论深入开展劳动竞赛对公司生产经营及职工队伍建设的作用

第一篇：论深入开展劳动竞赛对公司生产经营及职工队伍建设的作用

论深入开展劳动竞赛对公司生产经营

及职工队伍建设的作用

摘要：劳动竞赛是职工在企业现代化建设中发挥积极性和创造性的一项重要活动，是经济建设中一种有效的组织形式和方法，是工会紧密联系党、政、团的一种重要手段，通过劳动竞赛能提高企业职工的整体素质和管理水平，增强职工的主人翁意识和集体观念，有效促进生产技术进步，提高劳动生产率，从而促进企业各项经济技术指标的全面完成，保证公司方针、目标的实现。

关键词：劳动竞赛，生产经营，职工队伍建设

工会自成立以来，在公司党委和上级工会的正确领导下，始终坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导, 紧紧围绕公司党委的工作和公司经济建设为中心，以维护职工合法权益、搞好劳动竞赛、民主管理、司务公开、组织开展文体活动、创建和谐企业、做好宣传教育工作为重点，不断强化自身建设。特别是在深入开展劳动竞赛方面，公司工会总结出了一套行之有效的劳动竞赛模式，通过劳动竞赛的开展，有效的促进了公司生产经营指标的完成，极大地调动了广大职工优质服务的积极性，提高了职工的业务水平，造就了一支高素质职工团队。

一、结合实际，大胆创新，开展多种形式的劳动竞赛，促进公司生产经营，造就高素质职工团队。

随着公司的稳步发展，以及针对公司所从事房地产开发行业的特殊性，工会在围绕公司中心工作开展劳动竞赛的同时，不断总结以往的先进经验，一改以往传统劳动竞赛的模式，转变观念，大胆创新，开展了形式多样、内容丰富的劳动竞赛。通过丰富多彩的劳动竞赛，促进了公司的生产经营指标，造就了一支高素质职工团队。

1、劳动竞赛的开展要结合实际，不拘一格。

作为房地产开发企业，作为投资开发商，公司工会不拘一格，没有把开展劳动竞赛局限于公司机关内部，而是结合公司实际，将劳动竞赛扩大到施工单位、监理单位等一线工作人员。例如公司所开发的曲江航天御苑项目，为了确保项目保质保量、如期地完成施工任务，2006年4月21日至8月20日期间，公司工会组织现场施工队伍在队与队之间、班与班之间、组与组之间，开展了以比质量、比进度、比安全、比文明施工的劳动竞赛，充分调动施工队伍和参工人员的积极性，掀起施工生产的新高潮。在劳力流动较大、异型楼体施工复杂、工艺难度大、工作面散的情况下，涌现出了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献的先进个人和劳动模范。劳动竞赛的开展即扩大了航天御苑楼

盘的知名度，也进一步加快了现场施工进度，确保了工程质量和安全文明施工。

2、要利用劳动竞赛激发广大职工劳动热情，给予职工展示聪明才智的广阔平台。

职工是劳动竞赛活动的主体，要最大限度地把广大职工吸引和组织到竞赛活动中来，就必须不断创新竞赛形式和载体，突出竞赛特点，让劳动竞赛成为激发广大职工劳动热情和展示聪明才智的广阔平台。例如：2008年，公司工会组织开展了“优胜杯”百日销售明星竞赛活动。为了能够激发广大职工的劳动热情，公司工会还专门召开了动员大会，从指导思想、组织领导、竞赛内容及评比细则、实施步骤、竞赛要求等五个方面对此次竞赛活动进行了布置。这次劳动竞赛的另一个特点就是突出了销售工作，把竞赛期间完成的销售额作为此次劳动竞赛考核的一项重要依据，公司工会也将传统的“劳动模范”评比改为了“销售明星”的评比。公司全体人员高度重视此次活动，都以热情饱满的工作态度投入到竞赛中去，吹响了公司2008年度销售战斗的号角。特别是策划营销人员，利用这次竞赛机会，充分展示了自己的聪明才干，采取举办酒会、参加房展会、制作宣传折页、短信群发等一系列行之有效的营销策略，大大促进了公司房地产开发项目的销售工作，一线营销人员更是各显其能，充分展示了自己的沟通能力、语言表达能力和专业营销水平。这次

