论心理技能训练对歌唱音色的作用

第一篇：论心理技能训练对歌唱音色的作用

论心理技能训练对歌唱音色的作用

摘 要：歌唱音色的获得是影响整个歌唱活动中的重要环节，是演唱好坏的关键，需要生理和心理上协调运用。本文着重从训练心理技能来获得良好的歌唱音色，使其更好的为歌唱服务。

关键词：音色 声乐 听觉 审美

歌唱是表达人类内心情感的一种艺术活动，美好的歌唱是生理和心理辩证统一的完美结合。歌唱水平的提高需要生理机能的不断训练，让歌唱器官得到协同运动。而歌唱的心理活动是歌唱生理运动正常运转的精神保障，歌唱者的一切行为和生理活动都是歌唱者的意识转化。总之，生理上的正确、协调运动必然存在正确、合理的歌唱心理的调控作用。并且只有在正确、合理的歌唱心理意识的指导与调控之下，才能保障生理机能的整体统一合理运动，唱出所需要的音色来。所以歌唱心理机能的训练是歌唱学习中重要的环节。

一、正确的声音意识是获得良好音色的重要前提

1、头脑中的声音意识及形成

在声乐歌唱中，能够使歌唱者运用丰富的音色变化，唱出动人的旋律的心理技能主要是头脑中的声音意识。所谓声音意识是指头脑中对声音的想象，这种想象来自听觉对歌唱音色的直接感受和对音乐的理解。这种对声音的想象是一个复杂的心理过程，是人脑思维因素作用的结果。歌唱不是简单的肌肉运动，更重要的是一种很强的心里思维过程。演唱者思维活动的能力直接影响到歌唱技术的发挥，影响着歌唱音色的优与劣，并自始至终贯穿着歌唱的全过程。因此演唱时的声音状态与人脑的心理机能的训练有着密切的关系。歌唱在生理活动作用下，又必须要求连接生理器官相应的神经系统复杂而又精准的协调动作，而引导这种动作，使它能够发出丰富多变的歌唱音色便是声音意识。声音意识往往决定着运用怎样的演唱方法。演唱者主观能动性的发挥，是建立在尊重客观事物的规律以及精神意识的规律的基础上。如果演唱者对声音的感知越丰富，对音色的变化感觉越敏锐，就越能准确地演唱出优美的音色，唱出能够准确表现作品内涵的音色。因而要演唱出动听的音色首先就应当加强歌唱者的声音意识的培养，要求他们用正确的声音意识去指导自己演唱出来的声音。所以，对音色技能的训练就应培养良好的音色审美观，在内心建立起一种美好的声音概念，再通过内心的想象准确的知道这个声音的形象，然后在演唱中努力使自己演唱的声音与预先想象的声音相吻合。这样才会逐渐提高自己所演唱出来的音色，很显然，以声音意识引导声乐演唱，就能演唱出丰富多变，优美动听的音色，也就能使音色体现出作品的内涵意境。优美动听的音色属于那些具备美好声音概念和良好的音色审美观，并在他们的指导下逐步摸索正确演唱方法的人。而离开了声音意识，歌唱技能就是无水之源，也就不能获得歌唱所需要的音色来。、声音意识的提高需要培养良好的声音审美观

要想使演唱者在声乐学习中少走弯路，尽快获得优美的歌唱音色，使声音意识能够准确地指导歌唱，就必须遵循一定的规律，即从一开始学唱歌就建立起正确的音色概念，树立良好的声音审美观。美的声音就是指符合一切美的规律，人们单纯感觉“美”的音色。如有充足的泛音、穿透力、明亮又有宽度、宏量又没有粗糙音色，这是具备声音美的感性特点。另外，又是指根据音乐艺术的规律，存在于声乐艺术表现之中，具有表现力的美的声音。也就是说，与乐曲的内涵、情感表现、风格特征相一致的音色。例如，演唱古典艺术歌曲时，圆润优雅的音色就是作品中最为理想的音色。但如果在原生态歌曲《黄土高坡》中运用这种音色，那就不是“美”的声音，而是需要高亢明亮的音色。因此，要掌握“美”的音色，就应该在掌握一切“美”的声音的基础上，根据作品的内容题材、情感表现、风格特征来调节歌唱音色。同时还应当多听不同风格、不同内容、不同作曲家的作品以及不同歌唱家演唱的作品。他们的作品代表了不同时代、不同民族的风格特点，而每一位作曲家又都有各自的生活经历以及对社会、对艺术的不同看法；从而形成了作曲家个人的创作风格，其中也包括音色风格。这些不同风格与内容的表现通过歌唱家的演唱后又形成一定的听觉形象，歌唱者除了要分析、理解这些作品，更多的是听这些作曲家的作品，记忆歌唱家们演唱出来的各种作品、各种风格的听觉形象，才有可能进行二度创作，即经过自己理解作品后，把内心记忆的听觉形象演唱出来。这种在内心记忆听觉形象的能力，又被称为“内心听觉”。通过这种记忆，演唱者再不断巩固、再现这些听觉形象与音色效果，再在此基础上以更大的感觉去体验、熟练以前记忆的内容，这也可以说是一种重复记忆。“运动记忆”是指在演唱中全身心运动过程的记忆，即在教师范唱与著名歌唱家演唱一定音色效果后，用听觉验证音色是获取良好音色的保证。

