27_HR常见员工医疗问题案例解析（精选五篇）

第一篇：27_HR常见员工医疗问题案例解析

HR常见员工医疗问题案例解析

1、如何正确理解“可以适当延长医疗期”？

刘某于2002年7月大学毕业后与某公司签订了为期3年的劳动合同，2004年春节，刘某感到身体不适，同年3月被确诊为胃癌。从2004年4月起，刘某不再上班，住院治疗。到2005年7月，刘某一直住院化疗。2005年8月，公司以刘某6个月的医疗期满，且劳动合同依法顺延后亦届满为由，与刘某解除劳动合同，并停止支付刘某的医疗待遇。刘某不服，提起仲裁。

当地仲裁部门认为：原劳动部1995年实施的《企业职工因患病或非因工伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）

第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。鉴于一些特殊疾病的医疗需要较长的时间，原劳动部在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第76条和《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工作医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）第2条均规定，对某些患特殊病（癌病、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。因此，刘某的6个月医疗期虽过，但因其是患特殊疾病，其医疗期应顺延，如果刘某的病一直未治好，其依法可获长达24个月的医疗期（如果经申请获得劳动保障部门和企业的同意，还可以在24个月的基础上顺延），所以公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的。那么，你对仲裁部门的此判决结果怎么看？

案例解析：

仲裁部门对医疗期的理解是值得商榷的。法律法规的用语都是非常严重的，我们要准确地理解和把握。对于某些特殊疾病可以延长医疗期的规定，我们认为应把握以下几点：

（1）“可以”不等于“应当”、也不等于“必须”。从词义上看，“可以”表示许可、同意；“应当”表示应该、理所当然；“必须”表示一定要，有命令语气。从法理上说，“可以”没有强制性，“应该”、“必须”都是具有强制性的，这几个词的意义不是等同的。把“可以”视作“必须”，不“可以”就视为“违法”是不对的。

（2）“可以”是有条件的，即“经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”如果未经企业和劳动主管部门批准，或者企业和劳动主管部门不批准，也可以不延长医疗期。

（3）“适当延长”不等于无限延长。本案中刘某的医疗期按规定应为三个月，即从2004年4月至7月，该公司为其延长了12个月，到2005年7月合同期满又延长了1个月。这时公司终止或解除刘某的劳动合同应该合法的，也是合理的，并无不妥。如果一定要延长到刘某的胃癌痊愈，那就没有期限了。因此，仲裁说“公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法的”是不妥的、缺乏依据的。

2、合同顺延到期未续签，职工索要赔双薪，合法吗？

焦女士2010年3月入职某公司，当时双方签订了为期一年的劳动合同，并约定其月工资为5000元。之后，焦女士怀孕并于2011年3月20日生产，在产假结束后，其回到公司上班。这期间，双方未再签订劳动合同。2012年3月16日，该公司给焦女士发了一份关于续签合同的通知，上写明：“你与公司2011年3月所签订的合同，将于2月28日到期。现公司决定与你续订合同，请你在接到本通知后于2012年3月20日前以书面形式通知人力资源部是否续签。”

焦女士觉得很意外，因为在2011年双方合同到期后，公司并未再和她签订劳动合同，也就没有到期一说。为此，她向公司提出补签合同，但公司拒绝了她的要求，并提出要解除双方的劳动关系，双方为此发生争议。2012年10月，焦女士来到朝阳区仲裁，申请公司支付从2011年3月起至2012年4月未签合同的双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁：法定顺延无双薪 超期部分应补偿

庭审中，该公司提出，虽然2011年3月双方合同到期，但因为焦女士怀孕，公司按照“三期”的规定对她的劳动合同进行了延续，因此不该承担未签合同的双倍工资赔偿。期间，双方因为发生争议，并于2012年4月解除劳动关系，公司也不应承担解约赔偿金。

经审理，仲裁委认为，焦女士和公司签订的劳动合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期间属于女职工的“孕期、产期、哺乳期”期间，根据《劳动合同法》的相关规定，在上述时间内，双方的劳动合同法定顺延。故焦女士在这段时间内未签劳动合同双倍工资差额的请求没有法律依据。