竞赛活动的开展，使公司内部形成了拼搏进取、争做贡献的竞争氛围，也促使了公司销售指标超额完成，实现了以竞赛促管理、促效益、促发展目的，推进了公司经济建设和企业文化建设的齐步发展。

3、劳动竞赛的开展需要公司领导高度重视，党政工团齐抓共管。

公司领导对于工会组织的每一次劳动竞赛都高度重视，并给与了充分的支持。公司党政工团齐抓共管，劳动竞赛的组织领导机构必须由党政工团共同组成，劳动竞赛的成果评定、表彰奖励也必须由党政工团共同组织实施。例如：2010年，公司工会结合正在开发的航天常青苑项目，组织开展了“大干一百天”劳动竞赛活动。为了这次竞赛活动能够更加顺利开展，公司专门成立了大干一百天活动领导小组，全面负责这次活动的安排、部署、考核及总结工作。公司总经理、党委书记、工会主席等主要领导经常性深入一线、全面部署，严格考核、及时反馈，并且经常性对竞赛责任部门进行指导。工会、团委全力配合，责任部门认真落实责任目标，活动开展有条不紊。这次劳动竞赛自从活动序幕拉开以来，常青苑项目施工进度明显加快，工程质量显著提高，文明氛围明显改观，常青苑销售业绩捷报频传，回款金额节节

攀升，既打造了精品工程，树立企业及项目形象，又达到了促进常青苑项目销售业绩的目的。

二、扎实开展劳动竞赛，努力造就高素质职工队伍。新时期企业的竞争，从某种意义上来讲就是其产品质量的竞争，归根结底，还是职工队伍素质、业务能力的竞争。工会就要把提高职工技术素质这项工作列入重要议事日程。通过不断创新组织开展新型劳动竞赛，最大限度地把职工吸引到公司房地产开发、经营的全过程中。因为劳动竞赛是培养职工学习能力的重要课堂，是提高职工操作技能的练兵赛场，是发挥职工能力才华的广阔舞台，是实现“既建精品又出人才”的有效载体。扎实开展劳动竞赛活动，有利于引导广大职工在干中学、在学中练、在练中比、在比中创，不断增强学习能力、创新能力、竞争能力，扎实推进工人阶级知识化进程，努力造就一支高素质职工团队。

三、改进激励制度，进一步推进劳动竞赛的开展。工会要想进一步推进劳动竞赛的开展，还必须在激励制度上下工夫。改变以往的劳动竞赛中的鞭打快牛、奖励先进的激励制度，制定了鞭策后进、处罚末位的奖惩制度。制定以罚立奖、以罚养奖，奖多少、罚多少的奖惩制度。这样，才能改变后进甘愿后进、先进被人嘲笑的不良局面，改变职

工群众参与劳动竞赛的观念和意识，使每一个职工与企业同呼吸、共命运，将自身的利益与企业的利益紧密相连，增强自身责任感和危机感，从而真正达到开展劳动竞赛的目的。

总之，劳动竞赛活动的开展促进了航天地产的发展，为公司注入了活力，提高了职工的整体素质和管理水平，增强职工的主人翁意识和集体观念，造就了一支高素质职工团队，使公司生产经营取得了明显的效果，取得了可喜的成效。开展劳动竞赛的形式和方法也是多样的，还有待我们工会在今后的工作中不断总结、挖掘和创新，以此来不断提高公司全体职工的技术和业务素质。

参考文献：

[1]张坤.开展劳动竞赛活动实践、经验与思考[J].工会论坛，2009（3）.[2]刘胜民.论新形势下开展劳动竞赛的方法及途径

[J].中国劳动关系学院学报，2006（7）.