二、用听觉验证音色是获取良好音色的有力保证

1、声乐学习中听觉训练

耳朵是声乐学习者歌唱时的另一个老师。然而在平日的练习中，有很多学习者，总容易把耳朵“听”的功能单纯的理解为“听见”，因而在演唱作品时，他们完全带着一种模糊的印象听觉，耳朵只是在单纯的、机械的接收声音。如果在练唱时，抱着这种“听”的方式，可以说对于发声基本功练习可能起到一定作用，但是其思路混乱不清，是不可能很好的演唱出“美”的音色，不可能准确的表现音乐作品。

歌唱学习中的听觉训练属于心理技能的训练范畴，它是一种内隐性的音乐思维操作活动。既然它是一种音乐思维操作活动，那么决不能是耳朵机械的、被动的、无目的参与听觉活动，而是需要学习者在敏捷的思维下，将无意识、混乱的听觉调整为清晰地、有目的的听觉。从语言角度来讲，就是要将“听见”、“听到”上升为“仔细听”、“凝神细听”。“听见”、“听到”是所有正常人都具备的功能，而“仔细听”、“凝神细听”则是一种心理功能。在听觉训练时，声乐学习者就是要根据音色的要求，作品的需要，积极开动大脑，采用感受、比较、检验等方式，让自己保持听觉的警觉性，仔细听、注意听，并通过不断的练习，掌握这种“凝神细听”的心理技能。

2、声乐学习中的听觉训练的步骤

根据声乐学习中听觉训练的特点，要锻炼声乐学习者的“凝神细听”的心理技能，提高他们耳朵分析、判断、检验的能力，本人认为建立一套较为系统、全面的听觉训练是非常有必要的。

演唱者应当从学唱第一个音开始就应该学会用耳，这是听觉训练的第一步。从初学者来看，我们主要运用元音断唱来训练。但是在练习时，很多演唱者往往只是注意到如何发声，而忽略用耳朵仔细倾听。其实，从一开始演唱学习者就应当将正确的发声与美的声音结合起来，强调听觉的训练，用耳朵检验声音的好听与否，从而判断动作的正确与否。当发声后，学生根据回忆教师范唱时的音色，注意听声音是否与教师范唱时的保持一致，如声音是否充分地发出来了；是否有良好的振动与共鸣；发出第一个音后，再仔细倾听声音的持续与延长;是否真正达到教师所要求的明亮、宽厚、饱满、集中、具有共鸣等音色效果。如果耳朵检验的结果是挤压、生硬、闷暗、尖炸，那么演唱者能够立即感觉到发声后出现的问题，如，很有可能喉咙不够放松，或撑喉、卡喉，或是发声后，继续对声带施加压力等不规范的发声所致。这一过程是最基本的技能学习过程，要学会将单个音演唱得动听，就要懂得如何听，学会怎么听，将耳朵与手部动作配合好，才能将第一步走稳，将基础打牢。

第二步，当演唱学习者学会单个音的演唱，学会检验单个音的声音效果后，演唱者便可以尝试学习连音，学会听两个音一组的小连线。这时声乐学习者主要是检验两个音之间是否真正做到了连接，声音是否均匀、统一、圆润。当学会演唱和检验两个音一组的连音以后，学习者可以继续增加练习几个音一组的连音。

第三步，学会检验连音的演唱后学习者就可在第一、二步的基础上，继续学习乐句的演唱，听乐句演唱的效果。这时，演唱者首先要学会倾听乐句中音与音之间的联系和倾向，仔细听乐句中声音是否基本均匀、平衡，然后要结合句头、句尾、句中的语气、强弱等去检验演唱出来的乐句是否符合乐句进行的规律。

