浅析民营企业和谐劳资关系的构建

第一篇：浅析民营企业和谐劳资关系的构建

人力资源管理概论论文

浅析民营企业和谐劳资关系的构建

班级：09生物医学工程2班学号：200901015047姓名：黄玉梅

【摘要】：构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务。加强社会主义市场经济条件下劳资关系的研究，对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济具有极大的意义。建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从现阶段我国民营企业中劳资关系的现状等方面进行剖析，并提出构建我国民营企业和谐劳资关系的策略。

【关键词】： 民营企业 劳资关系 构建和谐

一、民营企业的概念

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

二、劳资关系概述

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

就当前的情况看，我国的经济成份主要由在计划经济体制下形成的国有经济及随着改革开放的发展在市场经济体制下形成的民营经济两部分组成。国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立。当前，在市场经济条件下，最基本、最原生的资源配置是劳动与资本的配置，从而也形成最基本的社会关系——劳资关系。它主要表现是：在表面上的平等和实质上的不平等。

三、现阶段我国民营企业中劳资关系的现状

民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得了迅速发展，在我国现实经济生活中已经占据重要地位，最近有统计报告揭示，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年来民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。在一些民营企业，违反劳动法律法规的行为还相当严重，甚至危及到不少劳动者的人身财产安全和社会的稳定。客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健

康发展的一大挑战。以下是现阶段我国民营企业中劳资关系体现出的一些不和谐现状：

（一）、雇佣劳动关系的产生不规范。

1、许多私营企业与雇工没有签订合同。

2、业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙，不是很规范。合同内容只包含对工人的约束，只有对工人迟到、误工等采取的惩罚措施，对企业主却没有任何限制，合同显失公平。

3、有许多企业签订的劳动合同中没有规定雇工雇佣期限。

4、许多劳动合同没有涉及与工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等事项。

5、有些劳动合同中出现与《劳动法》相背的违法条款。

（二）、雇佣劳动关系产生后，雇工的合法权益得不到保障。

1、安全和卫生条件得不到保障。相关调查表明，在私营企业的一线生产作业区，普遍存在事故隐患，消防等基本设施均达不到国家安全标准。一旦发生事故，许多企业根本没有应急设备和措施。

2、劳动强度大，加班加点现象普遍。企业主为获取更高利润，经常让雇工加班加点，雇工每天的工作时间达10小时以上，有的甚至超过12个小时，这大大超过法定工作制中规定的8小时，也违反我国《劳动法》中每月加班时间不得超过36小时的规定。

3、企业主经常克扣和拖欠工资，雇工工资实际水平不高。私营企业主常利用违法的“厂规厂纪”来克扣工人工资，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工资。

4、福利待遇极少甚或没有。私营企业雇工的所有收入就是工资，尤其是一线工人，他们只能得到按小时或按件数计算的工资，除此之外，几乎没有任何福利待遇。大多数企业均不为职工提供必要的最低限度的社会保障待遇，如基本养老保险等。雇员的伤残、疾病均无保障，而公有制企业一般均为职工提供这些基本福利，还有失业救济及养老保险等。

5、雇工的人身权益遭到侵犯。私营企业的雇主随意对雇员进行辱骂和虐待，凌辱甚至殴打工人的现象经常发生，虽然新闻媒体不断对私营企业中虐待工人的事件进行曝光，有些案件政府还作了严肃处理，但这种现象并未完全消失。

（三）、雇佣劳动关系的终止不合法。

私营企业主往往按自己的意愿决定职工的去留，有一些企业主在其苛刻条件令雇工无法接受而遭到拒绝时立即辞退雇工，即使有合同，企业主也不按合同来解雇雇工。许多合同根本没有涉及解除劳动关系的条款，这均不符合《劳动法》的相关规定。另外，有些企业在职工因工致残时把其辞退，不采取任何补偿性措施，这严重违反了劳动法律法规。还有一些企业在没有合同约束的情况下单方面不允许雇工辞职。由于劳动强度过大，环境过于恶劣，职工要求辞职，而企业为了自身利益却不允许辞职，强迫其继续做工。这也违反了相关的法律法规。

四、和谐劳资关系的构建

构建民营企业和谐劳资关系是和谐社会建设的重要内容、重要基础和客观要求,和谐的劳资关系有利于增强民营企业的凝聚力,是企业发展的法宝,是建设和

谐企业的基础和保证,是民营企业对社会的贡献和责任。为有效协调我国民营企业劳资关系应建立一个切实可行的运作模式，以充分发挥民营企业在社会建设中的真正作用。以下是对构建我国民营企业和谐劳资关系提出的相关策略：

（一）、加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系。

在构建和谐社会的过程中，用法律保护劳工权利，协调劳资关系。完善《劳动法》并且制定出一系列维护雇工切身利益的法律，把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内。

（二）、完善工会独立法人地位，确保工会的基本职责的履行。

要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部“不受制于人”，应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付，增强工会组织及工会干部的话语权，让工会组织能够大胆地履行职责，维护劳动者的合法权益。

（三）、维护劳资关系的平等性和公平性。

平等就业权既是一项基本的人权，也是一项基本的劳动权。雇工依法享有劳资关系中的平等权利，消除劳动者的就业歧视，赋予劳动者受歧视的诉权，加大对歧视劳动者的处罚力度，以维护劳动者的平等就业权。

（四）、以人为本，尊重劳动，构建新型和谐劳动(劳资)关系。

新型和谐的劳动劳资关系，就是一些学者说的充分体现”以人为本'的，在健全的法治环境保障下的劳资双方平等，双赢关系。其实质就是人力资源型劳资关系。应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标，要实现这一目标，就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上，树“以人为本”的管理思想，把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来，相互促进共同发展。通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性，增强企业的凝聚力，提高经济效益。

五、结束语

构建社会主义和谐社会，既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务，又是现阶段我国为增强综合国力，实现经济与社会和谐发展的重要目标，也是我们工会组织的一项重要工作。构建和谐社会离不开全社会的共同努力，离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障。只有构建和谐的民营企业劳资关系，才能保证经济与社会发展的良性循环，也才能保证国家在可持续发展的道路上，早日构建具有中国特色社会主义的和谐社会。

【参考文献】:

