安全管理复习资料

第一篇：安全管理复习资料

安全管理定义：管理者堆安全生产进行的计划，组织、管理、监督、协调和控制的一系列活动。目的是保护职工在生产过程中的安全和健康，保护国家和集体的财产不受损失，促进企业改善管理，提高效益，保障事业的顺利进行。安全管理的的重要性体现在三方面：预防事故、控制事故、促进经济发展。安全管理的研究对象设计安全生产系统中的人与人、人与物、人与工作环境之间的防止事故发生，避免人身伤害和财产损失方面存在的关系。基本任务：运用现代管理科学理论和原理，探讨、揭示我国安全管理活动的规律，建立健全我国安全管理机构体制和安全管理的科学方法。事故定义：和活动的计划和完成，于整个项目的要求相一致的一门管理学科。系统安全大纲计划：大纲的范围和目标、系统安全组织、系统安全达大纲关键点、一般系统的要求各准则、危险分析、系统安全资料、安全验证、大纲审查、提纲、事故报告、系统安全接口。实施系统安全管理的要点：建立健全的系统安全组织机构。强制系统安全设计的重要性，风险分析是系统安全大纲的核心，系统安全大纲计划是实施大纲的关键，信息是系统安全工作的基础。职业安全健康管理体系的特点：系统性、先进性、持续改进、预防性、全员参与。职业安全健康管理作用：全面规范、改进企业职业只生产活动中发生的一个或一系列非计划（意外的），可导致人员伤亡、设备损坏、财产损失以及环境危害的事件。海因里希法则极其意义：海音利希法则:无伤害：轻伤：重伤或死亡=300：29：1 启示：1大量事故是未遂事故或生产事故2事故发生的越多伤害的几率越大3不能只关注有伤害事故也要关注无伤害事故把无伤害事故当作有伤害事故进行处理分析有利于对同类事故及类似事故的发生预防4大量违章作业事故特征：事故的因果性，事故的偶然性、必然性和规律性。事故的潜伏性、再现性和可预测性。事故致因理论：事故因果连锁理论、能量意外转移理论、基于人体事故处理的人失误事故模型。安全管理的理论基础：系统、人本理论、预防原则、强制原则和责任原则。安全文化定义：人类安全活动所创造的安全生产安全生活的精神、观念、行为与物质的总和。安全文化的功能：影响力、激励力、约束力、导向力。

安全文化与安全管理的关系：首先安全文化对安全管理有影响和决定作用。其次安全文化是安全管理的软手段。再次安全管理有赖于安全文化的核心理念的支撑和指导。最后管理活动作为人类发展的重要组成部分，他管繁体现在社会文化活动中，并带有不同时期的文化特征。总之安全文化能够促进安全管理哦的理论和机制创新，安全管理的改进和提高，反过来又能激励安全文化的传承和发扬。安全生产“三双手“：看得见有摸得着的手—安全机器装备、过程设施、看的见但摸不着的手---安全法规=制度、既看不见又摸不着的手---安全文化、习俗等。五要素：安全文化、安全法制、安全科技、安全投入。安全文化建设核心就是安全观念文化的建设。目标：全面提高企业安全文化素质、提高企业安全管理的水平和层次，营造浓厚的安全生产的氛围、树立企业良好的外部形象。企业安全文化建设的四种方式：班组以及职工的安全文化建设、管理层次及决策者的去、安全文化建设、生产现场的安全文化建设、企业人文环境的安全文化建设。安全目标管理的作用：导向作用、组织作用、激励作用、计划作用、控制作用。安全管理就是在一定时期内，根据企业经营管理的总目标，从上到下的确定安全工作的目标，并为达到这一目标制定一系列对策措施，开展一系列的计划、组织、协调、指导、激励和控制活动。实施步骤：安全目标的制定、展开、实施和成果的考核评价。安全目标管理意义：有利于从根本上调动各级领导和广大职工搞好安全生产的积极性。有利于贯彻落实安全生产责任制。有利于改善职工的素质，提高企业安全管理水平。有利于安全管理工作开展以及现代化管理方法的推广和应用。系统安全管理是确定是系统安全大纲要求，保证系统安全工作项目

安全安全健康管理，保障企业员工的职业健康和生命安全。保障企业的财产安全，提高工作效益。改善于政府、员工、社区的公共关系，提高自己放入声誉。防止安全管理食物、漏洞的发生，消除第三类危险源。有利于职业安全健康管理标准于国际接轨，克服产品及服务在国内外贸易活动的非关税壁垒，取得进入市场的通行证。有利于提高企业安全于卫生等级，降低企业职业职工安全和健康的保险成本。有利于提供持续满足法律要求的机制，降低企业风险，预防事故发生。有利于提高企业的综合竞争力和全民安全意识。职业安全健康管理要素：职业安全健康方针、策划、实施与运行、检查于纠正措施及管理评审。

一人为中心考察事故结果时分伤亡事故和一般事故。

在生产区域发生的忽然生产有关的伤亡事故成工伤事故（工作意外事故就、职业病所致的伤残及死亡）

按人员遭受伤害严重程度分：知识性失能伤害、永久性部分失能伤害、永久性全能伤害、死亡。常用的伤亡事故统计图主要有柱状图、趋势图、管理图、饼状图、扇形图、玫瑰图和分布图等。事故是人们在实现其目的的行动过程中突然发生的迫使其目的行动暂时或永远停止的一种意外事件事故的共性：1意外的【违背人的意愿】2非预谋特性：普遍性 随机性 偶然与必然性 因果性 紧急性 危害性 事故的原因分直接原因和间接原因。事故的原因分析：人的不安全行为、物的不安全状态、管理原因。事故调查人员组成1)轻伤、重伤事故，由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、安全等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查；(2)死亡事故，由企业主管部门合同企业所在地设区的市(或者相当于设区的市一级)劳动部门、公安部门、工会组成事故调查组，进行调查；(3)重大死亡事故，按照企业的隶属关系由省、自治区、直辖市企业主管部门或者国务院有关主管部门会同同级劳动部门、公安部门、监察部门、工会组成事故调查组，进行调查；第(2)、(3)两类的事故调查组应当邀请人民检察院派员参加，还可邀请其他部门的人员和有关专家参加。事故现场的处理进行如下工作：危险分析、现场营救、二次危害、保护现场.。事故分析是进行事故的原因分析和责任分析。伤亡事故的处理与结案：事故发生后按照：四不放过：1事故的原因未查清不放过2事故责任者未受到处理不放过3事故责任者及周围群众未受到教育不放过4未采取相应的防范措施不放过事故调查报告是事故分析研究成果的文字归纳和总结，其结论对事故处理及事故预防都有非常重要的作用。事故调查撰写要注意：深入调查，反映全面，善于选用和安排材料。