第二篇：XXX公司劳动竞赛开展情况

同舟共济保增长建功立业促发展

—XXX公司劳动竞赛开展情况

为深入学习实践科学发展观，能动应对国际金融危机为油品销售带来的负面效应，经公司领导班子研究决定，在全公司范围内开展了“同舟共济保增长，建功立业促发展”劳动竞赛活动。活动开展以来，分公司广大干部员工的责任意识、大局意识、安全意识、服务意识、创新意识和竞争意识进一步提高，大家齐心协力、集思广益，为竞赛活动的顺利开展付出了辛劳和汗水，现将活动开展情况总结如下：

一、为使竞赛活动取得实效，公司党委结合实际制定了《“同舟共济保增长，建功立业促发展”劳动竞赛实施方案》，方案的具体内容如下：

1、本次活动以销售量、零售量指标刷新、记录创新为目标，以降本增效为重点，以提高综合管理水平为切入点，以“比市场份额、赛销量增长，比客户开发、赛零售增长，比优质服务、赛单站销量，比规范管理、赛水平提升，比管理创新、赛节能降耗，比精打细算、赛降本增效”为形式。

2、公司成立了“同舟共济保增长，建功立业促发展”劳动竞赛活动领导小组，负责活动方案和激励政策的审定、活动开展的指导、评选结果的确认等工作。下设劳动竞赛办公室，办公室设在党群办，负责日常工作。

同时，公司还设立了五个业务组：（1）营销科业务组，负责对销售月度计划完成率、销售总量增长率、机构用户销量增长率指标的解释、跟踪和考核，并按月度、季度和对各项指标完成情况进行核实；（2）加油站业务(含非有业务)组，负责对自营零售量增长率、自营单站日销量增长率、非油业务销售收入增长率、非油业务利率指标的解释、跟踪和考核，对参加评比的加油站先进项目和先进个人项目的基本条件进行审核确认，并对相关业务数据按月度、季度、进行核实；（3）油库业务组，负责人均吞库量、油库周转次数指标的解释、跟踪和考核，并按月度、季度、对各项指标完成情况进行核实；（4）降本增效组，负责对各部门年初业绩合同签订的降本增效指标按月度、继续、对各项指标完成情况进行跟踪和考核；（5）节能降耗组，负责对各部门年初业绩合同签订的节能降耗指标按月底、季度、对各项指标完成情况进行跟踪和考核。

设综合组1个，具体分工如下：

党群办：负责制订公司竞赛实施方案；负责竞赛的宣

传报道工作，收集劳动竞赛的有关动态信息，每月编辑一期简报，每旬编辑竞赛快报；收集汇总有关资料，并总结上报。

经理办：协助党群办开展竞赛活动，协调活动过程中

各类会议的召开，文件的上选下达；配合党群办收集劳动竞赛的有关动态信息，协助编辑竞赛简报和快报。

人事科：配合竞赛领导小组制定奖励标准及对竞赛活动中产生的先进集体和先进个人进行审查。

各党支部书记负责本部门竞赛活动动态信息，发现和挖掘竞赛活动中涌现出的先进典型事迹、好的经验和做法，进行宣传报道；并负责合理化建议的收集和上报，配合经理负责本部门竞赛活动的宣传动员、组织实施、总结上报。

3、竞赛内容及奖励方式

（1）经营管理先进项目

竞赛指标：营销类设置为销售月度计划完成率、销售总量增长率、机构用户销量增长率；加油站类设置为自营零售量增长率、自营单站日销量增长率；油库类设置为人均吞吐量、油库周转次数；非有业务类设置为非有业务销售收入增长率、非有业务毛利率；降本增效、节能降耗分别按业绩合同确定的指标开展。

（2）加油站先进项目

销售类：完成销售任务进度最大加油站、销量增幅最大加油站、销量增加最大加油站。

第三篇：警营文化对队伍建设的作用

浅谈警察文化对公安队伍建设的作用

党的十六大报告指出：“全面建设小康社会，必须大力发展社会主义文化，建设社会主义精神文明。”作为公安机关，警察文化是社会主义文化的重要组成部分，加强警察文化建设，用文化打造新型警察队伍，是深入贯彻和努力践行“三个代表”重要思想的需要；是实现和完成“巩固共产党执政地位，维护国家长治久安，保障人民安居乐业”三大历史使命的需要；是树立新形势下警察公共关系理念的需要。在实际工作中，充分认识到警察文化是公安队伍建设的基本保证。