虽然该公司于2012年3月16日向焦女士发出了《续签劳动合同书面通知书》，但是双方并未续签合同，且焦女士一直提供劳动至2012年4月，故依据《劳动合同法》的相关规定，该公司应支付她2012年3月20日至3月31日期间未续签合同的双倍工资差额2069元。

案例解析：法定续延不须书面，单位到期需办手续

本案争议点在于双方对女工“三期”的合同法定延续期的认定和处理存在一定误解。

按照相关规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2012年2月28日双方合同到期时，该公司不能终止合同，而选择将合同顺延至焦女士哺乳期的做法完全正确。因此，用人单位不必续签劳动合同，也不由此承担双倍工资的赔偿责任。

虽然该公司在法定延续结束前提出和焦女士续约，但手续却未在法定延续期满前办理完毕，致使双方的劳动关系延续至了2012年4月。在法定延续期结束后，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务，否则单位就要承担赔偿责任，这也是仲裁判决公司支付焦女士双倍工资的原因。

因此，针对“三期”女工合同到期顺延的手续，用人单位应在合同到期前及时向员工送达书面通知或续签决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至哺乳期结束，及到期后如何处理劳动关系，这样不仅可以明确双方责任，也避免日后发生争议。

3、公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？

郑某系某化工公司，郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2009年3月29日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

案例解析：

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：

1、双方协商一致调岗；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；

3、劳动者不能胜任工作调岗；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。

4、“三期”女员工调岗调薪如何进行？

林某是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作。入职3年来，林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经医生检查，林某已怀有3个月身孕。由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的工作。林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。令林某意想不到的是，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的通知，“员工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内的身体状况都不适合部门销售经理的职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由10，000元调整为6000元，自即日起执行。”

这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。可公司认为，林某的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。

公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司又该如何管理？ 案例解析：

公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。详细阐述如下：

1、“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。

《女职工劳动保护规定》第7条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。林某的销售工作显然不符合国家规定的第三级体力劳动及其他禁忌性的工作。因此，对于林某目前的状况，公司不能给她安排加班；怀孕七个月时，公司不能安排林某夜班工作，在平时工作期间也需允许其合理休息。但是，林某是否不能胜任原工作且需要调整岗位，还需要有医院的有效证明才能确定。

2、协商一致可变更职位与薪酬

根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容与劳动报酬是劳动合同的重要条款。第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。既然法律已经明确规定工作岗位与薪酬都是劳动合同的必备条款，但凡对此调整、变更的，都必须经过劳资双方协商一致的过程才能付诸执行，不能由用人单位或员工任何一方单方做出。

分析完本案后，启发如下：

在医院证明和员工同意的两个前提都不存在的情况下，公司仅以通知的形式告知林某调岗降薪，林某有权拒绝履行，并要求公司将双方的劳动合同恢复原状。但是公司的想法也不无道理，孕期女员工到底如何管理才能兼顾她们的健康和公司的利益？

第一，打下制度基础。

用人单位应根据不同的岗位、职级设计不同等级的薪酬，并在制度或劳动合同中约定“一岗一薪，薪随岗变”，为调岗调薪设置制度依据。

第二，持续性严格考核。

用人单位仍然需要将孕期女员工纳入考核体系，将每一阶段的考核结果作为依据。当员工的身体状况出现不符合职位要求或者工作内容确实不适合孕期女员工的健康要求的情况时，由管理人员与孕期员工协商进行调岗，并以健康要求与考核结果作为依据。

第三，用人单位也应积极承担社会责任。

女员工是法律与社会保护的群体，孕期、产期、哺乳期又是她们的特殊时期。因此，用人单位应承担起这部分社会责任，在特殊时期给予女员工更多关怀与帮助，对建设企业文化与树立企业形象都会有所帮助，更会提升员工对企业的认同感与忠诚度，从长远利益来看，对企业有所裨益。

第二篇：HR面试销售常见的问题及解析

中国农业人才网http://

HR面试销售常见的问题及解析

作为公司的重要部门之一的销售部，它承载着公司资金的运转，通常HR对销售人员的招聘工作非常重视。那么在应聘销售时HR会问及那些问题？求职者该如何解答？中国农业人才网小编来和大家一块分享一下。

1.你为什么想做销售工作？

回答参考：这个问题对于工业专业出身的人来说有些不好回答，但是更重要的是你的实习经验，公司其实也没有必要回到学校请MBA来做这个职位。尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让HR认为你具有做好这个工作的潜质。