事故预防和事故控制原则：3E原则（安全技术、安全教育、安全管理）预防事故的安全技术：能量控制法、内在安全设计方法、隔离方法、封闭锁定和连锁、故障—安全设计、故障最小化设计、告警装置。安全教育内容：安全思想教育、安全技术知识教育、典型经验和事故教训教育、现代安全管理知识教育。安全教育的类型：1各级管理人员的安全教育2生产岗位职工的安全教育各级管理人员的安全教育：生产管理人员的安全教育、安全卫生管理人员安全教育、企业职能部门、车间负责人、专业工程技术人员安全教育。其危险特性、对周围的影响。3危险目标周围可利用的安全、消防。个体防护的设备、器材及其分布4之际救援组织机构、组成人员和职责划分5报警、通信联络方式6事故发生后应采取的处理措施7人员紧急疏散，撤离8危险区得隔离9检测、抢险，救援及控制措施10受伤人员现场救护、救治与医院救治11现场保护与现场洗消12应急救援保障包括内部保障和外部救援13预案分级响应条件14事故应急救援终止程序15应急培训计划16演练计划17附件5重大危险源是指长期或临时生产、加工、搬运、使用或储存危险物生产岗位职工管理教育：

特种设备定义、包括种类特种设备是指涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施及厂（场）内机动车辆等8类设备以及这些设备所用的材料、附属的的安全附件、安全保护装置和与安全保护装置相关的设施。

8安全管理对策包括哪几项？ 建立国家相关职能部门的“管理和监督协调制度”。推行负责企业安全的有关领导进行安全生产述职制度。公布省市企业安全生产状况并进行评比与惩处。对政府施行“企业安全生产管理评估标准。此外安全检查，安全审查、安全评价等方式也是安全管理工作中控制事故的重要措施。9安全检查的内容和方式：

10三同时审查：（三类）可行性审查、初步设计审查、竣工设计审查。

11安全评价：是对系统存在的不安全因素进行定性和定量分析，通过与评价标准的比较，得出系统的危险程度，提出改进措施，达到系统安全目的。安全评价是从明确目标的目标值开始，对工程、产品、工艺的功能特性和效果进行科学测定。我国安全生产方针、现行安全管理体制：”安全第一预防为主企业负责 行业管理 国家监察 群众监督 劳动者 遵章守纪 工伤保险实施原则1强制性2无责任赔偿3个人不缴费4损失补偿与事故预防及职业健康结合1灾害性事件的定义：是个人或集体在时间进程中，在为了实现某种意图而采取行动的过程中，突然发生了与人意志相反的情况，迫使这种行动暂时或永久地停止，并造成人员死亡、经济损伤或环境污染的意外事件.分类：按事故发生的性质分自然事故与人为事故按事故严重程度分类分为轻伤事故、重伤事故、死亡事故三类事故统计主要指标：1伤亡事故频率2事故严重率3无事故时间4死亡事故频率2制定应急计划的基本步骤。第一 编制准备。1成立预案编制小组；2制定编制计划3手机资料；4初始评估；5危险识别和风险评价；6能力与资源评估第二编写预案 第三审定实施 第四适时修订预案3事故应急计划：包括培训，整合社区，编制应急计划与程序评估资源 危险评价 演练 教育 应急计划的内容：1指导方针2目的3人员安排4应急指挥中心5消防设施设备6灾难性事件的基本描述7产区分布图8医疗设施设备9设置安全区10疏散路线11现场12应急关闭13安全保卫14恢复与修理15运输16应急设备17个体防护装置4化学事故：由危险化学品所导致的火灾爆炸中毒和窒息事故。及其应急预案（化工企业的应急重点及应急核心）主要内容：1基本情况2危险目标及

质，且危险物质的数量等于或超过临界量的单元。.重大危险源的管理分四方面：1生产经营单位对重大危险源进行登记建档。2生产经营单位对重大危险定期进行检测、评估、监控3生产经营单位对重大危险要制定应预案，并告知从业人员和相关人员在紧急情况下应当采取的应急措施。4生产经营单位要将本单位重大危险源及有关安全措施、应急措施报告有关人民政府的安全生产监督管理部门和有关部门，以便政府及其有关部门能够及时掌握有关情况