第四步，学习者在掌握好以上听觉技能后，主要开始听演唱作品的声音效果了，这时需要具备更加灵敏的耳朵。演唱作品时，学习者要保持清晰的思维，把握音乐进行的规律，体会作品的内涵与风格，用耳朵检验演唱的音色是否符合作品内涵、情感、风格的要求。通过这种按部就班的听觉训练，声乐学习者将渐渐养成“细致聆听”的习惯，练就一双具有高度敏感的耳朵。并根据准确的声音概念，检验自己演唱的音色是否符合声音意识中所形成的“美”的音色听觉形象，从而调整自己演唱的音色，使其达到“美”的音色。

在声乐学习中，要唱出美妙动听的音乐、绚烂迷人的音色，那么演唱者不仅要加强生理技能的训练，同时还应注重心理技能的培养，并协调好生理技能与心理技能的关系，科学、合理的综合各种技能，对音色进行的调控。卓越的生理技能是演唱出丰富多彩、变幻无穷的音色的基础。良好的声音意识是演唱者唱出优美音色、表现出动听音乐的前提，它告诉演唱者们需要表现何种音色，指导他们运用何种演唱技能表现何种音色。而敏锐的听觉技能是演唱者演唱出美音美乐的保证，它通过比较、评判、检验已演唱出来的声音，告诉演唱者音色是否达到美音的标准，然后演唱者们再调整自己的演唱方法，直到符合头脑中“美”的音色标准。在声乐演唱中，生理技能与心理技能是相互联系、相互作用，二者皆不可缺的。演唱者要想调控出优美动听的音色，不仅要把握好一定的生理技能，同时还要努力提高自己的心理技能，只有不断训练、巩固和加强这两种技能，我们才能自如的调控出歌唱的“美音”来。

参考文献：

[1]邹长海著.声乐艺术心理学.人民音乐出版社.2000.8

[2]张前著.音乐美学教程.上海音乐出版社.2002

[3]张平清.《声乐教学中音色的审美定位》吉安师专学报.1999

第二篇：论公共关系对个人的作用

论公共关系对个人的作用

摘要：公共关系在这个人际关系日益复杂的社会中愈加重要，我们身边无时无刻不存在着公关关系，甚至是我们自己说的每一句话都关系着一个人的公共关系状况。所以，我们要重视公共关系的学习和运用。关键词：公共关系 个人推销 个人形象的重视和自身素质的提升 交往沟通能力的提升

公共关系在我们生活中愈来愈重要，一个人的成功是离不开良好的人际关系的，它对我们每个人都有着非常重要的作用，这一作用体现在很多方面。

一个人或许很有才能，对事物也很有见解，只要给他个施展的机会，他就能干出一番大事业，但这个机会是不会从天上掉下来的。无论是在学校还是公司，老师或领导总是喜欢把机会给那些人际关系好的人。可见，公共关系是很重要的一关。没有一个好的人际关系寸步难行，就更不用说什么成功了。现实中我们也能看到很多优秀的大学生，成绩、能力等各方面都很优秀，但是始终没有好的发展，问题出现的关键就是公关没有做好，刚从大学走入社会，对人际关系掌握不好，没有人给提供一个施展才华的机会，所以空有一肚子才华却无处可施，于是一事无成。所以，我们一生都离不开公关，公关是我们一步步迈向成功的基石。

公共关系教会了我们如何将自己推销出去。首先，第一印象是致关重要的因素，即使我们的长相并不出众，但一定要时刻让自己衣着得体干净。其次就是见面问候和礼仪了。无论和谁交谈首先要从无关紧要的、对方感兴趣的事谈起，一步一步进入主题。这样才不会显得唐突，才会让他人慢慢接受自己，让人了解自己。还有，无论在什么时候，都要拥有自信，让他人信服并觉得你是一个可用之才，才会给你机会。

公共关系利于个人形象的重视和自身素质的提升。现实生活中，人们对一个人的看法往往由其个人形象、言谈举止、待人接物综合而成。少数人由于轻视了个人形象的重要性，忽略了这些方面的表现，给他人留下负面的印象，阻碍了组织及个人的发展空间。而公共关系传递给了我们关于个人形象至关重要的观念意识，要求我们个人在公共场合和社交场合尽量地修饰自己的外表、仪容，注意衣着打扮，保持得体的形象和风度，给他人留下深刻的印象。

