埃素服饰有限公司人力资源搭建思路

第一篇：埃素服饰有限公司人力资源搭建思路

工作计划说明

一、人力资源搭建观点

现代企业管理是对“人才资本”的经营，采用适合本企业发展需求的管理模式和工具，为具有“资本变量、资本创造的人才”提供支撑和服务，使公司经营活动构建在“思想统一、计划统一、执行统一、利益统一”的工作氛围之上，为企业积淀出具有发展生命力的执行文化、创新文化、素养文化。

观点一：公司无论大小，基本的制度和流程是实现各项事务管理良性循环的基本条件，紧跟公司发展需求，合理有序、逐步搭建人力资源管理系统。

观点二：组织机构和岗位说明书体系是目标管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理的灵魂，明晰各部门及人员的责权利，有效提升工作计划与执行能力，为实现组织绩效目标提供支撑。

观点三：经验管理在企业初创期和业务单一性公司管理中占主导地位，随着公司发展和业务量增加，必将力所不及；因此，高成长性企业一定属于文化型、激励型、专业化与实际经验相适应的管理公司。观点四：企业远景与使命不是寄托和梦想，而是促使企业年度战略目标提升，目标分解到个人，共同迎接机遇和挑战，利益共担。

二、工作思路：

1、基于公司发展目标，拟订人力资源管理规划纲要，明确人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。

2、结合公司现阶段发展目标，有重点、有计划地开展人力资源建设

工作，通过规范化运作，促进企业标准化管理提升。

3、战略设想决定组织工作方向和计划，组织年度目标计划分解的有效性，以及组织机构配置的合理性决定组织高速成长。

4、对组织机构、部门职能、岗位职责体系进行梳理，本项工作是决定人力资源管理效果，乃至整个企业经营管理的成败。

5、基于组织发展目标、文化建设及岗位执行力需求，科学进行岗位分析和评估，建立任职资格及岗位说明书体系，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，优化的人才队伍，完善人才培养体系，为公司业务高速发展提供支撑。

6、建立人才选拔与招聘管理体系的测评工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价，为公司人才队伍的稳定提供支持。

7、对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。

8、对绩效管理体系进行设计，以开发激励为核心价值取向，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正目的。

9、对人才激励机制、牵引机制进行设计，建立行之有效的员工激励措施，确保企业与人才共同发展，利益共担。

10、进行人力资源培育、开发，促使企业运营能力有效提升，驱动企业文化建设，增强企业内聚力和发展底蕴。

11、对企业核心业务流程进行梳理、完善人力资源管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。

12、对人力资源成本展开预算和控制，进行人力资源年度经济分析，通过人力成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数等，对公司经营管理现状进行诊断，适度对机构、制度、流程进行梳理和再造；为下年度公司管理目标提供依据。

三、补充说明

1、体系建设以提高工作效率、适合OA系统管理为原则。

2、目前公司业务层面处于市场开拓、店面开业前期准备与人员经验学习积累阶段，互动关联性事物较多，但实际工作量、工作节点和工作效率显现不清晰，为满足公司未来发展，建议在周月例会中，逐步采用PPT工作汇报模式。

3、现代五项管理（目标计划、组织、人员、领导、控制）是制定绩效目标的基本条件，绩效设计需要公司年度整体目标，（财务目标、市场开发目标、研发目标）等基本要素。

人力资源部

2014年5月6日

第二篇：电商团队搭建思路

近期有媒体报料：电商从业经历不到半年的“人才”就敢标榜“资深”，薪水上万，又获悉某些大型团购网站集体挖墙脚、集体离职，种种的这些信息折射出当下电商市场大环境下电商人才的缺失以及行业的集体大浮澡。电商人才的“浮躁”是当下电商界热议并且颇具争议性的话题之一：有人说不正常，工资的爆“涨”对电商企业的正常经营带来很大的成本压力，当人才成本普遍偏离正常的市场轨道时，更容易造成整体行业从业人员价值观的集体偏移，将不利于行业的正常发展；有人又说正常，因为电商人才有着巨大的缺口和流动率，当市场求大于供，供需矛盾严重失衡时，人才就具有强势地位，浮躁也属合情之外、合理之中了；