第二篇：特种设备安全管理培训复习资料

特种设备安全管理培训复习资料

一，填空题

1，条例所称特种设备是指涉及--------，---------的锅炉，压力容器，压力管道，电梯，起重机械，客运索道，大型游乐设施各场内专用机动车辆。

2，特种设备生产，使用单位应当建立健全特种设备安全，节能-------和岗位安全，节能

--------

3，特种设备使用单位应当建立特种设备-------档案

4，特种设备的-------应当对特种设备使用状况进行经常性检查，发现问题的应当立即处

理，情况紧急时，可以决定停止使用特种设备

第三篇：铁路行车安全管理复习资料

由于资料整理时间仓促，难免有疏漏之处、错误之处、仅供考试复习参考。

《铁路行车安全管理》复习资料

一、填空

1、铁路运输安全生产的方针是：安全第一、预防为主。

2、行车安全的三级教育形是入路教育、车间教育和岗位教育。

3、我国铁路机车的“三大件”是无线列调、机车信号和自动停车装置。

4、按照事故性质、损失及对行车造成的影响，行车事故分为特别重大事故、重大事故、大事故、险性事故、一般事故、险性事故、一般事故。

5、列车发生冲突、脱轨、火灾、爆炸，造成人员死亡50 人人及以上，即构成特别重大事故。

6、列车发生冲突、脱轨、火灾、爆炸，造成直接经济损失1000万万元及以上，即构成特别重大事故。

7、旅客列车发生冲突、脱轨、火灾、爆炸，造成直接经济损失100万元及以上，即构成大事故事故。

8、货物列车发生冲突、脱轨、火灾、爆炸，造成直接经济损失200万元及以上，即构成大 事故。

9、货运列车在干线上发生冲突、脱轨、火灾或爆炸，造成直接经济损失500万元及以上，构成重大事故

10、货运列车事故造成干线单线行车中断满6小时小时，构成重大事故。

11、货运列车事故造成干线双线行车中断满4小时小时，构成重大事故。

12、事故责任划分为全部责任、全部责任、主要责任、重要责任、次要责任和无责任。

12、重大事故由铁路局提出处理意见，由铁道部审查批复。

13、大事故由铁路局调查处理，并报铁道部备案。

14、险性事故由铁路局调查处理，涉及两个基层单位时，由铁路局审查裁决。

15、一般事故由基层单位调查处理，涉及两个基层单位时，由铁路局裁决。

16、发生行车事故负事故全部责任的单位，承担事故损失费用的100%。

17、人字型复轨器两只对称，大小筋分别构成“人”字和“入”字型，安装时要左人右 入。

18、横越停有基础车辆和列车的线路时，严禁钻车。

19、横越线路时要 “一站、二看、三通过”。

20、列车中相互连挂车钩中心水平线的高度差，不得超过75mm。

21、列车发生冲突、脱轨、火灾或爆炸，造成人员死亡3人及以上，或死亡、重伤5人及以上，则构成重大事故。

22、顺着线路走时，应走两线路中间，严禁在道心、枕木头上行走，不准脚踏钢轨面、道岔连接杆、尖轨等。

23、接发列车时，必须站在《站细》规定的地点，随时注意邻线机车、车辆动态。

24、向司机交递凭证时，须面向来车方向，交后迅速回到安全位置。

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25、除专业人员按规定作业外，任何人所持携带的物件与接触网的带电部分须保持2M 的距离。

26、三率“五定”计划兑现率、检查发现问题率、解决问题率。

27、铁路局运输安全管理机构可分为监察层、决策层、执行层和实施层。

28、群体安全意识培养：开展正面教育、进行强化激励、典型示范、利用从众心理。

29、安全管理手段：经济手段、行政手段、思想工作、法律手段、各种手段综合利用。

30、行车安全系统管理的原则：系统性；动态性；以人为本；效益性；安全信息反馈性。

31、行车人员重点管理一般要求：掌握运输生产规律；掌握自然规律；掌握职工思想变化规律；掌握人的生理规律。

32、《铁路交通事故认定书》是事故赔偿、事故处理以及事故责任追究的依据。

33、侥幸心理：轻松反应、简化反应、臆测判断。

34、运输事故的两重性：一方面运输事故给国家财富和人民生命财产带来不同程度的损失，阻碍铁路运输的改革和发展，损失重大的事故还会给社会带来不安定的因素，另一方面，运输事故也有一些特殊作用。

35、安全检查行车表评价行车安全的方法可分为：逐项赋值法、加权平均法、单项定性加权记分法和单项否定记分法。

36、“安全第一”是“预防为主”的前提；“预防为主”是“安全第一”的保证。

37、事故链中包含的初始事件和安全功能故障的后续事件之间具有“逻辑与”的关系，显然，事故链越多，系统越危险；事故链中事件越少，系统越危险。

二、名词解释

1、行车事故：铁路机车车辆在运行过程中发生冲突、脱轨、火灾、爆炸等影响铁路正常行车的事故，包括影响铁路正常行车的相关作业过程中发生的事故，或者铁路机车车辆在运行过程中与行人、机动车、非机动车、牲畜及其他障碍物相撞的事故，均

2、列车冲突：指列车、机车、车辆（包括轨道起重机）动车、重型轨道车相互间或与设备（如车库、站台、车档等）轻型车辆发生冲撞导致机车、车辆、动车、重型轨道车破损。

3、列车脱轨：指机车车辆的车轮落下轨面（包括脱轨后又自行复轨），或车轮轮缘顶部高于轨面（因作业需要除外）。

4、行车中断：指不论事故发生在区间或站内，造成铁路单线、双线区间之一线不能行车。中断行车的时间，由事故发生时间起（列车火灾或爆炸由停车时间算起）至恢复客货列车原牵引方式连续通行时止。

5、耽误列车：指列车在区间内停车，通过列车在站内停车；列车在始发站或停车站晚开、在运行过程中超过图定的时间（局管内）或调度员指定的时间；列车停运、合并、保留。

三、问答题

为铁路行车事故。

1、班组长在安全生产中有哪些职责？

答：在车间主任的领导下，对本班组安全生产全面负责，直接指挥本班组的生产活动；搞好本班组的安全管理，正确填记本班组的各种原始记录和台账；落实岗位责任制，将班组的安全生产和收益分配挂起钩来；及时处理生产中的各种问题，组织班组技术专业学习，提高班组成员素质；主持召开安全生产总结会、民主生活会等，加强思想政治工作，保持班组正常的生产和工作秩序。

2、各级行车安全监察人员必须遵守哪些工作准则？

答：坚决执行党的路线、方针、政策和国家法令，维护行车安全法规的严肃性；预防为主，防患于未然；执法严明，刚正不阿；秉公办理，不弄虚作假；坚持原则，遵守法规；积极钻研业务，技术上精益求精。

3、铁道部制订的确保行行车安全的规程和规则有哪些？

答：《铁路法》、《刑法》、《安全生产法》、《特别重大事故调查程序暂行规定》、《铁路运输安全保护条列》、《铁路交通事故应急救援和调查处理条列》、《铁路技术管理规程》、《行车组织规则》、《车站工作细则》、《铁路交通事故调查处理规则》、《铁路交通事故应急救援规则》、《铁路安全监督管理办公室职责规定》、《电气化铁路有关人员电气安全规则》。

4、救援列车的基本任务是什么？

答：担负救援列车管辖区域的行车事故救援，及时起复机车车辆，清除线路上的障碍，开通线路，保证迅速恢复行车；负责救援列车管辖区域内各救援队的技术训练和业务指导，以及工具备品的配置，改进、修理和补充工作；不断分析和总结救援工作的先进经验，改进事故救援方法。

5、救援队的任务是什么？

答：积极抢救负伤人员或送附近医院抢救治疗；采取一切措施，起复机车车辆，清除线路上的一切障碍物，迅速恢复行车；如事故严重时，应与救援列车到达前做好救援准备工作；保护铁路财产及运输物资（行李、包裹、货物）安全。

6、事故救援的方法有哪几种？

答：原线复轨开通法；机车车辆轻微脱轨的简易起复方法；便线开通法；清除障碍原线开通法。

8、什么是原线复轨开通法？为什么说在有条件时应首先采用原线复轨开通法？

答：原线复轨开通法是在脱轨的机车车辆赌塞线路时，利用复轨器、线路设备、千金顶、轨道起重机等设备，采用拉、吊、顶等手段，使脱轨的车轮复轨，达到自轮运转，开通线路的目的。它是事故救援中普遍采取的方法，具有复轨速度快、时间短、效率高，可一次复轨完毕，避免重复作业优点，且较便线开通法和拉翻法节省人力物力，也不会扩大机车车辆的破损程度。这种方法能把事故的损失和影响减少到最低程度。

