案例3-4：高科公司人才流失之反思

第一篇：案例3-4：高科公司人才流失之反思

案例3-4：

高科公司人才流失之反思

2006年底，高科公司技术中心陷入了严重的困境。公司的两位技术骨干向王主任提交了辞职报告，再加上前几天的十多份辞职报告，技术中心的骨干已经走了一半。随着新年的临近，人才流动的高峰就要来临，届时能够留下来多少人才，王主任一点把握都没有。显然，他苦心经营两年多的技术中心正面临解体。■公司简介

高科公司是一家大型综合性食品公司，其资产规模、年营业额均居同行业前列。2006年公司主营业务收入高达46亿元，比2004年增长了15%，但是实现的利润却不足4060万元，比2004年减少了近50%。这种销售量增加、利润下降的局面已持续多年，以前一直将此现象归咎于人员过多、负担过重，但这两年公司已陆续裁员近3成，银行贷款利率也已大幅下降，人员负担和财务费用虽然仍有压缩空间，但已不再是主要原因。

各职能部门经过反复研究，得出了令人震惊的结论：公司产品竞争力的持续下滑是问题的根本所在，而公司在中心城市销售量的增加的表面现象掩盖了问题的实质。事实上，公司的产品正被挤出沿海发达地区的市场，只是因为公司市场开拓比较顺利，在内陆省份取得了更多的市场份额，才弥补了因失去沿海地区市场而导致的销量下滑。但是，内陆省份的购买力远较沿海发达地区 1的低，售价和购买力不能令人满意，运输及销售费用却大幅度上升，利润下滑是必然的结果。

要扭转局面，就必须提升产品的竞争力，从而赢回沿海发达地区的市场，提高公司的利润。而提升产品竞争力的重要途径就是提高科研投入，加强技术创新，加大产品开发力度。于是公司开始酝酿成立高水准的技术开发中心。正巧，同一系统的下的一个新产品开发研究所想找一家挂靠单位，一则想解决一部分科研经费，二则可以将一部分科研成果转化为生产力。于是双方一拍即合，经过行政协调，新产品开发研究所就成了高科公司的技术中心。

新产品开发研究所原是一家知名的科研机构，其科研开发能力令同行瞩目，其人才储备也相当丰富，加盟高科公司不久，就解决了不少技术难题，并顺利地通过了市级科研中心的鉴定，正在申请成为国家级科研中心。

蜜月总是令人陶醉并常常让人产生一些不切实际的幻想，而现实却无情地打破了双方的美梦。高科公司希望技术中心不断涌现出有市场价值的科研成果，就像工厂流水线那样；而研究所的科技人员认为从此可以安心搞科研，不必再为经费不足而担忧，因此并不完全按照市场需要，而是根据学术水平和研究兴趣自由选择科研项目。

终于，技术中心来了一位新主任——王主任，新产品开发研究所原来的领导，骨干被逐步撤换。

■公司意图

随着高科公司对技术中心投入加大，其收益（成果）期望也随之增加，而科研不比生产线，其开发周期长，有时还会与市场脱节，于是，公司想改变这一状态。

高科公司领导层计划分三步对技术中心实施“手术”：第一步，将无效率的后勤、实验室的大部分人员分流；第二步，按年龄划线，让一部分年龄偏大、工作技能差的老员工提前退休；第三步，将学历低、技能差的员工分流出去，同时大幅度从境内外引进博士、硕士和本科生充实科研队伍。

■王主任的分流绝招

王主任是高科公司有名的分流“专家”，他按照国家减员增效的政策在高科公司频频出手并大获全胜。在王主任看来，在不违背劳动法的前提下，要解雇员工是相当容易的：先安排其临时下岗，随后安排两次路途遥远、工种很差的岗位；不愿意去的人就解雇，还可以不作任何赔偿。王主任在每次分流过程中都使出这一法宝，屡试不爽，即使遇到一些难以处理的个案，他再多附加一些条件，也能让你不得不走人。

