管理决策分析复习资料

第一篇：管理决策分析复习资料

决策是指为达到一定的目的而在若干个可行方案中经过分析、比较、判断，从中选择并赋予实施的过程。决策者，决策者是决策系统中主观能力的体现者，亦称为决策主体。决策者可以是个人，也可以是群体。决策目标，是决策者希望达到一定的状态的具体表示． 行动方案，实现决策目标所采取的具体措施和手段。自然状态，决策环境客观存在的各种状态． 条件结果值，采取某种行动方案在不同自然状态下所出现的结果。决策准则，选择方案所依据的价值标准和行为准则。确定型决策：在完全掌握未来状态的情况下做出的决策；决策者掌握决策所需的各种信息，面临多种可供选择的方案，但每种方案只可能有一种后果。当可供选择的方案不多时，对这种问题很容易作出决策。风险型决策：知道未来状态的分布时做出的决策；决策者面临多种方案可供选择，每种方案面临多种后果，每种后果出现的可能性可以预测。这时，决策者即可根据概率论和统计学的知识，作出统计意义下的决策。不确定型决策：未来状态的分布未知；决策者只知道各种方案可能出现的后果，但不知道每种后果出现的概率。对抗型决策：对竞争对手将要采取的策略的分布未知。决策分析的步骤 决策系统

行动空间：所有方案或策略的集合。A =(a1, a2, … , am)T状态空间：所有可能状态的集合。Ω =(θ1, θ2, … , θn)T决策系统：由状态空间Ω、行动空间A以及定义在Ω、A上的决策函数所构成的系统，记为(Ω, A, F)

不确定型决策问题的基本条件：存在一个明确的目标；存在两种或者两种以上的自然状态；

存在两个或两个以上可供选择的行动方案；可以计算或估计各方案在不同状态下的益损值。

问题特征：每一种状态发生的概率未知 常用准则：乐观准则；悲观准则；折衷准则；后悔值准则；等可能准则.乐观准则: 从最乐观的角度出发，对每个方案按最有利的状态来考虑，从中选取最大收益值，其对应的方案即为最优方案。悲观准则: 对每个方案按最不利的状态来考虑，从这些最坏的情况中选取最大收益值，相应的方案即为最优方案。折衷准则主观设定一个[0,1]之间的乐观系数。当系数为0时，为悲观法，为1时，就是乐观法。后悔值准则在所有方案的最大后悔值中选取最小值所对应的方案后悔值：在某自然状态下没有选择最优方案所带来的损失等可能性准则假定各种自然状态都以相同的机会发生，选择期望收益最大的方案为最优方案。

风险型决策问题的基本条件存在一个明确的目标；有两种或者两种以上的自然状态；可以确定每一种自然状态发生的概率；存在不同的方案可供选择；可以计算或估计各方案在不同状态下的益损值。(1)最大可能准则在发生概率最大的状态发生的前提下，选择最优方案。(2)期望值准则选择期望收益值最大的方案作为最优方案

同一个决策问题，使用不同的方法可能会选择不同的方案。一般，当不同状态的发生概率有很大的区别，而不同的方案在各种状态下的报酬差别不大的情况下，可使用最大可能法，否则使用期望值法。

决策树是求解风险型决策问题的重要工具，它是一种将决策问题模型化的树形图。决策树由决策点、方案枝、状态点（机会点）、概率枝（状态枝）和结果点组成。步骤:(1)绘制决策树(2)计算各状态点的益损期望值(3)对益损期望值进行比较

先验概率：根据历史资料或主观判断，未经

实验证实所确定的概率。后验概率：利用补

充信息修订的概率。基数效用：用诸如1，2，3，…这种确定的数量来测量和区分人们行为

中的满足程度，由此形成了大小关系 序数效

用：用次序或优先关系来描述人们满足程度的一种分析方法，它认为人们的效用是无法

测量的，但可以根据偏好来排序效用值：用

效用概念衡量人们对同一期望值在主观上的价值效用函数(曲线)反映决策者的效用值与

益损值的对应关系.效用决策：将结果用效用

值代替，以期望效用最大为决策准则.多目标决策问题的特点 目标多于一个； 目

标之间的不可公度性； 目标之间的矛盾性

多属性决策问题（有限方案的多目标决策问

题）多目标决策问题（无限方案的多目标决

策问题）前者的决策空间是离散的，后者是

连续的；前者的选择余地是有限的、已知的，后者是无穷的、未知的。

准则(criteria)是对决策事物或现象有效性的某种度量，是事物或现象评价的基础。它在实际问题中有两种基本表现形式，即目标和

属性。目标(objective)是关于被研究问题的某

种决策者所希望达到的状态的陈述，它表示

决策者的愿望或决策者所希望达到的、努力的方向。属性(attribute)是指方案所固有的特

征、品质或性能参数，它是对基本目标达到

程度的直接度量。对于每一种属性应该能够

使用一定的方法来测量其水平的高低，即属

性是可测得量，它反映了特定目标（该属性

所联系的目标）被达到的程度。

数学规划法设有N个目标f1(x), f2(x), … , fN(x)，从中选择一个最重要的目标fk(x)，使它满足

最大或最小，而其它目标只要满足一定规格

要求即可。从而构成了一个以重要目标fk(x)

为单目标，以其余目标为约束的一个数学规

划问题。线性加权和法当目标函数 f1(x),f2(x), … , fN(x)都要求最小（或最大）时，可构

造新的目标函数

平方和加权法基本思想：为所有目标 fj(x),j=1,2, … ,N 确定一个预期达到的目标值fj*，使作出的决策与这些目标值越接近越好。理

想点法 设有N个目标f1(x), f2(x), … , fN(x)，每个目标单独优化后的最优值为 则F* =(f1*, f2*, … , fN*)T是一个理想点。

基本思想：定义一个范数，在这个范数意义

下找一个点尽量接近理想点。

费用——效益分析法、功效系数法（几何平

均法）适用情形：有的目标要求越大越好，有的要求越小越好，有的要求适中为好。

目标分层法

完全分层法（字典序法）基本思想：把所有

目标按照其重要性递减的顺序排列，首先求

出第一重要目标的最优解集合X1，然后在集

合X1中再求出第二重要目标的最优解集合X2，如此下去，直到把所有目标都求完为止，最

后一个目标的最优解就是原多目标决策问题的最优解。

分层评价法基本思想：把N个目标分为s个

优先层次，0≤s≤N。记第k层（k =1, 2, …, s）

所有目标的下标构成的集合为Ik。优先考虑

第一层目标，其次考虑第二层目标，如此下

去，最后再考虑第s层目标。重点目标法基

本思想：先求出单目标fk(x)下的最优解集X1，然后在X1中求解由其余N-1个目标构成的新

问题的有效解或弱有效解。

数据的预处理又称属性值的规范化（标准化），主要有如下作用：1.区分属性值的多种类型

2.非量纲化3.归一化

定性指标量化处理方法将定性指标按性质划

分为若干级别，分别赋予不同的量值。

加权和法步骤（1）用适当方法确定各指标的权重,得到权重向量W=(w1, w2, …, wn)T;（2）对决策矩阵进行标准化处理(要求将所有的指标正向化),得到标准化矩阵Y=(yij)m×n；（3）求出各方案的指标线性加权和（4）按照 ui 由大到小的顺序对方案进行排序。使用加权和法的前提条件（1）指标体系为树状结构，即每个下级指标只与一个上级指标相关联。（2）每个属性的边际价值是线性的，每两个属性都是相互价值独立的。（3）属性间的完全可补偿性，即某个属性的缺陷可以由其他属性来补偿。理想点法基本思想：通过构造理想解和负理想解，并以靠近理想解和远离负理想解两个基准，作为评价各方案的依据。理想解：各指标属性都达到最满意时的解。负理想解：各指标属性都处在最不满意时的解。步骤设多属性决策问题的决策矩阵X=(xij)m*n,指标权重向量为W=(w1, w2, …, wn)T，则理想点法的步骤为：（1）用向量规一化方法求得标准化决策矩阵Y=(yij)m*n,（2）计算加权标准化决策矩阵V=(vij)m*n（3）确定理想解V +和负理想解V-（4）计算各方案到理想解与负理想解的距离。（5）计算各方案的相对贴近度（6）按Ci 由大到小对方案排序。层次分析法它是处理多目标、多准则、多要素、多层次的复杂问题，进行决策分析、综合评价的一种简单、实用而有效的方法，是一种定性分析与定量分析相结合的方法。步骤（1）建立层次分析结构模型;（2）构造判断矩阵（;3）层次单排序及一致性检验（;4）层次总排序及一致性检验。层次总排序：计算各层要素相对于最高层(总目标)的总权重，并据此对方案等排序。

二、AHP的流程图集合：具有某种特定属性的对象的全体。模糊集合（Fuzzy Set）的定义 所谓给定论域X上的一个模糊集合，是指存在一个映射 使得对于任意的x∈X，都有一个数与之对应。聚类分析：将研究对象按照一定的条件或属性进行分类。模糊关系的性质 自返性：主对角线值为1,即rii=1, i=1,2,…,n对称性：关于对角线对称处的值相等。模糊相容关系：具有自返性和对称性的模糊关系.模糊等价关系：具有自返性、对称性和传递性的模糊关系.模糊聚类分析的步骤1.收集数据，进行标准化处理；2.选择一种表示样本相似度的计算公式，建立样本间的模糊相容矩阵；3.由模糊相容关系，得到模糊等价关系；4.给定聚类水平，对样本进行聚类。聚类指标：1.研究工作的性质。2.经济效益。3.人员结构。模糊综合评价法步骤(1)确定评价项目集F=(f1, f2, …, fn)及其权重W=(w1, w2, …, wn);(2)确定各评价项目的评语集E及其隶属度向量e=(e1, e2, …, em);(3)作出项目fi 符合评语ej 的隶属度评价，得隶属度矩阵R=(rij)n×m.通常用专家法按下式求得：rij=Nij/N，式中rij 为fi 符合ej 的隶属度，Nij为赞成fi 符合ej 评语的人数，N为总人数。(4)计算方案的综合评定向量Sk=WFRk；(5)计算方案的综合评价值Nk=SkET。根据Nk 的大小得方案优先顺序的排列（也可对各方案确定最终评语）。最大隶属度原则：按评价对象在各个等级中的隶属度大小确定评价等级，隶属度最大的等级即为该评价对象的最终等级。

