完善我国公务员管理制度的点滴建议

第一篇：完善我国公务员管理制度的点滴建议

完善我国公务员管理制度的点滴建议

一、考核及潜能评估

新加坡和香港都有规范的公务员考核制度。以新加坡为例，新加坡每年要对公务员进行一次绩效考核和潜能评估。为确保公共服务部门的“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从上个世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”，并通过考核和评估着手整体精英队伍的筹划和培养工作。

评估潜能的最大好处是可以衡量公务员的长远表现，并初步预测其退休之前所能胜任的最高职位。对被认为有发展潜力的公务员，政府部门将安排适当的培训机会（包括选送到欧美国家一些著名大学深造）以及发展机会（调任更合适的职位），并据此策划所在机构的继任计划。

我国现行的考核还停留在形式上，没有量化指标和具体细则，都好；只要没有违法（指狭义的刑法，并非颁布的所有法律），仍然享受加薪升职等待遇，缺少激励机制。

二、进一步完善我国公务员管理制度的有关建议

由于不同的政治制度和不同的发展阶段，我们在学习借鉴新加坡、香港的公务员制度时，不能照抄照搬，应充分结合我国的基本国情和实际，从具体管理方法入手，在《公务员法》的制度框架内，不断建立和完善我们的公务员管理制度体系。

（一）《公务员法》规定实行职位分类制度，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。笔者建议，可据此对公务员实施职位分类和精细化管理。具体设想如下：

实施职位分类。考虑到我们的公务员原来都按综合管理类管理，其管理制度体系已较为完备和成熟，为保持队伍稳定，可采取先粗后细、成熟一个划分一个的思路，从现行的综合管理类公务员职位类别中逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。根据各类职位特点建立新的管理规则。职位分类的目的在于实施有针对性的管理，其中综合管理类的管理仍按现行制度执行，改革的重点是根据行政执法类和专业技术类职位的性质特点，对其管理规则进行重新设计。应设置行政执法和专业技术类职务序列，建立各职类公务员相对独立、各具特色的职业发展通道。

考虑到我们公务员管理的现状，为平稳过渡，三条通道应“优势不独占，劣势不集中”，公务员进入不同职类干一辈子的总体待遇平均水平差别不大，但在职业发展前景上可各具特点。总之，公务员无论身处哪个职类，只要努力工作，都有发展的机会和前景。

全面实施公务员精细化管理，提高管理的科学性。在传统“大一统”管理制度下，公务员招录一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯，管理针对性差、成本高、效果不理想。

（二）分类管理改革为实施科学化、精细化管理创造了条件。

一是实施分类招考。从资格条件的设置、考试科目和内容、考试的组织规程等方面考虑不同职位类别的特点，着力提高考试的科学性和公平性。

二是实施分类培训。根据各职类对公务员能力素质的要求，围绕履职履责关键能力，着手研究拟定分类培训大纲，明确各类公务员的必修课程和选修课程，改变以前集中培训简单按行政级别或区域进行分级分片培训的做法，强化职位概念。

三是实施分类考核。职位分类为解决“跟谁比”、“比什么”的考核难题创造了条件，结合行政执法和专业技术类职位工作内容比较固定、容易量化的特点，探索建立量化考核指标体系，借助信息系统完善考核手段，加大平时考核力度，加强考核的客观性和科学性。

四是规范分类交流。我国干部人事制度历来注重干部交流工作，其好处是可以多岗位锻炼干部，提高干部的综合素质，但在实践中，公务员的交流往往不区分职位性质和特点，随意性较大，存在一些弊端，主要体现在三方面：一是队伍稳定性差，容易导致短期行为，影响机关工作乃至公共政策的连续性；二是模糊了公务员职业发展方向，使公务员难以进行长期的职业规划，也难以潜心在一个业务领域做长期的业务钻研和经验积累，导致“万金油”干部多而专家型公务员少；三是削弱了人岗匹配度，加大了机关选人用人和培养人的成本。

分类管理的基本目标之一是提高公务员队伍的专业化水平，因此，应结合各类职位性质特点和管理需要，以鼓励公务员在本职类进行专业化发展为基本导向，对交流应进行制度性规范。

