善考核指标设置，提高考核指标体系和责任追究的导向性

笔者认为，廉政考核指标的设置要与综合考核、选拔任用、评先选优等相结合，建立以

行为导向为核心指向的落实党风廉政建设责任制的考核体系，加大对落实党风廉政建设责任制不到位的责任追究力度。首先，考核体系的建立主要是要有一个明确的行为导向。按照胡总书记2007年6月在中央党校讲话提出的“三个更加注重”（即在坚决惩处腐败的同时，要更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设）的要求，考核体系的建立应该围绕的就是惩处是否得力、预警防范是否到位、制度是否能够跟上形势发展来考量。为此，在考核指标的设置方面，要改变以往以“规定动作”为主、“自选动作”为辅的指标设置方式，以结合实际、取得实效的“自选动作”作为考核指标设置，重点引导责任部门在关键环节、重点岗位做好预警把关工作，提高考核的引导性和有效性。其次，廉政考核不仅要与考核、综合考评相结合，同样要与干部的选拔任用工作、单位（部门）的评先选优相结合，要将廉政的考核结果作为选拔任用的重要因素，作为单位（部门）评先选优的前置条件，进一步提高党风廉政建设的责任意识。第三，在廉政责任追究方面，不仅要重视对出了问题单位有关人员的责任追究，也要重视对预警工作不到位，造成相关环节可能出现纰漏的责任追究，进一步提高防范意识。

责任强化管理，层层签订党风廉政建设工作责任制，明确局党组各级党组织的责任分工。签订《党建工作目标管理责任书》，党组与支部签订，支部与党员签订，明确各自责任和义务。推行目标管理，分解相关工作责任，重点在落实和深化上下功夫，加大督办考核力度，把党风廉政建设目标管理的考核结果作为评先选优的重要依据，鼓励干部想干事、能干事、干成事。每年年初，县局以文件形式下达《岗位工作目标责任制》，细化工作任务，明确工作责任。在《岗位工作目标责任制》中，有8个方面涉及党风廉政建设，年终严格奖惩，推动各项业务工作均衡发展。

一是建立考核制度。将廉政建设的各个细则，以书面文件的形式，作为考核的标准，由单月至季度再到整年，有计划有分析有重点的推进，使各领导干部能够认真按照该标准来要求自己。

一是成立由“一把手”负总责的党风廉政建设工作领导小组，召开全局人员党风廉政建设工作会议，贯彻落实省、市局党风廉政建设工作会议精神，把党风廉政建设工作与税收工作有机结合起来，统一抓好落实。二是对党风廉政建设任务进行分解，明确领导班子成员和科室负责人党风廉政建设责任。班子成员和科室负责人与局长签定了党风廉政建设目标管理责任书，每年全局人员交纳党风廉政建设责任风险抵押金近3万元。三是加强对党风廉政建设责任制的监督考核，把党风廉政建设责任制考核与全局“岗、责”体系一起考核，实行党风廉政建设“一票否决”制。四是县局党组每半年召开一次专题会议，听取党风廉政建设领导小组有关党风廉政建设工作汇报，同时研究分析党风廉政建设工作形势和任务，对存在的问题提出改进措施和意见。

一是齐抓共管的意识不断增强。从各级党组到各部门负责人摒弃了以往党风廉政建设由纪检组长或监察室负责抓的偏颇思想，“守土有责”、“一岗两责”的责任意识已经形成。特别是《全国税务系统党风廉政建设责任制实施办法》（国税党字[1999]14号）出台后，进一步明确了党组和领导班子、党组书记、局长，各级党组和领导班子其他成员，税务机关各职

能部门的领导及各级税务机关的纪检监察部门的责任，明确了“党组统一领导，党政齐抓共管，纪检监察组织协调，部门各负其责，依靠群众参与和支持”的领导体制和工作机制之后，岗责进一步明确，同时由于考核机制与责任追究机制的确立，在制度上也保证了认识的进一步到位。二是“两手抓，两手都要硬”的观念深入人心。“带好队”才能更好地“收好税”成为共识。重业务轻党风廉政建设的现象日益改观，随着在税收业务上指令性计划到指导性计划的转变，“应收尽收，依法行政”理念的确立，也从根本上改变了以往税收任务完成就“一俊遮百丑”的观念，“两手抓，两手都要硬”的观念得到了广泛认同。三是“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的十六字方针在实践中已基本确立。