2.如果每天让你给客户突然打销售电话你会怎么办？

回答参考：没有人愿意每天给客户突然打销售电话，因为这样收到冷遇的情况很多。但是不要直接说你不会干这项工作，你可以说你会考虑方法，或者说话的口气。或者你要是够机智的话，你可以提出不打突然电话，但是能达到一样效果的措施的话，那 招聘 方一定会对你刮目相看。

3.你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？

回答参考：销售工作存在着一定的不确定性，运气的好坏有时也左右着一个销售人员的业绩，你可以讲述你在取得好业绩时候的辛苦但最好多说一些你的好方法，这样会让考官更欣赏你。

4.一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？

回答参考：根据产品的不同时间就会有所不同，你应当根据行业的特点去回答第一个问题，缩短周期的办法最重要的就是了解客户的真正需求，尽快在价格上达成一致。

5.在打推销电话时，提前要做哪些准备？

回答参考：了解客户公司的情况、了解客户的情况和需求、确定自己的销售目标。

6.具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？

回答参考：在第一部分中我们已经谈到了这样的话题，当然销售人员所必须的技能和素质还有很多，回答这个问题时候最好增加一些有行业针对的素质。

7.你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？

回答参考：这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。

8.请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？

回答参考：不管销售也好还是其他的什么职业。当你去 面试 时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，考官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让考官对你刮目相看。

9.关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

回答参考：这个问题是考察你对销售工作的价值取向，你可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等。销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以你要接触很多人，有你喜欢的也有你不喜欢的。

很有启发意义的文章,在上看到的,好东西不敢独享,晒出来,希望对大家有所帮助.(声明:摘自)

第三篇：HR劳动法解析(附案例)---免费下载

一、2009年2月1日，陈某入职广州某广告公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。入职后，陈某通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。2010年11月份，该公司管理层怀疑陈某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给陈某的决定。2010年12月，陈某休年假，公司于是在报纸上刊登声明解除与陈某的劳动关系。陈某不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于严重违纪，解除劳动合同合法合理。陈某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

本案中，广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗？

违法解除劳动合同需要承担何种法律后果？《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：

一、要求继续履行劳动合同；

二、要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，那么在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。

用人单位拟解除劳动合同的，其解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。在用人单位涉嫌违法解除的情况下，劳动者可以根据自己的实际情况选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿双倍经济补偿金而解除劳动关系。

[知识点学习]

对此，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

可见，要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤：

第一，应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。

第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。

第三、在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

本案中，广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序，是不合法的，因此导致违法解除。

二、侯某2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2009年9月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。2012年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向人民法院提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。

侯某认为：侯某认为：2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。

供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。

解：本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。

侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上，人民法院依法判决，驳回侯某的仲裁请求。

[知识点学习]

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬?

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理(或联络)。在值班期间假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯东的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

三、杨某为北京某保险公司销售员，劳动合同至2008 年11 月29 日止，期间怀孕并于2008 年2 月产一女，劳动合同期限顺延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出了解除劳动合同的通知书。

保险公司的主要抗辩理由有：杨某2008 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工，已构成严重违纪；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班。

请问：该公司的做法合法吗？

本案提示了以下法律要点：

法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度，但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度，企业可以与之解除劳动合同。

本案中，员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但旷工多日，且多次不遵守考勤制度，严重违反企业规章制度，企业有权与之解除劳动合同。

[知识点学习]

哺乳期女工的工时有哪些规定?

关于哺乳期女工（有不满一周岁婴儿的女职工）

工时的规定包括：

1）对哺乳未满1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

2）用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1 个婴儿每天增加1 小时哺乳时间。

3）女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

考虑到女职工在休完产假后仍需要给婴儿哺乳的需求，《劳动法》第63 条、国务院《女职工劳动保护特别

规定》第9 条为哺乳期女职工规定了特别的工时制度。

四、今年春节后，琴琴与某公司签订了劳动合同，并在合同中约定了三个月的试用期。两个月以后，琴琴觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有三天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。

公司答复说：“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。

请问：该公司的说法成立吗？

解：从以上案情来看，调休单是不能作废的。

首先，《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。琴琴在试用期提出辞职，公司应当批准。

其次，琴琴在公司工作期间，公司曾在休息日安排琴琴工作，理应安排琴琴进行补休，或者支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，琴琴依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。