公共关系还有利于个人交往沟通能力的提升。现代社会中，一个社会组织要生存和发展，离不开与其他组织的交流与合作，一个人如果要事业有成，也必须加强人际交往和沟通。美国著名教育家戴尔·卡耐基说过：一个人事业的成功，85%靠人际关系和处世技巧，只有15%靠专业技术。而公共关系强调沟通传播与双向交流，公关人员要和各类公众打交道，掌握社交的技能和方法是基本的能力，这对于个人事业的发展将起着巨大的作用。

总之，在个人的发展中，公共关系起着至关重要的作用，我们要不断学习，处理好人际关系，拥有良好的公共关系，我们才能更好的取得成功。

第三篇：论激励对企业发展的作用

论激励对企业发展的作用

学 生：王 娟

指导老师：

（湖南农业大学商学院）

摘 要 企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。在企业管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，让员工始终都能保持旺盛的士气，高昂的激情，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。

关键词：企业管理;企业文化;激励机制

激励就是通过激发人的内在欲望和需求，以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制需要从各个不同的角度深入思考。

一、激励在企业管理的融会贯通

（一）、明确企业管理中激励的潜在因素

1合理的制度，激励实施的前提。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

2.激励中以员工被“尊重和信任”为发展基础。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

3.企业管理发展以“人”为本。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同，利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为像组织目标而努力，通过创造外部条件，从不同的方面合理满足需要。

4.需求结合。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

5.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

（二）、物资激励升华为精神力量

1.识别激励中“千里马”。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

2.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

（三）、激励中的潜规则

激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激励——创新企业文化

（一）企业文化内涵

企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企业文化精神

企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

企业文化体现企业的精神，体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起，使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里，使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，对员工具有很大的精神激励作用。

（三）激励提升企业文化

激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

激励对一个企业的发展很重要，但在企业的激励中，应注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区，企业的管理者应该结合单位的实际情况，创造出适合本企业的激励机制，在企业管理中实施各种软性激励因素（如：培训、晋升、员工福利等），有潜质的培训、合理的晋升、适当的员工福利，在企业管理中起着举足轻重的作用，不仅能让员工从各个不同的方面使自己得以充实，工作的主动性与自信心由内而生，从而让企业在经营中能获得最大的效益。

1.培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。培训因员工的表现，给于员工外出考察的机会，从不同的方面拓展员工的视野，丰富他们的学习经验。适时派遣组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。在培训期间实行积分制度，职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分作为职员参加培训的全面记录，累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求需有所差别。

DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”的方式，他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。开始三周对员工采取集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万的销售。与此同时，让员工了解公司内部的信息，也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

2.差别晋升激励

企业要为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，以体现分配公平性。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

三、激励——创新企业管理

在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。针对目前企业管理的实际状况，正确运用激励理论，让激励成为企业管理的有效手段，激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是管理工作的重要环节，在企业管理机制中激励的方式很多，如：薪酬激励、目标激励、参与激励、关怀激励等，每一种激励方式在企业中的合理利用很重要，不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。

1.薪酬合理激励

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多的时间，公司业务增长了110%。随着公司的业务增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到220多人。但公司的管理薪酬制度没有随公司色业务发展和人才市场的变化适时的调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已经有一定的规模，经营业绩也应超过以前。但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现了不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这一差别。所以，工作起来没有了以前的那种干劲，后来便辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到了问题的严重性，经过对公司的内部管理深入了解和诊断，发现出公司在薪酬系统上，而且关键的技术主干力量的薪酬水平较市场价明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有的薪金制度进行调整，制定了与企业战略和组织构架像匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才得到进一步的好转。

美国哈夫大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到起生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励管理这更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企业管理中真正能发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。该公司从成立到后来薪资制度的改革，公司走出了低谷，在短短的两年期间，公司的业务增长了110%。综上所述，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬管理却是一个非常重要最容易被管理中运用的激励方法，企业管理中必须准确合理使用薪酬这一激励措施。科学的薪酬激励制度在企业管理和运营中发挥着不可估量的作用。

2.关怀激励

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。

四、激励形式与企业管理相结合（一）、实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如摘要：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足，因而激励要因人而异，实行差别激励的原则。

（二）、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不痛不痒，起不到激励效果，员工也失去喜好，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

（三）、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，更重要的是他们会把付出的价值进行社会比较和历史比较，不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚办法会适得其反。

（四）、恒正避错原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决新问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗，奖励是企业管理的催化剂，合理的运用，使员工的积极性达到最大化。

（五）、“物”“质”结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起功能，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。