廉政责任制的层层落实，实际上也是责任与任务的落实。为此，在实践过程中，我们注重将党风廉政建设与业务工作、党风廉政建设与部门工作职能、纪检监察部门与社会监督工作紧密结合。一方面，通过签订廉政责任书，落实党廉责任制分解的工作细化制度，将廉政责任细分到最基层的税务分局，同时，要求各级职能部门提出细化责任制的具体落实措施，确保责任制落实不走样；另一方面，我们通过行政监察，强化对各单位及各部门对廉政责任制落实的督促与检查，特别是对关键环节、案件多发部位进行重点提示与监控，保证了责任的分解与落实。此外，我们还深化和细化了兼职监察员与特邀监察员制度，对兼职监察员与特邀监察员的工作内容进行了明确，要求他们兼职在位，也要谋其政，切实履行监督、情况反馈与建议的职责。

在责任落实方面，我们制订了责任分解制度，结合部门的工作职能将各个领导岗位“一岗两责”的内容具体化，并要求部门制订切实可行的落实措施；在落实责任制的考核方面，我们根据工作实际，将廉政责任制的落实纳入了全局的考核体系，尽量使指标实化、量化、优化，并根据指标的具体内容，分别设置了基础指标、重点指标、底线指标和创新指标四大类，并进行相应的分数权重设置。目前我局廉政责任制考核在整个考核体系的权重达到了20%。

第三篇：企业文化建设的探索与实践

企业文化建设的探索与实践

一、课题的研究背景 国务院国资委下发了《关于中央企业企业文化建设的指导意见》，从战略高度上定位企业文化为管理新资源，认为企业文化是有别于技术、人才、资金等传统要素的第四种资源，是构成企业生产力要素的重要因素。这是我国企业文化建设史上第一份由国务院部委颁发的有关企业文化建设的重要文件。

人们对于企业文化现象的认识和研究，始于20世纪80年代初期。从80年代初开始，我国一些部门和企业为了适应社会主义现代化建设的需要，加强企业管理，改进思想政治工作，逐步开展起企业文化实践和研究活动。我国企业20多年的企业文化建设实践取得了一定的成果，但存在的问题也是明显的，文化建设以“活动”、“标语”、“标识”等有形载体为主，文化建设主要“发力”在表层，企业在核心价值理念的提取和培植上下的功夫不够，尚未渗入到“骨髓”中去。

近二十年来，我国企业经历了从计划经济向市场经济的转型，企业经营被置于市场竞争的环境中，经营体制的调整要求企业改革内部经济运行中与市场不相适应的体制和机制，改革的实质是利益格局调整和价值理念再造。企业经营观念和员工价值理念的转变是企业改革的前提条件，企业改革过程也是企业文化不断破旧立新的过程，在企业文化的改革实践活动中，企业对文化的认识由肤浅到深刻，企业文化的核心价值观、文化建设的手段、措施在经济体制转型的过程中发生了很大的变化，对传统与现代文化进行比较研究，有助于把脉企业文化运动的轨迹，在继承的基础上不断创新文化，更好地建设企业文化。

二、企业文化的普遍特征

企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理为主，“软”管理和“硬”管理兼备而以“软”管理为主。群体意识包括企业价值观、企业精神、心理态势等；行为规范则指企业规章制度、道德规范、行为准则、习惯风俗等。任何一个企业的文化都存在着差异性，表现为强烈的个性特征，但企业文化也存在着一些共性特征。

1．企业文化与企业同时存在。

美国学者约翰.科特在其著名的论著《企业文化与经营业绩》中有一个非常有名的观点：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。企业文化概念的提出是在20世纪80年代初，但以文化作为一种管理思想，作用于企业的管理活动，却是与企业同日而生的现象。有企业就有人的行为，就存在文化活动，企业文化与企业同时存在，并且渗透于企业经营管理的全过程。对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题，从来没有搞过企业文化建设并不意味着企业文化就不存在。

2．企业文化建设需要一个漫长的过程。

中国人民大学组织与人力资源所所长吴春波教授对企业文化作了一个简单的概括：“企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产。它的重要程度要高于公司的有形资产，而且高于产品品牌的无形资产。”；正因为企业文化是一种无形资产，“十年树木，百年树人”，对于员工精神境界、思想观念的塑造是一个艰难而且漫长的过程。企业文化从开始建设到最终走向成熟，需要6-8年。海尔执行官张瑞敏说过：“海尔十几年的成就，主要不在于有形的东西，而在于无形的东西，这些就是思维方式和观念的全新变革。否则，其他搞得再好也是瞎掰。”

