以规范劳务派遣制度为进项构建和谐劳资关系

第一篇：以规范劳务派遣制度为进项构建和谐劳资关系

以规范劳务派遣制度为进项构建和谐劳资关系 2008年1月《中华人共和国劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣工如雨后春笋般俯拾皆是，队伍迅速壮大，特别是在垄断型的大型国企和行政事业单位，有的居然占到其员工总数的一半以上。这些劳务派遣工干着和企业员工一样的工作，劳动报酬、劳动条件等却有很大的差异，这样给劳动者最大的感觉是就是不公平。这种不公平会导致两种恶果：一方面会让劳务派遣工觉得自己付出同样的劳动未得到的应有的报酬，其劳动力价值未能得以体现，无归属感，无法激发其创造性劳动，导致劳动效率底下；另一方面用工单位无法形成稳定高效的劳动者队伍，当企业想留用熟练劳务派遣工时，可能要给劳务公司支付高昂的解约费用等问题。由于这些问题的存在，导致存在大量劳务派遣工的用人单位劳资关系紧张，劳动力关系发展不可持续。最近全国人大法工委起草了《<劳动合同法>修改方案（征求意见）》稿，欲对劳务派遣制度加以调整，本文试图以建议立法规范劳务派遣制度为进项，阐释和谐劳资关系的构建。

一.旧法中有关劳务派遣制度的漏洞与局限性。劳务派遣（英译为Service Dispatching），又称临时雇用服务，它是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣

关系。劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物，在我国虽起步较晚，但市场规模大，其现状是管理不规范，发展缺乏保障。2008年1月实施的《中华人民共和国劳动合同法》虽对其作出规范性约束，但由于立法技术的局限性，造成在实施过程中出现以下问题：1.法制宣传不够，违背立法原意适用法律，导致劳务派遣的滥用。根据该法第66条 “劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”的规定，立法原意确定派遣岗位必须具备“三性”即临时性、辅助性和替代性地特征，但有些用人单位为降低用人成本，利用条文中“一般”这一字眼，扩大解释，滥用派遣劳务工，影响劳资关系和谐。2.用人单位劳动保护政策不到位，不能同工同酬，导致派遣劳务工的合法劳动权益受到伤害。由于合同用人单位与实际用工单位不一致，造成劳动应当享有的劳动福利保障无法落实，或者同一工作岗位、同样的工作内容，劳动者的工资福利待遇不同。3.劳务派遣工职业发展空间小。因实际用人单位与合同用人单位不一致，造成劳动一般很难得到有效职业技能培训，职业技能不易得到提升，其职务基本无上升空间，造成劳动者劳动创造性差。因上述这些问题的出现，导致我们国家在劳务派遣工较多的一些行业和地区，劳资关系紧张，用工效率低下，无法实现和谐用工。

二.和谐劳资关系的本身具备的内在价值与社会的外

在需求。所谓和谐劳资关系是指劳方和资方以公平和法治为基础形成的各尽所能、各得其所的平等、合作、互利、共赢的劳资关系。人与人和谐相处、人与自然和谐相处、人与社会和谐相处是社会的终极价值追求。在当前我们建设社会主义和谐社会的大环境下，和谐劳资关系的构建已成为构建和谐社会的一种必然需求。由于所有制的多元化、工会缺位、短视的保护投资的倾向性政府行为、立法缺陷造成的制度漏洞等导致劳资利益失衡、劳资矛盾加剧，严重影响社会稳定、阻碍经济发展、影响社会和谐。“和谐社会”作为科学发展观的衍生和深化，是社会主义现代化建设的终极目标，其内涵包括了以人为本、可持续、稳定、公平正义、有秩序、法治等内容，构建和谐劳资关系当是最为烛照和谐社会的影像；构建和谐劳之关系必须以公平正义为重要内容，以法治为根本保障；构建和谐劳资关系是和谐社会的重要内容和重要力量。