9、什么是拉翻法？在什么条件下采用拉翻法进行事故救援？

答：拉翻法师利用接车、轨道起重机或拖拉机，将堵塞线路的，损坏的机车车辆拉到

或拉翻，使其离开正线，迅速恢复行车的一种方法。

符合以下条件可以使用拉翻法救援：机车车辆破损严重甚至报废时；机车车辆走行部分严重损坏，堵塞线路无法使用复轨器起复时；破损机车车辆主体与转向架脱离、歪倒比较严重或离开线路过远，无法使用复轨器复轨，且离救援列车驻地较远或多个车辆巅覆脱轨时；破损机车车辆叠压成堆时。

10、标准化作业控制内容？

答：

1、实行站段、车间、班组三级联控

2、提高班组标准化作业自控能力

3、严格遵守作业标准和制度

4、增强职工执行“两纪一化”的自觉性

11、影响行车因素？

答：从系统的观点出发，与行车安全相关的因素可以划分为四类：人、机、环境及管理。其中。人既是影响安全的一种因素，又是防护对象；机器既是影响安全的因素，又是保障安全的物质基础；环境既可能是影响安全的灾害因素，又可能是应予保护的社会财富。

12、行车安全保障体系的构成四方面？

答：建立健全与铁路运输相关的法律和行政法规体系；建立健全职业教育制度和职工技能培训制度；建立以现代企业制度为基础的内部管理体制；建立以先进技术装备为基础的行车安全技术保障系统。

分析题：列车冒进信号事故树

第四篇：安全复习资料

交通安全：交通安全是指在交通活动过程中，能将人身伤亡或财产损失控制在可接受的水平的状态。交通安全的组成要素：法规，工程，教育，环境，能源

道路交通事故：车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。

其组成要素：车辆，在道路上，在运动中，发生事态，违章，过失，有后果

其现象即具体形态：碰撞，碾压，刮擦，翻车，坠车，爆炸，失火

道路交通事故的特点：随机性，突发性，频发性，社会性，不可逆性

道路交通系统的组成：是由人，车和路（含整体环境）构成的动态系统。人车路被称为道路交通系统的三要素。

道路交通安全研究还需要的相关知识有：道路工程，汽车工程，交通心理学，行为学，气象学，统计学，和计算机知识

视力包括静视力，动视力和夜间视力

年龄和性别与反应：一般来讲，在30岁以前，反应时间随年龄的增加而缩短，30岁以后咋逐渐增加；同龄的男性比同龄的女性反应时间要短。知觉可分为空间知觉，时间知觉和运动知觉等类型 行人的交通特性是由行人的心理特征决定的，主要表现为以下特点：1.行人决定是否横穿道路的主要依据是自己与驶近的汽车间的距离；2.行人结伴而行时，在从众心理支配下，往往互相以对方为依赖，忽视交通安全而导致事故；3.多数行人横过道路时，只注意一个方向的交通车辆，往往是自己闯入了驾驶员的行驶空间而导致交通事故。4.在行人走捷径的心理支配下，往往会突然闯入驾驶员的行驶空间；5.部分行人对汽车性能不甚了解，在“自我为中心”的心理支配下，错误的认为汽车是人控制的认为汽车不敢撞人，听到喇叭也不避让，不知汽车常会失控而导致行人事故

儿童行人的行为特征：1.儿童穿越道路时，不懂得观察和确认是否安全；2.儿童常常跑步穿越道路3.有成人带领市，儿童对成人有依赖性，认为有成人保护可以任意行动4.儿童身体矮小，眼睛距地面高度低，视野比成人狭窄，对交通状况的观察受到限制5.儿童经常在道路上玩耍

酒驾对交通的危害：1.醉酒使人的色彩感觉功能降低，视觉受到影响2.醉酒对人的思考，判断能力有影响3.醉酒使人的记忆力降低4.醉酒使人的情绪变得不稳定，往往不能控制自己的语言和行为5.醉酒使人的注意力降低6.醉酒使人的触觉感觉性降低。驾驶疲劳：是指驾驶员长时间连续驾驶所产生的疲劳其产生原因：1.睡眠不足2.长时间或长途驾驶3.驾驶员的身体条件与健康状况等4.车内外环境的不同 驾驶疲劳对安全行车的影响：1.疲劳会使驾驶员的驾驶机能失调，下降，给行车安全带来不利的影响2.疲劳后，动作准确性下降，有时发生反常反应3.疲劳后判断错误和驾驶错误都远比平时多

酒驾法规：车辆驾驶人员每百毫升血液中酒精含量大于或等于20毫克，小于80毫克为饮酒驾驶，每百毫升血液中的酒精含量大于或等于80毫克为醉酒驾车 汽车的操纵稳定性包含互相联系的两个方面内容，即操纵性和稳定性。操纵性是指在驾驶员不感到过分紧张，疲劳的情况下，汽车能遵循驾驶员通过转向系及转向车轮给定的方向行驶；稳定性是指汽车在遇到外界干扰是，能抵抗干扰而保持稳定行驶的能力。制动性包括制动效能（包括制动距离和制动减速度），制动效能的恒定性和制动时汽车的方向稳定性 轮胎的胎面花纹包括普通花纹，越野花纹和混合花纹 轮胎与汽车安全行驶相关的特性有：负荷，气压，高速性能，侧偏性能，水滑效应，耐磨耐穿孔性等 汽车的被动安全：是指发生事故后，汽车本身减轻人员受伤和货物受损的性能，即汽车发生意外的碰撞事故是，如何对驾驶员，乘员及货物进行保护，尽量减少其所受的伤害和损坏。通常减轻车内乘员受伤和货物受损的性能称为内部被动安全性；减轻对事故所涉及的其他人员和车辆损伤的性能称为外部被动安全性

一次碰撞：汽车发生碰撞事故一般只汽车和外部事物之间的碰撞，称为一次碰撞； 二次碰撞：乘员与汽车内部结构的碰撞

减轻乘员伤害的结构措施：1.安全车身，车体碰撞时，车体结构的安全作用的安全作用是在吸收汽车动能的同时减缓乘员移动的过程，并保证乘员有生存的空间2.安装安全座椅3.安装吸能转换柱