一、警察文化建设是新时期公安队伍建设的基础和思想保障。

警察文化，就是指警察机关及其警察群体在警务活动中所形成的思想意识、价值观念、行为准则、道德规范、管理方式和心理活动的总和。警察文化是建立在社会物质基础上的，属于上层建筑范畴，是社会精神文明建设的重要组成部分。它是以警察机关规范的行为准则和器物装备为标志，以规范的警务管理为内容，以警察价值观为核心而构筑起来的一种社会文化体系。要抓好警察文化建设，必须充分认识到警察文化建设在公安队伍建设中的重要性。

加强警察文化建设，是新时期公安机关完成新的历史使命的需要。“巩固共产党执政地位，维护国家长治久安，保障人民安居乐业”是公安机关在新时期肩负的神圣而光荣的历史使命。面对今后公安工作任务愈加繁重的新形势，特别是面对长江干线水域各类以往未接触过的违法犯罪案件出现，许多民警在思想道德、法律业务和身心素质、基本技能以及文化素质上都需要进一步提高。只有加强警察文化建设，以讲学习、重教育、用科技为切入点，使广大民警掌握与公安工作相关的基本理论、基本知识和基本技能，才能造就出一批适应新形势、新任务要求的合格人才，从容应对并正确解决各种复杂问题，全面担负起党和人民赋予人民警察的历史使命，为全面建设小康社会做出公安机关应有的贡献。

加强警察文化建设，是把公安队伍建设成为一支掌握先进科学技术和现代警务技能的知识性队伍的需要。依法治警、文化育警、科技强警和从优待警，这是新时期加强公安队伍建设的四个重要方面。警察中存在着文化，文化中蕴藏着力量。随着知识经济的到来，科学技术的发展，人文精神在不断上升，管理工作日益智能化，加强警察文化建设，提高全体民警的文化素质就显得越来越重要。但必须看到，长航公安的一些基层单位还不同程度存在着“重业务、轻文化”的倾向，没有发挥警察文化在公安工作中应有的作用，更没有认识到警察文化在发展中国先进文化中的重要地位，其结果是个别民警身上滋生了一些腐朽落后的封建文化和各种陈规陋习，在执法和为民服务中，只能停留在破案抓人、服从命令冲冲杀杀，板着面孔训斥人处罚人的层面上，缺乏生活情趣和文化素养，使人民警察的良好形象在群众心目中大打折扣。警察文化倡导民警德智体美全面发展，使民警思想、道德、文化、身体和心理素质全面提高与进步，促进工作作风和执法形象全面优化。因此，公安机关只有全面加强警察文化建设，树立“文化育警”意识，引导民警加强学习、钻研业务、提高综合素质，在科教文化、执法业务、体能心理等方面全面发展，才能永葆警察队伍的纯洁性、先进性，增强警察文化的创新力与生命力，把公安队伍建设成为一支掌握先进科学技术和现代警务技能的知识性队伍。

加强警察文化建设，是改善公安执法环境的重要途径。

从近几年的警务工作中，发现公安宣传中，存在一定的片面性，对侦察破案、打击犯罪宣传的较多，其他方面宣传的较少，使得人民群众对公安机关的管理、服务职能了解不多，加上公安工作在贯彻群众路线方面确实有不尽人意的地方，一些群众对警察“一怕、二怨、三躲”，基层民警在工作中感到难以得到群众足够的理解、信任和支持。公安宣传作为警察文化的重要组成部分，对促进警民关系有着重要作用。把握正确的舆论导向，深入开展各类公安宣传活动，大力发展和繁荣警察文化，开展有群众参与的丰富多彩的警察文化活动，不仅有利于增强警察队伍的亲和力，消除群众对公安机关的神秘感，而且能够树立人民警察便民、利民、为民的“民本”形象，使社会更加理解、关心、支持公安工作和公安队伍建设，优化公安执法环境和外部监督环境。

加强警察文化建设是树立新形势下警察公共关系理念的需要。

国内外警务实践证明，警察公共关系在警务工作中发挥着重要的作用。随着市场经济的发展和社会环境的迅猛变化，目前公安机关在贯彻执行专门工作与群众路线相结合方针中遇到新情况、新问题。一方面，民警认为“现在的公安工作不好干了，群众越来越不理解和支持公安工作”，另一方面群众则感到民警离群众越来越远，甚至认为警察只是一个冷冰冰、少情感、无品味的特殊群体。大力加强警察文化建设，倡导以人为本的现代管理理念，自觉运用切实有效的载体，开展丰富多彩的文化活动，有利于不断促进警察与社会各阶层群众的沟通，实现警察与群众零距离接触，在密切接触中树立人民警察形象，在正确沟通中达到对公安工作的理解，牢固树立警察公共关系新理念，推动专门工作与依靠群众相结合方针在新形势下得到更好的贯彻落实。