三.规范劳务派遣制度对构建和谐劳资关系的现实意义。由于劳务派遣制度存在上述这种种问题，导致在一些地区或行业劳资关系紧张，严重影响经济发展、社会和谐，故规范劳务派遣制度已成为和谐劳资关系重要瓶颈性因素。笔者认为规范劳务派遣制度应从制度及操作层面双向入手，首先要完善法律规则，堵死制度漏洞，制定制度细则，强化执法监督。要修改《劳动合同法》第66条，剔除“一般”字

眼，防止滥用劳务派遣；抓紧制定该法实施细则，使其更具可操作性；强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。其次要规范劳务派遣公司，扶持合法经营有发展潜力的公司迅速壮大，使其在劳务市场上取得与实际用人单位同等话语权，从而使其有能力去保护劳务派遣工的合法权益，能和用工单位取得对等的谈判筹码；更容易规范劳务公司的经营关系，让这一制度取长补短，更好的服务于社会主义市场经济。

构建和谐的劳资关系是一个长期复杂的过程，劳动和资本作为社会生产过程中必不可少的生产要素，其在市场中按照公平公正的规则进行博弈，也会一直存在，在反复的冲突和博弈中，其必将找到利益的平衡点，从而建立起劳资双方稳定协调可持续的和谐劳资关系。我们制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事方的权利义务关系，保护劳动者与用人单位的正当权益，构建和谐稳定的劳动关系。法律的制订过程是各种社会力量相互博弈的过程，在《劳动合同法》行将修改的当下，笔者希望通过对这一问题的阐释，对该法的修改完善提供某种思路，当然我们的劳动合同关系中，还存在着如劳务派遣制度一样的各种各样的不同问题，但笔者相信按着上述思路，这些问题必将逐一得到解决。

第二篇：以人本为理念 构建和谐班级

以“人本”为理念，构建和谐班级

江苏省高邮实验小学 中学高级教师

吴红香

邮编 225600 联系电话 ***

和谐社会呼唤和谐教育，一个人只有身处和谐环境，才能获得和谐发展。因此，以培养人为目标的校园必须注意营造良好的育人环境，促进学生健康成长。班级是学校教育管理的基层单位，是学生健康成长的摇篮。营造和谐的班级氛围，对促进学生全面发展起着举足轻重的作用。

一、以人为本，建立和谐的人际关系

和谐的人际关系能够创造一种轻松、融洽的氛围，学生在轻松的环境中才能获得心理放松，得到心理安全，从而更好地成长。以班级单位来看，班级的人际关系主要有：

1、教师之间的和谐

每位老师都是班级的组成部分，他们就像一颗小小螺丝钉，一旦缺少或是损坏，机器都不能正常运转。班主任在做好自己的工作的同时，必须注意与其他老师进行沟通。只有得到其他老师的积极支持和配合，班级才会出现融洽、合作的氛围，班级的建设才更有活力。因此，班主任要协调好各任课教师之间的关系，处理好任课老师之间的矛盾，构建一个和谐的教师关系，这样才能增强教师间凝聚力，共同搞好班级教育教学工作。

2、教师与学生之间的和谐

和谐的师生关系是和谐班级的保障。师生之间就应相互信任，相 互理解，相互尊重，只有真正做到用真情去拨动学生心灵的琴弦，才能达到晓之以理，动之以情，情理相济的目的。教育的最终目的是要促进学生个性的全面和谐发展。班级教育必须面向全体学生，发挥每个学生的积极性、主动性，开发每个学生的天赋和挖掘他们潜能，使他们都能在原有基础上有所提高。在工作中班主任要蹲下身去，站在学生的角度看问题，把管理的过程看成是交流的过程，把自己放在与学生平等的位置上，同他们交朋友，尊重理解他们，对学生一视同仁，这样的班主任才能赢得学生的尊敬和信任，才会有较高的威望，才能有效地开展班级教育活动，才能更好地建立和谐的师生关系，才能构建一个和谐的班集体。