[1] 雷亮，葛芳对我国民营经济发展现状与问题的实证分析[J].开发研究,2005,1:23-25

[2] 战成秀新时期我国劳资关系调节对策研究[D].东北师范大学 , 2005.[3] 熊薇论社会主义和谐社会的劳资关系[D].暨南大学 , 2006.[4] 于萍工会与社会主义和谐劳资关系的构建[D].山东大学 , 2006

第二篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第三篇：构建民营企业和谐稳定劳动关系

构建民营企业和谐稳定劳动关系

--民营企业劳动关系调查情况汇报

全国工商联

（2007年12月）

提要：

民营经济已占非农就业的80%左右，其劳动关系状况对整个社会和谐具有重大影响。新世纪以来，党和国家在推动企业构建和谐劳动关系方面采取了一系列强有力的政策措施，取得了显著成效。民营企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。当前民营企业劳动关系仍有不少问题。大多数企业建立时间短、生产规模小、经营条件差、员工流动性大，许多问题产生具有普遍性、必然性和长期性。这是发展中的问题，要用发展的观念看待、用发展的办法解决。

构建更加和谐稳定的劳动关系，重在完善劳动关系协调机制，分类推进劳动关系管理。

党的十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》之后，全国工商联将推进民营企业构建和谐劳动关系作为一项重要任务。为深入了解情况，工商联开展了民营企业劳动关系状况重点调研。黄孟复主席带队到北京、苏州、无锡、沈阳、大连等地调查，我们还在几个城市的区县向企业

发放调查问卷，并联合劳动保障部、全国总工会等部门开展专题研究。现将有关情况报告如下。

一、民营经济已经成为就业的主要渠道

改革开放以来，民营经济空前发展，已经成为解决就业的主渠道，就业占全国非农就业总数的80%左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余均在民营经济就业。到今年9月，全国注册私营企业538万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册（经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注

册数高近一倍）等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿。

二、民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定

党的十六大以来，各级人大、政府和工会按照中央的要求，在提高劳动工资与社会保障水平、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面出台了一系列法规政策，采取了较强的管理措施，取得了显著成效。

民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。

一是劳动合同签订率不断提高，执行情况改善。

据全国总工会2007年第6次全国职工队伍状况抽样调查（简称总工会调查），2006年全国企业员工劳动合同签订率为68.8%；私营个体企业为47.3%，比2003年提高近17个百分点。据统战部、工商联第7次全国私营企业抽样调查（简称工商联调查），2005年样本企业劳动合同签订率为71.4%，比2003年提高

8.8个百分点。据工商联今年部分城市私营企业调查（简称工商联今年调查），2005和2006年样本企业员

工劳动合同签订率为73.1%和74.6%。

二是劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少。

劳动保障部统计，2004年3月以前10年，各地平均调整最低工资标准3.8次；之后至2006年底，调整了1.9次；2006年各地最低工资标准比上年平均提高30%左右。据总工会调查，企业职工月平均工资为1367元，比2002年实际增长37.8%，其中私营企业为1204元，为全国水平的88%。据工商联调查，2005年企业员工年平均工资为13480元，比2003年增长67.8%，为当年国有单位平均工资的83%。据工商联今

年调查，80%的员工认为劳动合同确定的工资标准能够执行，95.7%认为工资能够按月支付。

三是工会组建率上升，作用日益扩大。

总工会统计，2006年全国共有企业工会88.4万个，其中非公有制经济71.5万个，占80.9%，入会员工8161万人，员工入会率58.6%。据总工会调查，61.5%的员工所在单位建立了工会，其中认为工会发挥了作用的员工占63%。据工商联今年调查，2006年企业建立工会比例为31.8%，员工参加工会比例为39.8%，其中67.8%员工认为工会有作用。

四是社会保障水平不断提升，劳动关系进一步稳定。

劳动保障部统计，2006年末全国民营企业参加基本养老保险人数约4500万人，比上年新增610万人，其中农民工1417万人。民营企业退休人员基本养老金全部按时足额发放，约1/4人员纳入社区管理。据工商联今年调查，员工参加工伤保险为62%，基本医疗保险为51%，基本养老保险为48%，失业保险为41%，生育保险为34.5%。

五是协调劳动关系三方机制广泛建立，劳动争议矛盾日益缓和。

目前绝大多数省市县都建立了协调劳动关系三方机制，不少地方已向街道和乡镇延伸，形成了全国多层次的组织体系。不少企业建立了劳动争议调解组织，推动了劳动争议解决。据工商联今年调查，11%的企业建立了劳动争议调解组织，25%的企业准备建立；认为现行劳动争议处理制度很好和可以的员工占7.43%和78.26%。据总工会调查，劳动争议最终以协商和调解方式解决的占68.8%；实行了工会与企业平等协商制度的，国有企业为27.5%，私营企业为13.7%；私营企业员工对与企业管理者关系融洽程度的评价值为

3.64，高于国有、集体企业。

三、民营企业劳动关系问题仍很多，有的还比较严重

劳动合同方面：

中小企业(行情 股吧)劳动合同签订率很低，签订集体劳动合同的较少，许多合同不规范，不少是流于形式，合同期限较短，合同执行情况不太好。2005年全国人大常委会的劳动执法检查反映，中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%，个体经济更低。据总工会调查，50%以上的私营企业员工未签订劳动合同，企业建立集体合同的比例只有15.7%，员工对劳动合同履行情况的评价值为4.07，低于其它类型

企业。

工资收入方面：

部分企业仍未执行最低工资标准，欠薪问题仍然困扰一些农民工，工资集体协商制度覆盖面不大，工资由企业单方决定现象仍较普遍，管理者与普通员工的收入差距过大，尚未形成普通员工工资正常合理增长机制。据总工会调查，民营企业开展工资集体协商的只有14.2%。据工商联今年调查，工资由经营者决

定的占1/3，由人力管理部门决定的占27.5%，建立集体协商制度的只有2/5。

工会建设方面：

多半私营企业尚未建立工会，不少工会存在行政化倾向，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够。据总工会调查，民营企业建立职工大会制度的只有1/4，实行了工会与企业平等协商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短时间内在民营企业广泛建立工会，工会领导多由地方工会或企业安排。据工商联今年调查，成立工会组织的企业只有31.8%，职工参会比例38.9%；近40%的职