第四篇：HR 劳动合同终止案例解析

劳动合同终止案例解析

何某是深圳某电子公司女清洁工，入职时间：2007年6月，最后一份劳动合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年满50周岁，社保被停止购买。公司随即向何某出具了一份《终止劳动合同通知书》，通知何某已经达到国家法定退休年龄，不能继续购买社会保险，终止劳动合同。何某申请劳动仲裁要求支付经济补偿金。

仲裁裁决：双方劳动合同虽未到期，但何某已经年满50周岁，达到法定退休年龄，公司终止劳动合同不违反有关法律规定，驳回何某的仲裁请求。一审、二审法院均作出同样的判决。

本案争议焦点为劳动者已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，用人单位能否终止劳动合同。对此，《劳动合同法》规定：劳动者达到退休年龄并享受退休待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》规定：达到法定退休年龄，劳动合同终止。两法规定不一，导致了各地在处理达到了法定退休年龄但未享受社保待遇的，能否终止劳动关系存在不同判法。深坪认同深圳中院的指导意见，即可以终止劳动关系，理由如下：

1、《劳动合同法》规定达到退休年龄且享受退休待遇的可以终止，并没有明确规定达到退休年龄未享受退休待遇的不能终止，据此，《劳动合同法实施条例》并未违反《劳动合同法》的规定，为有效的行政法规，应当直接适用。

2、如执行《劳动合同法实施条例》，将直接降低甚至剥夺高龄员工的就业机会。下面为大家归纳劳动合同终止（法定）的六种情形：

1、劳动合同期满终止；

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

2、劳动者达到法定退休年龄的；

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此有不同规定，具体见上述案例的分析，不再赘述。

3、劳动者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的情形；

在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失劳动能力，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。

4、用人单位被依法宣告破产的情形；

根据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形；

根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。

6、法律、行政法规规定的其他终止情形；

法律规定不可能包含现实生活中出现的所有现象，因此，《劳动合同法》将这一规定作为兜底条款。

第五篇：HR常见6个经典案例(5月16日)

学习是一个坚持的过程，也是一个自己动手的过程，你主动过吗？

经典问答目录

案例一：如何让老板重视人力资源工作？

案例二：为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？

案例三：如何进行人力成本分析？

案例四：合同期内解除合同经济补偿金问题？

案例五：如何选择外部的培训机构？

案例六：年终奖个税 离职补偿金个税

如果问问题你都不会，那你还会什么呢？ 勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

案例一：如何让老板重视人力资源工作？

目前的中小企业老板都不太重视企业的人力发展，让人力部的工作很难展开，怎样有效的说服老板，让他意识到人力对企业的发展重要性（提问者：鱼俏）

牛人解析：

这个问题有点广，可以从很多方面进行：

卡耐基说：“在现代成功人士中，80%都是靠一根舌头打天下。”的确如此，现如今说话越来越被人们所重视，一个具备良好沟通能力的人上受老板青睐，下招属下爱戴。而如何才能和老板有效沟通，让老板对你信任有加，第一要务就是要摆正自己说话的出发点，千万别和老板玩心眼，当老板与你交心时，更要诚诚恳恳、实实在在，你越实在，就显得越忠厚老实，就越容易让老板信任自己。

第一，通过沟通可以让你的老板了解你的工作作风（HR工作），知道你的工作进度（HR进度），确认你的工作决策和应变能力，这些信息反馈到领导那里，会让他对你有一个比较客观的评价，从而理解你的处境、接受你的建议，而这所有的一切也将成为你日后工作开展的重要依据。

第二，老板也是从开始一步一步走上去的，也存在自己的知识缺限和能力局限，不可能事事都做到尽善尽美，很多时候，他也需要人力部门的帮助和提醒。所以和老板保持良好的沟通既是在帮助老板，也是在帮助自己顺利开展工作。注意点：

1.拥有与老板沟通的主观意识：

老板处于公司的高级管理阶层，一般情况下都是比较繁忙的，很难做到面面俱到。所以，要时刻保持与领导沟通的意识，不仅要埋头苦干，更要保持与领导有效沟通，并适时地展现吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