二、整合挖掘文化资源，抓好“三个结合”，充分发挥警察文化建设的重要作用，提升民警素质。

发展和繁荣警察文化，必须实现以下目标：提高民警的思想道德素质、身体心理素质、科学文化素质，树立新时期警察良好形象。警察形象是警察素质的外在表现，是群众看得见、感受深的东西。民警的言谈举止、执法态度、文明礼貌、工作方法、服务方式都是警察文化的一种外化，公安的警务车辆、警用标志、警用建筑、办公环境也体现出一种真切实在的文化内涵。在工作中，笔者认为警察文化建设必须抓好“三个结合”。

首先将警察文化活动与思想政治工作结合起来，使公安队伍更具生机与活力。

依法从严治警是公安机关管理队伍的重要手段。但在工作中发现，仅靠刚性的、强制性的约束还不够，还必须辅之以“软约束”、“软管理”才能取得最佳效果。而加强公安文化建设，发挥文化驱动力，正是实现队伍软管理的一种最佳方式。公安思想政治工作一般采取开会、上课、培训等方式，形式单一，内容枯燥，效果不明显。为解决这一问题，应当以推进公安文化建设为契机，大力优化队伍管理方式，在队伍建设中导入文化理念，以实施民警五项礼仪为切入点，举办丰富多彩的文化活动，从民警的一言一行抓起，不断提高民警的文化素养和文化品味，满足民警的精神文化需求；出台相关政策，大力营造公开、公平、公正的竞争氛围，推行干部竞争上岗，真正形成优者上、庸者下、平者让、劣者汰的良好氛围；通过一系列的举措，使公安思想政治工作找到载体，落到实处，做到以理服人、以情动人。

其二、将警察文化活动与业务工作结合起来，建立一支执法文明规范、业务技能过硬的民警队伍。

在公安队伍中一些民警以其本能的学习意识，形成了一种朴素的文化思潮，但由于多种原因，他们只是注重应付工作而掌握一点实用知识或技术。还有些民警对自我成才和加强文化建设没有兴趣，他们的文化素质较低，接受新鲜事物较慢，文化含量较少，这也是给人民群众留下“不好印象”的原因之一。如在做讯问笔录时，有些民警字写得龙飞凤舞，让人很难看懂，更有甚者，个别民警许多字都不会写，只好厚着脸皮求助当事人，写出的材料词不达意，游离于事件、矛盾焦点，该问的不问，给处理案件留下障碍。这样一来，给当事人留下的是什么印象？再是案卷中的案情介绍、适用法律条款、依法处理结果，都难以写明白。在开展警察文化建设中，应当将其与业务工作结合起来，比如在办公区建立民警荣誉室，通过弘扬各警种的优良文化传统和警察用鲜血凝成的刑警精神，教育广大民警树立正确的世界观、人生观、价值观，保持忠于党、忠于人民、忠于祖国、忠于法律的本色，激发民警对警察职业的自豪感和警察集体的归属感、献身公安事业的热情和建功立业的事业心，使队伍产生了巨大的向心力和凝聚力。在如，在走廊里，悬挂中国公安史上有名的英雄人物图片，让民警从这些正义和力量的化身面前走过时，自然地增添自信心、荣誉感、责任感。