工认为工会很少活动或没有活动。

社会保障方面：

员工参保比例不高，社会保险水平低，小企业普遍认为缴费负担重，社会保险关系转移困难，很多农民工不愿参保。据总工会调查，全国各类用人单位没有给职工上保险的超过35%，农民工比例更高；除工伤保险外，民营企业保险缴费比例不到国有企业的一半。据工商联今年调查，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60%未参加失业保险，38%未参加工伤保险。据重庆市工商联调查，民营企业员工五项保险缴费负担大约是工资的50%，企业支付4/5多，员工支付近1/5；许多小企业感觉负担重，不少农

民工不愿缴费。

劳动争议方面：

劳动争议案件数量不断上升，集体劳动争议比重扩大，部分案件处理难度增大。据劳动保障部统计，2000--2003年全国劳动争议案件和涉及人数年增长36%和30%，其中私营企业为55%和11.6%，个体户为156%和43%，股份制企业为552.7%和122.6%。2005年全国劳动争议案件31.4万件，比2004年增加20.5%。2004年劳动集体争议案件占7%，涉案人数占62.5%。私营企业劳动争议以裁决方式解决的高于调解方式，其中

劳动者胜诉约占50%，企业胜诉占10%以上，双方部分胜诉占30%以上。

四、用发展的观点看待民营企业劳动关系问题

目前民营企业劳动关系问题有几多：小企业问题多，新建企业问题多，乡镇企业问题多，农民工问题多，劳动密集型企业问题多，欠发达地区企业问题多。之所以如此，是由社会主义初级阶段生产力发展水平、市场经济体制建立进程状况，特别是民营经济发展成熟程度决定的。我国私营经济迅速兴起于上世纪

90年代，大规模发展于进入新世纪以来，总体发展尚不成熟。

一是大半为新建企业。

全国私营企业1990年9.8万家，1995年65万家，2000年176万家，2007年9月538万家。近7年

每年新增50多万家，2/3以上企业产生于新世纪。

二是大多数为小企业。

我国私营企业户均雇工10.6人，投资者2.5人，销售收入70多万元。538万家私营企业中，大中型

企业只有几万家，其余均属小型微型企业。

三是以劳动密集型为主。

95%以上的企业从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务，以提供普通劳动服务为主。

四是企业素质普遍较低。

绝大多数企业技术水平低，经营环境差，本小利薄言微，主要维持生存。经营者知识水平、法律意识

和管理能力普遍不高，雇员文化程度、工作技能、敬业精神普遍不高。

五是经营波动性和员工流动性大。

受市场波动影响，多数企业经营变化频繁。雇员中农民工比重大，工作稳定性差，员工流动性大。企

业生也快、亡也速，平均寿命不足5年。2006年全国注销和吊销私营企业32万户。

上述特点决定了多数私营企业经营状况不大好，管理不太规范，劳动关系难稳定、问题多。面对这种状况，要用客观的态度对待，必须看到这种状况的产生具有普遍性、必然性和长期性。要用发展的观念看待，必须看到随着市场经济体制完善和社会主义法制健全，民营企业日益成熟，大量问题将在发展中逐步

化解。

五、推进民营企业构建和谐稳定劳动关系的若干建议

解决民营企业劳动关系问题，要兼顾劳动者合法权益保护和不断扩大劳动就业两个方面的客观要求，综合运用经济、法律、行政和舆论手段，采取实事求是、分门别类、循序渐进、宽严相济的办法解决，决

不能轻视与迁就，也不可过急与超前。

一是将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。

民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，占劳动争议案件的大多数。国家在劳动关系宏观管理上应当从以公有经济、大中型企业为主转向以民营经济、中小企业为主。后者劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，与传统公有制经济和大中型企业有重大区别。要转变传统管理思维、改革传统管理方式，充分认识、及时适应和正确把握民营经济、中小企业劳动关系

特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定。

二是完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业增加就业岗位。

在相当长时期内，我国民营企业的强资本、弱劳动的状况具有一定必然性。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时突出保护劳动者合法权益是完全必要的。但同时也要考虑保护企业的灵活用工机制，考虑几百万小企业、几千万个体户的人力成本压力，考虑如何鼓励他们不断增加就业岗位。就业是劳动者的第一

劳动权益，也是劳动者其它劳动权益的前提。必须同时兼顾保护劳动权益与扩大劳动就业。

三是按企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。

认真执行劳动合同法，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但民营大中型企业少，小型企业多，要根据不同企业类型特点分类、有序地推行劳动合同制度。对有一定规模的企业和工作比较稳定的员工，重在大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对小企业、特别只有十几人的微型企业及个体户，对季节性、临时性雇工，可按地区、行业的不同，分类推行比较灵活、简明的合同制度，既提供规范依据，又方便双方履行，有利于提高合同签订率和监督合同执行。四是稳定提高最低工资标准，推进企业逐步建立工资正常增长机制和工资支付保障机制。

民营企业工资监管，对小企业和季节性临时性员工，重在保障最低工资和防止工资拖欠。要根据地方与全国经济增长与物价变动情况和地区与行业的不同，逐年稳步提高并严格执行最低工资标准。对有一定规模的企业，重在推行工资集体协商制度、地方工资与行业工资指导线制度，推动企业树立人力资源管理理念、健全薪酬激励制度，逐步建立员工收入与企业效益相适应的正常工资增长机制，保障工资按合同要

求按时足额支付。

五是在小企业和个体户中推行弹性参保政策。

推行社会保险制度，必须充分考虑小企业和季节性临时性员工的客观情况，在缴费的基数、费率和方式上都要有灵活性和可操作性，降低参保门槛，实行低进低保的弹性参保政策。要制定专门针对个体户的保险政策，提供相关保险服务。要切实解决农民工社会保险关系转移难问题，尽快提高保险基金统筹层次，加快实现省级和全国统筹。

六是增强工会组织自主性，推进行业、社区、街道与乡镇工会建设。

在民营企业中推行工会制度，既要提高企业建会率，更要注重工会实际作用力。对有一定规模的企业，要健全职代会制度，提高职工参与的自觉性和主动性，增强工会的民主性、自主性和谈判能力，减少外部干预，避免企业变相控制。在一些行业比较集中的地区，相应建立行业类工会组织，以维护同行业职工的共同利益。对无法单独建立工会的小企业和个体户，相应推进社区、街道和乡镇工会建设，将分散劳动者