汽车主动安全装置新技术：1.汽车自动防撞装置2.汽车驱动防滑控制系统3.轮胎气压检测报警装置4.车辆巡航控制系统

平面线型可分为直线，圆曲线，缓和曲线三种线型 视距：是驾驶员在道路上能够清楚看到的前方道路某处的距离，是道路几何设计的重要因素。

停车视距:驾驶员在行驶过程中，看到同一车道上前方的障碍物是，从开始制动至到达障碍物前安全停车的最短距离

会车视距：两辆汽车在同一车道上相向行驶，发现时

来不及或无法错车，只能双方采取制动措施使车辆在相撞之前安全停车的最短距离。一般为停车视距的两倍，会车视距由两相向行驶的车辆驾驶员反映距离，制动距离，安全距离组成超车视距：在双车道道路上，汽车绕道到相邻车道超车时，驾驶员在开始离开原行车路线能看到的相邻车道上对向驶来的汽车，以便在碰撞到对向行驶的车辆之前能超越前车并驶回原车道的最短距离

中央分隔带：包括两条左侧路缘带和中央分隔带。作用：分隔上下行车流；杜绝车辆随意掉头：减少夜间对向行车眩光；显示车道的位置，诱导视线；为其他设施提供场地

分隔式断面中央分隔带宽度宜大于4.5米 交通标志与交通标线的作用：

改善交叉口措施：1.平面交叉，三路四路多路环形交叉，道路条数宜为四条，交叉口间隔，交通渠化与控制，辨认距离2.立体交叉

道路作业区：是指在道路交通事故处理和道路养护维修过程中临时关闭一个或几个车道形成的一段禁行区，它主要由警告区，过渡区，缓冲区，作业区和终止区组成交通环境：是指车辆运行过程中，所处的道路条件，交通条件，管理条件，气候条件等相互作用的关系 绿化的功能：绿化具有诱导视线，防眩，缓冲，遮蔽，协调，指路标记，保护坡面，沿线保护等安全功能 雨天对交通安全的影响与作用：1.降水对路面有影响，容易导致车辆侧滑和控制失灵2.雨天能见度低，驾驶员视线容易受阻，给安全行车带来困难 雾天对交通安全的影响与作用：1.大大降低能见度，使驾驶员看不清运动前方和周围的情况，行车视线距离缩短，可变情报板，标志标线及其他交通安全设施的辨别效果较差，安全距离无法保持，容易追尾2.道路上的雾水使附着系数减小，制动距离增加 交通标线按功能分为指示标线，禁止标线，警告标线三类。

事故调查方法：人工方法，仪器方法，鉴定方法，实验方法，录像方法

道路交通事故现场：是指发生事故的有关车辆，人员，牲畜及其他事物，痕迹，物证所共同占有的时间空间。事故现场的特性：1.事故现场的整体性和形成过程的阶段性2.现场存在的客观性和现场状态的可变性3.现场现象的暴性和因果关系的隐蔽性4.事故现场的共同性和具体现场的特殊性

事故现场的分类：原始现场，变动现场，伪造现场，恢复现场

现场勘测：是指道路交通事故勘察人员用科学的方法和先到技术手段对事故现场进行实施勘测和调查，并将得到的结果完整，准确的记录下来

现场摄影的方法和技巧：分段拍摄法（包括直线分段发，回转拍摄法，相向拍摄法，和十字交叉拍摄法），比例拍摄法

现场勘查笔录：是交通警察在事故现场依法制作的记录现场勘查内容，过程和在现场发现提取证据情况的法律文书

事故处理程序：立案，事故调查，事故认定，处罚执行，损害赔偿调解，简易程序

道路交通事故损伤：机动车，非机动车以及参与交通运输活动的载体，在道路交通活动中发生事故，导致人体组织，器官结构完整性的破坏或功能障碍

道路交通事故档案的主要内容包括：交通事故处理批文；交通事故处理意见书；交通事故处理协议书或裁决书；驾驶员处分通知书：现场勘查记录：事故现场图;事故现场摄影：综合材料；车辆技术鉴定；道路技术鉴定；询问当事人笔录；旁证材料；尸体检验记录；受伤人员诊断书；其他有关材料

道路交通事故再现：也叫道路交通事故重建，它是进行交通事故鉴定和事故原因分析的主要方法之一，用来解释说明事故发生的整个过程或其中的某一片段 事故多发地点：也称危险路段或危险路口，在统计周期内，如果某个路段的事故指标明显高于其他相似路段，或超过某一规定的数值时，则该地点即为事故多发地点

道路交通事故预测的特点主要有：1.预测的自负效应

2.预测的反复性3.预测的综合性

道路交通安全评价指标体系应具有的两种功能：认识功能和激励功能

评价方法费雷，一是按评价的对象分类，可分为宏观评价和微观评价；另一种是按评价的目的分类，一类是用于评价道路交通安全水平，另一类是评价道路交通安全管理水平

经济分析的目的：在于分析道路交通事故给社会带来的知直接经济损失和间接经济损失，以便分析道路事故的严重程度，提高全社会对道路交通安全的关注程度，完善道路交通安全措施，改善道路交通安全状况，减少交通事故，达到提高交通安全度的目的经济分析的作用：1.采用量化的方式考虑道路交通事故，给予道路交通事故定量的分析2.分析导致道路交通事故经济损失的主要原因，为制定针对性防范措施和交通法规提供依据

成本分析：1.按直接损失与间接损失的成本划分2.按损失的来源划分：当事人的直接损失，社会公共之车的费用，第三者的损失3.按资源损失费用和恢复费用的成本分析4.我国事故损失费用的组成与划分：人员伤亡的损失，物质财物的损失，社会公共支出的费用，交通延误等造成的损失 事故费用的确定方法：总财产法，净产量法，人身保险法，法院裁决法，公共部门的不明确估算法，愿付费用法 国内外道路交通事故预测模型：线型回归预测法，增长曲线预测法，对数抛物线预测模型，多元逐步回归预测模型灰色系统理论的预测模型，生成数列回归分析法 事故冲突的定义：两个或多个道路使用者在一定的时间和空间上彼此接近到一定程度，此时若不改变其运动状态，就有发生碰撞的危险，这种现象称为交通冲突 交通事故严重程度的判别参数1.冲突距离：指冲突当事者避险行为生效的瞬间位置距离事故接触点的距离2.冲突速度：指冲突当事者避险行为生效时的瞬间速度，3.冲突事件：指冲突当事者避险行为生效的瞬间至事故接触点的时间过程。其判别方法有两类：空间距离法和时间距离法 交通冲突的分级标准：无干扰通过，可能冲突，轻微冲突，严重冲突 道路交通安全审计：是指客观审计现有道路，规划道路，交通工程及与道路使用者相关的工程 道路交通安全审计的目的和意义：1.有针对性的消除安全隐患2.更安全的分析安全影响因素3.有效的扩展道路的安全控件和“宽容度” 道路交通审计的各阶段：1.规划与可行性研究阶段2.初步设计阶段3.详细设计阶段4.施工阶段5.运营前的验收和运营后的审计阶段 路线设计一致性审计：v85<10千米/时，运行速度协调性好；v85=10~20千米/时，运行速度协调性较好，条件允许时宜适当调整相邻路段技术指标，是运行车速的差值小于或等于10千米/时；v85>20千米/时，运行速度协调性不良，相邻路段需要重新调整平，纵面设计平面线型指标的审计项目包括：直线长度，平曲线半径，偏角，超高，超高渐变段，平曲线长度及合成坡度等 注意是人们的心理活动对一定实物对象的指向与集中。注意具有两个特征1.对象的指向性2.意识的集中性