自己，让自己的能力和努力得到领导的认可，只有这样才能更容易地获得领导的器重，得到更多的“说话机会”； 2．沟通一定要讲求简洁

莎士比亚说：“简洁是智慧的灵魂。”老板大多公务繁忙，所以比较讲求效率，最怕长篇大论、言不达意。因此，在和老板沟通前，做好准备打好腹稿，用简洁的语言和行动与老板进行短暂交流，往往可以起到事半功倍的作用。3．沟通要做到“不卑不亢”

和老板沟通持有一种尊重和真诚的态度是必要的，但是不能过于谦恭，这样往往会让你的观点失去锐气，让老板产生反感。和老板沟通，言谈举止之间做到不卑不亢，从容对答，会给老板留下自信、大度、中肯的印象，从而成为老板心目中的可造之材。4．沟通应“就事不就人”

和老板沟通的时候，往往会涉及到他人，老板也愿意听到对他人的评价，从而对其增加了解。这个时候一定要“就事不就人”，在分析“事”的过程中，带出对“人”的看法，在沟通中不要对任何人下定语，要留给老板足够的自我判断空间。这样的沟通会给老板留下为人厚道、处事公正的好印象。

最后，祝愿你成为一名合格的“板才” 老板身边的人才。（2012班牛人：罗明）

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

案例二：为员工买了失业保险，还需要支付经济补偿吗？

我们公司是一家小企业，大约100多人公司在广东，有一名员工陈某，我们为陈某买了失业保险，现在公司想和他解除劳动合同，是否可以减少对他解除劳动合同的经济补偿？（提问者：泥蓓）

牛人解析：

员工领取的失业金与获得的经济补偿是不同的，不能因为员工领取失业金而不支付经济补偿。

1、支付方不同：失业金由失业保险基金支付，属于社会保障体系，为了保障失业人员失业期间的基本生活；经济补偿金由用人单位支付，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。

2、领取条件：领取失业金要参加失业保险，并且非本人原因中断就业的；领取经济补偿要符合劳动法及劳动合同法规定的终止、解除劳动合同的相关条件。

3、支付金额的计算：失业金根据失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间，确定领取失业金的期限，在失业期间，按月领取，月领取的金额由当地政府部门确定，并且在领取失业金期间，失业保险基金会支付失业人员的基本医疗费，享受医疗保险待遇；经济补偿由用人单位一次性支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限、月工资确定支付金额，并且有支付上限。

4、领取的最高时限：领取失业保险金的期限最长为24个月，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。失业保险条例

第十四条 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：

（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

（二）非因本人意愿中断就业的；

（三）吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。

第十七条 失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。劳动合同法 第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（2013秋牛人：夏榆）

【律师意见】

【回复】失业保险金的领取条件等牛人已描述，不再累述！特别提示，社保中就包含失业保险，为员工缴纳社保是公司的法定义务！公司与员工解除合同，只要符合法定条件的公司均需支付经济补偿金，特别如违法解除，更需支付经济赔偿金！（龙凌辉律师提供，仅供参考）

吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

案例三：如何进行人力成本分析？

最近餐饮业受到国八条的影响下，营业额猛降，领导们在外学习考察后回来给大家布置了作业！各部减员增效，分析费用成本，开源节流，销售开拓思路增加营收，加强服务和菜肴品质！这不我的作业就是对于现在酒店人员用人成本分析，如何做好成本控制下，保证正常经营！想请教各位有什么好的方法控制人员成本？从哪些方面进行人员成本分析？（提问者：茉莉AMY）

牛人解析：

人力成本的概念比较大，它是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本。

你们领导要求你做好用人成本分析，你可以依据劳动部1997年261号文件中人力成本的规定进行分析：人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。

一、确定分析角度

1、分析哪些数据

从公司实际情况出发，来决定分析哪些数据，例如：工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本等。

2、分析周期

建议至少分析三年的数据。

3、分析指标 例如：

人均人工成本=一定时期内人工成本总额/ 同期同口径职工人数

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

人工成本利润率=利润总额/人工成本总额*100% 人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100% 人事费用率=人工成本总额/销售(营业)收入*100% 劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%