企业无人则止，但往往企业又止于人。我们看到过太多的电商管理者普遍反映人才难找，人才贵，职业稳定性差、团队员工流失率高、业绩没有办法提升……与其他传统组织形式不同的是，电子商务是由电子人才加商务人才组成，其运营体系由产品、供应链、市场、运营、物流、客服等环节组成，并且环环相扣、相互制约影响，电商组织对团队的合作性要求更高。在电商一切“涨”字当头的今天，如何围绕电商团队管理法则，打造一支高绩效的电商运营团队就是面对浮澡环境的最佳选择，是每个电商管理者要面对的首要任务。

法则一：思想统一 目标统一

VANCL前市场副总裁许晓辉在分享凡客体的成功之道时谈到，凡客体的策划团队在项目确立之初，就把凡客体要打造成功设成了团队统一的思想及终极目标，为了实现此目标策划组成员从广告代言人的选择、广告创意、投放的渠道、媒体公关以及后期的SNS

舆论引导等方面做了全方位的前期准备及充

足预案，且在执行中不断修正调整，最终凡客体才风糜网络，给凡客市场营销带来了不可忽视的正面影响。

从凡客体成功的案例可以看出，思想统一、目标统一对高效电商团队打造的重要性。电商管理者要明白一旦团队成员的思想不统一、态度跟不上，再好的目标也得不到很好的执行。“思想统一”是提升电商团队高效执行的最大保障，清晰明确的团队目标是团队成员隐形的推动力。团队成员只有理解和清楚认知团队目标,才能统一团队成员的意志,确保团队成员把全部精力投放在预期目标的实现上，提高电商团队的整体绩效水平。

法则二：信任沟通 高效协同

“离职”、“跳槽”成了最近半年电子商务行业的舆论关注焦点，近半年内百度、东方家园、走秀网、李宁、七皮狼等二十余家企业相继出现电商高管易主。离职原因虽然众说纷芸，但高管离职带来的“蝴蝶效应”却不容小觑。据相关人士透露，这些高管离职的绝大部分原因是缘于信任危机。近年来众多传统企业纷纷试水电子商务淘金，由于传统企业负责人缺乏对电子商务行业的基本认识和理解，往往在电商运营一段时间后，业绩利润指标达不到心理预期，便会对电商团队产生信任缺失，并且由于没有建立高效的信任沟通渠道，最后会直接导致项目的失败，人才的流失。

建立高效的信任沟通渠道需要电商管理者及团队成员在建立基本信任的基础上，通过营造良好的沟通氛围，坦诚布公、实事求是的交换意见、看法，并针对相应问题做出科学合理的决策。

良好的信任沟

通氛围是高效电商团队的外在表现。电商管理者要鼓励和积极营造畅通的信任沟通渠道，认真去倾听团队成员批评与建议，走进员工的“心”，以包容、平等、信任的心态对待团队成员。只有团队成员信任自己又信任他人，才能拥有彼此和谐共处，确保团队工作顺畅进行。

法则三：因人而异 助其成长；

在笔者团队里有一个真实的案例：运营经理A近期工作状态不太好，比较情绪化。笔者察觉到此情况后，立即和他深入沟通，希望能打开他的心扉，找到问题的原因。经过深淡发现问题的根本原因是由于其他团队成员不配合他的工作，并由此而产生了消极的情绪。通过深入沟通引导分析，指出了他自身工作中存在的一些不足，结果发现工作绩效成倍提升。

电商是一个新兴产业，其行业在资本推动下，整体呈现出明显浮澡的特征。中国电商企业员工普遍较年轻、个性十足、想法多、干货少、较浮躁、对自己的能力过于高估。当下，业界普遍反映缺人才，实际上看我看来，中国电商界缺的是战略运营型复合型人才，而不是中基层的电商人才，中基层电商人才通过培养短期内便可以快速上手。因此电商经理人在组建电商团队时，不要盲目追求所谓的豪华团队，要更多的注重内部培养。

中国有句古话 “用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”做为电商管理者要充

分理解、尊重团队中的成员，主动并深入了解员工心理。根据每个成员的性格、优势、能力、价值观的不同，制定不同的管理方法及培养方案，做到 “因材施教”，帮助员工在各位的岗位上尽快成长。