其三、将警察文化建设与日常教育培训结合起来，狠抓民警的养成教育。

作为文化的重要承载之一，教育古往今来始终都是人类文明不断进步的原动力。向教育要素质，向素质要形象。为大力改善民警队伍的知识结构，应当认真抓好教育培训，对民警的培训工作力求做到学历教育和素质的提高、基础教育与专业培训、岗前教育与岗位大练兵相结合，切实提高教育培训的针对性、实战性和有效性。当然，民警素质的提高、形象的好转，不仅体现在学历上，其志向追求、兴趣爱好、人格魅力、心理素质、道德涵养、创新能力、人际交往乃至仪表气质等都是构成要件。因此在抓好教育培训的同时，利用一切机会从内到外全方位提高民警的综合素质，改善民警的形象。如大力推行规范化建设，从细微处入手，从小事抓起，时刻保持内务整洁有序，警容风纪严整，办公环境优良，开展五项礼仪规范，促成民警养成良好的习惯；要求民警将讲礼仪上升到树立政府形象、密切党群、干群关系的高度，展现新时期人民警察的良好风采。

三、从“四个切入点”入手，让警察文化成为队伍建设的主线，建立警察文化建设长效机制

警察文化建设的核心是警察精神和价值观，警察精神和价值观的培育要通过日常组织管理工作和任务来体现，要通过各种文化活动来构建。因此，要建立警察文化建设长效机制必须从警察行为文化、警察精神文化、警察管理文化着手，选准以下“四个切入点”。

一是以素质教育为切入点。警察文化是建立在全体警员内部共同价值观的基础之上，警察的素质就是从事警务工作所具备的政治思想、业务能力、文化水平、科技和警务技能的心理素质、纪律作风观念等的综合表现。警察素质是警察文化形象塑造的关键因素。因此，在加强警察文化建设时，必须以素质教育为切入点，各级领导以身作则，开展政治素质、道德素质和做人的基本准则的教育，从而塑造警察健康的人格和积极向上的精神。

二是以警察文化基础建设为切入点。在开展警察文化建设中，要通过建立荣誉档案、论文汇编、优秀作品展等方式，注重警察文化的积累，要根据本地、本单位实际，进行合理的人力、物力和财力投入，形成规模效益。同时还要结合本单位的特点，科学设计和制定长远的警察文化发展规划，提高警察文化建设的规范性与示范性，有系统、有步骤地推进警察文化建设扎实向前发展。

三是以建章立制为切入点。规章制度是警察文化建设的有力保障。警察文化必须严格遵守《人民警察法》《公安机关人民警察内务管理条令》等各项法律制度，用制度引导行为，强化服从意识。在警察文化建设过程中，严格执行《公安机关督察条例》，抓好纪律监督、法律监督、民主监督和群众监督、舆论监督，增强警察文化建设的透明度和广大群众的参与度，提升警察形象。

四是以载体建设为切入点。警察文化需要有多种载体形式加以表现、升华和融合。因此在警察文化建设过程中，要以“展示卫士风采，沟通警民关系，丰富文化内涵”为主线，积极开展一些丰富多彩的活动，并通过一些物化的行为，加大警察文化的辐射力。

第四篇：对农发行职工队伍建设的思考

对农发行职工队伍建设的思考

对农发行职工队伍建设的思考

对农发行职工队伍建设的思考

按现代银行要求建设农发行是新形势下农发行的办行方向和改革发展的目标。这就对农发行职工队伍建设提出了严峻挑战，要求农发行必须加大职工队伍建设力度，尽快提高职工队伍的整体素质，建设一支政治上强、业务上精、作风上硬、行为上正的农发行一流职工队伍。对此，笔者提出如下浅见：

一、牢固树立以人为本理念

市场竞争，实质上是人才竞争。农发行要生存、发展，在市场经济和金融改革发展的浪潮中立于不败之地和不断发展壮大自已，就要坚持马克思唯物论的人本观念，把过去重财、重物管理转

变到以人为中心的管理上来；把管理资金计划、管信贷、管财务、管财产作为重点转移到以优化人本管理为重点上来。要树立“以人为本，人才兴行”的经营理念，确定人才在经营管理过程中的主导地位，加大力度培养高层次人才，做到事得其人，人适其事，人尽其才，才尽其用，把合适的人用到合适的岗位，形成能者上、庸者让的能进能出能升能降的用人机制，打造出一批高素质的职工队伍。一是抓好班子建设、发挥示范效应。“经营好不好，关键看领导”。面对农发行改革发展的新形势和汹涌而来的知识经济浪潮，作为领导干部应首先认识到，只有努力掌握新的经济形势，学习新的管理知识，才能在改革发展中取得主动，才能在工作及各方面给干部职工做好表率，发挥示范效应，促进干部职工队伍建设。二是抓好典型启发带动工作。导向成功是最大的成功，导向失败是最大的失败。因此，用科学的理论武装人，用正确的舆论引导人，以高