3．企业文化对企业的作用和影响具有持续性。

企业价值观是企业职工对本企业生存发展目的和意义的认识和评价，以及反映在生产经营活动中的精神境界、理想追求和是非标准。它对企业宗旨、目标、方向、思维方式和行为规范起决定作用，是企业群体意识中最重要的内容，是企业文化的核心部分。企业文化建设之所以漫长，正是因为企业价值观“深植”于职工内心需要一个漫长的过程。企业所倡导的价值观一旦为职工“内化于心”，实质上就是在企业与职工之间形成了心理契约，员工自觉自愿的认同了企业对他的要求，在不需要监督的情况下，能够自觉、自愿、主动、自发地工作，从而降低管理成本和监督成本并持久生效，强有力地推动企业发展壮大。

4．企业文化是企业领导者的文化，也是企业全员的文化。企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业领导者的文化”。何谓“领导者”？顾名思义，“领”就是“带领”、“率领”、“带头”之意；“导”指“导向”、“疏导”、“引导”，“领导者”就是带领组织成员继往开来，努力完成组织目标并不断开辟新目标的带头人。因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。在企业文化建设中，企业家位居多个“第一”，即第一倡导者、第一创造者、第一设计者、第一实践者等。企业家的人格魅力、管理风格和道德水准都会直接作用和影响企业文化建设，决定着企业文化建设的水准、成败和好坏。拿破仑有句名言，“一头狮子率领一群绵羊，可以打败一只绵羊率领的一群狮子”。

领导者决定着企业文化的方向和行动，但并不能认为企业文化纯粹是领导文化，领导再能，没有员工也是孤掌难鸣；领导的决策再正确，也有赖于全体员工的实践。企业领导所倡导的企业价值观、企业精神和行为规范，需要职工群众从思想上认同、吸收，逐渐取得共识，逐步形成一种文化氛围，自觉贯彻到自己的行动之中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”。当职工群众齐心协力地为弘扬企业精神，塑造企业形象，为实现企业目标而付诸行动的时候，职工对企业便产生了认同感、使命感和归属感，企业对职工就产生了强大的凝聚力。

三、传统企业文化与现代企业文化的比较分析

本课题中“传统企业文化”与“现代企业文化”研究的时间范畴仅限定20世纪80年代企业文化概念引进至今的特定历史阶段。

1．经济体制的不同决定了传统文化与现代文化在企业价值观上存在着明显的差异。

在我国企业20余载的企业文化实践活动中，企业经历了由计划经济向市场经济转型的重大体制改革。在计划经济体制下，国营企业的主要任务是完成上级主管部门下达的生产计划，一般是只管生产，不管销售，对于市场需求不重视，也不参与市场竞争。企业文化实践主要用艰苦奋斗、勇于奉献、集体主义、顾全大局、全心全意为人民服务等价值观念统一大家的思想，引导职工去完成国家计划，鼓励大家为社会多做贡献。

实行市场经济体制后，企业逐步成为自主经营、自负盈亏的法人实体，客观上要求国有企业转换经营机制，参与市场竞争。企业要取得自己的生存价值和生存空间只有竞争，企业之间的竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效，追求高绩效是现代企业的本质特征。企业必须在发扬优良传统的基础上树立有利于绩效提高的新的价值观念，诸如市场观念、竞争观念、效率观念、效益观念、公平观念、人才观念、质量观念、法制观念、科技观念、开拓创新观念等，竞争和创新是主流的价值观念。

2．企业组织变革中传统文化理念遭遇挑战

计划经济条件下，企业产品不愁销路，企业经营风险性很小，企业组织机构比较稳定。实行市场经济后，国家将企业推向市场，企业在计划经济时代所形成的经营思路与日益激烈的市场竞争形势发生剧烈碰撞，原来的经营理念显得越来越不适应，甚至成了企业改革的障碍。企业多年来形成的大而全、小而全的经营格局也逐渐成了经营的巨大包袱，经济效益日渐滑坡，不少企业严重亏损，甚至到了断炊的境地。企业为了求生存，不断地进行流程再造，致力于组织机构调整，然而，许多调整工作并不是一调就见效，周而复始，反反复复，企业固有的核心价值观不适应市场竞争机制，但新的价值观念又未形成，企业就象海行中失去了方向的船只，企业文化所表现出的是表层的混乱与零散，缺乏核心的价值理念。

3．两种文化对人的价值评定存在一定的差异。

计划经济时代，生产环境艰苦，机械化程度不高，因此，“艰苦奋斗，吃苦耐劳”是过去企业和社会弘扬的典型，老实肯干讲奉献受到尊重和表扬，并成为当时的主流文化；过分强调组织利益，“讲待遇”会遭到批评和指责。职工工资依据技能和工龄等要素“套标”，以“论资排辈”为主，领导与员工收入差距小，“绩效分配”只能占其中很少的份额，而且“多劳多得”是“绩效分配”的指导思想；人才不能自由流动，“辞职”一词听起来都觉得新鲜。