3、学生之间的和谐

学生之间既有和谐、相容的时候，所以他们能建立深厚的同学友情；学生之间也有紧张、失调的时候，所以会出现打架骂人的事件。班主任的主要任务就是想尽办法促使班级形成和谐的人际关系，使班级成为一个团结向上的整体。班主任可以制造健康的班级舆论，当学生出现不文明的、不正确的行为时，利用班级舆论促使他们认识错误，调整自己的言行，消除班级的不和谐之音；也可以通过小组合作并进行评比的形式，让学生在学习上互相帮助，在纪律上互相监督，在思想上互相交流，从而减少同学之间的矛盾，促进和谐集体的形成。这样，班级同学之间的关系变得越来越融洽，合作精神也越来越强。一个有着健康、和谐的人际关系的班级，可以愉悦学生的心情，使学生的精神面貌焕然一新。

4、教师与家长的和谐

正确处理好与学生家长的关系也是班级人际关系的一个重要方面，很多学生在学校和家里完全是两个样，他们往往会把自己最好的一面展现在老师和同学面前，而在家里则就无所顾忌了。一个老师只有掌握了孩子在校内校外的表现，才可能真正全面地认识和了解一个孩子，况且老师和家长之间都有一个共同的目标：都希望孩子能够全面发展，成为有用之才。因此，班主任必须通过家访、书信联系等方式来与家长进行沟通、交流，共同探讨、研究教育孩子的最佳途径，再对教育学生的方法上达成共识，从而更好地创设一个融洽的教育气氛，使学生能够更加快乐、健康成长。

二、倡导人本管理，营造和谐班风

1、让学生成为班级的主人

在班级精神文化的建设中，班主任应把学生摆在主体的位置，满足学生发展的需要，充分调动学生的积极性，组织开展丰富多彩的班级教育活动，营造一种浓郁的人文精神氛围，突出学生的主体性、实践性和参与性，使其明白道理，养成品质、锻炼能力，增强班级的向心力和凝聚力。

学生是班级管理中的主体。过去那种“保姆式”的班级管理已不适合教育发展的需要。让学生成为班级管理的主人，实施民主、人性化的班级管理，是创建和谐班级的一个重要因素。班级设立多种岗位，实施岗位轮换机制，建立学生自主自管的班级活动机制，建设个性鲜明、积极向上的班级文化等方面，把班级建设权还给学生，让班级有 鲜明的个性。在班级管理上，我的做法是：让全班同学齐抓共管，做到“事事有人管，人人有事管”,激发每位学生兴趣，给每位学生提供了发挥才能、表现自我的机会，让每个学生尝尝当“官”的快乐，打破从来没有当过“官”的神秘感，同时让他们增强当班干部的责任感。总之，让学生人人参与班级管理，增强主人翁意识，培养他们管理班级的能力，让他们在学习和管理的双重过程中健康、全面、和谐成长。

2、培养优良的班风

班风是是指班级的作风和风气，是班级文化建设的核心所在。优良的班风像大熔炉一样，对全班学生起着熏陶、感染的作用，是一种巨大的力量。而班风的形成并不是一蹴而就的，良好班风的形成和发展以共同目标为前提的，但是无论是近期目标还是中期或远期目标，要真正成为班级全体学生的共同目标，不是班主任制定的，而是班主任充分尊重学生，与班级学生共同“协商”的结果。由于学生参与确定奋斗目标，可以增强可行性，增加学生的认同感和主人翁意识，可以满足学生的情感需要，增强激励性。班主任要善于将集体目标转化为每个学生的精神需求，使每个学生的认识、情感、行动同集体要求保持一致。