法则四：塑造影响 激发潜能；

凡客、京东、当当、淘宝等成功的电商企业，细心研究会发现一个有意思的现象，其创始人陈年、刘强东、李国庆、马云的自身影响力及管理能力对网站的成功发挥了不可替代的作用。当下的电商行业的管理者其实不缺电子方面的规划能力，但普遍缺失优秀的影响力，这是也电商项目普遍失败率比较高的原因之一。

打造高绩效电商团队，需要管理者在日常团队管理中塑造自身影响力，要影响力推动执行力的提升，激发团队成员自动自发的工作潜能。很有意思的是，领导这个词，在电商界普遍认识就是权力、权威的象征。实则不然，领导是由领和导两个字组成，领就是要带领团队成员工作，导就是要指导帮助团队成员成长。要带领团队成员工作就需要电商管理者具有无限热情、在公平、公开、公正的前提前下，以身作则、勇于承担责任、融入到电商团队集中来，把自己当做团队中的普通一员；要指导团队工作，就需要电商管理者在自身在业务能力上变得专业起来，说给大家听、做给大家看、让团队成员反复说、重复做，直到学会为止。

打造高效电商团队从我做起

电商管理者最大的职责在于带团队，只有团队的成功，才是电商管理者最大的成功。管理是科学，领导是艺术，我们一直认为职场上没有好人与坏人之分，从人的本性上来讲人都希望成功，都希望受到尊重及平等对待，希望团队成员成为好人或坏人，从某种意义上来讲是由电商管理者所决定的。这就需要我们当下的电商管理者不断加强自身管理能力及领导艺术的修炼。中国也有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，行动的改变必须建立在态度及思想上的改变，打造高绩效电商团队必须从管理者自身态度及思想做起。

第三篇：人力资源有限公司公司简介

目 录

一、企业概况....................................................................................1

二、重点合作单位............................................................................3

三、陕西重点合作高校....................................................................4

四、企业大事记................................................................................6

六、部分政府文件..........................................................................11

七、部分媒体报道..........................................................................27

八、企业资质..................................................................................43一、企业概况

东方纳思网络技术有限公司--东方纳思人力资源有限公司咸阳分公司

一、企业简介

东方纳思人力资源有限公司成立于2010年，注册资金300万，现有员工40人，西安市人力资源服务许可证：610100120105，旗下拥有东方纳思、东方纳思人才网二个门户招聘网站。

公司自成立来，先后3次获批陕西省高校毕业生就业见习基地单位；是西安市人力资源和社会保障局大学生创业实训基地；被陕西省中小企业局服务平台授予人力资源服务单位。

东方纳思创办以来，在全国31个省开设有分站，企业会员110000余家，深度合作高校130余所，累计举办各类校园招聘会、网络招聘会700多场次，是全国最大的校园招聘会服务商。每年我省有超过2万人通过东方纳思人才网、东方纳思平台找到合适的工作，这一比例还在逐年递增。

教育部全国高等学校就业指导中心、河南省教育厅、陕西省教育厅先后5次发文向全国全省高校推介东方纳思。

东方纳思创办以来成功承办了教育部全国高校离校未就业毕业生网络招聘会，陕西省中小企业服务中心校园招聘会，西安国际港务区电商人才招聘会，西安丝绸之路经济带人力资源产业园碑林园区招聘会，西安经开区企业招聘会进校活动，西咸新区西部云谷网络视频招聘会，清华科技园网络视频招聘会，西安绿地企业服务平台现场招聘会，西安大明宫入住商户专场招聘会等。

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东方纳思人才网则致力于企业人才招聘服务，先后服务过大明宫企业集团、西安国美电器、西安紫薇物业、深圳彩生活物业管理公司（上市公司）、西安宜家家居、中国移动话务中心、西安比亚迪股份有限公司、北京某IT名企、广达集团（世界500强企业）、陕西乐华恒业集团等知名企业。赢得市场极好口碑，被中央电视台，凤凰网，西部网，腾讯东方纳思网，三秦报，等50余家媒体宣传报道。