尚的精神塑造人，用榜样的行为鼓舞人显得尤其重要。要通过在全行干部职工中开展比经营、看发展，比效益、看贡献，比管理、看质量，比环境、看服务，比学习、看技能的“五比五看”活动，抓好典型、树好先进，以此激发全行干部职工树立正确的人生观，价值观，营造比、学、赶、帮的氛围。

二、积极营造良好的用人环境

随着农发行改革发展的不断深入和业务领域的不断拓展，要求农发行必须加强人才培养，积极营造良好的用人环境，做到知才善用，唯才必用，实现人才资源的最佳配置。一是大力引进人才。坚持面向社会公开招聘专业人才，并积极为录用人才从工资、生活和工作环境等方面给予必要的照顾，为其创造良好的工作环境，使其能安心工作。二是积极挖掘现有人员潜力。对有真才实学且有发展后劲和潜质的青年职工，要有目的地进行锻炼，要求他们出点子、压担子，给他们创造机会，争取条件，促其快速成长。三是选拔工作绩效等各方面突出的优秀青年员工进入学校脱产学习深造，拓展其知识结构和知识层面。四是建立能上能下，能进能出的用人机制，加大人事改革力度，大力实施竞聘上岗、岗位轮换等行之有效的改革措施，形成干部职工能上能下、收入能高能低的竞争和激励机制。五是在人才的选拔上，坚持公开、公平、公正的原则，在动态竞争中选拔人才，做到唯才是举，量才录用，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。事实说明用一贤人则贤人毕至，用一小人则小人齐趋。为农发行的发展壮大提供强有力的队伍保障。

三、强化企业文化的激励作用

企业文化的作用主要表现在它的导向作用、凝聚作用和激励作用上。要牢固树立“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的企业文化理念，把企业信念、企业精神、企业作风、企业经营和企业管理进一步完善和升华。树立开

拓创新、与时俱进的新观念，反对不思进取，得过且过；树立团队合作精神，反对各行其是，推萎扯皮；树立实事求是的作风，反对弄虚作假，欺上瞒下；树立整体意识，反对有令不行，有禁不止；树立勤俭办行的思想，反对大吃大喝，铺张浪费；树立用权为公思想，反对滥用权力，以权谋私。营造一种良好的企业文化氛围，展现农发行全新的精神风貌。

四、建立科学的绩效考核体系

建设农发行一流团队既要有一支过硬的领导班子、高素质的干部职工队伍，还必须有严格的制度和考核作保障。因此，必须建立科学的绩效考核体系，用制度管人、管事，用考核激发紧迫感、责任心，达到讲安全、讲效益、讲发展，工作中干实事、使实劲、求实效的目的。建立科学的考核体系要根据各部门、各岗位的工作性质、工作职责而定。主要内容包括：业绩考核、能力考核和个性评价。对基层行以考核工作业绩和效果

为主，对机关管理部门以考核管理质量和工作服务为主，考核要各有侧重点和针对性。

第五篇：论激励对企业发展的作用

论激励对企业发展的作用

学 生：王 娟

指导老师：

（湖南农业大学商学院）

摘 要 企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。在企业管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，让员工始终都能保持旺盛的士气，高昂的激情，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。

关键词：企业管理;企业文化;激励机制

激励就是通过激发人的内在欲望和需求，以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制需要从各个不同的角度深入思考。

一、激励在企业管理的融会贯通

（一）、明确企业管理中激励的潜在因素

1合理的制度，激励实施的前提。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

2.激励中以员工被“尊重和信任”为发展基础。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

3.企业管理发展以“人”为本。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同，利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为像组织目标而努力，通过创造外部条件，从不同的方面合理满足需要。

4.需求结合。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

5.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

（二）、物资激励升华为精神力量

1.识别激励中“千里马”。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

2.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

（三）、激励中的潜规则

激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激励——创新企业文化

（一）企业文化内涵

企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企业文化精神

企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

企业文化体现企业的精神，体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起，使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里，使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，对员工具有很大的精神激励作用。