五、激励“心”的注重

激励是一个持续反复的过程，是一个有多种复杂的内在、外在因素交织起来的持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的及时过程。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在采取激励办法时应注重“心”的问题：

1、激励员工要注重机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要和贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套

9、激励不要过于频繁。

六、结束语

激励是管理，更是艺术。激励给人以行为的动力，激发人的动机，诱发人的行为，指向特定的目标。激励贯穿于企业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响应，对员工的行为进行激励，对员工的心理因素进行研究，制造各个诱因，诱发员工贡献自己的时间、经历，使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。激励更是一种力量，使员工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的目标，科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》

­ 兰州甘肃人民出版社，20012、王小艳《如何进行员工激励》

­北京大学出版社 2004.8

3、郑国铎《企业激励论》

­ 经济管理出版社 2002.54、罗锐韧：《人力资源管理》

­红旗出版社，2007.105、孙彤：《组织行为学》

­高等教育出版社，2008.86、田玉兰 《管理学基础》

­ 北京交通大学出版社 2007.7

致 谢

本文是在岳阳市长江成人教育学 老师的悉心指导和热情关怀下完成的，老师在本科学习期间给于了无微不至的关怀和教导。老师渊博的学术知识，以及严谨的教学态度，刻录专研的学习精神等，是我们每一位在校学子值得学习和借鉴的，谨向老师表示学生最真挚的谢意！

第四篇：论知识产权保护对中小企业的作用

论知识产权保护对中小企业的作用

内容摘要：伴随着全球化进程和国际竞争的深化,知识产权成为世界贸易组织(WTO)的三大支柱之一。在日趋全球化经济的大趋势下，我国作为发展中国家中的一员，必须适应WTO的新规则，强化知识产权的保护，这对于推动我国生产力的发展、保护和发展民族中小企业、打击侵犯知识产权行为等具有重大意义。

我国社会主义市场经济体制正在建设之中，市场经济就无法回避竞争。企业面对瞬息万变的市场环境，主动充分地利用知识产权制度有效地保护自己，从而取得市场竞争优势，就会立于不败之地，就会取得长期生存和发展的空间。中小企业因其自身的人力、物力和财力等诸多方面的局限，在市场运作中，如何加强知识产权保护就显得特别重要。本文就知识产权保护对中小企业的作用谈一些不成熟的看法。

关键词：

中小企业 知识产权 保护意识

法律制度

一、知识产权保护概述

(一)知识产权的概念

知识产权，概括的说是指公民、法人或者其他组织对其在科学技术和文学艺术等领域内，主要基于脑力劳动创造完成的智力成果所依法享有的专有权利。

广义概念上的知识产权包括下列客体的权利：文学艺术和科学作品，表演艺术家的表演以及唱片和广播节目，人类一切领域的发明，科学发现，工业品外观设计，商标，服务标记以及商品名称和标志，制止不正当竞争，以及在工业、科学、文学和艺术领域内由于智力活动而产生成果的一切权利。

狭义概念上的知识产权只包括版权、专利权、商标权、名称标记权、制止不正当竞争，而不包括科学发现权、发明权和其他科技成果权。

(二)知识产权的保护

依照现行法律法规，对侵犯知识产权的行为进行制止和打击即是知识产权保护。具体体现为：阻止和打击商标、专利、著作权、版权等侵权行为。还包括电子文档类知识产权的保护，如文档、设计图纸、图像、音频和视频等等。

我国的知识产权保护还处于发展中阶段，对知识产权研究开始的比较晚，因而在知识产权保护方面显得有些薄弱。在法律上，中国知识产权保护的条 文虽然已经达到相当的高度，但事实上，并不能起到相应的效果；在社会上，国民对知识产权保护的意识比较薄弱，因而很多时候法律也只能以儆效尤，缺乏真正的实用性。这一点上，我们应引起高度重视。

(三)知识产权的范围

按照《民法通则》第五章第三节的规定，知识产权包括下列内容：著作权（版权）、专利权、商标专用权、发明权及其他科技成果权。1993年，我国颁布了《反不正当竞争法》，其中一部分属于侵犯知识产权的不正当竞争行为也纳入了知识产权的调整范围。

二、中小企业知识产权保护现状及存在的问题

(一)知识产权观念不强及法律意识淡薄

中小企业知识产权保护意识普遍薄弱。当初，浙江省永康市中小企业普遍是通过仿制国内外的产品打市场，相对而言其技术积累和研发能力较薄弱，在发展过程中一直不注重知识产权的保护。从1985年至1993年在我国专利法实施的8年时间里，永康全市的专利只申请了36项。有的企业开发的新产品符合申请专利的“三性”条件，可企业却放弃申请专利，到后来很多厂家纷纷模仿，大批产品充斥市场，大家低价竞争，这时，开发者才想起要申请专利保护，却为时已晚。