技术中心的分流工作自然落到了王主任的身上，王主任准备循老套路走：先放风要分流多少人，小道消息传播一段时间后就开始实施。经过一阵吵闹、讨价还价后，就会恢复平静，分流的任

务也就也就大体完成了。王主任想起前几次的分流工作进展顺利并受到了公司的嘉奖，心理十分得意。这一次也不会复杂到哪里去，王主任想到这里，嘴角流露出一丝不易察觉的微笑。

■王主任败走麦城

有利前几次成功的经验，王主任当然不把这一次分流工作看得有多难。在他看来，在知识分子较多的地方进行分流是再简单不过的事情了，而在工厂里说不定还会碰到“钉子户”，会有争吵甚至人身攻击。这次分流工作也许根本不会有争吵、哭闹，一切都会在平静有序的氛围中进行。任务完成后，公司说不定又要给他嘉奖呢！

在方案实施初期，分流工作的确进展很顺利。一部分员工甚至主动与公司解除了劳动关系。按照这样的速度年底前分流40%的员工的目标可以提前完成。

随着分流工作的推进，问题开始出现。来中心不久的硕士王刚也提交了辞职报告，他声称不愿与老员工争饭碗。尽管王主任出面尽力挽留，也无济于事。紧接着，又有一个刚引进不久的硕士以相同的理由辞职。更令王主任感到棘手的是，原研究所骨干、曾为公司解决了技术难题的张某和侯某也提出辞职。理由竟然是要为低学历的同事留出位臵，保护弱势人群。一批科研骨干的流失特别是张某和侯某的离去，让王主任再也神气不起来了。那个屡试不爽的法宝失灵了，他无法向公司领导交代。

怎样才能留住这些骨干人才呢？是自己的工作方法出了问题，还是工作没有做到位？王主任陷入迷茫之中……

★思考题:

1.在新一轮员工分流工作中，王主任遇到了怎样的困境？

2.王主任以往屡试不爽的分流法宝为什么现在失灵了？

3.王主任在员工分流过程中的沟通工作做得怎样？有哪些地方需要改进？

4.企业在做出一些涉及员工切身利益的重大决策和措施时，应该在沟通方面做哪些努力？

5.通过此案例，谈谈企业领导保持人脉关系，特别是保持与高层次人才和谐关系的重要性。

第二篇：问题学生之教育反思案例

问题学生的教育反思案例

班级里的问题学生往往是班主任最为头疼的一个问题，有时候会因为处理不好问题学生，而导致整个班级的学习氛围受到极大的影响，而帮助问题学生去发现问题，解决问题则是一个优秀班主任应该具备的基本素质。对问题学生应该怎么样去帮助他们呢？通过多年从事班主任工作的经验，我认为“尊重”是一个最为重要的因素。美国心理学家马斯洛曾把“尊重的需要”作为人最基本的需求之一。人只有在自尊得到满足的前提下，才能产生旺盛的创造力，实现自我，获得成功。因此对待“差生”或“问题学生”，肯定他们的优势，赞赏他们的成绩，对于他们树立学习的信心有极大的帮助。