二、我们优势

1、拥有130余所高校近10年的成功人才服务合作经验；

2、拥有累计超过10万人的网络人才资料库；

3、拥有超过8万粉丝的微信招聘、求职平台；

4、拥有超过40人的专业招聘服务团队；

5、拥有独立运营人才市场的丰富经验；

6、拥有全国上百家网络媒体资源。

7、拥有全国110000余家招聘企业资源。

三、公司主要业务：

1、政府机构、人才中心、服务平台、高校现场招聘会。

2、企业专场招聘会。

3、网络视频招聘会。

4、企业用工代理招聘。

5、企业员工代招代培。

6、企业员工学历提升教育。

7、高校毕业生就业、创业培训孵化。

四、官方网站：

五、官方微信：

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二、重点合作单位

1、教育部高校学生司

全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心

2、陕西省教育厅

陕西省高等学校毕业生就业服务中心

3、河南省教育厅等十二部门

4、河南省大中专学校学生信息咨询与就业指导服务中心

5、陕西省中小企业服务中心

6、西安市人力资源和社会保障局

7、陕西省人才交流中心

8、西安市人才交流中心

9、西安曲江人才交流中心

10、西安经济技术开发区人才交流中心

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三、陕西重点合作高校 西安交通大学 2 西安电子科技大学 3 长安大学 4 西北农林科技大学 5 陕西师范大学 6 西北工业大学 7 西北大学 8 西安理工大学 9 西安工业大学 10 11 西安科技大学 12 13 陕西科技大学 14 15 延安大学 16 17 西北政法大学 18 19 陕西中医学院 20 21 宝鸡文理学院 22 23 渭南师范学院 24 25 西安音乐学院 26 27 西安文理学院 28 29 商洛学院 30 31 西安培华学院 32 33 西安航空学院 34 35 陕西国际商贸学院 36 37 西安欧亚学院 38 39 西安翻译学院 40 41 陕西工业职业技术学院 42 43 西安城市建设职业学院 44 45 陕西能源职业技术学院 46 47 西安航空职业技术学院 48

西安建筑科技大学 西安石油大学 西安工程大学 西安外国语大学 西安邮电大学 陕西理工学院 咸阳师范学院 西安体育学院 西安美术学院 榆林学院 安康学院 西安财经学院 西安思源学院 陕西学前师范学院 西安外事学院 西京学院

杨凌职业技术学院 陕西工商职业学院 陕西国防工业职业技术学院陕西财经职业技术学院 / 44

陕西交通职业技术学院 50 陕西职业技术学院 51 西安高新科技职业学院 52 陕西航空职业技术学院 53 西安交通工程学院 54 陕西邮电职业技术学院 55 西安海棠职业学院 56 西安汽车科技职业学院 57 陕西警官职业学院 58 陕西经济管理职业技术学院 59 咸阳职业技术学院 60 西安职业技术学院 61 商洛职业技术学院 62 安康职业技术学院 63 铜川职业技术学院 64 陕西青年职业学院 65 西安交通大学城市学院 66 西北大学现代学院 67 西安建筑科技大学华清学院 68 西安财经学院行知学院 69 陕西科技大学镐京学院 70 西安工业大学北信学院 71 延安大学西安创新学院 72 西北工业大学明德学院 73 西安科技大学高新学院 74 西安理工大学高科学院 75 西安航空职工大学 76 陕西省宝鸡教育学院

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四、企业大事记

2009年7月：西安招聘网成立，2009年12月东方纳思公司收购西安招聘网，拟成立东方纳思人才网；

2010年1月：东方纳思人才网与西安知名软件公司合作开发了“东方纳思越阳人力资源管理系统”软件，自投放市场以来，已被40多家西安知名企业选择使用，反响热烈；

2010年3月：东方纳思人才网合作西安市大学生创业培训基地及陕西创业研究培训基地，并得到正式授牌，共同推进陕西省大学生免费创业培训工作；

2010年7月：东方纳思人才网与陕西省实施希望工程办公室签订正式合作协议，在全省范围内开展“一分钟，几行字，一角钱，温暖起”－“你投简历，我捐钱”公益捐资助学活动，及由省希望工程办公室、华商报共同主办“圆梦.牵手行动——2010勤工助学活动”，取得良好社会反响；

2010年9月：东方纳思公司通过陕西省人才交流中心正式审核，成为陕西省高校毕业生就业见习基地单位；

2010年10月：东方纳思人才网启动陕西百名企业人资经理公益就业指导讲座进高校活动，义务免费为2011届毕业生提供就业指导讲座，助力大学生就业；

2010年11月：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网承办的“东方纳思人才网2011陕西百佳知名人力资源经理评选”活动全面启动。来自陕西12万人力资源从业者参与了本次活动，100名陕西各行各业知名人力资源经理当选“陕西百佳知名人力资源经理”，引起圈内外极大关注，数十家媒体争相报道；