三

加强班级文化建设，创建和谐的育人氛围

班级文化是班级成员在班主任引导下，朝着班级目标迈进过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。它具有无形的教育功能、激励功能、制约功能。加强班级文化建设，努力营造和谐向上的班级文化 氛围，能使学生的心灵得到净化，情操得到陶冶，品位得到提升。

学生是班级的主人，我们要充分发挥他们的想象力和创造力，激发他们用自己的智慧和双手来创设和谐的文化环境。教室，不仅是学生学习文化知识的主要场所，也是重要的育人阵地。优美、高雅、富有教育性的班级环境文化能陶冶师生的情操，沟通师生的心灵，激发师生教与学的积极性。因此，在班级环境文化建设上，要组织学生精心设计和布置，使教室的每一块墙壁“说话”，每一个角落“发光”。我首先注重了审美的要求，比如说墙壁报的设计，在形式上注意了与教育环境的和谐，注重了对衬美和结构美，并且力争做到与黑板上方的标语搭配，相互映衬。更主要的是，在设计的过程中，班主任不能一切都自己做主，要让学生做真正的设计者，仅给同学们提一些建议。这样，设计和布置的劳动过程，本身就是一个教育过程，让学生自己渠体会美，去体验审美的情趣。同时，积极地发挥了学生的主人公意识、培养了学生的创造力的同时，增强了学生的责任感。

和谐，如春花灿烂，沁人心脾；和谐，给学生以宽松的学习空间，给学生以亲密的交流空间，和谐的班级就是一个和睦的大家庭。加强班级文化建设，营造一种和谐的教育环境，是促进学生全面发展的重要条件。作为班主任，只要我们在工作中不断探索，努力实践，就会让每个学生在和谐的教育氛围中愉快地学习，在和谐的兴趣乐园中陶冶情操，在和谐的人际关系中健康成长。

第三篇：以企业文化为魂构建和谐企业

以企业文化为魂构建和谐企业

中交二公局六公司毛雪峰

胡锦涛同志指出：构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务，适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。胡锦涛同志的讲话标志着我们党对共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识达到了一个新的高度。构建和谐社会作为当今时代的最强音，为企业的可持续发展创造了良好的空间，同时，作为社会大环境的一分子，企业如何构建适合自身和谐发展的模式，也成为亟待解决的课题之一。构建和谐企业，不仅是构建社会主义和谐社会的要求，也是企业自身发展壮大的必然要求。二公局建局40年来，历经第一次创业、第二次创业到现在的第三次创业，已发展为具有公路工程施工总承包特级资质等级的国有大型施工企业，企业职工达6858人，仅2005就完成施工产值81.16亿元，新签合同额110.18亿元，总资产60亿元。随着我局的快速发展，也出现了一些不和谐的音符，而这些不和谐因素反过来又对企业的可持续发展造成了一些干扰。就我局而言，如何构建和谐企业，个人认为，取诸外不如求于内，我局自建局以来数代二公局人拼搏奋进、生生不息而凝聚成的企业文化，正是构建我局和谐发展模式的灵魂所在。

构建和谐企业，首先是构建企业内部的和谐环境。要以“人才为本，信誉为上，贡献为先，效益为重”的企业价值观营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，形成关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的企业人际关系；以“不断超越，永创新业”的企业精神和“求真务实，不断进取”的企业作风，努力创建学习型企业，实施人才兴企战略，充分调动广大职工群众的创造力，营造鼓舞员工干事业、支持员工不断创新，激励员工有所作为，留住人才、吸引人才、人尽其才的工作环境，促进企业和个人共同发展；以“遵章守法，珍爱商誉，团结上进，举止文明”的企业员工行为准则和“爱企敬业，诚信做人，不畏险阻，廉洁奉公”的企业员工职业道德规范塑造勇于拼搏，敢于担当，团结奋进，举止文明的高素质员工形象。通过和谐的企业文化氛围，使广大员工确立正确的价值观和行为导向，培养一专多能的复合型职工，铸就企业稳定的基石，汲取企业创新的动力和源泉，以稳定保和谐，以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以二公局精神育和谐，使员工各尽其才，各得其所，和谐相处，使企业发展获得源源不断的推动力。