我们班有个学生交张幕礼，是班级中最为调皮的学生，成绩时好时坏，自控能力较差，经常在上课的时候讲话、打扰同学学习，作业不按时完成，并且有说谎的坏习惯。开学之初，他几乎每天都会受到老师的批评，时不时还被留下完成作业，但情况并没有好转。一段时间后，看正常的思想教育并不能起到效果，我就联系了家长，通过交流沟通，得知张幕礼属于留守儿童，爸妈都在外地打工，一年呆在家中的时间不超过两个月，大多数时间都由奶奶照顾。从他奶奶的谈话中了解到，他从小就调皮好动，由于奶奶的溺爱，导致逐渐养成了经常说谎，喜欢动别人的东西，爱电视没有时间观念，家里不做作业等。看着奶奶一副疼爱和愧疚的表情，也就理解了老人家的心态和难处。最后，我联系到他在广州打工的父母，通过电话交流，我得到了家长的信任和支持，让我帮助教育张幕礼。通过观察，我发现张幕礼在处理同学关系和学习过程中，严重缺乏自信，承认错误的勇气，往往喜欢通过打扰同学学习、或者多说话引起同学或老师的主义，害怕犯错，不敢直面别人的批评，小心维护自己的一点自尊，压抑自己内心的情感。有一天课件，别的同学都已经出去，他在教室里磨蹭，我看见他手里紧攥着20元钱，我知道他奶奶不会给他那么多钱的。于是把他叫过来询问。他刚开始还沉默不语，经过我细心的劝导，他小声地说偷了家里的钱。我当时很气愤，想惩罚他，让他当众做检讨。但稍稍平静之后，我意识到这个学生内心深处也渴望着别人的关注，被人理解和尊重，渴望同学们的理解、老师的帮助、家长的呵护。于是我开始进一步问，他打算拿这20元干什么？他说他看到徐晓晓同学有一个玩具很好玩，想拿钱去买，但拿了钱又担心奶奶生气，所以才犹豫不决。于是，我对他说，想玩玩具可以理解，可以借同学的玩，也可以争取家长的同意，让父母去买，但是偷钱去买就错了，让他把钱放回去，实话实说告诉奶奶这个事情。并告诉他这是两人的秘密。没过几天，他主动找我承认错误，并且说奶奶原谅他了，向我保证以后再也偷东西了。

这件事之后，我发现张幕礼的自尊得到了满足，他增添了许多信心，在课堂上也开始注意听讲，不随便打扰同学了。根据他这个心理，我开始通过一些小事情，让他去完成，并在公开场合表扬他。很快他在班级的成绩进步了很多，后来他父母还打电话到学校表扬我。从此，以后他的表现也越来越好，作业及时完成，自控能力也得到进一步提升。经过这件事，我深深感到，尊重和赞赏在教育实践中对学生的激励作用。正如林肯所说：“每个人都希望得到赞美”的确，获得他人的赞赏和肯定，达到自我实现，是人们基本生活需求满足以后的精神上的一种高级需求。这种需求的满足，可以让人生更加充满阳光和喜悦。实验心理学对酬谢和惩罚所做的研究表明：受到表扬后的行为，要比挨训后的行为更合理、更有效。真心诚意地赞扬对方，鼓励对方，自然而然地使对方显出友好的态度，这也为矛盾的解决提供了心理契机。

其实，每个学生都是一个独立的个体，都有自己独到的“闪光点”，每一位学生都不想当“差生”。他们之所以成为“差生”，在某种意义上讲可以说是由于自尊需要没有得到老师的充分关注。因此，在现代教育理念中，尊重每个孩子，保护学生的自尊，给学生提供各种获得成就体验的光彩，这是一个教育工作者应该注意的问题。只有正视这些问题，才能因材施教，才能让每个孩子都成为好学生，都能在今后的人生道路中取得各种成就，为他们今后的人生创造辉煌的成就奠定基础。

第三篇：方元高科公司业务3部工作总结

北京方元高科技术有限公司

业务三部工作总结

截止2011年10月30日，我业务部业务取得了突破性进展，率先在突破销售收入千万元大关。今年，我业务部提前两个月完成了总公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。

一、工作思想

积极贯彻总公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为我公司的持续发展，做出了应有的贡献。

全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本注重产品知识的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力，从而提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。

二、业务管理 “没有规矩不成方圆”

要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：

1、根据总公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。

2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习产品知识、销售技巧的方面上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。