第二篇：招聘管理复习资料

单选：招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。

甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。招聘主体是招聘者，招聘对象是符合标准的候选人，招聘载体是信息的转播载体 优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向（表现为随意性、主观性、个性倾向性）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理（应聘者表现出色）定势心理指招聘者以自己的思维惯性来判断评价应聘者的倾向（表现为成见）寻找工作的强度和一个人的经济状况成负相关关系 招聘管理中的公开原则体现了组织广揽人才的要求，防止暗箱操作。真实性原则提供真实的组织情况介绍和工作岗位包括优缺点。全面性原则要求考核应聘者的德智体美，体现组织和个人的需要。人岗匹配、用人所长原则是放合适的岗位这是招聘管理最基本的原则。甄选阶段已成为招聘管理中最重要最关键的环节，也是技术性最强的工作。2007年6月29日，28会议上劳动法通过，08年1月1日实施。就业规定于08年1月1日实施。制定招聘计划包括制定计划的呢绒，识别和吸引求职者和规定具体实施办法。招聘评估是招聘过程中不可或缺的重要组成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。最大化标准：求职责在求职中尽可能收集信息，最大化利用每一次招聘机会，挑选最佳工作。满意标准：满意即接受。有效标准：先接受满意的再寻找机会。从规划的时间长短可将HR规划分3种：短期（6-12月）长期（3年以上）中期（两者之间）。企业的人力资源需求是一种派生需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：①反馈性。②可以集思广益。③匿名性。④统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于缺乏历史资料和数据的长期预测 管理人员接替图法：这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。这种方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较为有效的方法。接替图表至少要包括两方面的信息：一是对管理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。岗位说明书的内容（6W1H）：工作标识；工作综述；工作活动和程序；工作条件与物理环境；内外软性环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作要求。工作规范：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。问卷法（最常用）：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。戴维·麦克利兰-胜任素质方法的创始人。应用于20世纪50年代。合适的招聘渠道的特征：双重目的性，最大限度找到人才同时宣传企业；经济性，成本最小。麦克斯和斯诺按企业生产服务方法不同将企业分为防御性战略，探索性战略和分析型战略。成功的招聘广告的核心是打造企业的“亮点”。校园招聘是企业大批量补充基础员工的首要选择。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。智力测试最早运用于人员测试和选拔的方法之一。心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。价值观测试依据的是斯普兰格的人格理论。不同管理技能最佳测评方法：经营管理技巧-公文处理。智力状况-笔试测验。工作动机-投射测验。反应能力-即席发言。分析判断能力-案例分析。集体面试（适合缺乏经验者）：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 首因效应：也称第一印象。晕轮效应：即光环效应。定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。公文筐测验运用的频率最高。2）根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。3）根据小组成员在讨论中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。无领导小组讨论的正是测评一般是60分钟。管理游戏也是评价中心常用的方法之一。会议游戏主要着眼于如何提高会议的效率。创造力游戏致力于营造民主宽松的工作环境。破冰游戏打破僵局，相互了解。激励游戏激发工作激情。背景调查的内容：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。最有价值和最有难度的是工作背景调查。签订劳动合同时录用过程中最重要也是最需谨慎的步骤。培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，是进行培训评估的重要依据。招聘评估标准：有效性（包括准确性和全面性两个方面）；可靠性；客观性。某职位的选择率：衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名踊跃程度。录用比：录用人数与应聘人数的比。总招聘成本：（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。（4）安置成本：是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用。（5）离职成本与重置成本：因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；重新招聘所花费的费用，即重置成本。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金，其产出评价包括该资源投资效益的量化考核。

单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。职位性质、招聘渠道、成本结构决定招聘成本的三大模块。

多选：招聘的目的：.吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。招聘者在沟通过程中常犯的错误：过早得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化，个性固执、心存偏见 影响企业招聘的内部因素：企业经营战略、企业形象、企业文化。企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。求职动机：教育背景和家庭背景，经济压力，自尊的需要，寻求替代性的工作机会，职业期望。定性预测方法包括：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。定量预测方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。企业内部的人力资源提供给预测技术一般有：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。内部招聘包括：包括晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法 招聘渠道选择的原则：时效性原则（短时间内企业与应聘者相互了解）；针对性原则；经济性原则。内部招聘与外部招聘的比较：究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有① 企业的经营战略；② 企业的招聘要求；③ 企业文化的影响和领导的用人风格；④ 企业所处的外部环境与资源状况；⑤ 企业招聘不同层次人才的影响。申请表筛选方法有：ABCD分级法和比较模型法。面试的基本程序：前期准备阶段，面试阶段，面试评价与总结阶段。

面试位置安排的5种类型（安全距离1.2米）：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法（适合压力面试）；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则（话题放到重点上）；可评价性、可比性原则；其他原则。面试官四项基本功：问（关键一环），听，观，评（贯穿整个面试过程）公文筐测验的设计原则：针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目。录用决策的要素：信息准确可靠；资料分析方法正确；招聘程序科学；能力与岗位匹配。背景调查的适用范围：① 涉及资金管理的岗位；② 涉及公司核心技术秘密的岗位；③ 部分中高层管理岗位。背景调查的方式：电话调查（大多数企业背景调查首选方法）、网络调查、档案调查、访谈调查（质量好，时间长费用高）、发函调查（填写调查问卷和证明人写评论信两种）、委托咨询公司调查。新员工入职培训的方式，1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法（最常见、最基本的方法）、讲座法、研讨法、演讲法。以掌握实际操作技能为目的：工作指导法又称教练法、实习法；游戏训练法； 信度评估的类型：再测信度（稳定信度），复本信度（等值信度，内在一致性，评分者信度。填空：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段 招聘管理的构成要素：招聘主体、招聘对象、招聘载体 表达能力和观察能力是招聘者应具备最重要的能力 应聘者对职位寻找的变量是寻找工作办法和寻找工作的强度。格鲁克把寻找工作的人分为2类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。应聘者选择企业和工作的最常见标准：最大化标准，满意标准，和有效标准。效果评估是指在规划期满后及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。岗位分析的具体内容：工作分析要素；工作说明；工作规范。企业使用的结构化分析方法分为：个人重点法，岗位重点法两类。招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。招聘的质量的影响因素：招聘者的工作能力，个性特征以及各方面的素质。招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的渠道。AIDA法则：吸引注意（attract att.）；激发兴趣(develop int.)；创造愿望(create desire)；促使行动(promote act.)。初步甄选的主要方法：申请表筛选法，简历筛选法，笔试法。跟踪电话筛选的目的（最直接的跟踪背景信息的方法）：① 工作实际情况预先介绍；② 补充空缺信息；③ 审定资格；④ 回答问题。广义笔试：对知识，能力，心理素质的测试。人力资源、物质资源与信息资源构成现代企业生存发展的三大资源。面试按标准化程度分：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。面试问题的类型：开放性问题，封闭性问题，假设性问题，探索性问题，行为性问题。招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）、每一要素的满分为多少。面试总成绩的评定方法：协议法，统计法。特点：角色扮演法的优点：逼真性；针对性；灵活性。招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。测评误差主要由偶然因素导致的随机误差和恒定而又规律的因素导致的系统误差引起的。