组织起来，代表和维护其共同利益。

七是坚持预防、协调和规范处理三者有机结合解决劳动争议问题的原则。

预防，重在提高劳资双方法律意识，严格推行劳动合同制度和工资集体协商制度，加强工会组织建设，完善劳动保障监察制度，建立劳动关系预警机制等等。协调，企业内部重在建立劳资双方协商制度，建立专门的劳动关系协调机构，加强工会与企业的经常性协商工作，发挥工会在集体谈判和问题处理中的作用；企业外部重在发挥协调劳动关系三方机制重要作用，协调解决地区、行业共同性劳动争议问题。规范处理，重在严格执行劳动争议处理法规，严肃争议处理程序，完善争议调解制度，增强调解处理约束力，建立健

全集体争议和重大突发事件处理机制。

八是将工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中。

三方机制中的工会代表劳方、劳动部门代表政府，代表性、规范性和执行力都比较强，但单以中企联作为企业方代表就很不完整。目前多数县域没有中企联组织，而绝大多数中小企业都在地市县，因此，不少地区是以工商联和个体私营协会作为企业方代表。在省一级，有的地方实行了三方四家（或五、六家）协调机制，把中企联、工商联、外企协会和个私协会共同作为企业方代表，效果普遍较好。工商联是党和政府联系非公有制经济人士的桥梁纽带和政府管理非公有制企业的助手。中发200615号文件明确提出：在建立新型劳动关系的过程中，工商联既要维护非公有制经济人士的合法权益，又要与工会等人民团体密切配合，维护职工的具体利益。目前已有200多万会员，其中企业会员80多万，组织网络已经覆盖至全国每个县和相当大部分乡镇和街道。建议将全国工商联正式纳入协调劳动关系三方机制之中，充分发挥其重要作用。在发挥行业工会作用的同时，也要发挥行业商会协会在协调同行业劳动关系中的积极作用，扩大其

有序参与。

九是正确引导舆论，营造和谐劳动关系社会氛围。

劳动合同法、就业促进法、劳动仲裁法明年开始实施，应当进行广泛深入宣传。宣传三法，一要全面、正确阐释条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，消除某些误解；二要在强调依法保护劳动者权益的同时，兼顾宣传员工与企业双方的平等权利与义务关系；三要加强正面引导，多宣传先进企业劳动关系和谐稳定的典型经验，多树立正面形象；四要提倡各个地区各类行业规范有序执法，既要积极作为，又不

能操之过急，避免引发新的矛盾冲突。

第四篇：认真贯彻《劳动合同法》,努力构建和谐劳资关系

认真贯彻《劳动合同法》，努力构建和谐劳资关系

民进瓯海支部徐彩琴

随着我国经济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题。举其要者，大抵为劳动合同短期化、滥用试用期的现象比较突出、滥设违约金的情况时有发生、用人单位滥用“劳务派遣”的用工形式、对一些新的用人主体的用工行为缺乏规范等。《劳动合同法》对这些新情况、新问题作出了明确的法律规定，是一部完善劳动合同制度的重要法律。

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。《劳动合同法》还有一个重要的立法目的，就是构建“和谐稳定的劳动关系”，这是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期的，而不是对抗的、短期的。

综观之，新《劳动合同法》最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在为数16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确的规定。

随着新《劳动合同法》的颁布实施，所有的企业将统一提高至一个新的“起跑线”上。企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验。

然而，不可否认的是，新《劳动合同法》的实施在给企业带来挑战的同时，也带来了历史性的机遇。看你能不能抓住，如果你站在法律对面只考虑怎么应对，你会越来越被动。如果你通过充分的执行法律、应用法律来促进企业的发展，很多法律规定将给企业提供很多机会和运作空间。”

那么劳动合同法在温州实施后的情况如何呢？它对瓯海企业的影响有多大呢？根据对几十位中小企业老板的调查了解，企业碰到了新的问题：

一、“计件”工资和加班费的问题。一企业有位员工发3条短信“威胁”某鞋厂老板：最近每天加班，公司要按1.5倍工资结算；否则告你。老板说，按照劳动合同法规定，加班是得给加班工资。但是，几乎所有的温州制鞋企业现在都是“计件”给工资的。工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法。如果你不愿加班，企业也不勉强；但你晚上来干活，就要公司给1.5倍工资，叫公司怎么运作？”

春节前夕，一美发企业的经理在开会，宣布安排今年春节放假一事。根据服务业的特殊性，与往年一样，员工都是休息三天，正月初三恢复正常上班。“不行，我要回家！”会场中一名女孩突然站起说，“企业这样放假安排不合理，违反了《劳动合同法》！”她是一名已在企业干了四五年的洗头工。

“你现在就违反了会场纪律，知道吗？”经理说。

“知道，有本事你叫老板开除我啊！”女服务员回应。

该企业的老板说：“企业制度很严格，规定员工有意见或不满须会后找领导解决。”这事后来花了很大精力才处理好。可由她带给整个企业的影响太大了，员工背后议论纷纷，目前企业管理压力增大了不少。

二、按协议无薪辞退遭投诉。一做贸易的何老板告诉我们说，几天前的一次招工，公司招了一名年轻司机。上岗前，公司和这名司机签了一个岗位协议，对岗位要求和相关事宜做了规定。可试用两天就发现，这名司机到县里出车过程中喝了不少白酒，严重违反岗位规定，被公司按照原先协议规定予以无薪辞退。本来以为事情到此就结束了。可令何老板没想到的是，这名司机到相关劳动部门投诉。后来，何老板付给这名司机两天的工资，事情才得以平息。“付些钱是小事，但如何管理就是大事了。”何老板表示，劳动合同法实施后，对公司现行的管理模式是一大挑战。企业和员工都签字认可的一些管理条例都不管用的话，那还怎么管？让他感到烦的是，一些工人在并不太了解劳动合同法的情况下，动不动就拿它说事，把自己搞得很“牛”。

三、试用3个月就要签约3年。一家合资服装企业在用工、管理方面已基本规范，符合国家标准。劳动合同法实行后，对该公司总的影响并不是很大，但细节上的影响还是有的。该公司人力资源部门负责人林小姐介绍，服装企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是劳动合同法规定3个月试用期必须要签约满3年以上。因此，一些新员工通过面试与公司达成意见一致后便要签约三年，而员工辞职只需提前一个月提交辞职报告即可。

