金博雕美发部晋升考核制度

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第一篇:金博雕美发部晋升考核制度

金博雕美发部晋升考核制度

学员打扫卫生·接待·洗头·按摩·营养400元 初级助理学员技能·头皮(毛发)生理学·染发操作 300+8% 中级助理初级助理技能·染发理论·冷烫操作·独立染发

操作·顾客沟通350+10

高级助理中级助理技能·烫发理论·热烫操作·拉直·接

发400+10%%

全能助理高级助理技能·染发全渗透·打理发型·卷吹直

450+10%

实习发型师 全能助理·剪男女发·经学习培训· 500+10%+15% 准师

发 型 师 实习发型师·全能剪发·发型设计·吹大花600+10%+20%准师·烫染发设计·顾客协调·技术讲解

700+10%+30%

高级发型师发型师·学员到高级助理培训·店务指导

800+10%+30%

技师高级发型师 · 全店技术指导 · 事务处理

补助+10%+纯30%

副 店 长技师·管理能力·积极心态·会议召开·活动策

划安排补助+10%+纯30%

店长副店长·管理全店分红+10%+纯30%

第二篇:美发晋升标准

A助理 :1.服务流程(自我销售)2.毛发知识 3.烫发及染发理论知识 4.工具车的摆放 5.标准杠及扇形的操作 6.锡纸烫的操作 7.染膏的涂抹(倒膜的操作)

C中级烫染技师:1.标准杠(砌砖留发尾)的操作2.空心卷(砌砖留发尾)的操作 3.洗色,漂色的运用 4.沟通技巧 5.烫发设计概念 6.标准发型真人实操及造型 7.授课技巧 8.吹风(吹小卷)的技巧

E发型师:1.男士发型剪烫造型理论及实操 2.女士发型剪烫造型理论及实操 3.剪裁元素理论及实操 4.精剪理论及实操 5..发型标准剪裁、吹风、烫发、染发理论及实操

G技术总监: 1.技术研发及标准复制 2.顾客分类及有效对策3.专业培训及技术考核 4.重点顾客的服务及跟进

I区域经理:

1、负责贯彻落实公司营销策略、政策和计划;

2、负责制订本区域市场开拓、新产品推广计划,并组织实施与效果评估;

3、负责对行业市场的目标客户进行攻关,并进行市场开拓;

4、负责收集、分析、整理、归档客户需求、竞争对手等市场信息;

5、负责经销商和客户的业务接洽、咨询及关系维护;

6、负责销售计划的分解、落实,并进行跟踪与评估;

7、协助财务部做好加盟店的信用管理工作;

8、负责正常类、关注类和可疑不良类应收账款的催收,并协助做好呆账催收工作;

9、负责加盟店和客户的合同、资料和档案管理;

10、负责品牌、价格管理,并协调处理业务冲突;提供市场违规行为的信息,并协助处理。

第三篇:晋升考核制度

晋升考核制度

一、目的:

为了提升部门员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在部门内部营造公平、公正的竞争机制,规范部门员工的调岗、加薪、升职工作流程,特制定本制度。

二、适用范围:

适用于部门全体员工

三、晋升原则

1.符合部门业务发展的实际需要

2.公平、公正、的考核原则

3.以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈

五、晋升形式

1.内部调岗

(1)三级部门内A B C岗位的调动(如先款C级岗位调整到先款A级岗位)

(2)三级部门之间的岗位调动(如先款岗位调整到后款岗位)

2.加薪

每年六月份、十二月份,公司根据上一阶段业绩指标完成情况、当期的人工成本预算额度、薪酬体系及员工的实际考核成绩,进行员工加薪名单的确定。

3.升职

每年六月份、十二月份,公司根据上一阶段业绩指标完成情况、当期的人工成本预算额度、薪酬体系及员工的实际考核成绩,进行员工升职名单的确定

七、晋升办法

1.三级部门内ABC岗位调动需先考核,分笔试和面试两部分,考核通过的方可转岗。

2.三级部门之间的调动,需经双方主管同意,填写“财务岗位异动表”,再交部门经理审核,通过之后方可调岗。

3.调岗前可约定考察期,对调岗后不能适应工作需要或不服从管理的,可以退回原岗位。

4.一年内员工奖励积分(经与处分积分抵扣后)达到或超过20分得员工根据所在单位的薪资成本情况优先获得加薪或升职的机会;