（三）激励提升企业文化

激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

激励对一个企业的发展很重要，但在企业的激励中，应注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区，企业的管理者应该结合单位的实际情况，创造出适合本企业的激励机制，在企业管理中实施各种软性激励因素（如：培训、晋升、员工福利等），有潜质的培训、合理的晋升、适当的员工福利，在企业管理中起着举足轻重的作用，不仅能让员工从各个不同的方面使自己得以充实，工作的主动性与自信心由内而生，从而让企业在经营中能获得最大的效益。

1.培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。培训因员工的表现，给于员工外出考察的机会，从不同的方面拓展员工的视野，丰富他们的学习经验。适时派遣组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。在培训期间实行积分制度，职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分作为职员参加培训的全面记录，累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求需有所差别。

DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”的方式，他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。开始三周对员工采取集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万的销售。与此同时，让员工了解公司内部的信息，也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

2.差别晋升激励

企业要为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，以体现分配公平性。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

三、激励——创新企业管理

在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。针对目前企业管理的实际状况，正确运用激励理论，让激励成为企业管理的有效手段，激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是管理工作的重要环节，在企业管理机制中激励的方式很多，如：薪酬激励、目标激励、参与激励、关怀激励等，每一种激励方式在企业中的合理利用很重要，不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。

1.薪酬合理激励

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多的时间，公司业务增长了110%。随着公司的业务增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到220多人。但公司的管理薪酬制度没有随公司色业务发展和人才市场的变化适时的调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已经有一定的规模，经营业绩也应超过以前。但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现了不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这一差别。所以，工作起来没有了以前的那种干劲，后来便辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到了问题的严重性，经过对公司的内部管理深入了解和诊断，发现出公司在薪酬系统上，而且关键的技术主干力量的薪酬水平较市场价明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有的薪金制度进行调整，制定了与企业战略和组织构架像匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才得到进一步的好转。

美国哈夫大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到起生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励管理这更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企业管理中真正能发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。该公司从成立到后来薪资制度的改革，公司走出了低谷，在短短的两年期间，公司的业务增长了110%。综上所述，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬管理却是一个非常重要最容易被管理中运用的激励方法，企业管理中必须准确合理使用薪酬这一激励措施。科学的薪酬激励制度在企业管理和运营中发挥着不可估量的作用。

2.关怀激励

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。

四、激励形式与企业管理相结合（一）、实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如摘要：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足，因而激励要因人而异，实行差别激励的原则。

（二）、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不痛不痒，起不到激励效果，员工也失去喜好，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

（三）、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，更重要的是他们会把付出的价值进行社会比较和历史比较，不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚办法会适得其反。

（四）、恒正避错原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决新问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗，奖励是企业管理的催化剂，合理的运用，使员工的积极性达到最大化。

（五）、“物”“质”结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起功能，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。

五、激励“心”的注重

激励是一个持续反复的过程，是一个有多种复杂的内在、外在因素交织起来的持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的及时过程。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在采取激励办法时应注重“心”的问题：

1、激励员工要注重机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要和贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套

9、激励不要过于频繁。

六、结束语

激励是管理，更是艺术。激励给人以行为的动力，激发人的动机，诱发人的行为，指向特定的目标。激励贯穿于企业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响应，对员工的行为进行激励，对员工的心理因素进行研究，制造各个诱因，诱发员工贡献自己的时间、经历，使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。激励更是一种力量，使员工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的目标，科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》

­ 兰州甘肃人民出版社，20012、王小艳《如何进行员工激励》

­北京大学出版社 2004.8

3、郑国铎《企业激励论》

­ 经济管理出版社 2002.54、罗锐韧：《人力资源管理》

­红旗出版社，2007.105、孙彤：《组织行为学》

­高等教育出版社，2008.86、田玉兰 《管理学基础》

­ 北京交通大学出版社 2007.7

致 谢

本文是在岳阳市长江成人教育学 老师的悉心指导和热情关怀下完成的，老师在本科学习期间给于了无微不至的关怀和教导。老师渊博的学术知识，以及严谨的教学态度，刻录专研的学习精神等，是我们每一位在校学子值得学习和借鉴的，谨向老师表示学生最真挚的谢意！