四、企业用工成本增加了。四五百人的企业用工成本增加近200万元。一家鞋企老板的办公桌上，有一份公司财务人员前几天送来的报表，核心内容是该企业在劳动合同法实施前后的用工成本比较。这家主要做鞋类外贸加工的企业，现有员工500多人。老板说，以现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，每个月差不多要16万元，每年增加用工成本近200万元，“还不包括炒员工的补偿金”。

制鞋企业，用工成本相对增加可能更大一些。去年普工的每月工资是800元，现在是950元。有的企业用工成本，比去年上涨了近20%。

根据调查，有些企业正在给新招来的普工调整工资待遇。根据劳动合同法中的细则，企业给每个普工的工资在原先基础上提高了20%，按公司400多名员工，70%为普工来算，单单这一项就让公司的运营成本增加了60多万元，再加上其他补贴，每年就要拿出200多万元用于员工的福利待遇、加班工资等。企业认为，主要的影响还是在普工方面，原先不少企业对普工的合同上，并没有注明详细的福利待遇，如今这些方面都将成为企业合同必须具备的内容了。

四、民企加班工资怎么算？ 瓯海区约有95%是民营企业，劳动合同法的工资是按照国有企

业的算法来计算的，包括“基本工资＋各项福利+奖金”等。但绝大多数民企发的都是综合性工资，很难用国企的标准结算。比如说，民企里的加班工资怎么算？你的工资每月5000元，企业如果按3倍工资支付加班费，这样压力确实非常大？

五、“无固定期限合同”怎么理解？ 关于“无固定期限合同”解释为3-5年，是比较合适的。劳动合同法把企业的运行成本增加了10%-40%，企业正常、适当的人员流动和新陈代谢受到了制约，新员工进不来，老员工退不了。特别是我们温州企业大部分是劳动密集型企业，我们还不能丧失在劳动力方面的竞争优势。对于积极投身企业工作的员工，无固定期限本就是企业所求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

以上这些新问题不得不引起大家的重视，也是政府部门应该思考的问题。然而，国家立法不仅仅要考虑一个企业赚不赚钱，而且要考虑整个中国的企业怎么发展；不仅要考虑企业发展，还要考虑社会发展、国家发展，要考虑国家竞争力怎么提高的问题。

按照市场经济国家劳资关系调整和经济发展一般要求来说，劳资双方的关系处理得如何，是企业能不能具有竞争力、国家经济发展能不能协调的最基本的一个条件。不过，肯定有一些违法经营、违法用工的企业会为此付出很大的成本，甚至因此而破产，这是一个好的现象。但是另一方面守法企业会更具竞争力。

对于广大企业来说，这次《劳动合同法》颁布以后，中国的劳动法制环境更严格了，企业必须得改变自己，这对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。一个基本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。而提高企业的创新能力一个基本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系，而《劳动合同法》的颁布就是要实现这样一个目的，首先在心态上企业要调整。

因此，瓯海的企业必须从以下几个方面来提高企业的竞争力：

1、企业应树立一种新的劳动力成本的观点企业《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？ 从温瓯海区目前企业的发展现状来看，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的企业的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。劳动合同法实施后，虽然现在看来使企业的用工成本增加，但这个观念是企业较长时间养成的“误区”。我们在调查中，一位瓯海的老板这样说：“五险一金”本来就是应该给企业员工的。以前廉价的劳动力是我们企业的一个优势。但是，今后企业应当在竞争战略上更着力于企业的创新发展。这对企业的长久发展，也是一个促进作用。因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。

2、规范管理，以情留人

企业在思考新《劳动合同法》实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险的同时，更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者———劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。因为新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。“人才流失”永远是企业心头的痛。当员工把辞职申请书摆在企业老板面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？无疑，以“心”留人更有效。

3、企业应借势升级

对于用工单位而言，《劳动合同法》的实施，考验的是企业的人道精神、平等观念及社会责任感。其实，《劳动合同法》的实施，对于企业而言，既是挑战，更是机遇。只要企业严格遵守这部法律，就可以形成稳定、和谐、诚信的劳资关系，提高员工对企业的忠诚度和归属感，就能激发员工的凝聚力和战斗力。这样的企业才能有强大的品牌创新能力和产品竞争优势。《劳动合同法》是新时期全面调整劳动关系的一部重要法律。劳动合同制度是调整劳动关系的一项基本制度。深入贯彻《劳动合同法》，依法维护用人单位和劳动者双方的权利和义务，明确双方的法律责任，首要的工作是在全区范围内推进劳动合同制度。全面实施劳动合同制度，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护社会稳定、构建和谐瓯海的重要举措。因此，我们建议：

一、加强《劳动合同法的》宣传。通过广泛宣传，提高企业和劳动者的法律意识和维权意识，为切实保护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，努力构建和谐的社会环境发挥积极的作用。

二、做好调查摸底，准确掌握基础数据。

区劳动保障要加强协调人事、工商、统计等部门，明确责任分工，深入开展辖区内各类用人单位劳动用工情况的摸底调查、全面准确摸清各类用人单位的户数、职工人数和劳动合同签订情况。

区劳动保障部门要加快建立劳动用工备案制度和劳动用工信息数据库，逐步实现对用人单位劳动用工以及签订、履行劳动合同情况的动态管理。要加强对用人单位实行劳动合同制度的指导和监督，以非公企业，特别是中小企业和个体工商户为重点，着力开展劳动合同签订工作。

三、加大劳动保障监察执法力度，强化劳动争议处理工作。

劳动保障部门要加大对用人单位签订劳动合同和落实国家劳动标准情况的监察执法力度，加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，切实提高劳动合同签订率，维护劳动者的合法权益。要会同建设管理、安全生产监督、卫生等有关行政管理部门开展对重点行业、重点企业、重点人群劳动合同签订和履行情况的检查，及时查处违法行为。要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障书面审查内容和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，对存在违法用工行为且不认真整改的企业给予处罚，并在新闻媒体上通报。同时要建立劳动者用工网络，对于擅自离岗的、工作表现差的、泄露商业秘密，员工出现违章违纪行为、失职、能力不够经过培训仍不能达到要求的等等，由劳动部门核查后在网上公布，用人单位以后就不予使用。确保劳动合同制度的贯彻落实。

劳动争议处理机构要认真分析研究，及早制定工作预案，增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性。