3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。

三、部室负责工作

业务三部的业务主要是面向大客户。根据大客户的特点，在原有销售模式的基础上，我们开展了“客户在我心中，我让客户满意”活动，赢得了老客户为我们介绍了新客户的机会，既为客户得到了又增加了公司收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部率先完成销售收入突破千万元，成为公司发展的重要保证。

四、工作中的不足

由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。

总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的认识，行动上用严格的制度规范，在我的带领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，稳健经营，价值为上，服务社会”为经营宗旨，锐意改革，不断创新，规范运作，取得了很大成绩。未来的工作，我将以更饱满的激情、以百倍的信心，使本职工作再上新台阶。我相信，在总公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，我们上下一心，艰苦奋斗，同舟共济，全力拼搏，公司一定能够创造出更加辉煌的业绩！

第四篇：电子公司人才流失原因及对策分析

电子公司人才流失原因及对策分析

前言：

人才是公司的“经济命脉”，是公司有效发展的根本。在知识经济激化竞争的今天，依托是人才。在知识经济条件下，公司生存和发展的关键是人才，人才的竞争成为了公司间竞争的焦点。然而，目前很多公司都存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的深思。

一、电子公司人力资源管理的现状分析

从2009国网招投标以来，电子公司的人才需求更加升级。我们是产销结合的公司，华仪集团的人才制度更不符合现在人才根本所需，而在其发展中又由于普通水平的管理模式，平庸的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视组织员工的学习、培训及人才自身事业的发展，使得电子公司的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

从近年来看，电子公司人力资源管理的现实情况主要有以下几点：

（一）人员流失严重

由于电子公司的制度安排、福利保障、精神文化建设、薪资待遇等方面的问题，使其难以留住优秀人才，重点部门人员跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使公司正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响公司经营目标的实现，而且有损公司形象；影响公司员工队伍的结构优化，跳槽者大多是公司中的骨干力量，这些人员的流失使公司员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对公司产生不满，对自己的发展失去信心。

（二）人力资源管理水平不高

管理既是一门科学又是一门协调的艺术。人力资源管理是各个部门相互协调，相互链接的过程。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。

事实上，我司的人力资源管理制度还不是十分完善。由人力资源管理方面的协调不当所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才的流失。在经济发展白热化的今天，最大的危害就是造成公司员工发展机会的丧失。我司要加强人力资源管理培训，使我们更了解员工根本所需，实现符合公司的人力资源管理战略，才能够获得人才市场的支撑，为公司赢得更大的人才发展空间。

二、电子公司人才流失问题的原因分析

（一）对现薪酬不满

根据电子公司离职人员的调查，薪酬被列为电子公司员工辞职的首要原因。对薪酬的细

项要素进行分析，很多员工认为与同行公司相同职位的员工相比，他们感到薪资的不公平。

（二）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水

人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我们公司中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当员工看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。

（三）缺乏公司文化，公司没有凝聚力

在公司内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。

（四）人才寻找更好的福利

福利是薪酬的重要补充，是公司吸引员工的一种手段，也是公司与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工精神的需要，是公司留住人才的重要条件。由于公司福利问题造成的人才流失，已占人才流失总量的一个很大比重。

（五）新公司获得成功的前景更广

公司作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。公司的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着公司规模的不断扩大，公司提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本公司前景黯

淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。

三、公司留住人才的对策和思路

（一）支付合理的薪资和福利

生活需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高。根据这一状况，电子公司根据集团2010年薪酬制度整改电子公司员工薪资待遇，根据公司实际状况，提高员工的薪资，接近同等行业薪资水平。

（二）注重员工道德素养—提高人才的培训

在社会发展日新月异的今天，各类新兴技术不断创新，这就需要人才能具备相应更新自我的知识和技能，否则就会被社会所淘汰。然而很多大学生进入公司后很难有很系统的培训，即使有培训，时间也非常短暂，学的只是皮毛。电子公司要结合公司实际，编排一套符合员工本身的系统培训计划，及时培训新兴产品知识，其认识能与时俱进。不断成长提高。