二、对比分析

1、内部分析。分析周期内人工成本分析。以三年为例，分析三年中各项指标的升降情况及原因。最好辅以图表，直观明晰。

2、外部分析。同行业的指标分析，如果有数据，和同行业的指标做一分析。建议这方面要尽量找到，这样才是完整的分析。

三、公司现实情况分析

这方面主要分析公司组织结构、岗位设置、定编等合理性，能否通过调整，减少不必要的人员配置。或者通过各项手段提高员工工作效率，减少人员配置。也可以考虑通过兼职角度减少人工成本。

四、建议

根据上述分析的问题，提出自己的建议，建议的合理性取决于上述数据和情况分析合理。解答的相对简单，因为每个公司情况不一致，把握好分析方法和思路，自己一边做分析报告，一边学习，我相信一份能让老板满意的分析报告就出从你手中出炉。（2013秋牛人：HRQT）

吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

案例四：合同期内解除合同经济补偿金问题？

有一员工，2013年3月至7月为产假，工资就几百块（公司帮她交金的钱），从8月开始正常上班，工资有几千块，2014年5月，公司想和她解除劳动合同，请问经济补偿金是从2013年4月至2014年4月的平均工资还是2013年8月至2014年4月的平均工资。印象是前12个月有正常出勤的平均工作，应该从8月开始算，但还是想核实一下，烦请有经验的达人帮忙解答一下。（提问者：偶然花语）

牛人解析：

答复这个问题，需厘清二个要点，即经济补偿金的适用基准和员工享受的生育津贴基准：

一、关于经济补偿金基准的适用法条：《劳动合同法》四十七条第三款 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，所以经济补偿金适用的十二个月时段为2013年05月至2014年04月期间员工的实际工资。二.2013年03至07月员工产假期间的生育津贴适用法条： 《女职工劳动保护特别规定》

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

则员工产假期间的津贴，公司应按法定标准给付：本例员工已参加生育保险的，则按照用人单位上职工月平均工资的标准（不是公司给的几百元）；如未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准。

三、处理流程：

1.如企业单方面解除与员工的劳动合同，应先检查下员工的三期（哺乳期）是否结束？否则不能解除，除非和员工协商一致。

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

2.按《女职工劳动保护特别规定》第八条的标准支付员工的生育津贴（补差额）3.按《劳动合同法》四十七条第三款计算员工的经济补偿金的基数 4.按《劳动合同法》四十七条第一款计算员工的经济补偿金的月数 5.计算员工应得的经济补偿金总额（2013秋牛人：时风）

【律师意见】

【回复】对于经济补偿金月基数的问题，依据法律规定按照合同解除或终止前十二个月的平均工资，所以经济补偿金适用的十二个月时段为2013年05月至2014年04月期间员工的实际工资，但是因为五月到七月属于产假期，建议这两个月工资参照休假前半年平均工资计算，避免风险！（龙凌辉律师提供，仅供参考）

吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

案例五：如何选择外部的培训机构？

大部分的培训，内部可以做，还有部分培训需要参加外部的公开课，如何选择合适的培训机构合作，大家有什么好的建议？（提问者：SH莉莉）

牛人解析：

企业可根据业务需要自行选择安排外部培训课程，一般我们选择外部培训是会参考以下要点进行。

1、同行推荐。

每个行业都会有自己的行业交流会，每个HR也都有自己的人脉圈子，他们会经常讨论一些比较好的培训机构，他们的特色、风格、效果等等，收集到得信息可作为我们的初步资料留存。

2、自行调查。

同行推荐的可能适合他们公司，我们也会自己通过网络、电话、外面宣传单自己联系培训机构，深入了解我们需要的内容。

3、公司需要。

公司需要是我们选择外部培训的根本点，只有需要才能寻找外部培训。应充分结合公司的培训计划安排工作，按照培训内容选择具有该特色内容的培训机构。

4、市场口碑。

不管是培训机构还是培训内容亦或是培训讲师，都有其服务对象。我们可向培训机构要求其展示其他参加培训单位，如果能提供参训单位的地址电话联系人最好不过，不能提供，我们可通过其他渠道联系上参训单位倾听对方的对于培训效果的综合评价。

5、培训预算。

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

培训机构对于不同内容不同讲师的培训费用收取标准也不尽相同，我们的培训预算也很少能跟他们前期就一致，企业要根据培训预算来筛选培训机构，但是也应该参照市场行情和经济发展变化。总之控制在预算内并选择合适的机构是最好的。