企业被推向市场以后，企业真切地感受到市场竞争归根结底是人才的竞争，这已经成为企业经营中一条公认的真理。随着沿海民营企业、私营企业的迅猛崛起，内地人员开始流向沿海一带，起初还只是以民工流动为主，层次相对较低，但随着民营企业的逐渐发展壮大，他们对于人力资源的需求层次不断提高，并将矛头转向国有企业高级的技术、管理、操作人员，所开出的薪酬标准数倍甚至数十倍于国企；另外，外资企业除少数高管外，高级管理人员及员工也逐渐“本土化”，国有企业懂技术、会管理的人才是“猎头”的首选对象。企业外部人才市场象一块巨大的磁铁深深地吸引着国企员工。如果说几年前养老、医疗等保障措施还让我们的一些员工有所顾忌的话，如今国家规范劳务用工，养老、医疗等保障措施也不再让人担心。现代人时间和金钱观念、个人成就感和受尊重的意识强烈，在个人需求得不到满足的情况下，员工“辞职”的现象越来越普遍，从高管人才、技术管理型人才发展到高级操作型人才，国企成了外资企业和民营企业的人才培养和输送基地。

值得庆幸的是，越来越多的企业已意识到对人才的重视光靠口头喊几句是不见效的，企业已开始研究人才的激励问题，并制定一些人才激励措施，如绩效薪酬制度，技术骨干聘任制度、特殊人才薪酬谈判制度等，从尊重人、重视人、理解人的角度为员工的成长营造制度环境和工作氛围，以体现企业文化“以人为本”的深刻内涵。也许某些制度取得的效果不理想，存在的问题还比较多，但企业对待人才的观念正在发生着深刻的变化，企业迈出的这一步也许还不成熟，但已经迈出了很重要的一步。

4．从企业文化认识的深浅程度到对待企业文化的态度，以及业文化建设的手段都发生了根本的变化。

20世纪80年代，企业文化概念开始引入中国，立即在国有企业掀起一股文化热，其实当时多数人对它的认识还是狭窄的、浮面的，感觉企业文化是个新鲜的东西，并不知道它有多大的用途，好像很时髦。因为对企业文化没有真正理解，一些企业并不知道建设企业文化有什么用处，看着别人搞，自己也不甘落后，争着赶着上，模仿的东西很多，缺乏个性。不少企业文化口号雷同，人云亦云。有人作过统计，在企业文化的宣传标语中，有80%的企业均打出“以人为本”的旗号，如何以人为本？每个人都有不同的理解，各取所需，不仅不能统一思想，相反却造成理念的混乱。

传统的企业文化建设在手段方面，以硬件设施建设为主。许多企业在总结企业文化建设成就时，大多要宣传本单位在职工住房修建、厂区绿化、生产现场定置管理、医院、学校、托儿所、职工活动场所等后勤服务功能建设情况，企业文化建设给人更多的是看得见的东西，并且投入很大，一些人由此认为企业文化“闲贫爱富”。在资金捉襟见肘时，企业省减了许多与生产经营短期效益不直接相关的活动，企业文化也在其中。企业文化建设在遇到“挫折”之后，热情退却，理性升温，人们开始冷静的思考，开始客观地看待企业文化。企业文化开始由口号、仪式、活动转向行动，由浮华转化为朴素。不少企业在市场搏击过程中，认识到一个企业是否能够持续活下去关键在于它有没有核心价值观，对于未来有没有完整系统性的思考，企业文化建设成为企业自身生存发展的需要，这是我国企业对于企业文化认识的质的飞跃。企业核心价值观、愿景和使命不再简单定格为“以人为本”、“顾客是上帝”、“世界一流”，企业文化不再是飘扬在企业半空中的一面旗帜。企业在文化建设中开始以人的文化品牌培养为核心，发自内心的尊重人，并将它渗透融合于企业的各种关系之中。

四、建设企业文化需要注意的几个问题 通过对传统与现代文化的比较研究发现，企业文化核心价值理念相比于传统文化的发展变化是现代文化与传统文化最主要的差异，正是基于核心理念的差异，企业对于文化建设的态度、手段、方式和方法也发生了明显的变化。认识到现代文化与传统文化的差异，科学把握企业文化运行轨迹，企业才能在继承传统文化的基础上有意识地发展和创新企业文化，并选择合适的手段和方式方法。建设企业文化，首先要正确认识企业文化，在企业核心理念的提炼和培植过程中，领导者起着决定性的作用。企业重组方兴未艾，重组文化的融合是企业文化建设的重要组成部分，绩效管理在企业价值导向中应该发挥重要的作用。