在构建企业内部的和谐环境过程中，为确保企业文化战略的有效执行，党群组织应主动介入，发挥优势和作用，深入实践“三个代表”重要思想，认真细致地做好职工的思想政治工作，充分调动和发挥广大职工群众的积极性、主动性、创造性。把维护职工群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点，加强民主管理和民主监督，建立长期、公开的信息交流通道，收集职工的意见，维护职工的合法权益。关心

职工生活，做好暖人心、稳人心、得人心的工作，扎扎实实地为职工特别是困难职工办实事、做好事、解难事，在实现企业盈利稳步增长的同时逐步提高职工的福利水平，不断增强企业的向心力和凝聚力。同时也要加强宣传工作和思想引导，营造和谐舆论环境，培育文明道德风尚，打造共同思想基础，帮助广大职工认清形势、顾全大局，珍惜来之不易的安定局面，正确对待企业发展中的利益调整，激发他们旺盛的工作热情，为企业和谐发展献计献策。

发展是我们党执政兴国的第一要务，也是企业的第一要务，更是建设和谐企业的关键。唯物辩证法告诉我们，内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因而起作用。企业的发展依赖于云诡波谲的市场环境，如何在众多强手博弈中稳中求进，赢得和谐发展，关键在于发挥企业文化的规范和引导作用，通过企业自身的调节与适应，合理规避市场风险，创造良好的外部环境。具体为以“追求更好，与君双赢”的企业经营理念，深入实施“零缺陷”战略，保证管理标准体系的持续、有效运行，把每一个在建工程创建成为质量优良，安全高效，文明环保的品牌工程；深入贯彻“双赢”理念，以在建工程为轴心，使上游业主、当地政府，下游供应商、协作队伍，企业自身包括企业员工均获得良好收益，同时形成良好的合作关系和稳定的价值链，为企业的后续发展打下坚实基础。随着企业的进一步发展积累，可以加大技术开发力度，提高产品的附加值，通过BT、BOT方式进行资本运作，拓宽企业利润增长领域，时机成熟时，跨出国门拓展广袤的发展空间，逐步扩大知名度和影响力，实现“主业卓著，多元发展，科技领先，享誉中外”的企业目标。

建设和谐社会需要和谐企业提供支撑，企业的和谐发展也必须与社会发展良性互动。“雕铸路桥品牌，筑就现代文明”的二公局宗旨充分展现了二公局人的胸怀和抱负。保持蓬勃活力，创造最佳效益，坚持以企业文化为魂构建和谐发展之道，提高运营质量，实现持续快速健康发展，铸就精品，奉献社会，和谐发展，共创未来，是二公局人的光荣使命。

二○○六年三月二十三日

第四篇：以人为本、以科技为先,规范管理、构建和谐企业(安全制度)

以人为本、以科技为先，规范管理、构建和谐企业

——芜湖融汇化工有限公司安全生产工作汇报

芜湖融汇化工有限公司是香港融汇集团属下成员企业之一，公司注册资本1亿元人民币，总资产12亿人民币。现有员工700余人，其中各类专业技术人员160多人，中高级专业技术人才60余人。公司地处安徽省芜湖市长江北路243号，占地面积35万㎡，毗邻芜湖经济技术开发区。东与国道、省道相连，南与芜湖朱家桥外贸码头相接，西临融汇物流港区，北倚四褐山，依山傍水，环境优美，水陆交通便捷。

公司主要产品及规模是：17万t/a离子膜烧碱、9万t/a液氯、7万t/a聚氯乙烯树脂、6万t/a工业盐酸、1万t/a食品添加剂盐酸、3万t/a次氯酸钠、4千t/a氯甲醚、3千t/a氯化聚乙烯树脂。