6、了解讲师。

讲师是课程的直接宣讲者，他们的自身素质是决定课程效果的根本因素，有的培训机构外界口碑很好，可能会有一两个讲师的水平不尽人意；有的培训机构口碑一般，但是却有他们的王牌讲师，甚至选择讲师比选择培训机构更为重要。了解讲师之前服务过的企业，了解讲师的经验和知识构造，并和讲师就课程做沟通。达到了解讲师的目的。

7、课程试听。

了解讲师最直接的办法就是课程试听。试听的过程中可更深入的了解讲师的授课风格和授课对象的反应，可以合理想象我们的员工在听课过程中的反应等等，也可和参训对象做简单沟通，这样得到的信息是直接有效丰富的。

8、特事特办。

可能公司需要安排一项特殊的外部培训，外面的培训机构暂时还没有此类培训的成熟方案，可要求培训机构、讲师到企业实地参观、调研，并开发出相应的培训课程，以满足公司的培训需求。

9、其他细节。

选择培训机构还应注意很多细节问题，如培训机构的后续服务，培训机构的规模大小，资质情况、办公条件、员工素质等等；还应注意讲师的助理的素质情况，这样可侧面反映出讲师的部分素质。（2013秋牛人：小小安）

吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

案例六：年终奖个税 离职补偿金个税

1.如果一个人月薪为8k。年终奖1w，此时个税怎么算？

2.如果一个人月薪8k，入职整两年，此时双方协商离职，公司给予1.6w补偿金。此时个税又要怎么算？

年终奖个税 和离职补偿金个税是单独计算，还是计入工资一起算？（提问者：Jacinthehyz）

牛人解析：

1、月工资已超过起征点，工资和年终奖分开计算。工资应交税=（8000-3500）*10%-105=345元 年终奖应交税=10000*3%=300元 共应交税=645

2、经济补偿金计税：

根据我国法律规定公民取得收入的，应当缴纳个人所得税，因此，劳动者取得的一次性解除劳动合同经济补偿金和赔偿金（包括生活补助费和其他补助费）是需要缴纳个人所得税的。但是，考虑到劳动者取得一次性经济补偿金和赔偿金后，可能在一段时间内没有工作，缺乏生活保障，因此，国家规定了对劳动者取得的一次性经济补偿金和赔偿金征收个人所得税的最低标准，只有超过该标准的数额在按照劳动者在用人单位工作的实际年限进行平均后，才向劳动者征收个人所得税。具体标准如下：

以当地上年职工平均工资3倍数额为标准，低于该数额的，劳动者无需缴纳个人所得税；高于该数额的，劳动者需要缴纳个人所得税。

因此，该员工的离职经济补偿金是1.6w，你们当地的平均工资三倍不知道是多少，参考具体数据，若低于则不计税，若超过，则用高出的数额除以劳动者在用人单位的工作年限2，这个数额视为劳动者的月薪，用这个数额按照个税符合的纳税标准再计算个税。

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。勤奋班【专业案例】里有650+个往期案例？你不会骗我的吧

附：

年终奖缴纳个税计算公式

（1）个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的。

计算方法是：用全年一次性奖金总额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。

计算公式为： 应纳个人所得税税额=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。

（2）个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的。

计算方法是：用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。

计算公式为： 应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。

由于上述计算纳税方法是一种优惠办法，在一个纳税内，对每一个人，该计算纳税办法只允许采用一次。对于全年考核，分次发放奖金的，该办法也只能采用一次。新的个税税率表(从2011年9月1日起实行）

全月应纳税所得额

税率

速算扣除数(元)

1、全月应纳税额不超过1500元

税率为3%

0

2、超过1500元至4500元

税率为10%

吃进去的是问题，挤出来的是解答，这都是谁？——他们是勤奋班驻班牛人 如果你说你还不知道勤奋班是什么？

你觉得我会信？

3、超过4500元至9000元

税率为20%

555

4、超过9000元至35000元

税率为25%

1005

5、超过35000元至55000元

税率为30%

2755

6、超过55000元至80000元

税率为35%

5555

7、全月应纳税额超过80000元

税率为45%

13505（2013春牛人：任麦麦）

别说你没有什么问题？别说你什么都懂？总有你想知道的问题，快点击下面图标进班

提问吧！

我不会告诉你，勤奋班可以在9:30之后打卡下载9:30奖励的。