总之，我们对公务员使用和管理与某些国管差距还很大，要走的路还很长，如果得不到足够的重视，进展会很缓慢的。

第二篇：关于完善生产管理制度建议

关于完善生产管理制度建议

本人对公司的日常工作生产虽然不能完全了解，但是公司各方面的工作制度并不完善，在生产制度方面存在很大纰漏，对公司经营发展有很大的制约性，也是公司发展障碍的不利因素。我作为公司一名普通员工，我有义务对公司提出一些建议，希望能被公司所采纳。

我们公司规模虽然不是很大，我们有很好的潜在发展能力。而就在目前公司的内部生产管理来说： 主要是生产制度的问题

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（5）生产计划不明确。生产活动落实不到位。生产流程无章可依。装配流程不合理，工作场地混乱。加工工具摆放不规范，使用效率不高，资源浪费。

当今社会一个竞争十分激烈而残酷时代，适者生存，劣者淘汰。一个公司的发展不仅依靠雄厚资金，过硬的技术装备，而一套完善的生产制度是一个公司赖以生存和发展的重要基础。从一个公司长远的发展来看，从内部到外部都需要有一套完善，有效，可执行管理制度。制定一套完善的生产管理制度不仅可以规范公司日常工作，有效的提高生产效益，提高生产水平，而且还可以积累生产经验，为公司未来的发展储备雄厚技术力量和技术装备，提高公司在市场上的竞争力。

综上所述，我个人提出一些建议：

第一：当公司接受客户的产品订单，研究产品生产的可能性，向工程部转达客户产品生产目标和生产计划。工程部负责研究开发产品，议定该产品短期内的生产计划，并以文件形式传达给生产部门，并做工作记录。由生产部门实施生产，要求生产部门的每位工人按照产品的生产流程协调配合产品生产。（其目的是让每位员工了解短期间公司的生产计划，如何完成？什么时候完成？）

第二：当生产部接到工程部生产通知后，由其负责人按照产品的生产计划和生产流程，把生产任务落实到相关员工。其负责人在生产过程中要做相关的生产记录，生产报告，生产总结，对生产存在的问题要记录在案，对加工遇到的各方面问题及时向工程部反映，由工程部提出解决方案。（落实生产计划）第三：制定生产流程规章制度，要求所有员工按照产流程规章制度进行生产活动。

（1）

（2）根据本公司的生产设备和生产条件，技术水平制定合理加工程序，技术要求，提高公司整体生产质量和生产效益。制定生产活动流程。（以文件形式规范员工生产，减少不必要的浪费和损失）比如铣床加工：接到

零件加工单要检查图纸，查看零件图纸是否完整,是否能合理加工，工艺要求是否能做到，查看零件加工材料是否到齐，还有要求完成的时间。如果出现问题要向相关部门提出，相关部门要协调配合解决。

（3）实行工作流程可协调分配，实行零件加工责任制。实行加工半成品和成品的规范管理，做到存放

有序。（提高生产效率）

第四：制定关于机械装配工艺要求，规范装配流程，实行产品监督管理。做到装配合理，有序，完整。还

包括对装配完整的机械要调试，包装，维护，合理存放。

第五：规范加工工具管理制度。根据本厂的加工需要，对有关工具，刀具等进行一系列分类，优化，存放，对常用加工工具落实专人负责管理，对可回收和不可回收工具材料进行分类处理。对于不常用的工具由仓管人员负责管理和采购，保证工具材料随时供应，避免影响正常生产。

第六：关于各类机床维护。加强机床维护，实行机床维护记录，提高机床的使用效率。

第七：高效，节能，环保，创新，品质。

由于时间关系，我将不一一提出和说明，因为这些本不应该由我这样的员工来提出，作为上级的领导其实也都看的出来，我希望领导阶层不仅要看到问题的存在，更应该提出执行的方案，为公司的未来铺一条光明的大道。最后祝愿公司前途光明，无往不利。

第三篇：浅论我国公务员考核制度的完善

浅论我国公务员考核制度的完善

一、公务员考核制度概述

公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是我国公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 单位可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使之科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