第五篇：招聘管理复习资料

单选：招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。

甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。招聘主体是招聘者，招聘对象是符合标准的候选人，招聘载体是信息的转播载体 优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向（表现为随意性、主观性、个性倾向性）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理（应聘者表现出色）定势心理指招聘者以自己的思维惯性来判断评价应聘者的倾向（表现为成见）寻找工作的强度和一个人的经济状况成负相关关系 招聘管理中的公开原则体现了组织广揽人才的要求，防止暗箱操作。真实性原则提供真实的组织情况介绍和工作岗位包括优缺点。全面性原则要求考核应聘者的德智体美，体现组织和个人的需要。人岗匹配、用人所长原则是放合适的岗位这是招聘管理最基本的原则。甄选阶段已成为招聘管理中最重要最关键的环节，也是技术性最强的工作。2007年6月29日，28会议上劳动法通过，08年1月1日实施。就业规定于08年1月1日实施。制定招聘计划包括制定计划的呢绒，识别和吸引求职者和规定具体实施办法。招聘评估是招聘过程中不可或缺的重要组成部分。薪酬管理是HR中最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。最大化标准：求职责在求职中尽可能收集信息，最大化利用每一次招聘机会，挑选最佳工作。满意标准：满意即接受。有效标准：先接受满意的再寻找机会。从规划的时间长短可将HR规划分3种：短期（6-12月）长期（3年以上）中期（两者之间）。企业的人力资源需求是一种派生需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：①反馈性。②可以集思广益。③匿名性。④统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于缺乏历史资料和数据的长期预测 管理人员接替图法：这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。这种方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较为有效的方法。接替图表至少要包括两方面的信息：一是对管理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。岗位说明书的内容（6W1H）：工作标识；工作综述；工作活动和程序；工作条件与物理环境；内外软性环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作要求。工作规范：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。问卷法（最常用）：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。戴维·麦克利兰-胜任素质方法的创始人。应用于20世纪50年代。合适的招聘渠道的特征：双重目的性，最大限度找到人才同时宣传企业；经济性，成本最小。麦克斯和斯诺按企业生产服务方法不同将企业分为防御性战略，探索性战略和分析型战略。成功的招聘广告的核心是打造企业的“亮点”。校园招聘是企业大批量补充基础员工的首要选择。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。智力测试最早运用于人员测试和选拔的方法之一。心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。价值观测试依据的是斯普兰格的人格理论。不同管理技能最佳测评方法：经营管理技巧-公文处理。智力状况-笔试测验。工作动机-投射测验。反应能力-即席发言。分析判断能力-案例分析。集体面试（适合缺乏经验者）：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 首因效应：也称第一印象。晕轮效应：即光环效应。定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。公文筐测验运用的频率最高。2）根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。3）根据小组成员在讨论中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。无领导小组讨论的正是测评一般是60分钟。管理游戏也是评价中心常用的方法之一。会议游戏主要着眼于如何提高会议的效率。创造力游戏致力于营造民主宽松的工作环境。破冰游戏打破僵局，相互了解。激励游戏激发工作激情。背景调查的内容：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。最有价值和最有难度的是工作背景调查。签订劳动合同时录用过程中最重要也是最需谨慎的步骤。培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，是进行培训评估的重要依据。招聘评估标准：有效性（包括准确性和全面性两个方面）；可靠性；客观性。某职位的选择率：衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名踊跃程度。录用比：录用人数与应聘人数的比。总招聘成本：（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。（4）安置成本：是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用。（5）离职成本与重置成本：因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；重新招聘所花费的费用，即重置成本。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金，其产出评价包括该资源投资效益的量化考核。

单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。职位性质、招聘渠道、成本结构决定招聘成本的三大模块。

多选：招聘的目的：.吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。招聘者在沟通过程中常犯的错误：过早得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化，个性固执、心存偏见 影响企业招聘的内部因素：企业经营战略、企业形象、企业文化。企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。求职动机：教育背景和家庭背景，经济压力，自尊的需要，寻求替代性的工作机会，职业期望。定性预测方法包括：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。定量预测方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。企业内部的人力资源提供给预测技术一般有：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。内部招聘包括：包括晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法 招聘渠道选择的原则：时效性原则（短时间内企业与应聘者相互了解）；针对性原则；经济性原则。内部招聘与外部招聘的比较：究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有① 企业的经营战略；② 企业的招聘要求；③ 企业文化的影响和领导的用人风格；④ 企业所处的外部环境与资源状况；⑤ 企业招聘不同层次人才的影响。申请表筛选方法有：ABCD分级法和比较模型法。面试的基本程序：前期准备阶段，面试阶段，面试评价与总结阶段。