1．正确认识企业文化。

（1）企业文化的存在具有客观性。企业文化是企业中“人”的文化，企业核心价值观念是企业的“头脑”，决定了人们的基本思维模式和行为模式。企业文化理念看不见，摸不着，但确实存在。企业管理机制和规章制度的建立及日常的管理行为诠释着企业的文化。对于企业来说，考虑的不是有无文化和是否需要文化的问题，而是怎么去认识和改造文化，有意识的建设文化。企业核心价值理念不会自然形成，有意识培养企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营的过程中才能显示出来。

（2）企业文化是个性文化。假如把企业看作一个生命体，那么企业文化就是它的思维方式和行为举止，现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到沃尔玛就知道“低价销售，保证满意”。人的个性无绝对的优劣之分，企业文化的“个性”也是如此。华为的狼性文化与万科的温情文化截然不同，但均造就了他们企业的成功和卓越。企业在推进文化建设的过程中，要从自己的实际情况出发，精心培养自己的文化品牌，别人的东西再好，也只有经过本企业充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿来”，其结果就是没有特色，缺乏个性，这样的文化缺乏核心理念，难以凝聚人心。

（3）企业文化核心价值理念的提炼和培养需要一个较长的过程，不能急于求成。企业文化所要达到的目标是塑造人心，改变观念。观念的塑造与规章制度的实施不同，规章制度可以采取一些非常强制的措施和手段，一般能收到立竿见影的效果，文化建设所要达到的目标和效果往往很难在企业表层感受到。

企业文化建设要循序渐进，不要指望搞一搞活动，让某个部门或几个人抓一阵就能取得什么显著效果，要有打持久战的心理准备。必要的形式也是需要的，但形式必须为内容服务，过多的活动、过分的口号往往让人产生厌烦情绪。建设文化要有长远的战略规划，分步实施。文化建设要做的是要刨耕土地、浇水、施肥、播种、开花、结果，辛勤耕耘。要耐心细致、潜移默化地做实际的工作，要冷静系统的思考，科学提炼价值理念，精心培植核心价值观念，并在企业的管理机制和规章制度的建立过程中充分诠释企业的价值理念，让理念“自外”化于行、固于制，再“向内”化于心。

（4）建设企业文化要把握好时机，对文化的作用不可否定也不能无限夸大，企业管理活动中对企业文化的定位应准确。企业文化从根本上说不能雪中送炭，但是可以锦上添花，不能指望企业文化来使一个企业起死回生。说到底，企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，对于那些追求发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大。文化与企业时刻相随，但这并不意味着企业从一开始就必须进行企业文化建设，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件，一个企业如果效益低下，就不要奢谈文化，否则员工会非常反感，企业需要兢兢业业把效益搞上去。企业在具有一定文化存量基础，并且具有一定的经营规模，需要管理升级，或者面临二次创业，在这种情况下不失时机地导入企业文化，效果会更好。

2．企业领导重视和身体力行是企业文化建设取得成功的必要条件 企业领导的思维模式和言行举止对内影响着员工的价值取向，对外代表着企业的文化，企业文化的主体内容来源于企业领导的文化思想，企业文化建设的开展决定于企业领导的文化自觉。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考，依靠自身的长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

21世纪最成功的企业将是学习型企业，“学习型企业”强调团队学习、终身学习和全过程学习。那么，作为企业领导者该学习什么呢？企业领导者要学习的东西可能很多，但提升思想境界的东西必须学习。人的成熟，在于思想的成熟，企业领导者的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。成功的企业家都是经营哲学家。曾经有一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”，张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”。张瑞敏联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，这里“有”指产量、利润、生产工具等有形的东西，“无”指看不见的文化理念、氛围等无形的东西；张瑞敏还从老子的思想中悟出 “以柔克刚”，柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功”。万科集团的掌门人王石将万科定位于“高峰”与“低谷”，他说：“万科把自己放在高峰，这样才能有做大事的胸怀。同时也要把自己放在低谷，这样才能吸收别人的长处。”，王石所说的也是一个关于企业家思想境界的问题。企业领导者只有思想境界提高了，才能志存高远而高瞻远瞩，也才能虚怀若谷脚踏实地。

企业文化是领导者的文化，“领导者”是个集合的范畴，这个集合就是领导集体。张瑞敏代表海尔文化，但不能说海尔文化就是张瑞敏的个人文化，企业文化思想是企业领导班子集体智慧的结晶。企业核心价值观念首先是企业领导班子所共同