5.获得部门月度评优的(包括明星主管、优秀员工、创新奖、奉献奖),优先获得加薪或升职的机会;

6.半年内平均绩效排名前10%以内人员,优先获得加薪或升职的机会;

7.员工晋升主管的,必须在该岗位工作满半年以上,具有高中以上学历,工作能力突出,学习能力较强,专业能力提升较快,有持续培养的潜质者方可晋升;

8.主管晋升经理级的,必须在公司工作满一年,且在同类职能部门工作满半年以上的,具有高中以上学历,团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升;

9.有其他突出贡献,领导认为可以升职或加薪的;

10.从“记过”决定日起一年(12个自然月)内不得升职、加薪,但可以转岗。

第四篇:岗位晋升考核制度(定稿)

岗位晋升考核制度

第一章总则

目的:

为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。适用范围:

适用于公司的全体员工

权责:

1、总经办人资负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。

第二章晋升

第一条晋升原则

1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则。

3、公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质提高,做到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。

5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈。

第二条晋升形式

公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升:

(1)部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际工作情况,经考核后,把《岗位调整申请表》送人资提出意见后,报总经理审批。

(2)公司员工部门之间的晋升

是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请

表》,由总经理审批后,交由人事部调动。

2、员工晋升的形式分为定期或不定期

(1)定期:公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。

(2)不定期:在工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。

(3)试用期:在试用期间,工作表现优秀者,由本部门经理推荐,人事部门组织考核,对业绩突出符合提前进行晋升条件的,可报经总经理批准晋级。

第三条晋升资格

无论何种晋升通道,为保证晋升成功,降低管理风险,防止晋升以后产生的管理副作用,晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格:

1、试用期员工晋升为正式员工的,原则上需在同类岗位工作满一个月以上,工作能力突出的可提前转正,但工作时间不低于十五天;

2、员工晋升主管的,必须在该岗位工作满三个月以上,具有高中以上学历,工作能力突出,学习能力较强,专业能力提升较快,有持续培养的潜质者方可晋升;

3、主管晋升助理级的,必须在公司工作满半年,且在同部门工作满半年以上的,具有高中以

上学历,团队领导能力和专业业务能力较强,具有一定潜质者方可晋升;

4、主管、助理晋升经理级的,必须在公司工作满一年以上,且在同类部门工作满一年以上(工

作能力突出者最低在半年以上),具有专科以上学历,团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升;

5、经理晋升分管副总(总监)级必须在公司工作满三年以上,且在同类部门工作满两年以上,团队领导能力和专业业务能力非常丰富,全日制专科学历以上,有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感,公关能力人际关系很强。综合条件突出者,同类职能部门工作最低满18个月,学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。

6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件,试用期不低于一个月,最

后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。

7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上,且晋升等级最高为两级。

8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。

第四条晋升条件

须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。

1、公司服务年限:在公司且在本岗位连续连续就职半年以上;

2、职业素养及综合素质:

(1)有较强责任心、主动性;

(2)有较强敬业精神、工作热情;

(3)对企业有极高的忠诚度;

(4)出勤情况(半年内:病假没超过1个月;事假没超过10天;迟到、早退没超过10次;有旷工情况。

(5)入职不足三个月的,以上满足任何一项取消晋升资格。

3、业务水平:

(1)完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责,且有晋升到新岗位的专业技能;

(2)有晋升到新岗位要求的深度和广度;

(3)在现岗位任务完成且达成率70%以上,半年内绩效考核综合排名在前10%;

(4)在现岗位未出现重大工作失误;

(5)具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力,其他员工对其有一定的认同度;

(6)符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求

第五条晋升流程

由部门推荐或个人自荐(必须符合晋升三个方面的条件),填写晋升申请表(附件一)交人资。人力资源部将申请表报总经理,由总经理指定人员组成考核小组,进行竞聘考核,对通过考核的,予以晋升,人力资源部办理相关手续,其待遇按照晋升后岗位标准执行。