二、公务员考核制度存在的问题

(一)考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，实际执行中难以把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。操作中，成绩过多被人左右，有悖于公务员考核制度公平性，由此造成的偏差会引起更多人不满，造成人力资源损失和浪费。

(二)考核结果等次偏少。公务员考核覆盖面广，层级复杂，因此考核标准必须科学、合理。但目前我国的公务员考核结果等次缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核的激励功能弱化。

(三)考核易流于形式。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

(四)考核监督机制不健全。从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

三、完善公务员考核制度的意见建议

(一)科学设计考核指标，促进考核规范化制度化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。(二)实行分类考核制度，提升考核针对性实效性 全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

(三)强化考核结果使用，促进考核激励作用发挥

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

(四)鼓励群众参与，提高考核公信力和权威性 当前我国公务员考核主要在政府内部开展, 这使公务员没有把满足公众的公共需求、提供优质高效的公共服务放到首位, 造成了“政府本位”“、服务异化”等问题, 因此完善公务员考核制度的关键在于引入社会大众的参与。应采用科学的调查方法, 每年组织关于民众对政府上一年各方面施政情况满意程度调查, 并根据调查结果确定政府组成人员考核和本级党委书记党内考核的一半分值;再根据主管领导的评分和辖下民众的评分之和, 合理、明确地规定不称职、基本不称职、称职、基本优秀、优秀的标准, 厉行赏罚升降, 励精图治。因此, 在考核制度的推行中, 我们应该及时找出客观需要与实际结果之间的差距, 总结经验, 制定针对性的措施, 保证考核制度的健康发展, 以推动整个公务员制度走向完善。

(五)加强考核过程监督，促进考核结果公平公正 公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

[1] 刘维佳，王翌.我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J].技术与市场.2007年第3． [2] 何丽娟，毛家琼，胡蓓.我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J].技术与市场.2006年第10．

[3]靳亮.论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ].理论界.2007年第3期． [4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M].广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页． 林金奕，徐晓丹．中国公务员考核制度现存问题分析[J ].海峡科学.2007年.（10）．

第四篇：如何完善我国公务员制度

如何完善我国公务员制度

班级：09级公共管理班 姓名：李钞 学号：090103008

（一）完善我国公务员的激励机制

首先，要增加公务员职务晋升的竞争性。推行竞争上岗，公开选拔的方式。对于一个岗位，要通过全社会的考试来择优录取，让公务员晋升更加公平，公开。其次，增加公务员的级别设置。对于每一个职位，我们公务员相应的级别设置比较少，导致很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志，没有激情。我们应考虑实际情况，增加公务员的级别，让客观因素对其影响较小，从而提高公务员的积极性。

（二）完善我国公务员考试录用制度

1、要加强立法，坚持和完善“凡进必考”的制度。“凡进必考”作为公务员录用

制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。

2、在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步

打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制。

3、要逐渐建立全国统一的录用考试制度。因为我国目前的公务员考试基本上由

各地人事部门应有关行政机关要求随时举行，没能形成国家范围内在名额、时间上的统筹安排，各地方、各部门各自为政，显得规范化程度不够，因而有必要参考高等院校招生考试的方式，在全国范围内统筹规划录用名额，各地固定统一考试时间。

4、要努力探索公务员录用制度的新举措。一是建立科学的人才观问题。二是制

度完善和技术创新问题。

（三）完善我国公务员奖惩、辞退、问责等制度。

加大监督约束与激励保障力度，褒奖先进、鞭策落后，加强基层公务员教育培训，帮助基层公务员掌握新知识、新技能、新本领，提高正确执行政策、依法办事、做好群众工作、解决实际问题和化解矛盾纠纷、维护社会稳定的能力。

第五篇：基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制,

基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制

电商Q1241彭丰华

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。

【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善

一，我国现行公务员激励机制现状

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。

1、我国现行公务员激励机制存在问题

1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集

团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。

1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。

1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。

二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础

新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。

2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。

2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他

们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。

2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。

2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。

2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。

三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善

3.1新加坡公务员激励机制的启示

3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。

3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。

3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。

3.2中国公务员激励机制的完善

3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。

3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。

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