名词解释：招聘指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。光环效应是指由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己的想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而作出对这个应聘者有利的判断。职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（名、单、填）企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。关键事件法：关键事件法又称关键技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。工作实践法：工作实践法又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。胜任素质的含义：是指在特定工作岗位。组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。内部招聘：是指企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。广告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请的招聘方法。网络招聘：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。招聘申请表：是由单位设计，包含职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。笔试法：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估的方法。面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。（最传统也是最广泛的选拔方式）压力面试：面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。行为描述面试：特殊的结构化面试方式。面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。无领导小组讨论：（简称LGD）是指将被测评者按一定的人数(一般5-7人)组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一个指定的题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。公文筐测验：公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测验方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原因和理由的测试方法。角色扮演：在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和冲突，并且在设计的该情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。案例分析：是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定没一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最适合的人员的过程。背景调查：应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料。敏感性训练法（ST小组法）：要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员哪里获得对自己行为的真实反馈，接受他人的意见，了解自己行为是如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。虚拟培训法：学员在虚拟现实技术所生成的实时的，具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭环境，从而提高技能或学习目的。招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。简答：、招聘的原因：①新组建一个企业或一个部门；②企业或部门的业务扩大，人手不够；③员工队伍结构调整，需引进所需人员；④因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；⑤根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。招聘管理的在人力资源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。招聘的一般流程：①制订招聘计划；②报批招聘计划；③实施招聘计划；④甄选；⑤体检和录用；⑥招聘评估。影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规，劳动力市场的状况，国家宏观经济形势，技术进步。劳动力市场对企业招聘活动的影响表现：①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；②劳动力的价格；③劳动力市场的成熟程度；④劳动力市场的地理区位；⑤劳动力市场信息获取的难易程度。企业文化在企业管理中的功能：导向功能，通过它对企业的领导者和员工起引导作用；凝聚功能，能够在企业中创造信任和谐友爱的团体气氛；激励功能，能激发员工的自豪感；稳定功能，企业长期的生产经营形成的。hr规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现。可以满足组织发展对人力资源的需求。有助于调动员工的主动性和创造性。可以降低人力资源成本（人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出）。人力资源规划的基本流程与步骤：战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施和效果评估。岗位分析作用：1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以有效的进行人事预测和计划提供可靠的依据；2）在员工聘用方面能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）在培训方面可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4）在绩效评价方面可以为工作考核和升职提供标准和依据。5）在工作设计和环境方面，可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面；6）在职业规划方面，员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论是对组织还是对员工本人，在考虑这种流动时都是非常必要的。胜任素质的基本内容：知识：某一职业领域所需要的信息。技能：掌握和运用专门技术的能力。社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。胜任素质模型的作用：①在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。②为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。包括：工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工激励。胜任素质模型的建构步骤：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获得效标样本有关胜任素质的数据资料；④建立胜任素质模型；⑤验证胜任素质模型。如何制定招聘规划：确立招聘的目标和用人计划，制定“招，选，录，用”方案及实施细则，成立招聘的组织机构，拟定广告计划，通过合适渠道，以适当方式并付出合理代价，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得适当的人员，并取得与其的招聘效果。确定人员招聘条件的注意事项：①做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；②确定真正必须的条件，其他全是希望条件；③尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；④确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。招聘者个人素质的要求：1）良好的个人品质与修养；2）具备多方面的能力：较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力。3）有专业知识、文化素质高；4）对网络科技有较强的适应能力。5）丰富的阅历和全面的考评技术。组建招聘团体应遵循的原则：①智与能的合理组合；②个性的合理组合（人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯等与心理生理特点）；③年龄的合理组合；④性别互补。吸引人才的策略：①以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势——最佳雇主品牌；③重视员工培训和职业生涯发展；④组织的非物质吸引力；⑤组织将员工当客户对待，树立以终点为起点的新的全面服务观。招聘地点策略的注意事项：①就近选择以节省成本；②在人才汇集的地方招聘；③在选择招聘地点时，企业应有所固定；④在地理分布上应将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。招聘地点策略的影响因素：①最能够的产生效率的劳动力市场；②招聘的职位；③企业规模；④招聘地点本身的工资水平。人员成功招聘的意义：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作；②通过招聘录用，可以扩大企业的知名度；③有效的招聘录用可获得优秀的人员，提供企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础；④有效的招聘录用在使企业得到合适的人员，为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。内部招聘的优点：① 能够有效的激励员工；② 企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作；③ 能降低招聘风险；④ 为员工创造晋升机会；⑤ 节约招聘成本；⑥ 有利于培养员工的奉献精神；⑦ 有助于企业文化的形成。内部招聘的缺点：① 容易造成近亲繁殖；② 可能造成内部矛盾；③ 失去选取外部优秀人才的机会；④ 内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。企业选择招聘方式时应遵循的原则：① 高级管理人才的选拔应遵循内部优先的原则；② 外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；③ 快速成长期的企业应当广开外部渠道；④ 企业文化类型的变化决定了选拔方式；⑤ 内部招聘的公平原则。申请表的设计与制定的方法：① 查看现有的申请表格；② 选择最符合企业需要的项目；③ 检查申请表的合法性；④ 使申请表格式符合逻辑；⑤ 把联系方式和“最关键的淘汰问题”放在最上面；⑥ 留下足够的空间让申请人填写；⑦ 最后检查一遍。筛选个人简历的要点：① 分析简历构成；② 重点看客观内容；③ 审查简历的逻辑性；④ 判断是否符合职位技术和经营要求；⑤ 对简历的整体影响。情境模拟的方法：公文处理测试；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；还包括即席发言、案例分析、投射测验等测评方式。面试阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段和结束阶段。面试的准备与组织工作：面试人员、物品的准备，面试环境的布置，面试问题的设计，面试方法的确定，面试考官的选择。笔试的作用：

1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。

2、能防止任人唯亲等不正风气，也可以作为求职者能力的留档记录。

3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

4、笔试是用人单位测试求职者的主要依据。面试官的组成与素质要求：① 面试官的组成：面试考官的人数和来源。② 素质要求：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识与业务能力；能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。有效控制面试中认知偏差的主要方法：① 加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响；② 设定面试评价标准，分别评价；③ 提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。面试记录的必要性：① 会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息；② 可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，做出客观准确的录用决定；③ 保存面试记录一段时间，当有关职位出现空缺可以调出面试记录，检查是否有合适的未被录用者。评价中心技术的流程：确定目标；工作分析；确定评价标准；选择评价中心技术；设计评价方案；选择评价人员；培训评价人员；选择被评价人员；指导被评价人员；实施评价中心；报告和反馈评价结果。无领导小组讨论试题的主要类型：开发式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。根据测评指标体系编制讨论试题应符合的要求：

1、结合拟任岗位设计题目。

2、具有现实性和典型性。

3、立意深刻，内容具体。

4、能够引起争辩。公文筐测验的优点：情景模拟性强；综合性强；灵活性好，操作简便；具有良好的效度。录用决策的程序：总结应聘者的信息；分析录用决策的影响因素；选择决策方法；最后决定。背景调查应注意的问题：① 调查之前，先与被调查者事先签订一份背景调查授权书。② 限定要调查问题的范围；③ 优先选取求职者的前上司或同事进行调查；④ 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大；⑤ 背景调查要和人员测评结合使用；⑥ 谨慎看待推荐信的价值；⑦ 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在；⑧ 对方有意回避某些问题是，仍应锲而不舍地追究。招聘评估的作用：① 有利于节省组织开支；② 有利于提供组织招聘质量；③ 有利于提高其他人力资源管理工作的质量；④ 有利于发现组织内部存在的问题。数量评估：常涉及的指标：应聘比；某职位的选择率；录用比；招聘计划完成比；录用成功比。论述：招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5.全面

性原则 6.人岗匹配、用人所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则。胜任素质模型的运用条件：①组织战略的指导；②组织文化的包容性；③组织结构与管理方式的转变；④组织高层领导的支持；⑤高素质人力资源管理人员的实施；⑥组织薪酬体系的重新设计；⑦组织培训和职业指导的配合；⑧时间和资源要求；⑨适当样本量的要求；⑩参照效标的选择。人员招聘的通用条件：①敬业态度；②专业能力或学习能力；③道德品质；④反应能力；⑤学习意愿；⑥沟通能力；⑦集体主义精神；⑧健康的身体；⑨自我了解；⑩适应环境。外部招聘的优点：① 有利于树立良好的企业形象；② 外部招聘能够带来新理念、新技术；③ 更广的选择余地，有利于招到优秀人才；④ 可以缓解内部竞争者间的紧张关系；⑤ 外聘人才可以再无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。缺点：① 筛选时间长、难度大；② 外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；③ 进入角色状态慢；④ 决策风险大；⑤ 内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。面试的评价要素：通用要素：① 个人基本信息：个人仪表风范；工作动机与工作兴趣；以往的工作经历；教育背景；兴趣与爱好。② 基本能力与素质：逻辑思维能力；语言表达能力；组织协调能力；创新能力；应变能力；自我控制能力与心理承受能力。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。

校园招聘的优势：

1、企业可以用有限的资金从细分专业的高等院校招聘到专业领域的理想人才。

2、企业愿意招聘高智商的学生到企业，同时能新毕业的大学生对薪金要求较低。

3、校园招聘能使企业在招聘的同时进行宣传企业，节省广告费。

4、会产生良好的社会效应。缺点：需要对没经验的大学生进行岗前培训。刚毕业的大学生易对工作过于理想化，在实践中产生的差距造成较高的离职率。校园招聘需要校方在组织方面多多支持。笔试的优点：企业可以同时对打拼应聘者进行测试，时间短，效率高，较经济。

2、对应聘者知识、技能。能力的考察信度和效度较高，科学性强。

3、评卷客观，比较公正公平。

4、应聘者心理压力小，易正常发挥。

5、可对应聘者多方面进行考察。

6、可留档做依据。缺点;不能直接与应聘者见面，不能直观感受应聘者的工作态度，品德修养及组织管理能力。有可能出现高分低能的现象。面试官形象方面的礼仪：

1、充分考虑自身身高、体型，选择合适的款式。

2、色彩搭配协调。

3、注意选择合适的衬衫款式与颜色来搭配西装。

4、男士穿西装时可打领带，注意与西装协调。

5、西装配皮鞋。

6、女士的妆容应突出职场氛围。

7、可佩带与公司文化相应的饰品。如何判断实施与谎言：语言内容：

1、表达信息过量。

2、表达内容避免细节。

3、在说谎时避免使用第一人称“我”。

4、内容不合理。体态语言：

1、表情发红或苍白。

2、眼睛逃避避免目光接触。

3、手势变多，姿势不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面谈考官通常可能出现的误区：第一印象效应，见到应聘者几分钟之内就已经对是否录用作出判断。