在浙江永康，大多数中小企业都是靠仿制生存。如有一企业关起门来仿制长沙一发明人的专利产品，等人家上门来查处时，才知道问题的严重性。然而，许多中小企业的成功大多归功于当时我国市场发育程度低，企业凭着胆识和冒险精神取得初步的成功，并大多集中在简单模仿的劳动密集型产业上，依靠低成本占领市场。

(二)中小企业知识产权管理和保护能力不足

首先，中小企业知识产权管理体制不健全。目前多数中小企业实施的是家族式管理，管理机构的非规范化导致中小企业缺乏专门的知识产权管理机构，许多企业没有把知识产权保护纳入企业的整体管理体系。其次，中小企业缺乏知识产权管理和保护的专业人才。知识产权的属性，要求其管理者应当是高层次、实践性和复合型的人才，通晓法律、经济、科技和管理等知识。由于管理人才的缺乏，有的企业在知识产权受到侵害时束手无策，不知道有哪些救急手段，不知道选择最佳的救急方式。有的甚至漏交专利年费，商标过了续展期却不知晓，导致企业丧失自己的知识产权。而大型企业则不然，如中国星月集团和浙江超人集团是浙江永康的专利大户。中国星月集团至今已授权发明专利9项，实用新型专利76项，外观设计专利383项，共计拥有468项专利；浙江超人集团至今已授权发明专利19项，实用新型专利60项，外观设计专利313项，共计拥有392项专利，这两家企业都有专人负责管理，管理的内容：一是专利申请；二是专利保护。

(三)知识产权流失严重

中小企业知识产权观念薄弱，保密制度不健全，人员流动又快，尤其是人才无序争夺导致知识产权流失时有发生，企业与雇员的劳动合同中往往缺乏保密条款和同业禁止的规定，雇员跳槽时带走专利技术、商业秘密等企业的知识产权也时有发生。如有一位技术人员，在永康一家防盗门锁生产企业工作了多年，积累了不少防盗门锁生产经验，后来却被另一企业用高薪聘走了这位技术人员，还带走了一些关键技术。

三、知识产权保护对中小企业作用

(一)有利于保护和发展中小企业

知识产权保护已经成为衡量一个国家实力的重要标志。世界上的经济、科技大国强国，同时又是专利大国。如日本每年发明专利申请达40多万件，美国20多万件。不仅国家如此，这些国家的企业也是这样。如杜邦、日立、飞利浦等大公司，目前拥有有效专利数万件，每年的发明专利申请就有上千件，有的高达1万多件。而我国的科研院所、高等院校以及企业全年的发明专利申请只相当于国外一个公司，有很多企业没有一件专利。而浙江省永康市政府在加大宣传力度、树立全民知识产权保护意识之后，专利申请和授权数量猛增。从1993年36项专利增至现在共授权14234项，其中发明专利授权125项，实用新型专利授权5411项，外观设计专利授权8698项。另据统计，永康市2010年全年共授权2140项，其中发明专利授权28项，实用新型专利授权931项，外观设计专利授权1181项。平均每人拥有授权专利0.0254项，居浙江省金华市首位。

数据表明，知识产权经济贡献度日益凸显。据2010年对浙江省永康市范围内市级以上专利示范企业粗略分析，当年授权专利约有70%以上得到实施，产值达683.9亿元，取得了良好的效益，推动了当地生产力的大发展。

(二)有利于推动生产力的发展

任何企业都有自己的生产技术、生产过程、产品和品牌，都有围绕着市场需求的产品研究与开发，以及不间断的对产品进行改进。因此，中小企业像大型企业、老企业一样，必须考虑对自己的生产技术、生产工艺、所持有的品牌、商标、商业秘密等实行知识产权保护。这一保护的根本目的是确保享有创造发明的所有权以及产品使用的许可授予权，从而保证企业在尽可能长的法定时间内获取最大的市场利润；避免或减少自己的成果被他人窃取，失去应得的市场利益。企业对自己的发明创造申请专利保护，不但可以赢得专利权，而且随之产生市场地位、促进产品销售，获得知识产权就是增加企业的投资，正确的投资对扩大中小企业的市场价值至关重要。中小企业获得知识产权保护可以取得同样的效果，获取并保护知识产权可增加中小企业的竞争力。