持有并身体力行的价值观，是否持有共同的价值观，决定着领导团队的战略规划能力、经营决策能力、对员工的凝聚力和企业挑战困难局面的能力。因此，企业在推进文化建设的过程中，提炼领导层的核心价值观念，形成和谐统一的整体是第一要务，否则，企业文化建设只能停留在形式上，没有核心的团队注定是要失败的团队。

3．企业重组文化融合是现代企业文化建设的新课题。从20世纪90年代中期开始，掀起一股企业兼并重组热潮。重组双方各自持有的企业文化原本有差异，彼此之间的不适应和不理解肯定会存在。据报道，国外大公司的重组，约有一半以上都因文化的不相融而产生无休止的摩擦，严重影响到经营效益，最后不得不宣告重组失败。于是文化融合就成为现代企业文化建设的新课题。

文化融合的实质是核心价值观念的融合，由此决定了经营战略、经营目标是否能在双方取得共识。文化融合以强势文化为主，以弱势一方的优秀文化为补充，这是重组文化的必然选择，但应该注意方式方法，不能操之过急。重组方在将自己的文化植入被重组方的过程中，一定要考虑被重组方对于植入的文化是否能有效吸收，有无“排异”反映？文化的融合需要一个相互理解、学习、消化及至互相渗入的过程，取长补短、兼收并蓄是任何一方均应持有的态度，如果文化强势的一方将自己的管理理念强行移植到弱势一方，很有可能会“水土不服”。任何一个企业重组，员工“本土化”是大趋势，因此，研究被重组方的文化传统，是文化融合的前提条件。文化融合的初期不妨从小事入手，从物质和行为等表层文化建设开始，让别人感受到你做事为人的态度，逐步拉近与被重组方员工的距离，待时机成熟后再灌输你的核心价值理念。如果一开始就大势宣传自己的核心价值观，被重组方的员工可能因不理解而反感，并产生强烈的排斥作用，以致重组失败。

4．绩效管理制度应在价值理念“根植”的过程中发挥重要的作用

企业绩效管理系统把有关“人”的各项需求如工资报酬、招聘晋升等向组织中每一位员工以制度的形式予以规范，用人力资源机制去引导人的行为，去驱动人的行为改变。绩效管理系统将企业价值理念的诉求体现在绩效指标中，考核就是刚性的牵引，通过绩效指标的层层分解，将上层管理理念迅速地传递到员工。员工对于绩效指标有一个认识、理解的过程，员工照着企业所要求的考核指标去努力，在完成绩效指标的过程中，将实现企业的组织目标与实现员工个人的目标有机结合起来。企业与员工在绩效目标及达成绩效目标的资源、手段等不断沟通协调的过程中，理解并认同企业目标，逐步实现企业价值观与员工价值取向的统一，做到组织与员工共同提升和谐发展。价值理念和价值取向都是隐藏在言行背后的，属意识形态的范畴，对企业来讲，将价值理念融入到绩效管理中，通过人力资源机制让员工真实地感觉到企业理念的要求是什么，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。通过绩效管理系统，员工能实实在在地感觉到企业经营理念的存在，将价值理念这种不易感觉的东西变得可以触摸，员工将企业高层传递的价值理念与自己的价值追求进行比较，并迅速作出认同与否的反映。如果员工认同了企业所倡导的价值观念，将在努力完成绩效目标的过程中养成习惯，逐渐形成一种自觉的稳定的价值取向。

第四篇：新时期企业思想政治工作探索与实践

新时期企业思想政治工作探索与实践

摘要：山西焦煤霍州煤电团柏矿通过全面开展“干部上讲台，培训到现场”活动这一载体进行思想政治工作卓有成效的“深入渗透”，有力地促进了矿井安全生产、和谐稳定，确保了矿井持续、长足发展，是新时期开展思想政治工作的有益的探索和积极尝试。

关键词：思想政治工作

探索

实践

党的发展历史证明，思想政治工作在党的事业中居于十分重要的地位，发挥着非常巨大的作用。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是调节人际关系、凝聚全员力量的重要途径。

众所周知，由于煤炭行业的特殊性，矿工长期受水、火、瓦斯、煤尘和顶板五大自然灾害威胁，工作环境艰苦，做好安全生产工作显得尤为重要。那么，新时期新形势下，如何做好煤炭企业思想政治工作，使思想政治工作更好的为企业安全生产服务，更好的保障矿井安全生产和矿工的身心健康？如何使思想政治工作更具有针对性和时效性？山西焦煤霍州煤电团柏矿进行了有益的探索和尝试，就是全面开展了“干部上讲台，培训到现场”活动。