公司重组成立以来，高度重视企业安全生产工作；在省、市各级政府部门领导大力关心支持下，坚持以人为本、以科技为先的理念，规范管理努力构建和谐企业。

多年来公司不断强化安全管理组织机构，完善全员安全培训体系，努力提升全员安全意识；不断加大技术创新投入和产品结构调整力度，对陈旧、落后的设备和工艺进行彻底改造，不断提升公司安全本质化程度；积极推行安全标准化和职业健康安全管理体系，保障企业生产经营平稳。

“7〃23特别重大铁路交通事故”发生后，公司立即在内部网络进行了通报，要求各部门认真排查隐患；公司安委会也在“全国安全生产月”综合大检查的基础上，7月28日组织开展了“夏季安全环保综合大检查”。接皖政明电[2011]3号“安徽省人民政府关于认真贯彻落实中央和省委省政府领导同志重要指示精神有效防范和坚决遏制较大及以上事故的通知”和皖安监明电[2011]18号“关于立即开展工矿商贸行业安全生产大检查的通知”，公司立即在OA系统进行

了发布，再次强调：开停车和检维修安全控制；要求各部门全面梳理防雷设施、关键装置、重点部位和应急处置方案的日常管理。

现将公司具体安全管理工作汇报如下：

一、不断强化安全管理组织机构，严格落实各部门、各级人员安全职责

完善的安全管理组织，是保障安全生产管理活动开展的前提。现公司规范建立了：公司、部门、工段三级安全管理网络；公司成立“安全生产及环保委员会”总经理任主任全面负责公司安全生产工作，委员会下设办公室（安全环保办公室）具体负责公司日常安全管理；生产部门设立安全主任，其它部门设立安全员；各工段设置兼职安全员。

公司坚持安全生产“人人有责”，并进行层层分解、落实。公司“安全生产责任制”明确各部门、各级人员安全责任。每年公司第一次大会必然是安全目标管理责任书签定大会，会议布置全年安全环保重点工作，与会签定安全环保目标管理责任书，会后层层签定，一直落实到工段；同时全员签订“安全环保管理承诺书”。

二、完善全员安全培训体系，全面推行安全文化

公司认为广大员工良好的安全技能和安全意识是安全生产的良好保证。公司一直以来不断推行“学习型企业”，安全更是走在各专业前面。公司每年编制培训计划，安全内容是其中的重心之一；目前我们从四个方面强化安全教育：

1、规范入厂安全培训。坚持员工入厂三级安全教育，上半年共对118名新入厂职工进行了入厂三级安全教育；加强外来施工人员安全教育，上半年分别对：中国化学第十三建设有限公司、杭州特富锅炉厂、沈阳派司钛设备有限公司及公司内劳务外协队进行了安全培训，落实安全协议书签订，办理临时出入证。

2、严格新员工转正技能考核。由人力资源部前头，严格开展新员工转正技能考核，并对优秀和合格人员进行奖励。

3、全面开展岗位安全再教育。

上半年生产系统各部门均组织了部门安全及技能培训，如：氯碱分厂从公司发展形势、工艺、设备、安全技能等方面采用授课式对本部部门全体员工进行培训；树脂分厂采用轮训式对本部门全体人员进行培训，采用闭卷考试并纳入安全考核；生产部结合工作特点，以练带培的方式进行教育；安环办安保队开展日常消防、应急培训，环保站开展全员技能考核。各部室由人力资源组织，安环办开展了安全、环保、消防专业培训。

4、规范专业培训。上半年我们完成了安全资格证培训，特种作业人员培训和危险工艺特种人员调查，计划近期组织培训。

同时公司开辟“融汇化工报”安全专栏、设立部门安全宣传栏；通过安全影碟放映、安全事故案例分析、安全知识竞赛等多种方式，推行安全文化，全面提升全员安全意识和安全技能。