(三)有利于平等参与市场竞争

知识经济时代到来，促使越来越多的企业加紧对自己的知识产权进行保护，其中最明显的就是专利保护，而且日趋国际化，跨国集团更是为争夺国际市场份额而施展其专利战略。

专利法的本质是依照法律确认和保护发明创造的产权，专利权人享有的权利不会因主体的规模、资本或国籍而有所不同，在参与技术竞争和享受专利制度的保护方面，国内中小企业与国内外的大集团处于平等地位，被赋予了同样的机会。一旦就自身的研究开发成果取得专利权，权利人就被赋予了前述的各项权利，法律保障这些权利的顺利行使。

(四)有利于有效配置资源

中小企业人力、物力、财力资源不能与大集团相比，所以，有效地利用有限的资源是十分重要的。专利制度给中小企业带来有效配置和利用这种资源的可能性，专利技术的充分公开可以使中小企业有机会充分利用现有技术，发挥自己的优势，不断改进和创新。例如前述的建设工具厂，就是在检索、了解和分析现有技术基础上，不断创新，并及时申请专利，维护企业利益。该企业的发展是中小企业有效利用专利制度所提供的资源，加上自己的技术创新、专利保护，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出,这使企业经营者切实感受到了专利制度的作用。因此，充分利用专利制度对科技资源有效配置对中小企业来说是十分重要的。

四、如何加强中小企业的知识产权保护

(一)提高全民知识产权保护意识

首先，应尊重知识产权。不尊重他人的权利，就会受到权利人的侵权指控，而且成本没有计入知识产权费用的低价产品也容易受到反倾销指控。在这个问题上，不少中小企业一直处于盲目状态，一开始不分青红皂白，将别人的知识产权拿来就用，而一旦遭遇到权利人的相关权利诉求就乱了阵脚，无所适从。因此，企业应提高知识产权法律意识，强化自主知识产权的创造与管理，严禁假冒侵权。其次，应充分利用知识产权制度，保护自己的知识产权。知识产权制度是保护智力劳动成果的一项基本法律制度。中小企业自 己研制出的产品，应尽快申报专利，自己设计使用的商标，应尽早申请注册，特别应注意在国外申请和注册，获取在多个国家的专利权和商标权。如浙江超人集团就申请了多个国家的专利，其产品在申请国得到很好的保护。

为此，还必须充分利用宣传媒介，通过各种方式，利用各种手段开展普法教育，加强知识产权法律的宣传，树立广大人民群众的知识产权意识，使广大公民都认识到：知识产权关系着民族经济的发展，不保护知识产权，就是不保护我们自己，就是对自己权利的漠视，侵犯他人知识产权就是违法。

(二)建立和完善知识产权制度

中小企业在利用外部法律保护自有知识产权的同时，也应建立和完善企业内部知识产权管理制度：

1、加大知识产权工作的投入，提高企业自主创新能力，以提高知识产权的质量，增加知识产权的数量，从而提升自身的创新能力和综合竞争力。

2、建立激励机制，中小企业应建立以激励和保障技术创新，鼓励科技人员研发新技术、新产品并形成知识产权为目标的有效运行的激励机制，将知识产权的数量和质量纳入员工绩效考核体系。

3、明确知识产权归属与保护责任，与员工签订知识产权相关协议。

4、规范知识产权转让与引进的合同管理，建立知识产权纠纷应对机制。

(三)依法打击侵犯知识产权行为

有法必依、执法必严，对侵犯知识产权的行为要及时制止和严厉惩罚。目前，我国对知识产权的保护缺乏力度，表现在查处不及时、制裁不得力、惩罚缺乏威慑性。因此，为了严肃查处和依法惩办各种侵权行为，必须加强司法、行政执法和执法监督，坚决纠正有法不依、执法不严、违法不纠、滥用职权等现象，要建立对执法人员的违法追究和赔偿制度，采取严密而规范的制裁措施，加大执法力度。

(四)建议健全法律制度

一是继续加强对驰名商标的司法认定，字号与商标权利的冲突，条件成熟的时候尽快出台一些司法解释。

二要进一步加强对法律适用问题的审判监督，重点监督那些不同法院裁判标准不一致的案件、判决相冲突的案件、在法律适用上具有普遍意义的案件，以及涉及专利、商标侵权司法审查一般标准的案件，澄清和统一法律适用标准。

三要加强对关联案件的协调工作，有关法院之间以及法院内部相关审判部门之间，都要高度注意涉及同一课题、同一权利、同一侵权行为的不同案件的处理方式和结果的协调，做到行为定性和赔偿责任承担的一致或者相互协调。