2011年2月25日：东方纳思人才网校园招聘团首场专场招

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聘会在西安工业大学高职学院举行。由此拉开了东方纳思人才网校园招聘会的序幕；

2011年3月19日：“东方纳思人才网陕西百佳知名人力资源经理真人CS挑战赛”活动在曲江亚森拓展训练基地隆重举行。此次活动，共有来自陕西各企事业单位的50多名知名人力资源经理参加；

2011年4月23日：“东方纳思人才网2011首届陕西校企合作恳谈会”在曲江亚森拓展训练基地隆重举行，来自西安交大，西电，西安工业大学，陕科大，西安美院，陕经管职院，西安科技商贸学院，西安科大高新学院等高校就业办领导，以及来自高新区，经开区在内的众多知名企业人资经理一行50余人，就大学生就业难与企业招聘难的问题进行了坦诚的交流；

2011年6月19日：东方纳思人才网陕西百佳人资经理王顺山一日游暨招聘渠道建设研讨会，在西安市蓝田县王顺山国家森林公园举行，来自我省的70多名人资经理参加了本次活动；

2011年8月14日：由东方纳思公司主办，东方纳思人才网，陕西百佳人资交流群等承办的“2011年陕西人力资源日HR峰会”取得成功，近600人资，四大分论坛，媒体云集，共同研讨陕企人力资源管理；

2011年12月24日：东方纳思人才网西安高新科技职业学院暨西安理工大学高科学院2012届毕业生联合招聘会，在西安高新科技学院隆重举行。这也是东方纳思人才网在2011的第50场校园招聘会。东方纳思人才网已名符其实成为陕西本地校园招聘会第一品牌；

2012年4月22日：第二届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西安文理学院成功举办，1000余名人力资源从业者参加了会议；

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2012年9月24—25日：新浪、搜狐、中国日报等全国各地16家知名媒体密集采访报道东方纳思人才网校园招聘会；

2012年10月11日：人民网、新华网、光明网、中国新闻网、中新网、西部网等全国各地40家知名媒体密集报道东方纳思人才网校园招聘会；

2012年12月6日：教育部高校学生司原司长王炽昌等领导莅临东方纳思人才网检查指导工作；

2013年5月19日：第三届陕西百佳知名人力资源经理人评选颁奖典礼，在西京学院隆重举行，吸引了自省内2000多名企事业单位代表及人力资源从业者到场参会；

2013年9月：东方纳思人才网发布2013年秋季陕西各高校59场校园招聘会；

2013年9月24日：东方纳思人才网校园招聘专刊正式出版发行，是国内首份专业面向大学生就业的DM刊物；

2014年2月9日：东方纳思人才网发布2014年春季陕西高校31场校园招聘会时间安排；

2014年2月10日：人民网、凤凰网、中国日报网等14家国内知名媒体集中报道东方纳思人才网2014年春季陕西高校31场校园招聘会；

2014年2月11日：与三秦都市报合作：联合举办31场免费校园招聘会；

2014年5月12日：CCTV-13央视新闻综合频道“东方纳思人才网校园招聘会跟踪调查”节目播出；

2014年6月21日：东方纳思人才网第4届陕西校企合作对接会在商洛金丝大峡谷国际酒店隆重举行；

2014年6月29日：东方纳思人才网培训中心（CHRP）注册人力资源管理师西安第一期培训考试工作圆满结束；

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2014年8月20日：东方纳思公司旗下“东方纳思”电商平台项目正式启动上线，全国17家媒体采访东方纳思，就东方纳思就业与招聘服务模式进行了公开报道；

2015年11月10日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文推广使用东方纳思就业招聘会管理系统；

2015年3月2日：全国34家媒体密集报道东方纳思招聘会； 2015年3月5日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文动员2015届毕业生免费注册求职信息；