加强对企业的监督管理和检查，全力维护劳动关系和谐稳定。对由于监管不力造成重大劳动关系矛盾突出的地区的政府行政负责人，依法给予行政责任追究。

四、加强协调劳动关系三方机制建设，大力推进劳动关系和谐发展。

区劳动保障部门要加强协调工会、企业联合会等部门三方联系会议制度建设，多渠道、多层面、多载体开展《劳动合同法》宣传普及工作，营造贯彻《劳动合同法》、全面推进实施劳动合同制度的社会氛围。要将推进实施劳动合同制度与深入开展创建和谐劳动关系单位、和谐劳动关系产业功能区活动紧密结合，通过扩大活动覆盖面，推动用人单位实施劳动合同制度，提高劳动合同签订率。指导用人单位通过集体协商、签订集体合同，建立和完善内部劳动关系协调机制，不断提高劳动合同管理水平，构建“规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。

（五）积极推进劳动关系协调队伍建设。

在完善区级劳动关系协调队伍建设的同时，按照网络化管理模式，依托各镇政府、街道办事处的社会保障事务所，搭建基层劳动关系工作平台，充实基层劳动保障关系协调队伍的力量，形成自上而下的组织体系，将协调劳动关系工作向基层延伸，协助监察执法和调处劳动争议，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供组织保障。

切实做好劳动力培训工作，努力提高劳动力职业技能水平。区劳动保障部门要协调人事、教育等部门，紧密配合，建立联席会议制度，形成促进劳动者参加培训、提高职业技能培训的合力。区劳动保障部门要结合全区经济发展趋势，研究制定培训的中长期规划，指导全区

职业技能培训机构，设置培训项目，调整培训内容，并对培训机构的培训质量进行监督。

第五篇：论国有企业构建和谐劳资关系相关问题的讨论

写 作 提 纲

一、党组织在构建和谐劳资关系中的作用

（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题

（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施

二、工会在构建和谐劳资关系中的作用

（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题

（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施

内容提要

国有及国有控股企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用，劳资和谐是国有及国有控股企业在和谐社会中的具体表现形式。但随着国有企业改革的深入，国有及国有控股企业中的劳资矛盾越来越多，因此，在新的历史条件下，对国有及国有控股企业中党组织和工会进行重新定位，改革党组织和工会发挥作用的方式、方法，对构建和谐社会具有十分重要的意义。关键词：国有企业 党组织 工会 和谐劳资关系

国有企业构建和谐劳资关系相关问题探讨

国有及国有控股企业（以下简称“国有企业”）是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。随着国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，国有企业里相互依赖，相互交换，平均分配的看似平等其实平均的劳动关系已经逐步被打破，劳资关系中被掩盖的问题和矛盾也日益显现出来。

国有企业中的党组织和工会如何贯彻落实科学发展观，在建立和谐的劳动关系中充分发挥自己的作用，推动企业与职工从对立走向统一，实现互利双赢，成果共享，对于构建和谐社会具有十分积极的意义和重要的作用。本文对此进行了探讨。

党组织在构建和谐劳资关系中的作用

国有企业党组织作为企业的政治核心，就是保证、监督党和国家的方针、政策在本企业的贯彻执行，除了发挥政治引导作用外，还必须在和谐劳资关系中发挥自己的作用。下文从党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析代写论文。

（一）党组织在国有企业构建和谐劳资关系中的现状及存在的问题

在国有企业改制过程中，企业党组织工作出现了一些新的变化，企业内部组织由“新三会”（股东会、董事会、监事会）代替了“老三会”（党委会、工会、职代会），表面上看，党的政治核心作用受到了不同程度的冲击，党组织工作在“以经济工作为中心”的口号下变得不那么实在了。但是，党组织的人员构成事实上还是坚持了与行政领导职位交叉任用原则的。也就是说，重要的行政职位与党组织的重要职位是由关键的人物交叉兼任的。这就使得“新三会”的重要成员同时也是党组织的重要成员，党组织的地位并没有实质上的削弱。

然而，党组织工作还是被弱化了，主要是观念上的自我弱化。这种弱化体现在劳资关系中主要有以下三个方面：

一是党组织工作重于情感说教，轻于法理疏导。劳资关系是一种物质利益关系，情感说教虽然重要，但在对职工来说关系重大的物质利益面前，情感说教已经显得很苍白。同时，由于党组织工作未能站在依法说理的根基之上，也间接导致职工群众法律意识淡薄，各种思想的冲击加大了情绪波动的程度，劳资关系越来越倾向暴力化。

二是党组织工作重于事后调解，轻于事前防患。由于企业内部“新三会”权高位重，与计划经济体制中的企业相比，党组织的地位客观上说是回到了它应该回到的位置，在这种情况下，企业党组织生怕触犯“新三会”的权力，动摇经济建设的中心地位，工作上小心翼翼，行动上轻描淡写，只要不出事情就认为不宜做过细的工作，许多企业党组织都摆出无过便是功的姿态。国有企业党组织不同程度地存在着的这种观念，导致许多劳资关系矛盾未能消灭在萌芽状态。

三是认识上没有高度重视党组织工作的重要性，知识技能上没有坚持与时俱进。由于重视不够，所以没有及时进行知识技能的更新换代，未能利用各种现代管理工具来改善党组织的工作，使党组织在劳资关系中的作用未能得到充分发挥。

（二）改善党组织在国有企业构建和谐劳资关系中作用的对策措施

1.加强思想指导和普法宣传，营造规范和谐的劳资关系氛围。由于劳资关系是一个动态关系，会随企业外部政治经济环境与内部治理的变化，特别是劳资双方力量对比的互动而不断发生变化，企业党组织应根据国家对劳资关系的指导方针和各项政策，提出本企业调整、规范劳资关系的指导思想，构建企业劳资关系协调的总原则。

在国有企业中，大多数骨干员工都是从计划经济体制走过来的，他们既经过了平均主义大锅饭的年代，也过惯了工作有保障、收入少波动的生活，对于市场经济体制下员工有进有退、岗位能高能低、工资可增可降的就业环境不是很适应。一旦出现收入有波动，工作有变动，都有一个适应的问题。这是一个方面。另一个方面是，大多数国有企业都存在不重视依法保障员工的非现金权益的历史。比如在20世纪末期，多数国有企业都存在不按职工全部实际收入为基数缴足养老保险金的问题，有的企业存在不提够住房公积金、不交满医疗保险的问题，还有的企业不让职工休足法定假期而不发放应有加班费等，这些问题过去不为职工所重视。