三、保障安全投入，加大科技创新，不断提升公司安全本质化程度

公司规范建立了“安全投入保障制度”，近年来公司用于安全科技创新的投入已超亿元。公司不但在规范提取、使用安全专项费用的同时，建立了科技创新费用机制。多年来公司全面淘汰隔膜电解工艺装置、1.2万PVC生产装置，各岗位全面使用DCS集散系统，新的氯碱装置实现集中控制，建立和完善了全公司连锁系统，公司安全本质化程度明显提升。

隔膜电解由于其工艺的局限性，不可避免的存在安全稳定性差，职业危害严重的特点。2005年公司果断决定关闭隔膜电解装置，改建离子膜电解，并在全公司建立安全连锁系统。

2007年全面关停1.2万PVC生产装置，扩建新系统，全面采用DCS集散系统、乙炔视频吊料系统、聚合密闭进料系统、压缩冷凝系统，有效减少职业危害，大大提升了装置安全可靠性。

目前建设的氯碱系统，采用液氯自动包装，实现超装自动切断；

液氯储槽密闭储存，保障事故状态下的有效控制；采用集中配电，避免各装置区存在电房，减少触电及火灾爆炸事故的可能性；采用集中控制方式，在增加安全冗余，减少人为误差的同时提升了相互交流的便捷性。

同时公司将安全建议、安全技改纳入公司合理化建议和技措技改奖励的范畴，鼓励各部门、各级人员参与安全技术创新，提升企业安全本质化程度。

四、积极使用先进的安全管理方法，探索建立长效的安全管理体系

公司积极推行安全标准化和职业健康安全管理体系，不断探索先进的安全管理思路和方法。08年公司全面建设职业健康安全管理体系，09年推行安全标准化，并顺利获得安全标准化（二级）证书。

目前公司安全管理在前面三项的基础上重点突出：

1、以法律法规符合性评价与事故分析为基础的制度修订模式 合法性是一个企业立足的根本，公司明确由各职能部门定期收集法律法规，并进行符合性评价，由总经办汇总反馈。安全环保办公室根据总经办汇总反馈和本部门符合性评价以及公司发生的各类事故、事件、行业事故分析，组织安委会、安全员会议及专题会议等讨论修订安全管理制度，确保制度的符合性和有效性。

2、以隐患排查治理为基本的检查整改模式

公司现已形成：领导节日检查、总经办体系检查、安环办月度及周检查、各专业巡查；公司、部门、工段、班组；四纵四列的网格式隐患排查与治理体系。

公司安全环保综合检查一般每季度一次；总经办体系检查每月一次，每年一次综合内审；安环办每周开展一次现场巡查，每月开展一次安全环保制度执行情况检查；人力资源、技术中心、生产部定期不定期组织劳动纪律、工艺纪律、设备、电仪等巡查。各部门每月进行自查，工段每周检查，班级每班巡查。要求各级，各部门检查出的问

题、隐患必须落实整改方案、责任人、整改时间，追踪整改。

3、以风险分析、作业票控制为基础的现场控制模式

公司利用“作业条件危险性分析法”对各区域、各项作业进行了分析分类，要求全员掌握，并对重大风险进行专项控制。日常我们要求对各项变更、检修进行“预先危险性分析”，落实防范措施；严格控制动火、登高、进入容器、临时用电、破土等危险作业票审批和管理，强化现场管理。

4、以重大危险源、剧毒化学为基础的危险化学品控制模式 结合《危险化学品重大危险源辩识》、总局56号文和公司的实际情况，确定公司重大危险源和一般危险源，建立公司、部门两级巡查机制。强化剧毒化学、易制毒化学品的经营控制。

5、以环境控制为基础的职业健康管理

公司严格环境控制，每月开展各作业岗位职业危害检测，并进行公告，严格控制职业危害。各岗位规范配置劳动防护用品，并在生产现场配置公共应急防护器材，同时严格检查使用情况，规范执行职业体检。高温季节发放：毛巾、仁丹、风油精和防温油，每日免费提供：绿豆汤、海带汤等防暑品，规范发放高温费。