2015年7月20日：教育部“举办2015离校未就业高校毕业生网上招聘活动，东方纳思为指定唯一陕西地区承办方；

2015年10月15日：陕西省教育厅办公室发文举办陕西省首届大学生简历设计制作大赛，东方纳思、东方纳思人才网承办；

2015年11月23日：西安市人力资源和社会保障局确定陕西新才网络技术有限公司为第二批西安市大学生创业实训基地；

2015年11月：河南省教育厅等十二部门联合发文开展河南省2016届高校毕业生“新梦想”就业创业公益帮扶行动，东方纳思为承办单位；

2015年12月31日：陕西省教育厅高等学校毕业生就业服务中心发文举办陕西省2016届普通高校毕业生网络视频招聘会；

2016年1月4日：陕西省人才交流服务中心第3次批准我公司为高校毕业生就业见习单位；

2016年1月11日：陕西省中小企业服务中心认定我单位为陕西省中小企业服务平台特约服务机构；

2016年1月15日：教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心发文举办2016年西部地区面向高校毕业生网上招聘月活动，东方纳思为具体承办机构；

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2016年4月18日，东方纳思协助推进省教育厅、省总工会、省工商联、人社厅就业促进处四部门“2016年陕西省民营企业招聘周活动”

2016年2月26日，东方纳思承办陕西省中小企业服务中心会员单位网络视频招聘会。

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六、部分政府文件

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七、部分媒体报道

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八、企业资质

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第四篇：人力资源报告分析思路

一、分析公司现有的组织架构

1、公司现在的组织架构是否合理；现有的组织架构的优势以及劣势（是什么原因决定了现在的组织架构）；

2、公司的组织架构是否可以进行更优配置；

3、思考劳动密集型/生产型企业是否可以实行人力资源管理；现有的管理模式有什么不足；（今天上班一天，感现有的人事管理模式并不是人力资源，而是基本的人事管理模式）。

4、如果在本企业施行人力资源模式会有什么好处？难点与要点是什么？对企业生产效率及利润有无大范围影响）。

二、进行人力资源效率指标的分析

主要指标：人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入。

对以上指标进行内部与外部的对比分析。

三、进行人力资源结构分析

1、岗位结构

2、年龄结构

3、工龄结构

4、学历结构

5、进行组合分析，以图表形式直观的看出现在团队的优势力量，为以后的招聘配置提供第一手直观的依据。（如：岗位-学历分析，岗位-年龄分析等）。

四、人员流动情况分析

进行学历对比，年龄对比，在职时间对比等分析。更加直观找出易离职人群，加强防范或者解决问题。

五、据以上图表分析问题，表现出目前存在的问题，提出解决方案

1、人力资源管理方面：

招聘、入职管理、培训、绩效考核、薪酬福利等。

2、员工思想动态方面：

信息沟通、制度管理、车间/部门管理方面、薪酬福利方面等。

第五篇：人力资源工作开展思路

人力资源工作开展思路

一、组织架构与人员配置......................2

二、招聘配置.....................21、岗位分析......................22、招聘.......................3

三、培训开发.....................31、新职员培训.........................32、其他培训......................4

四、绩效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪资.......................52、福利.......................5

六、员工关系.....................5

七、企业文化.....................5

八、结语......................6

绿舟文旅公司经过半年的有序人才搭建，目前，公司已初见较为清晰的组织架构与人力资源配置。但人力资源工作仍是个长远而系统的工作。绿舟文旅公司下半年人力资源工作任重道远。因此，特向公司提出一下工作开展思路。

一、组织架构与人员配置

公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

目前，我公司通过非遗节的验证及未来发展的长远观，以开园为目标重新修订了最新的组织架构，设置了最新人员配置。虽然该项工作走在前端，但人力资源工作仍然有很多空白之处。

架构的修订和人员配置大多数听取了部门的意见，而人力资源相关部门并未就架构的调整作出更多的判断，是因为对公司的业务深入度还不够，无法切身体会业务职能部门的真实人力需求。在今后的工作中，人力资源工作尤其应在此类弊端合理规避，从办公室走到现场，了解现场工作需要及职员工作现状。

二、招聘配置

1、岗位分析

通过合理的人员配置进行招聘，那么人员招聘的标准从何而来？公司在定岗定编上花了大量的时间来完善，那么岗位工作分析就显得尤为重要了。通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时倒扣、调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。岗位工作分析具体参照以下方式来执行：