2、强调应聘者的负面资料。

3、考官不了解工作内容，不知道哪一类人适合工作。

4、权重错置。实践中考官容易过于强调某一方面而不是综合考虑。

5、招聘规模的压力。容易造成过高评价。

6、对比效应。面谈者的次序会影响对其的评价。

7、身体语言和性别的影响。

第三篇：幼儿园管理复习资料

幼儿园管理练习题

一、选择题

1.管理的核心是（B）

A.协调关系

B.实现目标

C.拥有资源

D.控制局势

2.被称为“现代经营管理之父”的是（C）。A.泰罗

B.马克斯·韦伯

C.亨利·法约尔

D梅奥

3.幼儿园保健人员的数量原则上按每（D）名收托儿童设1名专职保健人员的比例配备 A.50

B.60

C.80

D.100 4.幼儿园全部工作的中心是（A）

A.保教工作

B.队伍建设

C.思想政治工作

D.总务工作

5.幼儿园教育要坚持保教结合和以（A）为基本活动的原则 A.游戏

B.讲故事

C.娱乐

D.课外活动 6.实施保教任务的基本单位（C)。

A.幼儿园

B.年级组

C.班级

D.小组 7.现代管理的实质是对(B)的管理

A.物品

B.人

C.关系

D.制度

8.总务工作最大的特点就是有极强的(D)A.保障性

B.基础性

C.阶段性

D.服务性

9.对幼儿园的卫生保健工作总负责制的是（B）A．保健员

B.园长

C．后勤主任

D.保教人员

10.评价幼儿园环境首要的、最基本的条件是要合乎（D）需要 A.美观

B.舒适

C.宽敞

D.安全

11.幼儿园总务工作最大的特点就是具有极强的(A)A.服务性

B.先行性

C.全局性

D.政策性 12.我国现行教育行政体制基本上属于(A)A.中央集权制

B.地方分权制

C.分级管理制

D.均权化 13.“代明环”的管理过程是（A)A.计划—实行—检查—总结 B.检查—计划—实行—总结

C.实行—计划—检查—总结 D.总结—计划—实行—检查

14.提出“管理就是决策”的观点，认为组织成败的关键不是资源与技术问题，而是有关战略决策问题的管理学家是(C)A.泰罗 B.梅奥 C.西蒙 D.法约尔 15.幼儿园首要的公众是(A)A.家长 B.社区 C.幼儿 D.教职工

16.(B)既是幼儿园教育工作的根本原则，也是管理工作的出发点和最终归宿。A.办园方向性原则 B.保教结合原则 C.民主管理原则 D.有效性原则 17.幼儿园办园最基本的物质条件不包括(D)A.房屋 B.设备 C.场地 D.物品 18.观摩的种类不包括

(D)A.根据日常工作的进展而开展的观摩 B.专题性观摩 C.竞赛性观摩 D.表演性观摩 19.下列不属于幼儿园行政组织的是(C)A.总务组 B.保健组 C.党支部 D.保教组

20.造成重视教育方面的工作，而忽视保育方面的工作的主要原因，不正确的是(D)A.人事管理制度 B.旧有的工作模式 C.对保教结合原则的认识 D.身份地位的差别 21.第一个明确提出并阐述“一般管理”理论的人是(A)A.法约尔 B.古利克 C.高茨 D.泰罗 22.物品采购时，应注意(C)A.随时报账 B.大量购买 C.遵守“一清”、“二洁”规定 D.无限量供应，随用随买

23.规章制度必须保持相对的稳定，使之在一定时间、一定条件下发挥管理功能，规范各类人员的行为，来保证园所工作有稳定的秩序。这属于(D)A.政策性 B.科学性 C.教育性 D.稳定性 24.教研活动组织的三个层次是

(C)A.保教员层、教师层、教研组层 B.教研组层、教师层、幼儿层 C.园长层、教研组层、教师层

D.园长层、行政园长层、教研组层 25.以维护教职工民主管理权益为主要职责的组织是(D)A.保健组 B.保教组 C.总务组 D.教代会

26.领导方式的有效性不是由某一种或少数几种因素来决定的，而是许多因素互相作用的结果，与领导者所处的环境关系甚大，这种领导方式是(D)A.专制型领导方式 B.民主参与型领导方式 C.放任型领导方式 D.权变型领导方式

27.班级保教人员的言谈举止对幼儿具有极强的示范作用，这说明班级保教工作具有(A)的特点。A.直接性 B.全面整体性 C.创造性 D.开放性 28.教育行政主体的权力作用是通过(A)来体现的。

A.行政指令 B.教育督导 C.师资培训 D.教育经费拨出

29.1989年经国务院批准，国家教育部颁布的《幼儿园管理条例》中明确提出了(C)A.岗位责任制 B.任务目标制 C.园长负责制 D.校长负责制

30.组织中各岗位的确定和任务的分配要符合满负荷要求，从提高效率出发，职责清楚、责任明确，这体现了组织设计的(B)A.分工协作原则 B.责任权力一致原则

C.合理结构原则 D.任务目标原则 31.幼儿园教研活动的执行层是(C)A.园长层 B.教研组层 C.教师层 D.幼儿园层 32.幼儿园管理是指(C)的管理。

A.国家教育行政机构对幼儿园 B.地方教育行政机构对幼儿园 C.幼儿园内部 D.社区有关部门对幼儿园

33.幼儿园管理活动中所采用的各种手段、措施和途径，是为了实现幼儿园的(A)A.管理目标 B.保育目标 C.教育目标 D.保教目标 34.幼儿园管理中兼具启发性、长期性、复杂多样性特点的方法是(B)A.经济方法 B.思想政治教育方法 C.法律方法 D.行政方法

35.幼儿园家长工作的内容包括许多方面，其中(A)是做好家长工作的重要前提。A.密切双方的联系沟通 B.积极宣传指导 C.为家长提供有效服务 D.争取家长的支持

36.“任何组织均应根据环境的变化来选择适宜的管理方式”，这是(D)理论学派的观点。A.工理论 B.人际关系 C.双因素 D.权变 37.幼儿园管理要素中最具能动性的最关键的要素是(D)A.资金 B.园舍 C.大型玩教具 D.人 38.组织文化是指一个组织内形成的(D)A.学习风气 B.学识水平

C.文化素质 D.价值观念、思想作风、行为准则 39.幼儿园公共关系的客体是(B)A.幼儿园 B.公众 C.传播方式 D.社区

40.“组织具有凝聚力，能发挥团队精神”，这句话体现了组织的(C)特点。A.整体性 B.纪律性 C.放大性 D.目的性

41.“领导者善于了解各要素、各项工作的差异与特点，能够从全面出发，统筹安排，突出重点”，这体现了管理规律中的(D)A.合理组合原则 B.动态平衡原理 C.人本原理 D.整体优化原理

42.1989年，联合国世界卫生组织提出：健康指身体健康、心理健康、良好的社会适应和(C)A.言语健康 B.情绪健康 C.道德健康 D.行为健康

43.人员配备合理是提高工作绩效的因素之一，因此，园长在用人时应坚持做到(B)A.知人善用 B.优势互补、合理结构 C.用人所长 D.充分表现、委以责任 44.管理过程实质上是一系列的(A)过程。A.决策 B.计划 C.组织 D.控制

45.幼儿园应注重对外联系，处理好幼教机构与其他社会组织与所在社区及方方面面的关系，这体现了(C)A.有效性原则 B.民主管理原则 C.社会协调性原则 D.方向性原则 46.幼儿园教育工作的根本原则是(A)A.保教结合原则 B.动静结合原则

C.循序渐进原则 D.正规教育与非正规教育相结合的原则 57.决定幼儿园工作质量高低的主要因素是(C)A.园长的领导水平B.制度的权威

C.教职工的素质 D.设备设施

48幼儿园管理工作是以(B)为中心和目的的。

A.效益 B.育人 C.管人 D.效率

49.管理过程各环节之间的递进性、周期性关系表现为(D)A.以实现预定目标为中心 B.以形成一定程序为中心

C.相互制约、相互促进 D.螺旋上升和发展

50.“有为才能有位”体现了幼儿园实施公共关系活动中的(A)原则。

A.信誉至上原则 B.公开开放原则

C.互利互惠原则 D.全员参与原则

51.幼儿园的园舍建筑，楼房一般不超过(B)A.2层 B.3层 C.4层 D.5层

52.对一个被评价对象活动的前后状态进行评价，并对其发展过程提出改进意见，这种评价称为(B)A.诊断性评价 B.形成性评价 C.总结性评价 D.外在评价 53.幼儿园部门性规章制度包括(D)A.教职工考勤制度、工作守则 B.值班制度、学习制度

C.个人卫生、环境卫生制度 D.各种会议制度、卫生保健、保教、总务工作制度

二、判断题

1.岗位目标责任制针对的是教职工而不包括园长。× 2.幼儿园管理中最有效的方法就是经济的方法。× 3.通过教研活动可以提高保教质量。√ 4.小班是进行常规教育的关键期。√

5.保教结合是幼儿园教育工作的根本原则。√ 6.惩罚在幼儿园管理中是最有效的激励手段。×

7.园长是幼儿园领导集体的核心，其思想和行为直接影响着整个班子的决策。√ 8.幼儿园公共关系的第一对象是要处理好幼儿园与社区的关系。× 9.家庭教育在幼儿教育中具有不可替代性。√ 10.幼儿园工作评价必须坚持发展性评价的原则√

11．19世纪末20世纪初，为管理理论的初创时期，其中的三大代表人物泰罗、法约尔和韦伯创立的古典管理理论奠定了管理学的基础。√

12．幼儿园教育管理工作是整个管理的核心。√

13．园长的领导艺术是指园长在一定学识、智慧、能力、经验和气质等因素的基础上，为实现幼儿园目标，面对各种领导条件、方式和方法，灵活、恰当、创造性地运用的领导策略、技巧和风格。√

14．社区是指共同地域范围生活的人群。这是在相对独立的地域中，以一定社会关系和生产关系为基础组织起来的共同生活的人口群体，是相对独立的地域社会，即社会区域共同体。社区包括一定的地域，一定的生活服务设施、一定的行为规范和社会生活方式，以及地方乡土观念等基本要素。√

15．教育行政体制是指一个国家教育行政组织系统。是国家对教育领导管理的组织结构和工作制度的总称。主要由教育行政系统机构的设置和各级教育行政机构的隶属关系及其相互间的职权划分等构成。√。

16．幼儿园规章制度是指为了实现幼儿园目标，对幼儿园各项工作和对各类人员的要求加以条理化、系统化，规定出必须遵守的行为准则和工作规程。√

17．幼教机构是一个系统、一个整体。是由相互作用，相互依赖的各个部分结合而成的具有特定功能的有机整体。√

18．目标管理思想最早是由美国管理学家泰罗提出来的。× 19．管理同时兼有自然属性与社会属性。√

20．计划、预测、控制是管理的最基本要素，也是管理的三个基本职能。× 21．幼儿园计划从工作性质上看，可分为常规性工作计划和临时性工作计划。√ 22．幼儿园总务管理的特征就在于它的服务性、保障性、全局性、政策性。×