6、事故处理及考核模式

严格执行事故处理“四不放过”原则，重点落实防范措施，教育广大员工，避免同类事故再次发生。严格考核，在建立《安全生产奖惩管理制度》的同时，建立《安全环保管理考核办法》，设立安全风险金考核工段，提升整体安全控制能力。

同时在安全管理制度中我们强调控制外施工、外劳务、供应商等相关方人员、车辆、物资的控制，保障安全。

五、完善应急预案、规范建设应急救援队伍，提升应急救援能力 目前公司建立的安全生产应急预案有：一项综合预案、四个专项预案（火灾、爆炸，化学品泄漏，电气、仪表，自然灾害）、56个现场处置方案。基本含盖了各类事故、各岗位、区域；每年均组织宣传

培训和各岗位现场演练。05年公司承接了芜湖市液氯泄漏重大安全事故救援演习，参与人员达到3000人。

2007年芜湖市安全生产监督管理局与公司合作，在公司内建立了“芜湖市危险化学品应急救援基地”，基地设：综合科和应急救援队两个部门，总人数25人，其中专业应急救援队有20人，同时公司依托一线操作人员成立40人的义务救援队。芜湖市危险化学品应急救援队，是在确保公司应急救援的同时，承担芜湖市危险化学品部分应急救援工作，主要以堵漏、洗消、救护和咨询为重点。目前配备了应急指挥车、应急车，空气呼吸器、防火服等防护设备，生命探测仪、多功能检测仪等搜寻检测设备，液氯钢瓶堵漏器、磁压堵漏器、液压钳、电锯等现场救援设备和氧气推车、自动苏生器等救护设备和部分办公设备等。自挂牌以来应急队多次参加市内、外应急处置、应急演练和危险化学品企业现场检查。08年10月25日参加硫酸侧翻事故救援、09年3月14日两站广场遗留金属钠现场处置和销毁、10年长江一危化船救援等。通过日常训练、演习和实战有力提升应急救援队救援能力。

近年公司生产经营一直保持平稳，但我们清醒地认识到安全管理是一个专业性、系统性工程，他具有很强的动态性和不确定性，我们的工作与现状和先进企业差距还很大。我们承诺，将一如既往地落实“安全第一、预防为主、综合治理”方针，警钟长鸣，努力保障公司生产安全。

2011年8月9日

第五篇：论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建

论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建

来源： 作者： 日期：09-11-02

摘 要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式，发展非常迅速。但是，劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合新的劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路。

关键词：劳务派遣;新劳动合同法;制度;构建劳务派遣概述

1.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。

1.2 劳务派遣特征

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣现状及其存在问题

2.1 我国劳务派遣现状

目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:(1)发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展;(2)发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;(3)竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限;(4)法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。

2.2 劳务派遣存在问题

(1)派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见;其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大;

再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。

(2)被派遣劳动者。

首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。

其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。

再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。新劳动合同法中对于劳务派遣的规范

劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。

3.1 加强了对劳务派遣单位的约束

(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。

(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。

(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。

(4)劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(5)不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。

3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待 

从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;(2)劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。构建新型的劳务派遣制度

4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面： 

第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派

遣劳工都能从中获得利益。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

4.2 构建新型劳务派遣制度的建议

第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。

劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：(1)向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径;(2)与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益;(3)利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利;(4)向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。

第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。

劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：(1)构建具有弹性的人力资源架构;(2)提供流程化、专业化的人力资源管理服务;(3)分担用人单位的雇主责任风险。

参考文献

[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海：立信会计出版社，2000.

[2]林玳玳，叶龙.人力资源开发与管理[M].北京：中国铁道出版社，2000.

[3]徐冬梅.劳务派遣用工中的问题及对策分析[J].科技广场，2007，(04).