活动内容：

“干部上讲台”就是选聘责任心强、表达能力强、知识水平高、现场经验丰富、具有助理级以上职称的专业技术干部和正队、副科级以上管理干部根据职工培训需求全部上讲台授课。

“培训到现场”就是熟悉安全生产技术原理、操作工艺的副队、副科级以上干部和具有技术员以上职称的技术人员，到生产现场参与生产过程，观察分析班组干部和现场职工的生产指挥和生产操作过程，然后利用工作间歇时间或利用家访对职工进行现场培训和思想教育。

“干部上讲台，培训到现场”活动在逐步提高职工业务素质和安全意识的同时，面对面了解职工所思所想，所需所求，有针对性的做好职工思想政治工作，有针对性的解决职工实际困难和安全生产难题，从而确保安全生产的顺利进行和各项目标任务的顺利完成，实现安全生产和和谐稳定的双丰收。

具体做法：

按照“干部上讲台一个不剩、职工被包保一个不少” 的原则，以“一切围绕现场，一切为了安全”为出发点和落脚点，经过认真考察和筛选，共聘请专兼职教师83人（其中：兼职教师77人，专职教师6人）。237名管理干部对口包保职工2213人。（其中：井下职工1433人，地面职工780人）

活动中，为使每一名干部对所包保职工的基本情况、家庭状况等熟知和了解，该矿专门制作了干部包保职工“连心卡”。内容包括两方面，一方面是包保人员单位、职务、联系电话等个人基本情况，另一方面包括被包保人员单位、工种、政治面貌、联系电话、家庭住址、籍贯、配偶、子女情况等个人基本信息，让职工清楚明白谁在包保自己，并可以随时通过电话和包保人员取得联系，同时，全矿管理干部也清楚明白自己包保对象及个人详细情况，方便及时有效、有针对性的开展对口包保。

在干部上讲台过程中，该矿首先结合教师专业知识和特长，制定了全年培训学习教育计划，要求授课教师要有丰富的课堂知识和过硬的业务知识。为此，各级干部和工程技术人员首先带头学习安全理论知识，学安全业务技术，不断丰富充实提高自身综合能力和业务技术水平，要求上讲台干部教案内容以职工的实际需求为根本出发点，以安全操作规程、技术管理难题、事故案例分析等为选题标准，内容深入浅出，语言通俗易懂，职工易学易记，这样才能在职工培训过程中，做到有的放矢，解疑释惑，增强培训教育和思想政治工作的针对性和时效性。

授课教师一方面根据自身的专业特长，通过讲授安全规程、作业规程、操作规程和实践中需要的灾害预防技巧和操作技能等知识，不断提高职工业务技能和安全意识，一方面联系下属单位职工进行家访谈心，了解职工的思想动态和生活状况，有针对性的开展思想政治工作，有针对性的帮助职工解决家庭实际困难和问题。截至目前，共有240余人次干部上讲台授课，8291人次职工接受培训教育，共有300余人次干部进宿舍、到家庭走访职工，有针对性的开展思想政治工作，帮助职工解决实际困难，为职工办实事50余件。

在培训到现场活动中，该矿做到了“六个明确”：一是明确包保培训对象。按照对口包保、注重实效的原则，考虑单位、工种、班次等因素，将全矿237名副队级以上干部进行人员划分，每名干部包保7-14人，井上下2213名操作岗位工人全部进行包保。二是明确包保培训内容。包保内容包括对培训对象个人情况、家庭情况、技能情况的了解;与培训对象沟通，答疑解惑，听取培训对象的建议和意见;重点培训安全规程和各工种应知应会操作技能、安全事故案例等。三是明确包保培训次数。矿副总以上领导每月不少于两次，其他包保人员每月不少于三次，与培训对象联系开展培训工作。四是明确包保培训责任。培训对象在培训期出现“三违”，造成安全事故，要追究包保培训干部的责任。五是明确包保培训载体。建立了包保培训记录本，详细记录被包人员基本情况、家庭情况以及每次培训、交流等情况。六是明确包保目标。做到被包保人杜绝不安全行为、被包保人现场操作达标。截至目前，1611人次管理干部到现场培训职工6467人次，到班组面对面培训职工849人次。

活动中，要求干部下井下现场必须做到“三讲”，“五到”，一是现场存在问题必讲，对工作现场存在的隐患问题和不安全因素，设备设施使用过程中的维护与保养、职工安全操作存在的不规范行为必讲;二是事故案例必讲，针对不同工种、不同岗位开展事故案例宣讲，用身边事教育身边人，增强安全宣教的时效性;三是规程措施必讲，对照各工种、岗位及阶段性工作重点，讲《煤矿安全规程》、讲规程技术措施、讲安全管理制度。“五到”即到井口、到班前、到队组、到现场、到职工家中有针对性的对职工进行学习培训和思想教育。