23．幼儿园规章制度的类型主要有四大类：全园性规章制度、部门性规章制度、各类人员岗位责任制以及绩效考核制度。×

24．幼儿园工作概括起来包括两大部分，教育工作和养育工作。× 25．教育目标是幼儿园的最根本的目标。√

26．我国幼儿园担负着教育幼儿和保育幼儿的双重任务。× 27．服务家长就是要“为家长参加工作、学习提供便利条件”。√ 28．保证幼儿安全就是要安全第一，减少幼儿户外活动。×

29．为了训练幼儿自主意识，可以让幼儿自己开关电灯、电扇、电视机等。× 30．所谓“凡事预则立，不预则废”，强调了管理过程中控制职能的重要性。×

三、论述题。

1.幼儿园管理工作的原则是什么？

答：（1）坚持正确办园方向的原则；

（2）保教为主、整体安排的原则；

（3）民主管理的原则；（4）重视办园效益的原则；（5）社会协调性原则

2.如何实施保教结合这一原则？

答：（1）针对幼儿园全体工作人员强化保教结合的意识；

（2）把保教相结合的原则贯穿在幼儿日常生活中；

（3）创设一个良好的、和谐的育人环境。3.园本课程开发要注意哪些问题？ 答：（1）把握国家教育方针及幼儿园教育目标，符合幼儿身心发展规律；

（2）开发课程的过程中要充分利用幼儿园、家庭、社会等各种有教育价值的资源；

（3）园本课程的开发要把握幼儿园发展特色，要切合教师水平，既便于操作，更能够促进幼儿园的发展。

4.幼儿园保健工作管理有哪些要求？ 答：（1）坚持“预防为主”的原则；

（2）从组织结构和制度上确定卫生保健工作在幼儿园工作管理中的地位；

（3）加强计划性和坚持指导工作；（4）注意日常性的卫生保健工作。

5.简述幼儿园家长工作的内容？ 答：（1）向家长宣传幼儿园的发展规划、教育目标；（2）主动了解幼儿家庭教育情况，指导家庭教育；

（3）发挥幼儿园的社会功能，为家长服务；

（4）争取家长的支持，树立公众中的良好口碑。6.幼儿园园长应具备哪些素质? 答：（1）热爱幼儿教育事业，热爱幼儿，尊重、依靠、团结教职工；（2）实事求是，公正廉洁，严于律己，以身作则，作风民主；（3）敬业守职，积极进取，勇于改革创新。7．简述幼儿园大班班级管理的内容（1）做好幼儿入学准备的引导；（2）生活常规的管理；（3）教育常规的管理。

8.调动保教人员积极性的途径和方法 答：（1）了解并满足保教人员的合理需要；（2）以人为本，尊重信任保教人员；（3）恰当采用奖励惩罚，强化行为动机；（4）让保教人员参与幼儿园民主管理。9.幼儿园膳食管理的基本内容有哪些？

（1）健全管理网络，形成民主管理和监督机制；（2）严格食堂管理、确保膳食质量；

（3）严格执行饮食卫生要求，实行卫生“五四”制；（4）为幼儿提供合理的营养膳食；

（5）认真做好膳食分析，充分发挥膳食评价的作用。10.保教人员的聘任与任用原则有哪些？（1）因事用人原则；（2）用其所长原则；（3）任人唯贤原则；（4）充分信任原则；（5）宁缺毋滥原则。

四、案例分析题。

案例1: 分析该幼儿园园长的行为，提出解决措施。

某日下午，某幼儿园园长到小（1）班听课——认识“青蛙”。因为园长事务太忙，这是她本学期第二次下班后听课。当她来到小（1）班时，活动已经开始了2分钟，刚坐下不到3分钟，外边有人喊她接电话。当她回来时，该班老师正在画青蛙。由于没有绿笔，老师把青蛙画成了白色。这时，该园长大声提醒：“用绿笔”，可因为没有绿笔，园长的提示无济于事。答：（1）对照园长职责，案例中的园长有些失职。幼儿园园长的职责之一就是领导幼儿园教育工作，树立以保教为中心的观点。而她一学期深入班级听课太少，以保教为中心无法体现。（2）园长的领导艺术要求园长要合理、科学地运用时间，提高工作效率，而案例中的园长因事务忙而很少听课，缺乏合理运筹时间的艺术。（3）园长的素质：①听课不迟到、不接电话这是教学常规，而园长自己却没有做到。②发现教师的问题后，缺乏正确的指导方法。在听课过程中发现教师的问题后应等课后在适宜的场合交流，而不是在课堂上提示。

案例15： 假如你是园长，请就幼儿园如何制定好规章制度提出建议。有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 答：本故事中的主持犯了一个常识性的管理错误，小和尚“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布规章制度和确定工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的规则标准，他也许不会因怠工而被撤职。（5分）规章制度或工作标准是教职工的行为指南和考核依据。缺乏规章制度工作标准，往往导致教职工的努力方向与幼儿园的整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了教师容易形成自满情绪，导致工作懈怠。（8分）在制定制度时应明确具体，同时在执行过程中还要有检查，否则教师不知道自己是否正确。（3分）案例16：谈谈你对这件事情的看法，并提出相关的建议或对策。

做操时,园长发现明老师还是穿着高跟鞋带操,不免有些气恼:幼儿园三令五申,带班老师不准穿高跟鞋,可她却……为了保持制度的严肃性，园长当面向她说明其行为已违反了幼儿园的规章制度，要按规定接受一定的惩罚。不料明老师嘴巴一撇：“罚就罚呗，我懒得换！”事后，园务委员会找出她做思想工作，她还振振有辞地说：“我穿高跟鞋带班已相当习惯，从来没有发生过事故；再说，从树立幼儿园教师美丽形象上考虑，我个子矮，穿高跟鞋才显现气质和风度……”明老师私下还与其他老师说：“我就是不想听她们领导的话，她们上班穿高跟鞋，我们穿却挨罚，这不明摆着是领导整老师吗？”一时间，这事在园里议论纷纷，给幼儿园的制度管理带来了诸多障碍。

答：从表面上看，明老师明显违反了幼儿园的规章制度，按规定予以惩罚是情理中的事。但透过现象看，明老师的言行及此事在园内职工中掀起的波澜，都说明了该幼儿园在制度管理方面还存在亟待解决的问题。

首先，园职工对幼儿园规章制度的性质认识尚不足。其次是对制度的作用认识不够深刻。

教师这两方面的认识不足，说明该园在制度内化方面做得还不够，即幼儿园的规章制度可能只是镜框中物，并未深入人心，因而产生不了积极的威慑作用，更无法培养职工循章做事的自觉性。建议：

首先，坚持规章制度学习的经常性。

其次，坚持规章制度执行的严肃性。

最后，坚持规章制度的制定和执行过程中的民主性、群众性原则。案例17： 分析造成事故的原因及幼儿园安全工作的重要性。

某大班中午午睡前，教师在活动室督促幼儿收拾整理游戏材料。先进去的几名幼儿在过道玩，一幼儿一不小心撞到地上，其他幼儿赶紧告诉当班老师。教师立即检查，发现其没有外伤，两只胳膊也能动，幼儿没有异常反应，便安抚其入睡。交接班时，由于教师疏忽，未曾将情况交接给下午班的教师。幼儿起床时，下午班的教师发现该幼儿穿衣服时抬不起胳膊。教师翻开衣服发现右肩处红肿，教师随即将幼儿送进医务室。保健大夫检查后，建议马上到附近医院拍片检查。经检查，该幼儿锁骨骨折，医生作了处理。教师将幼儿领回幼儿园并通知其父母。父亲来园后，询问情况，将幼儿领回。第二天，母亲找到幼儿园，提出让幼儿住院的要求。答：此案例中造成事故的原因主要有两点：

（一）由于安全意识不强，幼儿受伤后保教人员没有及时带幼儿就诊，仅凭自己的检查判断，认为幼儿没有异常反应便安抚其入睡；

（二）没有严格执行交接班制度，上午班的教师未能将受伤幼儿情况交接给下午班的教师，致使下午起床时才发现幼儿受伤的情况。

安全工作是幼儿园管理的一个重要方面，为了保护幼儿的生命，保证幼儿的健康，安全工作在幼儿园工作中具有极其重要的意义。维护幼儿的生命安全是每一位教育工作者的重大职责和义务。1.幼儿园安全工作保证幼儿身心全面发展；2.幼儿园安全工作保障教养工作正常有序进行；3.幼儿园安全工作还有利于全民族身体素质的提高。

第四篇：班级管理复习资料

班级管理复习资料

1.班主任的历史

班主任是指全面负责一个教学班学生的思想、学习、健康与生活等工作的教师。班主任产生于班级授课制。我国1862年在北京的京师同文馆首先采用这一形式。20世纪初，全国普遍采用班级授课制。

2.班主任的作用

(1)班主任是班级工作的组织者、领导者和教育者.(2)班主任是学校领导进行教导工作的得力助手

(3)班主任是各任课老师的协调者

(4)班主任 是学校、家庭、社会的沟通者

3.班主任的职责与任务

小学班主任的职责是对全班学生在德、智、体等方面的发展全面负责。具体任务包括：对学生进行品德教育;教育学生努力学习;指导学生课外、校外生活和活动;管理班集体，指导少先队工作;协调各任课教师的工作。