职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。除对部门负责人提出岗位分析要求外，另需对已存在的岗位优秀员工进行深入访谈分析。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

2、招聘

招聘专员针对上述工作内容已经做了大量的工作，对公司招聘岗位、招聘数量、招聘标准已有成果性的梳理，面对行业发展及公司现状，招聘专员不再仅仅是就上述要求在网上发布招聘需求，筛选简历，通知面试那么简单的基础工作了。而更因考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

在实施的过程中拓宽招聘渠道，对常规的渠道进行维护的同时，另辟小众渠道，更为精准的狙击难重点岗位。具体实施如下：

2.1针对专业技术性较强的岗位，考虑与专业对口学校的老师搭建长期联系，不仅对输出生源牢牢抓住，更对该专业老师已毕业在岗工作的学生获取联系。

2.2参与专业行业论坛，在专业较为集中的区域获取公司所需人才。

2.2由市场培养出的岗位，针对标杆企业进行精准挖掘。例如商业管理，可考虑万达商业、伊藤商业等标杆单位想法设法获取对方单位的联系方式。

2.3针对同类型行业，例如南湖梦幻岛、华侨城欢乐谷等收集对方单位通讯录，了解其组织架构、人员配置，更可对相同岗位的人员流动进行整合收编。

三、培训开发

公司一向对培训工作放在较为重要的环节。目前公司开展的培训有：新职员培训、制度培训、管理技能视频培训。培训方式相对单一。有大量可改善的提升空间。

1、新职员培训

新职员培训不仅需考虑及时性，更因考虑培训工作所体现对新职员的重视程

度。所以，建议新职员的培训从一人一次改为一周一次，新职员入职应知应会由部门引导人完成。根据当下新进人员的情况组织集中的、系统的培训。而不是来一个做一个。新职员培训从现有的两个小时改为半天，除企业文化及行为规范，更因深入到园区了解博览园。

2、其他培训

针对其他培训，人力资源小组已做了详细系统的思考。可参见《职员培训体系》

培训不能做到形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、绩效管理

公司所采用的绩效管理，通过一季度一次的绩效评估评选季度“绿舟之星”通过该项举措取得一定成就也从中得到一定的经验积累。

但公司的绩效管理是润物细无声式的，随处可见的一种隐性管理。例如：

1、针对新职员转正的绩效评估；

2、针对实习生转为试用的绩效评估；

3、针对职员晋升的绩效评估；

4、针对职员薪资变化的绩效评估；

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。绩效管理在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

五、薪酬福利

1、薪资

公司现有的薪酬体系主要采用固定工资，针对公司现状，固定薪酬没有问题，一旦开园，薪酬就应该针对某些岗位设计提成薪酬，有效激励员工的工作积极性。

薪酬与绩效挂钩，薪酬与培训挂钩、薪酬与计划挂钩、薪酬与督导挂钩。薪酬应根据每个人在工作中所表现出的方方面面都有体现。

2、福利

我公司的福利在对比标杆行业下，尤其在整个民营企业中，福利是走在前端的，只是在发放福利的过程中因注意与企业文化结合，不仅要让职员领取福利，并在领取的过程中增加对公司的归属感、荣誉感。

六、员工关系

现有职员均签订《劳动用工合同》《保密合同》《禁止商业贿赂承诺书》《竞业限制协议》。下一步工作因组织法务部门评审是否一线职员也需签署上述合同、协议。二线职员的工作内容是否与已使用的合同内容不符。

多与现场工作人员进行沟通，了解其工作状态及心理走向。有效规避企业劳资风险及人员流失。

人员离职做好面谈记录，通过面谈积极有效改善企业风险，规避离职人员不实的口碑效应。

在今后的工作中，行政部应适当处理劳资关系，劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

七、企业文化

作为置信的分子公司，就应该对置信的文化了解、认同。在企业文化落地工作中，我公司还有很长的路要走，需多项其他分子公司学习，向城乡公司学习。向培训学校学习。真正做到向“人人都是置信人”的标杆单位迈进。

八、结语

总的来说，人力资源小组的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源小组还有许多不可预见的工作任务。在以后的工作中，我们小组要做的事情还很多，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，我相信，在我们小组的共同努力下，2011年绿舟文旅人力资源工作会有个长足的进步。