活动效果：

“干部上讲台，培训到现场”活动是开展思想政治工作良好的平台和载体。通过这一载体可以及时深入了解职工的所思、所想、所盼、所求，成为反映职工思想状况和心理活动的“晴雨表”。

管理干部在家访谈心的过程中，不仅要了解职工的生活状况、衣食住行、柴米油盐，还要询问职工的子女就业、业余爱好等情况，针对性的解决实际困难，从而及时化解各类矛盾问题，把不稳定因素消灭在萌芽状态，引深思想政治工作的效果。同时，这一活动还能使干部作风明显转变，使各级管理干部认识到上讲台讲课是自我应尽的职责，到现场培训是份内的事情，把与职工同上同下，率先垂范作为工作任务，勤勉自强，在职工群众中树立良好形象，既能形成尊重平等互助的良好风气，又能促进企业的和谐稳定。

该矿通过“干部上讲台，培训到现场”活动积极问民情，解民意，慰民忧，深入开展群众路线教育实践活动，积极为职工群众办实事、做好事、解难事。引深开展了“你的难题、我的课题”活动，确保与职工生产生活息息相关桩桩件件的事情都落到实处。

针对职工反映周三培训时间长、效果差、占用职工休息时间的问题，该矿把每周三的集中培训改为每个班前培训10分钟，有效地解决了这一难题;了解到因淋头水大职工作业时，水顺着袖口流进衣服里，导致职工经常穿着湿衣服作业，影响规范操作和职工身心健康的实际，引进了新型手套连体雨衣，彻底解决了职工现场作业淋水浸泡的难题，并且为洗衣房增加了一台烘干机，最大限度地满足职工烘烤衣服的需求;针对职工反映的人车乘车时间不合理，使职工在上下班路上“耽误”了更多时间这一情况，该矿责成责任科室进行调研，并根据各个区队上下班时间合理调整乘车时间，使各个站台发车时刻与职工上下班时间紧密吻合，调整后职工上下班时间分别缩短了20分钟左右。针对工作面淋头水大需要铺设玻璃钢瓦向两帮导水材料投入大的实际情况，生产部室经过研究用铁皮代替了玻璃钢瓦，有效节约了成本投入;针对职工反映的班中餐花样少、搭配不合理的情况，后勤服务部门对班中餐种类进行调剂和合理搭配，确保每周不重样;针对圪塔条工区地处偏远，职工文化生活单调的实际，为工区配备卫星电视接收器，解决职工收看电视的难题，同时，针对工区反映的师资力量不足，职工培训效果不好的情况，由培训科专门派教师利用职工交接班时间人员集中的便利对职工进行培训，较好地解决了这一难题。

通过“干部上讲台，培训到现场”活动的全面开展，通过卓有成效思想政治工作的“深入渗透”，有力地提升了全员综合素质，通过持续的规范职工的安全行为和提高职工安全意识，该矿杜绝了轻伤以上事故，矿井安全隐患和职工三违率成逐年下降的趋势，矿井保持了安全生产平稳、工程质量优良、节能降耗显著、和谐稳定发展的良好局面。

参考文献：

[1]彭志安.与时俱进，提高企业思想政治工作的有效性[J].价值工程，2010（16）.[2]李寒.加强企业思想政治工作 促进企业文化建设[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014（12）.[3]沈明.浅谈如何做好供电企业思想政治工作[J].价值工程，2012（07）.

第五篇：实践与探索

§22.3实践与探索（1）说课教案

兴化市板桥初级中学宗树信

教学目标:

1.学生在已有的一元二次议程的学习基础上,能将对生活中的实际问题进行数学建模解决问题,从而进一步体会方程是刻画现实世界的一个有效的数学模型.2.让学生积极主动地参与课堂自主探究和合作交流,并在其中体验发现问题、提出问题及解决问题的全过程,培养学生的数学应用能力.3.让学生感受数学的严谨性,形成实事求是的态度及进行质疑和独立思考的习惯,通过获得成功的体验和克服困难的经历,增进应用数学的自信心.重点难点:

1.重点:利用一元一次方程对实际问题进行数学建模,从而解决实际问题.2.难点:会分析方程的解是否符合题意,自主探索得到解决实际问题的最佳方案.教具准备:投影仪,自制胶片.学具准备:边长为10cm的正方形硬纸板,剪刀,胶带纸,计算器.