班主任工作的基本任务是带好班级，教好学生。

4、班级管理功能：

①有助于实现教学目标，提高学习效率；

②有助于维持班级秩序，形成良好班风；

③有助于锻炼学生能力，学会自治自理。

5、班级管理的内容

①班级组织建设；②班级制度管理；③班级教学管理；④班级活动管理。

6、班主任班级管理的内容与方法

①了解学生，研究学生。做好班主任工作的前提和基础是：全面了解和研究学生。②组织和培养班集体。班主任工作的中心环节是：组织和培养班集体。

③协调校内外各种教育力量。充分发挥本班任课教师的作用，协助和指导班级团队活动，争取和运用家庭和社会教育力量。

7、小学班主任的主要工作

(1)小学班主任的常规工作

小学班主任工作的内容非常多，主要有八方面的工作：了解学生、组织和培养班集体、建立学生档案个别教育、班会活动、协调各种教育影响、操行评定、写好工作计划与总结。

(2)个别教育工作

①先进生工作

在一个班中那些思想好、学习好、纪律好、劳动好、身体好的学生一般被称作先进生。他们一般有如下心理特点：自尊好强，充满自信;强烈的荣誉感;较强的超群愿望与竞争意识。先进生的教育应做到：

Ⅰ严格要求，防止自满

Ⅱ不断激励，弥补挫折

Ⅲ消除嫉妒，公平竞争

Ⅳ发挥优势，全班进步

②后进生通常指那些学习积极性不高、学习成绩暂时落后、不太守纪律的学生。后进生是一个相对概念。后进生一般具有如下心理特征：不适度的自尊心、学习动机不强、意志力薄弱。做好后进生工作，在班主任的个别教育工作中处于首要地位。班主任应注意关心爱护后进生，尊重他们的人格;培养和激发他们的学习动机。

(3)班会活动的组织

班会，是以班级为单位，在班主任指导之下，一般由学生干部主持进行的全班性会务活动。班会有三个特点：集体性、自主性、针对性。班会一般有三类：常规班会、生活会和主题班会。

(4)班集体的培养

① 班集体的特征

班集体是由班级学生共同构成，以完成学校教育任务为共同目标，有一定的组织机构和规章制度的学生共同体。

班集体必须具备四个基本特征：明确的共同目标，一定的组织结构，一定的共同生活的准则，集体成员之间平等、心理相容的氛围。

②班集体的教育作用

在学校教育中，良好的班集体对学生健康成长是非常重要的。它有利于形成学生的群体意识，有利于培养学生的社会交往与适应能力，有利于训练学生的自我教育能力。

③班集体的形成与培养

任何一个班集体的形成，都会经历组建、形成、发展的过程，这样一个过程，实际上也是一个教育培养与类化的过程。

集体的发展阶段：组建的阶段：在这个阶段班级组织机构已经组建起来了，当担当班级主角的仍然是班主任，由他来指定班级应开展的活动，明确纪律。在这一阶段班主任应该严格管理，这时形成什么风气会直接影响到班集体以后的发展水平。核心基本形成的阶段：学生积极分自子开始涌现在班主任周围，和班主任一起开展班级工作。自主开展活动的阶段

Ⅰ确定班集体的发展目标;

Ⅱ建立班集体的核心队伍;

Ⅲ建立班集体的正常秩序;

Ⅳ组织形式多样的教育活动;

V培养正确的舆论和良好的班风。舆论是班级中大多数人所认同的言论和意见，班风是班级的风气或作用，它是一个班级具有特色的内容，舆论是班风的基础，正确的言论和意见长期坚持下来就会变成一种习惯，传承下来就是一种传统，这种传统就是我们所说的班风。

正确舆论的形成：（1）正面教育，提高思想认识。（2）讨论和评议，提高分辨是非的能力。（3）表扬和批评，树立班级正气。（4）利用班级舆论阵地，进行宣传。

班集体形成的重要标志是：形成正确的集体舆论。

8、Δ如何建立以学生为本的班级管理机制?

【答案】：

①满足学生的发展需要为目的。

②确立学生在班级中的主体地位。

③训练学生自我管理班级的能力。

9、了解研究学生

要分为了解学生个体和学生集体两个方面，个体是集体的基础，了解个体包括了解学生的德、智、体、美、劳等各个方面，还包括兴趣、社会关系、家庭等各个方面；

班主任必须针对学生的年龄特征和个性差异，采取不同的内容和方法从学生的实际出发，因材施教。班主任只有和学生心心相印，才能使自己的教育计划得到落实，收到实效，否则就将无法进行有效的工作。

了解和研究学生的内容

学生的一般情况和家庭情况；学生的政治思想和道德品质；学生的学习情况和智力、能力发

展的情况；学生的身体健康情况和学生的性格特点。还要了解和研究班集体，其内容包括骨干力量和积极分子的情况；优秀生、后进生人数多少；团、队组织在班级中的作用，班级的集体舆论和班风情况；当前学生的各科成绩和体质的总情况及当前班集体中的主要优点和存在的问题是什么。

10、做好个别学生的教育工作

个别教育同集体教育是相辅而行的。班主任要关心每个学生，教育好每一个学生，除了通过集体来进行教育外，还应当经常地、深入细致地做好个别教育工作。只有使每个学生都能进步，班集体才能健康地发展。

如何做后进生的教育转化工作呢？

（1）、正确对待后进生，关心热爱后进生

班主任一定要正确对待后进生，并以高度的责任心帮助教育他们，对他们倾注更多的关心和热爱。班主任要以真诚的爱生之情去激起后进生情感的火花，取得他们的尊敬和信任，打开他们心灵的大门。帮助他们树立信心，弃旧图新。

（2）、摸清情况，分析原因，有的放矢

只有摸清情况，分析原因，了解症结，才能针对其问题和特点，有的放矢地做好后进生的教育转化工作。

（3）、培养学习兴趣，提高学习成绩

后进生往往是“双差生”，他们普遍对学习缺乏兴趣，成绩差。因此，在加强对后进生的思想品德教育的同时，还应当用文化科学知识来哺育他们，培养他们对学习的兴趣，增长他们的知识，开阔他们的眼界，提高他们分辨是非的能力。

简答题

1、班主任了解学生的基本途径有哪些？

（1）进行系统的理论学习，获得关于小学生生理、心理发展一般规律的知识，了解小学阶段心理发展的特征。

（2）进行日常观察。通过参与学生活动，建立学生档案。

（3）重点访谈。有针对性地对学生及家长进行调查和访谈。

2、品德不良学生有哪些特点？

答：品德不良学生有其心理及行为表现，主要从以下几个方面把握

（1）认识特征。品德不良学生道德与法制观念淡薄，缺乏道德与法制方面的基本知识，智力水平整体偏低，道德认识与人生观不正确，追求物质享受。

（2）情感特征。品德不良学生缺乏正义感、荣辱感、道德感．情绪不稳定，极具冲动性，有结帮成伙的欲望，缺乏同情心，追求低级情趣，不易自我控制。

（3）意志特征。品德不良学生意志脆弱，为强烈的个人私欲所驱使，具有犯罪动机。

（4）个性特征。品德不良学生的不良个性品质表现突出，言行不一，撤谎；待人粗鲁，不礼貌，对老师、对家长等没有礼貌，对同学评头论足、讽刺挖苦，对违纪同学却表示同情与支持；对学习、劳动逐步厌恶，组织纪律性差，打骂弱小同学等。

（5）行为特征．品德不良学生喜欢在大街小巷、公共场所东游西逛；经常迟到、旷课、早退，与坏朋友交往频繁，打群架，小团体活动明显，行为不端，逃避家长的监督等。

3、班主任应从哪些方面加强自身的能力培养？

答：班主任除了应具有丰富的科学文化知识以外，还应该具备从事教育工作必不可少的综合教育能力，诸如：良好的观察能力，高超的语言表达能力，优秀的教学、科研能力，良好的组织管理能力，良好的教育机智，以及较强的交往能力。

4、一份完整的班级活动设计方案，应该包括哪些基本内容。

答：班级活动方案的内容，应至少包括：

(1)活动名称或活动内容

(2)活动采取的形式

(3)活动的具体要求

(4)指导教师或主持人

(5)参加对象（年级、班级、人数）

(6)时间、地点

(7)活动所需设备

(8)活动程序及具体分工

(9)注意事项（活动纪律、要求和操作规程）

(l0)检查、总结

5、班主任应该如何培养和使用班干部？

答：第一，加强对班干部的思想教育。首先要教育班干部树立为同学服务的思想。其次要对班干部进行团结友爱教育，班干部之间要互相支持，共同协作，彼此信任，齐心协力搞好工作。

第二，在集体活动中培养学生当班干部的热情。

第三，帮助班干部处理好学习与工作的关系。教育班干部做抓紧时间的有心人。使他们既善于工作，又善于学习，特别是要正确对待和积极帮助有学习困难的班干部。

第四，要特别重视保护班干部的积极性。要肯定他们的成绩、指出他们的问题和错误，并在必要的时候主动出面予以解决，并为其承担责任。

总之，对班干部既要交给任务，又要教给方法；既要大胆使用，又要小心扶植；既要热情鼓励，又要严格要求；既要在培养中使用，又要在使用中培养。

6、简述学习指导的方法和途径。

答：学习指导必须在教育教学活动中进行，它贯穿于教育教学活动的始终。能否进行有效的学习指导，根本前提在于培养学生兴趣和好奇心。

可供借鉴的学习指导方法和途径有：

（1）在学习活动中进行学习指导

（2）在班队活动和兴趣活动中进行学习指导

（3）在学生行为评价和自我评价中进行学习指导

（4）指导学生养成规范化、习惯化的学习行为

（5）运用奖励、竞赛和榜样示范等方法强化学习指导的成果，巩固儿童的学习习惯。

7、简述确定班级奋斗目标的主要方法。

答：确定班级奋斗目标的方法主要有：班主任定夺法和师生共商法。

班主任定夺法是指在确定班级奋斗目标时，由班主任根据班级实际情况独自作出决断，向全班提出要求并以此作为实现班级奋斗目标的方法。这种方法不利于调动学生的主动性和积极性，有很大的局限性，一般只有在一年级新建班或差、乱班中才使用。