面试位置安排的5种类型（安全距离1.2米）：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法（适合压力面试）；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则（话题放到重点上）；可评价性、可比性原则；其他原则。面试官四项基本功：问（关键一环），听，观，评（贯穿整个面试过程）公文筐测验的设计原则：针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目。录用决策的要素：信息准确可靠；资料分析方法正确；招聘程序科学；能力与岗位匹配。背景调查的适用范围：① 涉及资金管理的岗位；② 涉及公司核心技术秘密的岗位；③ 部分中高层管理岗位。背景调查的方式：电话调查（大多数企业背景调查首选方法）、网络调查、档案调查、访谈调查（质量好，时间长费用高）、发函调查（填写调查问卷和证明人写评论信两种）、委托咨询公司调查。新员工入职培训的方式，1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法（最常见、最基本的方法）、讲座法、研讨法、演讲法。以掌握实际操作技能为目的：工作指导法又称教练法、实习法；游戏训练法； 信度评估的类型：再测信度（稳定信度），复本信度（等值信度，内在一致性，评分者信度。填空：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段 招聘管理的构成要素：招聘主体、招聘对象、招聘载体 表达能力和观察能力是招聘者应具备最重要的能力 应聘者对职位寻找的变量是寻找工作办法和寻找工作的强度。格鲁克把寻找工作的人分为2类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。应聘者选择企业和工作的最常见标准：最大化标准，满意标准，和有效标准。效果评估是指在规划期满后及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。岗位分析的具体内容：工作分析要素；工作说明；工作规范。企业使用的结构化分析方法分为：个人重点法，岗位重点法两类。招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。招聘的质量的影响因素：招聘者的工作能力，个性特征以及各方面的素质。招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的渠道。AIDA法则：吸引注意（attract att.）；激发兴趣(develop int.)；创造愿望(create desire)；促使行动(promote act.)。初步甄选的主要方法：申请表筛选法，简历筛选法，笔试法。跟踪电话筛选的目的（最直接的跟踪背景信息的方法）：① 工作实际情况预先介绍；② 补充空缺信息；③ 审定资格；④ 回答问题。广义笔试：对知识，能力，心理素质的测试。人力资源、物质资源与信息资源构成现代企业生存发展的三大资源。面试按标准化程度分：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。面试问题的类型：开放性问题，封闭性问题，假设性问题，探索性问题，行为性问题。招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）、每一要素的满分为多少。面试总成绩的评定方法：协议法，统计法。特点：角色扮演法的优点：逼真性；针对性；灵活性。招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。测评误差主要由偶然因素导致的随机误差和恒定而又规律的因素导致的系统误差引起的。

名词解释：招聘指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。光环效应是指由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己的想象，而在一些应聘者头上加上一个光环，从而作出对这个应聘者有利的判断。职业介绍机构：有明确的业务范围、机构章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（名、单、填）企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。关键事件法：关键事件法又称关键技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。工作实践法：工作实践法又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。胜任素质的含义：是指在特定工作岗位。组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。招聘策略：是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。内部招聘：是指企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。广告媒体招聘：是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请的招聘方法。网络招聘：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。招聘申请表：是由单位设计，包含职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。笔试法：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估的方法。面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。（最传统也是最广泛的选拔方式）压力面试：面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。行为描述面试：特殊的结构化面试方式。面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。无领导小组讨论：（简称LGD）是指将被测评者按一定的人数(一般5-7人)组成一个小组，不事先指定由谁担任小组的组长，根据给定的材料，就某一个指定的题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。公文筐测验：公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测验方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原因和理由的测试方法。角色扮演：在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和冲突，并且在设计的该情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。案例分析：是指提供给被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报告，或要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定没一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最适合的人员的过程。背景调查：应聘者申请职位时，组织根据某些内容从应聘者所提出的证明人范围中获取相关的背景资料。敏感性训练法（ST小组法）：要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员哪里获得对自己行为的真实反馈，接受他人的意见，了解自己行为是如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。虚拟培训法：学员在虚拟现实技术所生成的实时的，具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭环境，从而提高技能或学习目的。招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。简答：、招聘的原因：①新组建一个企业或一个部门；②企业或部门的业务扩大，人手不够；③员工队伍结构调整，需引进所需人员；④因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；⑤根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。招聘管理的在人力资源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。猎头公司：优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。招聘的一般流程：①制订招聘计划；②报批招聘计划；③实施招聘计划；④甄选；⑤体检和录用；⑥招聘评估。影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规，劳动力市场的状况，国家宏观经济形势，技术进步。劳动力市场对企业招聘活动的影响表现：①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；②劳动力的价格；③劳动力市场的成熟程度；④劳动力市场的地理区位；⑤劳动力市场信息获取的难易程度。企业文化在企业管理中的功能：导向功能，通过它对企业的领导者和员工起引导作用；凝聚功能，能够在企业中创造信任和谐友爱的团体气氛；激励功能，能激发员工的自豪感；稳定功能，企业长期的生产经营形成的。hr规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现。可以满足组织发展对人力资源的需求。有助于调动员工的主动性和创造性。可以降低人力资源成本（人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出）。人力资源规划的基本流程与步骤：战略制定；环境分析；供求预测；规划制定；规划实施和效果评估。岗位分析作用：1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以有效的进行人事预测和计划提供可靠的依据；2）在员工聘用方面能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，提出所需的有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法；3）在培训方面可以明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；4）在绩效评价方面可以为工作考核和升职提供标准和依据。5）在工作设计和环境方面，可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面；6）在职业规划方面，员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论是对组织还是对员工本人，在考虑这种流动时都是非常必要的。胜任素质的基本内容：知识：某一职业领域所需要的信息。技能：掌握和运用专门技术的能力。社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。胜任素质模型的作用：①在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。②为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。包括：工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工激励。胜任素质模型的建构步骤：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获得效标样本有关胜任素质的数据资料；④建立胜任素质模型；⑤验证胜任素质模型。如何制定招聘规划：确立招聘的目标和用人计划，制定“招，选，录，用”方案及实施细则，成立招聘的组织机构，拟定广告计划，通过合适渠道，以适当方式并付出合理代价，确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得适当的人员，并取得与其的招聘效果。确定人员招聘条件的注意事项：①做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；②确定真正必须的条件，其他全是希望条件；③尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；④确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。招聘者个人素质的要求：1）良好的个人品质与修养；2）具备多方面的能力：较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力。3）有专业知识、文化素质高；4）对网络科技有较强的适应能力。5）丰富的阅历和全面的考评技术。组建招聘团体应遵循的原则：①智与能的合理组合；②个性的合理组合（人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯等与心理生理特点）；③年龄的合理组合；④性别互补。吸引人才的策略：①以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势——最佳雇主品牌；③重视员工培训和职业生涯发展；④组织的非物质吸引力；⑤组织将员工当客户对待，树立以终点为起点的新的全面服务观。招聘地点策略的注意事项：①就近选择以节省成本；②在人才汇集的地方招聘；③在选择招聘地点时，企业应有所固定；④在地理分布上应将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。招聘地点策略的影响因素：①最能够的产生效率的劳动力市场；②招聘的职位；③企业规模；④招聘地点本身的工资水平。人员成功招聘的意义：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作；②通过招聘录用，可以扩大企业的知名度；③有效的招聘录用可获得优秀的人员，提供企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础；④有效的招聘录用在使企业得到合适的人员，为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。内部招聘的优点：① 能够有效的激励员工；② 企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作；③ 能降低招聘风险；④ 为员工创造晋升机会；⑤ 节约招聘成本；⑥ 有利于培养员工的奉献精神；⑦ 有助于企业文化的形成。内部招聘的缺点：① 容易造成近亲繁殖；② 可能造成内部矛盾；③ 失去选取外部优秀人才的机会；④ 内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。企业选择招聘方式时应遵循的原则：① 高级管理人才的选拔应遵循内部优先的原则；② 外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；③ 快速成长期的企业应当广开外部渠道；④ 企业文化类型的变化决定了选拔方式；⑤ 内部招聘的公平原则。申请表的设计与制定的方法：① 查看现有的申请表格；② 选择最符合企业需要的项目；③ 检查申请表的合法性；④ 使申请表格式符合逻辑；⑤ 把联系方式和“最关键的淘汰问题”放在最上面；⑥ 留下足够的空间让申请人填写；⑦ 最后检查一遍。筛选个人简历的要点：① 分析简历构成；② 重点看客观内容；③ 审查简历的逻辑性；④ 判断是否符合职位技术和经营要求；⑤ 对简历的整体影响。情境模拟的方法：公文处理测试；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；还包括即席发言、案例分析、投射测验等测评方式。面试阶段包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段和结束阶段。面试的准备与组织工作：面试人员、物品的准备，面试环境的布置，面试问题的设计，面试方法的确定，面试考官的选择。笔试的作用：