但是，近年来社会环境发生了前所未有的变化。例如，2004年以前，企业退休职工领取的养老金与其工作时缴交的养老保险挂钩的比例是不高的，职工退休金的多少只与历年档案工资、工龄等因素有关，大家都差不了多少；而2005年起，退休金与职工在岗工作时缴交的养老金挂钩的比例大幅提高，越是退休晚，养老金比例高、缴得足的职工，他的退休金就越高，而且增加的幅度非常大。这就出现了巨大的反差，成为职工与企业矛盾的主要根源。这时，企业党组织就能起到极大的作用。一方面，要求公司经营层尊重历史，增强资方依法履行社会责任的自觉性，以依法办事、有错就纠的精神处理历史问题。过去没有依法依规保障职工权益的，不仅现在要依法保障，而且要对过去的欠缺给予适当的弥补；另一方面，也要通过对相关法律法规的宣传，正确引导劳方运用法律维权的意识，而不是通过干扰生产经营活动、甚至破坏社会和谐稳定的方式来引起资方重视。

在国有企业中，党组织的堡垒作用还是很坚强的，党组织在群众中的影响还是很正面的，这就为发挥党组织的作用正确解决劳资矛盾提供了条件。党组织在企业中发挥政策指导和法律宣传作用，本身就是在履行依法保障职工权益的责任。市场经济是法制经济，法律法规要求做的，无论是劳方还是资方都应该执行。在依法保障职工合法权益问题上，党组织立场坚定、旗帜鲜明，坚持要求劳资双方依法办事，这既给代表资方的经营层指出了决策方向，使他们不能在依法给予职工合法权益的问题上有犹豫迟疑的空间，也为广大职工提供了精神依托，使他们没有无处诉求的内心担忧，这就为劳资双方创造了协商解决矛盾的氛围，极有利于在企业内部营造劳资双方依法合作、互利双赢的文化环境。只要坚持依法办事，历史的问题解决起来容易了，未来的问题也会少发生。

2.发挥党组织的协调作用，将矛盾和问题解决在初发状态。在国有企业中，党组织作为企业的政治核心，在政治上是最有威信的。说到底，党是人民的党，是要以最广大人民群众的根本利益为工作出发点的。在企业里面，人民群众的根本利益是与企业的发展壮大紧密联系在一起的。这就要求党组织凝聚企业各方力量，在企业各种力量之间起到一种非常有效的协调作用，使企业中的各个利益主体都能履行好各自的权利和职责，发挥好各自的作用，建立起相互信任、密切协作的良好关系，把各个利益主体整合为团结一心建设好企业的强大力量。没有哪一个企业不存在劳资双方的矛盾和问题，关键是如何解决。党组织发挥协调作用是解决矛盾和问题的关键。最重要的是要将可能的矛盾和问题解决在初发状态，不使矛盾激化，这样才能保持一种和谐的氛围，为合力的形成和持续地发挥效果创造条件。另外，要通过工会、共青团等群众组织做工作，让工会充分发挥参与企业管理和维护职工合法权益的职能，让共青团做好联系、团结、培养青年职工的工作。发现了问题后就要将其解决在初发状态，不能等到职工队伍出现突发事件了才去做补救。总之，党组织发挥协调作用，既要把维护职工群众的合法权益作为党组织工作的基本职责，又要重视教育培训和思想引导，还要提高他们的生产业务技能和政治思想觉悟，这样才能把广大职工群众的根本利益落到实处。

3.利用现代科学工具，推动党组织工作科学发展。社会正在进入科学快速发展阶段，在国有企业中，党的各项工作也要充分利用各种科学工具来进行和加强。在劳资关系方面，党组织要利用现代科学工具推动工作，为建立和谐的劳资关系从大的格局上奠定科学的决策基础。

工会在构建和谐劳资关系中的作用

从供给与需求学说而言，工会是劳资关系发生矛盾的产物，是职工利益一方的代表。因此，工会的工作如果仍然采用传统的政治教育活动为主要内容的工作模式，则相当于在重复行使党组织的职能，不能充分体现出工会的维权职责。当然，工会开展劳动竞赛、文娱活动等文化建设活动还是必需的，但不能局限于此。在新的形势下，工会对自己的职责重新定位，才能充分发挥其在构建和谐劳资关系中的积极作用。下文从国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题，以及如何改善两个方面进行分析。

（一）目前国有企业工会在劳资关系中的现状及存在的问题

在深化改革的大潮中，由于国有企业重组、内部结构调整，致使职工队伍急剧分化，就业方式动态发展，收入差距明显加大，劳资关系复杂化，企业工会工作遇到了新情况、新问题、新挑战，主要表现在三个方面：

首先是工会的独立性问题。在我国国有企业中的工会基本上是附属于企业的一个象征性机构，主要从事一些联谊或福利性活动，基本不具备独立性。

其次是工作机制问题。要完成工会工作肩负的任务，必须以建立健全和完善各种工作机制来保障。成熟的市场经济国家的经验证明，劳资关系必须有集体谈判、集体协商机制等作为保障，目前我国也建立了类似的制度，但并不是职工自发组织起来形成的，而是上级工会要求建立的空架子，所谓的谈判也只是一个表演形式。至于协商工作机制就更加缺失或不完善了。

再次是在我国国有及国有控股企业内，没有形成工会对企业工作的全程参与、全程监督的机制。大多数情况下，在建立和制定涉及职工切身利益政策的时候，表面上是有工会参与的，工会中也有很多会员置身在企业管理之中，但他们是没有发言权的，或者说他们是不敢直言的。

（二）改善国有企业工会在处理劳资关系中作用的对策措施

1.加强工会的独立性。工会组织是独立的社会活动主体，不依附于任何企业组织。工会应依照法律的规定独立地开展各项活动，依法行使权利，承担责任，履行义务。

一是确保工会组织的独立性。要保证企业工会组织上的独立性，必须处理好两个关系：

首先是要处理好与企业党组织的关系。决不能把工会作为党的内部机构，使其失去独立性。党对工会的领导不能是直接行政领导，而应当体现在强化工会组织内部的党的建设，通过工会内部党组织的活动以及党员的先锋模范作用来实现党的意志，从而使党的主张经过工会的民主程序合法化，变成工会组织的决议和广大职工群众的自觉行动。