师生共商法是在发展状况良好的班级，一般宜采用师生共商法。这种方法的优势在于：它可以集思广益，使目标的确立更切合于班级和小学生实际；其二，它可以满足学生的情感需要，增强激励性；其三，可以使学生和班主任沟通情感，增强师生之间的合作．形成很强的凝聚力；其四，共商的过程就是学生自我教育的过程，从中可以培养小学生自我调整、自我教育的能力。

8、班主任应如何培养学生的自我教育能力？

答：（1）自我评价起着关键性的作用。

（2）培养学生自我教育能力，关键的一环就是要引导他们分析和评价自己。

（3）班主任要指导学生学会自定计划，自己提出要求，自己监督，自己总结，从而提高学

生自我教育的能力。

9、谈谈你对后进生内涵的理解。

答：（1）后进生是指那些在正常生理状况下，品德不良，学习成绩跟不上同龄儿童的学生。

（2）班主任要避免以人身的知识水平或个人爱好作为标准，要用发展的眼光看待后进生。

（3）不能单纯以是否听话来衡量，应着眼于思想本质和主流。

（4）不能单纯以学生成绩来衡量，而应以品德和学业两方面来划分。

论述题

1、班主任应该如何组织主题班会？

答：主题班会是指围绕一个教育主题，在班主任指导下，由小学生自己组织和主持、全班同学积极参加的自我教育型集体活动，这也是班主任通过学生集体来教育和影响小学生的通用教育形式。

主题班会涉及多种类型，主要有：指导学习类、思想教育类、生活指导类、审美娱乐类。主题班会可以采取多种形式，包括：漫谈、座谈、讨论的形式，演唱、朗诵、讲故事的形式，参观、访问、瞻仰的形式，报告会的形式，等等。

开主题班会应注意一些基本问题。一是主题要“小”而“明”，不要“大”而“空”；二是依据要充分，注重规律性；三是内容要“新、近、实”，注重实效性；四是形式要生动活泼，有可接受性；五是要能让学生积极参与，注重群体性；六是组织过程要严谨和系统，既保证每一环节的教育质量，又要使各个环节环环相连，逐步展开、深化和升华班会主题。

2、结合实际情况谈谈你对班主任职责的理解。

答题要点：

（1）班主任是学生健康和谐发展的指导者。

（2）班主任是班级集体的组织者

(3)班主任是学校、社会和家庭三方面教育影响的协调者。

（4）班主任是教育过程中对学生教育最全面和影响最深刻的教育者。

3、家访工作主要涉及哪些方面的内容？如何才能使家访取得良好效果？

答：家访是班主任协调家庭教育力量最常用的形式，是沟通学校与家庭的重要渠道。家访的内容比较广泛，主要包括：

(1)了解学生家庭和家长的情况。

(2)交流学生在家庭和学校里的表现。

(3)有针对性地向家长宣传党和国家的教育方针和政策，介绍有关的教育理论书刊和成功的家庭教育经验，帮助家长掌握家庭教育的科学知识和方法。

（4）班主任在家访中还要征求家长对学校和班级工作的意见和建议。

（5）为确保家访取得良好效果，班主任应该注意以下要求：

①事先要有充分准备。

②家访态度要诚恳

③介绍情况要全面、客观。班主任对学生的评价要一分为二，向家长反映情况要充分肯定学生的成绩，在谈缺点和存在的问题时，也要以肯定成绩和进步为基础，并给学生指出努力方向。

④把握好谈话进程。

⑥家访要面向全体学生。

⑥家访之后要作出小结。

第五篇：商业银行管理复习资料

1、简述银行产品特性。

答：同质性、使用权让渡和重复买卖。

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2、简述商业银行经营管理的“三性”目标（三个基本原则）？如何协调三者之间的关系？

答：“三性”目标是：安全性、流动性和赢利性。

协调方法：在对资金来源和资产规模及各种资产的风险、收益、流动性进行全面预测和权衡的基础上，首先考虑安全性，在保证安全的前提下，争取最大的利润。解决安全性和赢利性的矛盾，实现安全性和赢利性统一的最好选择就是：提高银行经营的流动性。

★★

3、简述银行资本的定义，双重性及其分类。

答：银行资本定义：商业银行资本的内涵较为宽泛，除了所有者权益外，还包括一定比例的债务资本。

双重性：商业银行具有双重资本的特点，所有者权益称为一级资本或核心资本，而将长期债务称为二级资本或附属资本。

分类：1988年的《巴塞尔协议》重新界定了银行资本，将资本分为两部分：第一级资本称“核心资本”，由股本和税后留利中提取的储备金组成。第二级资本称附属资本，由未公开储备、重估准备、普通呆帐准备金、长期次级债券所组成。

判断：对银行资本划分的重要依据；不是资本的外在形式，而是吸收银行损失的高低。

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4、简述银行资本充足性的定义，比率要求。

答：所谓银行资本充足性是指银行资本数量必须超过金融管理当局所规定的能够保障正常营业并足以维持充分信誉的最低限度；同时，银行现有资本或新增资本的构成，应该符合银行总体经营目标或所需新增资本的具体目的。因此银行资本充足性有数量和结构两个层次内容。一是资本数量的充足性，二是资本结构的合理性。

比率要求：总资本与风险资产比率不得低于8%，核心资本与风险资产比率不得低于4%。

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5、简述银行资本管理的分子、分母对策是指什么。

答：“分子对策”是针对《巴塞尔协议》中的资本计算方法，尽量地提高商业银行的资本总量，改善和优化资本结构。包括内源资本策略和外源资本策略。内源资本策略为：增加银行资本金。内源资本来源是银行充实资本金的第一选择，但是通过内源资本补足资本金的做法必然减少股利分配，这有可能造成股价下跌，导致银行实际资本价值受损。

内源扩充资本，受三个因素因素限制：①银行自身赢利高低；②受银行股利政策的影响（分红高低）；③当局最低资本金要求 外源资本策略为：一般通过发行股票和发行非累积性优先股或将资本赢余部门以股息形式发给股东等方式增加核心资本。

外源扩充资本，既可以是普通股，又可以是优先股，还可以是长期次级债券。

“分母对策”在于优化资产结构，尽量降低风险权数高的资产在总资产中所占的比重，同时加强表外业务管理，尽可能选择转换系数较小及相应风险权数小的表外资产。包括压缩银行的资产规模和掉正资产结构。分母对策的重点是减少资产规模，降低商业银行的风险资 1 产额，从而提高资本与风险资产的比重。

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6、简述《巴塞尔协议》中银行风险管理的三大支柱及其意义、影响。

答：三大支柱：最低资本充足率要求、政府监管和市场约束。

政府监管：准确评估银行是否达到最低资本需要；评估银行内部评级体系是否科学可靠；及时干预，防止银行资本水平低于实际风险水平

影响：①风险覆盖面广；②执行更为严格，央行监管和市场纪律制约了银行的规模扩张； ③管理更富有弹性：一定的资本额在风险管理水平不同的银行，可以撬动不同的资产规模。

7、简述商业银行负债类型（结构）。

答：商业银行负债结构主要有存款、借入款项和其他负债三方面内容所组成。

存款负债有传统存款业务（活期存款、定期存款和储蓄存款）和存款工具创新。非存款性负债有短期借款和长期借款。

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8、简述短期借款的主要渠道和管理重点。

答：主要渠道：一是同业借款；二是向中央银行借款；三是转贴现；四是回购协议；五是欧洲货币市场借款；六是大面额存单。

管理重点：①主动把握借款期限和金额，有计划地把借款到期时间和金额分散化，以减少流动性需要过于集中的压力。②尽量把借款到期时间和金额与存款的增长规律相协调，把借款控制在自身承受能力允许的范围内，争取利用存款的增长来解决一部分借款的流动性需要。③通过多头拆借的办法将借款对象和金额分散化，力求形成一部分可以长期占用的借款余额。④正确统计借款到期的时机和金额，以便做到事先筹措资金，满足短期借款的流动性需要。

判断：银行活期存款的成本高于定期存款的成本。或 银行定期存款成本高于活期存款的成本。（错误）

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9、简述改善存款结构降低存款成本的方法。

答：①尽量扩大低息存款的吸收，降低利息成本的相对数；

②正确处理不同存款的利息成本和营业成本的关系，力求不断降低营业成本的支出； ③活期存款的发展战略必须以不减弱银行的信贷能力为条件；

④定期存款的发展不以提高自身的比重为目标，而应与银行存款的派生能力相适应。

10、简述现金资产的构成。

答：商业银行的现金资产一般包括：库存现金、在中央银行存款、存放同业存款、在途资金。

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11、简述资金头寸、基础头寸、可用头寸的定义及其构成。（不是考虑重点）

答：商业银行的资金头寸是指商业银行能够运用的资金。它包括时点头寸和时期头寸两种。2 时点头寸是指银行在某一时点上的可用资金，而时期头寸则是指银行在某一时期的可用资金。（掌握）

商业银行的头寸根据层次划分，可分为基础头寸和可用头寸。基础头寸是指商业银行的库存现金与中央银行的超额准备金之和。是商业银行随时可动用的资金，也是银行一切资金清算的最终支付手段，无论是客户存款的提取和转移，还是对同业和中央银行的资金清算，都必须通过基础头寸来进行。

可用头寸是指商业银行可以动用的全部可用资金，它包括基础头寸和银行存放同业的存款。银行的可用头寸实际上包含两个方面的内容：一是可用于应付客户提存和满足债券债务清偿需要的头寸；二是可贷头寸。