1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。

2、能防止任人唯亲等不正风气，也可以作为求职者能力的留档记录。

3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

4、笔试是用人单位测试求职者的主要依据。面试官的组成与素质要求：① 面试官的组成：面试考官的人数和来源。② 素质要求：良好的个人品格和修养；具备相关的专业知识与业务能力；能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。有效控制面试中认知偏差的主要方法：① 加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响；② 设定面试评价标准，分别评价；③ 提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。面试记录的必要性：① 会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息；② 可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，做出客观准确的录用决定；③ 保存面试记录一段时间，当有关职位出现空缺可以调出面试记录，检查是否有合适的未被录用者。评价中心技术的流程：确定目标；工作分析；确定评价标准；选择评价中心技术；设计评价方案；选择评价人员；培训评价人员；选择被评价人员；指导被评价人员；实施评价中心；报告和反馈评价结果。无领导小组讨论试题的主要类型：开发式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。根据测评指标体系编制讨论试题应符合的要求：

1、结合拟任岗位设计题目。

2、具有现实性和典型性。

3、立意深刻，内容具体。

4、能够引起争辩。公文筐测验的优点：情景模拟性强；综合性强；灵活性好，操作简便；具有良好的效度。录用决策的程序：总结应聘者的信息；分析录用决策的影响因素；选择决策方法；最后决定。背景调查应注意的问题：① 调查之前，先与被调查者事先签订一份背景调查授权书。② 限定要调查问题的范围；③ 优先选取求职者的前上司或同事进行调查；④ 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大；⑤ 背景调查要和人员测评结合使用；⑥ 谨慎看待推荐信的价值；⑦ 与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在；⑧ 对方有意回避某些问题是，仍应锲而不舍地追究。招聘评估的作用：① 有利于节省组织开支；② 有利于提供组织招聘质量；③ 有利于提高其他人力资源管理工作的质量；④ 有利于发现组织内部存在的问题。数量评估：常涉及的指标：应聘比；某职位的选择率；录用比；招聘计划完成比；录用成功比。论述：招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则 5.全面

性原则 6.人岗匹配、用人所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则。胜任素质模型的运用条件：①组织战略的指导；②组织文化的包容性；③组织结构与管理方式的转变；④组织高层领导的支持；⑤高素质人力资源管理人员的实施；⑥组织薪酬体系的重新设计；⑦组织培训和职业指导的配合；⑧时间和资源要求；⑨适当样本量的要求；⑩参照效标的选择。人员招聘的通用条件：①敬业态度；②专业能力或学习能力；③道德品质；④反应能力；⑤学习意愿；⑥沟通能力；⑦集体主义精神；⑧健康的身体；⑨自我了解；⑩适应环境。外部招聘的优点：① 有利于树立良好的企业形象；② 外部招聘能够带来新理念、新技术；③ 更广的选择余地，有利于招到优秀人才；④ 可以缓解内部竞争者间的紧张关系；⑤ 外聘人才可以再无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。缺点：① 筛选时间长、难度大；② 外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；③ 进入角色状态慢；④ 决策风险大；⑤ 内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。面试的评价要素：通用要素：① 个人基本信息：个人仪表风范；工作动机与工作兴趣；以往的工作经历；教育背景；兴趣与爱好。② 基本能力与素质：逻辑思维能力；语言表达能力；组织协调能力；创新能力；应变能力；自我控制能力与心理承受能力。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。

校园招聘的优势：

1、企业可以用有限的资金从细分专业的高等院校招聘到专业领域的理想人才。

2、企业愿意招聘高智商的学生到企业，同时能新毕业的大学生对薪金要求较低。

3、校园招聘能使企业在招聘的同时进行宣传企业，节省广告费。

4、会产生良好的社会效应。缺点：需要对没经验的大学生进行岗前培训。刚毕业的大学生易对工作过于理想化，在实践中产生的差距造成较高的离职率。校园招聘需要校方在组织方面多多支持。笔试的优点：企业可以同时对打拼应聘者进行测试，时间短，效率高，较经济。

2、对应聘者知识、技能。能力的考察信度和效度较高，科学性强。

3、评卷客观，比较公正公平。

4、应聘者心理压力小，易正常发挥。

5、可对应聘者多方面进行考察。

6、可留档做依据。缺点;不能直接与应聘者见面，不能直观感受应聘者的工作态度，品德修养及组织管理能力。有可能出现高分低能的现象。面试官形象方面的礼仪：

1、充分考虑自身身高、体型，选择合适的款式。

2、色彩搭配协调。

3、注意选择合适的衬衫款式与颜色来搭配西装。

4、男士穿西装时可打领带，注意与西装协调。

5、西装配皮鞋。

6、女士的妆容应突出职场氛围。

7、可佩带与公司文化相应的饰品。如何判断实施与谎言：语言内容：

1、表达信息过量。

2、表达内容避免细节。

3、在说谎时避免使用第一人称“我”。

4、内容不合理。体态语言：

1、表情发红或苍白。

2、眼睛逃避避免目光接触。

3、手势变多，姿势不淡定。

4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面谈考官通常可能出现的误区：第一印象效应，见到应聘者几分钟之内就已经对是否录用作出判断。

2、强调应聘者的负面资料。

3、考官不了解工作内容，不知道哪一类人适合工作。

4、权重错置。实践中考官容易过于强调某一方面而不是综合考虑。

5、招聘规模的压力。容易造成过高评价。

6、对比效应。面谈者的次序会影响对其的评价。

7、身体语言和性别的影响。