其次是处理好与企业经营层的关系。工会与企业经营层是独立的两个组织，但同时又有统一性。在组织上，工会组织不能成为企业经营层的附属物，其地位不能成为企业经营层的下属单位。在国有企业中，工会组织必须严格地经由工会会员选举产生，而不是由企业经营层决定。工会唯一的上级组织是上级工会，而不是企业经营层。当然，企业党组织应在工会组织与企业经营层之间起到协调作用。在我国，党组织在国有企业中的政治核心地位是必须的，工会组织与企业经营层在党组织的协调下不存在隶属关系，这样才能使工会真正具有代表职工利益的量能。

二是保持工会人员的独立性。企业工会干部不得由资方或行政管理人员兼任，应该直接由会员或会员代表通过一定的程序选举产生，从而保证他们是直接来自职工群体中有一定素养的组织者和工作推动者。工会人员在任期内接受工会会员的监督，而不是现行普遍的做法，行政领导可以随意调整工会人员的岗位，升降工会人员的级别。工会干部的任免必须是经工会组织选举，企业党委认可，报上级工会审批，而不是由行政班子决定。尤其是工会的领导人，他们在企业党组织中应有一定的位置，比如是企业党委成员，而且不能比行政领导人低一个级别的档次。目前，大多数国有企业中，工会主席是党委委员，但企业经理却是党委书记或副书记，这不利于工会独立地开展职工维权工作。建议经理不再担任党组织副书记，或设置两个副书记，工会主席也兼任党委副书记。这样的组织设计，就决定了整个工会组织的运转，能够服务于会员权益的保障。

三是保持经费来源的独立性。目前，工会的经费来源，一部分是会员的会费，另一部分是上级组织的划拨，还有一部分要靠企业经营层的支持。这种做法主要是由于工会会员的会费有限，还必须上缴的制度决定的。应该从财政中拿出一部分资金作为各企业工会的补助，使企业工会活动的大部分费用能够独立承担，这样才能保障工会组织的独立性。当然，企业经营层给予一定的经费支持有利于融洽双方的感情，但不能产生工会活动对企业经营层的依赖，才能使工会组织理直气壮地为职工利益发声。2.强化建章立制，劳资协商从大处着眼。在构建和谐劳资关系中，制度和机制是最重要的。企业将劳资协商的内容和程序形成制度，建立有效的协商机制，是企业内部治理的重大事项。国有企业工会应围绕劳动关系机制的建立、运行、监督和调处等环节，建立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，为构建和谐劳动关系提供制度保障。这里仅就其中的几个方面谈谈看法。

建立健全企业内部的集体谈判与协商制度。企业内部建立劳资双方的集体谈判与协商制度，是近年来党和政府对国有企业处理劳资矛盾的要求，关键是不要流于形式。

一是要将集体合同的谈判协商当作最为核心的维权机制来建设。工会组织要把建立和完善集体合同制度作为工作重点，在集体合同制定的程序上进行组织的内部立法，同时要坚持集体协商的制度，合同文本须经职代会通过，谈判的机制要在企业内部形成规范和完善的程序制度。二是要强化平等协商。企业工会组织与企业经营层是平行的组织，因此要特别坚持平等协商的原则，防止任何一方的偏颇。工会自身不能自我矮化。企业经营层与工会谈判代表都要组建自己的谈判团队，谈判协商前要进行认真的准备，这样才能从谈判的能力上做到平等。三是要坚持科学的谈判协商基础。没有依据进行谈判，一味地提要求，谈判就会变成无谓的争吵。四是要把工资和劳保政策的集体协商作为平等协商的重点工作。劳资双方需要协商的事项是很多的，工资和劳保政策的协商最为重要。由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法以及与工资相关的劳动保障政策等事项进行平等协商，在鼓励资本、技术等生产要素参与分配同时，重视研究和大胆探索广大职工特别是一线职工参与利益分配的机制与办法，是协调劳资关系的重要内容。五是要在集体合同具体内容上坚持标准、突出重点，增强实效性和可操作性。

构造重大劳资问题和劳资矛盾的“三方协调”机制。对于重大劳资问题和劳资矛盾的协商，仅有企业内部的工会代表与企业代表是不够的，这时，就必须建立三方协商的协调机制。三方协商中的三方是指劳方、资方和政府。三方协商制度是成熟的市场经济国家调节劳资关系的有力手段。其中政府作为第三方起到平衡双方力量的作用，是公平、公正的象征。尤其是对于那些政策性强的问题，或者影响面广的问题，或者对企业发展至关重要的问题，具有专业水准的政府部门从中协调是成功协商的关键因素。国有企业工会应积极推进三方协商制度的建立，以改变我国目前“资强劳弱”的状况，也可以缓和企业工会与企业经营层之间的矛盾。政府部门尤其是国有企业主管部门，更应该促进三方协商制度的建立，明确国有企业应该邀请政府部门或专业机构组成三方协商小组进行协商的重大问题类别、规范开展三方协商的工作程序等，使国有企业劳资双方涉及的重大问题的解决有章可循，解决国有企业劳资协商表面化、形式化的问题。政府尤其要强化劳动保障部门、司法执法部门、专业协会及中介机构协助国有企业解决劳资矛盾的职责，培养一批素质高、业务娴熟的工作干部，为三方协商制度的顺利开展提供条件。

3.强化工会组织对企业经营的参与和监督，维权工作从小处着手。在国有企业，经过多年的实践，职工代表大会已成为企业经营管理者和员工认可的企业民主管理的基本形式，是保障职工民主参与权和民主监督权、从源头上维护职工合法权益的有效途径。工会要以职工代表大会为平台，建立并落实职工代表述职评议制度、生产经营巡视制度、厂务公开与经济内控制度，确保职工代表对企业改革、生产、经营以及收入分配、职工福利等全过程的参与、管理和监督。要以职工持股或职工董事的方式，参加到企业的重大决策过程中来，要以职工监事的身份加强对生产过程的监督，尤其是加强对企业利益分配过程的监督。要建立健全谈判协商结果的监督落实机制。

参考文献：

1.余军，刁正富，金安刚：国有改制企业党组织发挥作用的形式和途径《江汉石油职工大学学报》2000（9）

2.许长平：论国有企业工会在构建和谐劳动关系中的作用《江汉石油职工大学学报》2008（1）