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12、简述现金资产的管理原则。

答：银行在现金资产的管理中，应当坚持总量适度原则、适时调节原则和安全保障原则。

13、简述按照贷款的保障条件分类和按贷款的质量（或风险程度）分类的贷款类型（五级分类及其不良贷款的识别和解决措施）。

答：按贷款的保障条件分类，银行贷款可分为信用贷款、担保贷款和票据贴现。信用贷款是指银行完全凭借客户的信誉而无需提供抵押物或第三者保证而发放的贷款。担保贷款是指有一定的财产或信用作为还款保证的贷款。票据贴现是贷款的一种特殊方式，它是指银行应客户的要求，以现金或活期存款买进客户持有的未到期的商业票据的方式发放的贷款。★按贷款的质量（或风险程度）分类，银行贷款可分为正常贷款、关注贷款、次级贷款 可疑贷款和损失贷款等五类。

★不良贷款的识别：不良贷款分为次级贷款、可疑贷款和损失贷款。次级贷款是指借款人依靠其正常的经营收入已经无法还贷款的本息，而不得不通过重新融资或“拆东墙补西墙”办法来归还贷款，表明借款人的还款能力出现了明显的问题。可疑贷款是指借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行抵押或担保，也肯定要形成一部门损失。这类贷款具备了次级贷款的所有特征，但是程度更加严重。损失贷款是指采取了所有可能的措施和一切必要的法律程序之后，本息仍然无法收回，或只能收回极少部分的贷款。这类贷款银行已没有意义将其继续保留在资产账面上，应该在履行必要的内部程序之后立即冲销。★不良贷款的解决措施（控制与处理）：①督促企业整改，积极催收到期贷款。②签订贷款处理协议，借贷双方共同努力，确保贷款安全。③落实贷款债权债务，防止企业逃废银行债务。④依靠法律武器，收回贷款本息。⑤呆账冲销。

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14、简述贷款定价原则及其价格构成。

答：贷款定价原则包括利润最大化原则、扩大市场份额原则、保证贷款安全原则、维护银行形象原则。

贷款价格构成包括：贷款利率、贷款承诺费、补偿余额和隐含价格。贷款利率是贷款价格的主体，也是贷款价格的主要内容。

15、简述证券投资策略内容及其优缺点。

答：内容：一是流动性准备方法；二是梯形期限策略；三是杠铃结构方法；四是利率周期期 3 限决策方法。

①流动性准备方法：商业银行传统证券投资策略一种，被认为是较为保守或消极的投资策略。流动性证券：投资期限短、利率低、可销性强； 收益性证券：期限长、利率高、可销性弱。流动性准备方法基本层次构成：一级准备，以现金资产为主（库存现金、在中央银行存款、存放同业款）

二级准备，以短期国债为主（国库券和其他短期证券）

具有风险低、期限短、可销性强和一定收益的特征。

三级准备，以各类贷款为主（票据贴现和其他各类贷款）

投资性准备，以各类中长期债券为主

具有期限长、收益高可销性弱的特征。

②梯形期限策略：是传统投资策略，是相对稳健的方法，它也称为期限间隔方法。这种方法是中小银行在证券投资中较多采用的。

优点：第一，管理方便，易于掌握。银行只需将资金在期限上作均匀分布，并定期进行重投资安排即可。第二，银行不必对市场利率走势进行预测，也不需要频繁进行证券交易业务。第三，这种投资组合可以保障银行在避免因利率波动出现投资损失的同时，使银行获取至少是平均的投资回报。

缺陷：第一，过于僵硬，缺少灵活性，当有利的投资机会出现时，不能利用新的投资组合来扩大利润，特别是当短期利率提高较快时。第二，作为二级准备证券的变现能力有局限性。

③杠铃结构方法：把证券划分为短期证券和长期证券。银行资金只分布在这两类证券上，而对中期证券一般不予考虑。优缺点略。

④利率周期期限决策方法：是主要和更富有进取性的投资策略。预测利率上升时，持有短期证券，减少长期证券。预测利率处于上升周期转折点并逐步下降时，持有长期证券。当利率下降至周期的转折点时，持有短期证券。

缺陷略。

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16、简述表外业务的类型，特点及其风险。

※表外业务的类型：表外业务有狭义和广义之分。狭义的表外业务指那些未列入资产负债表，但同表内资产业务和负债业务关系密切，并在一定条件下会转为表内资产业务和负债业务的经营活动。广义的表外业务则除了包括狭义的表外业务之外，还包括结算、代理、咨询等无风险的经营活动，是商业银行从事的所有不在资产负债表内反映的业务。

※表外业务的特点：①灵活性大；②规模庞大；③交易集中；④盈亏巨大：⑤透明度低 ※表外业务的风险：①信用风险；②市场风险；③国家风险；④流动性风险：⑤筹集风险；

⑥结算风险：⑦操作风险；⑧定价风险；⑨经营风险；⑩信息风险

17、简述贷款创新模式及其定义。（名词解释）

贷款创新模式分为贷款承诺和贷款出售。①贷款承诺：是银行与借款客户之间达成的一种具有法律约束力的正式契约，银行将在有效承诺期内，按照双方约定的金额、利率，随时准备应客户的要求向其提供信贷服务，并收取一定的承诺佣金。

②贷款出售：是指商业银行一反以往“银行就是形成和持有贷款”的传统经营哲学，开始视贷款为可销售的资产，在贷款形成以后，进一步采取各种方式出售贷款债权给其他投资者，出售贷款的银行将从中获得手续费收入。

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18、简述商业银行对表外业务的管理措施有哪些。

①建立有关表外业务管理的制度。如：信用评估制度、业务风险评估制度、双重审核制度。②改进对表外业务风险管理的方法。注重成本收益率；注重杠杆比率管理；注重流动性比率管理。

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19、简述资产负债管理中融资缺口和持续期缺口的概念（定义）

①融资缺口：由利率敏感资产与利率敏感负债之间的差额来表示，即FG=RSA-RSL 融资缺口有零缺口、正缺口和负缺口三种状态。

当银行资金配置处于零缺口时，利率敏感资产等于利率敏感负债，利率风险处于“免疫”状态；当处于正缺口时，利率敏感资产大于利率敏感负债，处于利率敞口的该部分资金使得银行在利率上升时获利，利率下降时受损；当处于负缺口时，利率敏感资产小于利率敏感负债，利率风险敞口部分使得银行在利率上升时受损，利率下降时获利。②持续期缺口管理：是通过相机调整资产和负债结构，使银行控制或实现一个正的权益净值以及降低重投资或融资的利率风险。持续期缺口定义：DGap=DA-uDL, DGap表示持续期缺口；DA表示总资产持续期；DL表示总负债持续期；u表示资产负债率。持续期缺口实际上就是净值的持续期。

当持续期缺口为正，银行净值价格随着利率上升而下降，随利率下降而上升。当持续期缺口为负，银行净值价格随市场利率升降同方向变动。当持续期为零时，银行净值的市场价值免遭利率波动的影响。

★20、简述银行经营管理理论的演变阶段。

①商业性贷款理论；②资产可转换性理论③预期收入理论

21、简述利率变化对银行价值的影响。

当预测市场利率上升时，银行主动营造资金配置的正缺口，使利率敏感资产大于利率敏感负债，即敏感性比率大于1，从而使更多的资产可以按照不断上升的市场利率重新定价，扩大净利息差额率。（融资缺口为正，利率上升，对银行有利，利率敏感资产大于利率敏感负债）当利率下降时，银行应主动营造资金配置负缺口，使浮动利率负债大于浮动利率资产，即敏感性比率小于1，使更多的负债可以按照不断下降的市场利率重新定价，减少成本，扩大净利息差额率。（融资缺口为负，利率下降，对银行不利，利率敏感性负债大于利率敏感性资产）

（补充：利率上升时，融资缺口为正，对银行有利。影响银行的净利息收入。利率下降时，持续性缺口为正，对银行不利。影响银行的价值。判断：银行融资缺口为正，利率上升，银行的价值下降。（错误，不肯定，只能判断净利息 5 收入）

22、商业银行绩效评估中

杜邦分析法：一种典型的综合分析法，核心是净值收益率（ROE）① 两因素的杜邦财务分析

净值收益率=（纯利润/净值）×100%=（纯利润/资产）×（资产/净值）×100% ROE=ROA×EM，EM称为股本乘数。ROE受资产收益率、股本乘数的共同影响，资产收益率是银行赢利能力的集中体现，它的提高会带来ROE的提高，在ROE指标中间接反映了银行的赢利能力。ROE指标也可体现银行的风险状况。提高股本乘数，可以改善ROE水平，但也带来更大风险。

② 三因素及四因素的杜邦分析方法

银行资产收益率取决于多个因素，将其分解可以扩展为三因素分析模型，能更好地从ROE指标出发分析评价银行业绩。

ROE=（纯利润/资产）×（资产/净值）

=（纯利润/总收入）×（总收入/资产）×（资产/净值）=银行利润率（PM）×资产利用率（AU）×股本乘数（EM）

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23、简述商业银行风险的类别及防范措施。

※商业银行风险的类别：按风险的主体构成分为资产风险、负债风险、中间业务风险和外汇风险；按风险产生的原因可分为客观风险和主观风险；按风险的程度可分为低度风险、中度风险和高度风险；按风险的性质可分为静态风险和动态风险；按风险的形态可分为有形风险和无形风险；按业务面临的风险可分为流动性风险、利率风险、信贷风险、投资风险、汇率风险和资本风险等。最后一种风险分类方法最常见。防范措施：

※防范措施：①内部控制方法（控制法：分散风险和抑制风险；财务法：风险自留和风险转嫁）②加强监管

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24、简述流动性不足时银行可采用的策略。

①同业借款；②向中央银行借款；③转贴现；④回购协议；⑤欧洲货币市场借款；⑥大面额存单