（三）建立良好的公司工作氛围并形成较强的公司凝聚力

首先，要建立良好的公司工作氛围。公司工作氛围是公司长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。良好的工作氛围，会提高员工积极向上的工作激情。工作氛围是公司文化的体现，从而健康向上的公司文化是公司成功与否的基石，是公司能否留住人才的关键。第二，公司还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。公司的核心价值观不但已成为公司吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为公司聚留优秀人才的向心力。

（四）以情留人

在公有制公司里，我们强调工人的主人翁地位，使大家树立集体观念。同样，在民营公司里，也要努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员工都意识到：员工是公司的根本，命运掌权在自己手里，这样就会激发出员工的无限热情。这就要求公司主从物质、精神等诸多方面来努力，从员工的住宿、医疗到劳动条件及员工的家庭生活都要给予关注。当员工的物质需求基本满足之后，他会更加注重自己的精神需求，有时一声问候，一个动作都能传达深厚的感情。电子公司多次组织丰富多彩的集体活动如春游等全体活动，来培养员工的集体荣誉感和归属感，进一步提高员工的团体意识。

（五）为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神

事实上，现代的公司人才不但为获得优厚的薪水而努力，他们还有更高层次的追求—

—实现自身的价值。当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该公司，另攀高枝，这就会对公司的稳定性带来极大的冲击。这就要求我们的公司，把公司的事务切实交给员工。正如海尔集团总裁张瑞敏所言：“你有多大才能，我就给你提供多大的舞台。”这种为人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够施展才能的空间与权利，放手用人，让人才的自身价值在公司的工作得以实现，以此来满足人才的自豪感与成就感。这样可以培育公司人才对公司的忠诚度，对公司发展是非常有效的。

科学研究表明，人在正常情况下只发挥了自身20%的能力，尚有很大潜力没有发挥出来。因此，激发员工的创新精神，积极为公司献计献策，乃是公司必须认识到的一个问题。我们的公司应彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；培养优秀的公司人才，努力激发员工的创新精神，建立与员工的对话制度；改善沟通，及时听取员工对公司提出的意见和建议，建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育公司组织的团队精神。

（六）股权激励，用配股制度留人

股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有公司的股份，让员工同公司“捆绑式”发展，有利于提高公司的凝聚力，让公司优秀人才永不流失。电子公司采取人才集股制，合理分配盈利分红，能进一步稳定人员自身价值，最终达到稳定人心的目的。

（七）建立符合本身的管理机制

电子公司应该通过国内优秀的电器公司管理经验，按照国家标准和规范，结合公司自身特点制订适合公司发展的绩效考核制度及其它工作标准，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。从而，实现公司管理的科学决策、合理分工和有效控制。

六、结束语

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是公司问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，公司人才环境的恶化就会造成人才的流失。当公司发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否公司的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。电子公司对这一状况，采取了多种措施，如员工调薪、福利制度、员工课外活动等等。人才流失是电子目前的根本问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及公

司经营管理活动的各个方面，我们只有从公司整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好公司人才流失问题。

第五篇：饭店人才流失与危机管理案例分析

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 饭店人才流失与危机管理案例分析(1)http://dytyjd.nuabc.com 2008年11月04日 点击/评论：684/0案例1：核心员工跳槽引发经营危机

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。

一、案例分析

以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。

二、人才流失引发企业危机的表现

从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：

1、人才危机

企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入人才危机。

企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。

2、信誉危机

企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。案例1中，该饭店员工较高的流失率，极大地挫伤了职工队伍的士气。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转变工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围的员工流失，严重影响饭店对内与对外的形象，危及企业的口碑与信誉。

3、信息危机

人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。

4、财务危机

在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本（如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等），从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业财务紧张，无法正常运转。

5、经营危机

人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。案例1中，饭店员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致饭店经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致饭店的经营危机。