第二章降职

第六条降职周期

降职分为定期和不定期两种。

1、定期:人力资源部每年6月份、11月份,各部门对各部门所有员工过往一年的业绩

进行分析,根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。

2、不定期:是指规定时间外的因工作需要的降职。

第七条降职适用情况:

1、职业素养及综合素质:

2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求;

3、对企业的忠诚度不合岗位要求;

出勤情况(一年内:病假超过1个月;事假超过15天;迟到、早退超过15次;出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的,按照比例计核)。

4、业务水平:

(1)专业技能及深度和广度不匹配岗位要求;

(2)岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足,工作长期处于被动状态;

(3)岗位任务完成且达成率低于50%,半年内绩效考核综合排名在末20%以内;

(4)在现岗位出现过重大工作失误;

(5)不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力;

(6)出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况;

注:以上情况出现得有4项以上的,就可予以降职处理。

5、降职流程:

由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组,对其是否降职进行评价。对通过评价的,予以降职,人资办理相关手续,其待遇按照降职后岗位标准执行。

第四章附则

第九条本办法由总经办负责解释。

第十条本办法经总经理审批后予以实施。

本制度于2014年1月1日执行。

第五篇:博远房地产考核制度

考 核 制 度

一、总则:

1、公司坚持“优胜劣汰、全面、公正、公平”的考核原则,对员工实行全面考核;

2、考核结果作为晋升、降职、薪酬支付的主要依据;

3、通过考核激励员工不断提升专业知识、争创佳绩;

4、及时将考核结果与被考核者沟通,达到认识不足、改正提高的目的。

二、考核类别:

1、应聘考核:

1)新员工应聘期间,由部门主管、部门经理对应聘员工进行专业技能考核,考核结果作为是否录用依据。

2、入职考核:

由各用人部门对初定录用员工进行入职培训考核,考核结果作为是否聘用依据。

3、试用期考核:

1)考核对象:试用期间员工; 2)考核程序:

A.试用期一般为三个月,部门主管在员工试用期满15天前将《员工转正申请表》交给部门经理,由部门经理安排转正员工填写“申请理由”一栏;

B.部门经理根据员工业绩及月度考核成绩签署“部门经理意见”一栏,如被考核者为部门经理级以上可免填;

C.将填妥的《员工转正申请表》交总经理审核并签署意见;

D.经总经理审批后的《员工转正申请表》交行政部汇总、存档、作工资级别调整;

E.对转正的员工由行政部发放人事通知;对延期转正的员工由行政部知会部门经理,通知本部员工,由部门主管约见员工,做好员工思想工作,指出其工作不足之处并根据需要安排培训,以帮助员工达到公司要求。对未通过考核不予转正的员工及时办理辞退手续。

4、月度考核:

1)考核对象:主管以下员工; 2)考核程序:

A.月度考核期为上月5日至本月4日;

B.员工填写“个人工作总结”一栏并自评分后交本部门直接领导; C.由部门直接领导根据员工业绩及工作表现填写评语并评分;

D.主管领导与被考核人签名无异议后后于每月4日前将《员工月度考核表》交行政部审核、存档;

E.总经办根据《员工月度考核表》计发员工绩效工资;

5、季度考核:

1)考核对象:部门主管,部门经理; 2)考核程序:

A.部门主管及部门经理填写季度考核表并自评后交主管领导; B.主管领导根据部门工作业绩及其个人表现填写评语并评分;

C.主管领导与被考核人签名无异议后将《部门主管及经理季度考核表》交行政部存档; D.行政部根据绩效考核结果计发主管及经理绩效工资。

6、考核:

1)考核对象:全体员工; 2)考核程序:

A.被考核员工填写《员工考核表》,撰写个人工作总结及下工作计划后交本人直接主管;

B.部门主管评议员工总结并写出评议意见,后交部门经理; C.部门经理签署意见后将《员工考核表》交行政部审核、备案;

D.总经理室根据员工的年终绩效考核结果,对其予以晋职、晋级、降职、降级、调任、辞退处理;

E.行政部将考核结果归入员工个人档案,发放人事变动通知并办理相应人事手续;

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