四要按照司法体制改革的精神和要求建立健全案例指导制度，加强典型 案例的编选工作，各地法院要按要求及时向最高法院报送案例。

五要针对审判实践中的突出问题以及疑难、复杂和新型案件，加强调研和成果转化，为制定司法解释、业务指导和解决审判实践问题提供有效保障和支持。

知识产权制度是促进人类经济发展、社会进步、科技创新、文化繁荣的基本法律制度。在日益增长的经济、政治、文化的全球化发展趋势下，知识产权法律制度的全球化是当今世界各国不能避免的问题。尤其随着高新技术的挑战，在知识产权领域人类将面临许多共同性的问题，如何最大限度地发挥知识产权法律制度的功能和作用，促进全人类的发展与繁荣，可以说，知识产权法律制度的全球化任重而道远！

结束语：

改革开放以来，我国中小企业的专利意识正在逐步提高，专利申请量的持续增长，利用专利推动企业技术进步和市场拓展的成功案例也不少。总之，我国“入世”后，对我国中小企业来说，既带来开辟国际市场的新机遇，同时带来激烈竞争的新挑战，希望我国的中小型企业充分利用知识产权法律、法规和信息，不断拓展自己的生存和发展空间，从而不断发展壮大！

参考文献

1、王瑞玲：“关注中小企业的知识产权问题”，载http://

3、李扬著：《知识产权的合理性、危机及其未来模式》[M].法律出版社，2003年版。

1.5亿”，载个人信息：

姓名：李宏安

工作单位：浙江省永康市科技培训中心 出生年月：1956年10月 籍贯：浙江永康 所学专业：法学

收刊地址：浙江省永康市紫微中路78号西街大厦四F409室 邮编：321300 研究方向：知识产权 职称：工程师 性别：男

联系方式：0579-87110715 收稿邮箱：yklha@163.com

第五篇：论企业文化对战略管理的作用

摘要:

企业的战略和文化有着密切的关系,在战略管理的实施过程中,不可避免地要受到现有企业文化的影响。这其中不但包括文化对战略管理的支持作用,还存在着对战略管理的阻碍作用。处理好两者的关系,能够为战略管理的顺利实施和整体公司战略的实现做出铺垫。将整体性的企业文化内化至员工心中,避免次级文化凌驾整体文化的危机;创建与企业战略管理和战略变革相适应的企业文化,减弱文化对战略管理的阻碍作用。

随着企业的不断发展,单单凭靠外在的力量难以维系企业的竞争优势,各种软实力的作用不断显现出来。在大家都在强调企业文化作为软实力的代表,加强核心文化的建设,我们无法忽略一个很重要的环节,那就是企业文化和企业战略管理的结合。企业中的文化对战略实施会产生什么样的作用,该如何协调它们之间的关系,该用什么态度来对待文化和战略管理,我们就这些问题展开讨论。1 相关概念

战略管理是指企业确定其使命,根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标,为保证目标的正确落实和实现进度谋划,并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施,以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。战略管理大师迈克尔·波特认为,一项有效的战略管理必须具备5项关键点:独特的价值取向、为客户精心设计的价值链、清晰的取舍、互动性、持久性。

对于企业文化的定义有很多种,各家都有各自的说法,借用我国学者魏杰在《企业文化塑造————企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义,“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”[1]通过钻石模型了解企业文化同战略管理之间的关系

战略与文化之间的关系,就好像是人的行为与精神的关系。人先有了精神 ,然后才有在精神支撑下的行为 ,行为又影响了人的精神。

通过钻石模型 ,我们可以看出企业文化和战略管理之间的关系(见图1)。企业文化是企业的核心竞争力,是企业的内核[2]。从钻石模型中的“企业文化-战略管理能力路径”来看,企业文化和企业战略管理能力之间客观存在内在的联系,这种联系会使企业文推动企业战略管理能力的提高。战略管理能力是企业在把握未来市场和环境的前提下,明确发展目标和方向,对资源进行有效地利用,并对企业发展进行科学规划、组织管理和控制的能力,包括判断问题、评估问题的重要性、分析问题、战略提出、战略实施、战略评价与控制等6个方面的能力。战略管理是企业对全局性的发展方向做出决策,并通过组织、领导和控制等职能,保证发展方向得到有力贯彻的一系列管理工作,它是由企业高层领导负责,各级管理人员参与的管理过程[3]。其中最关键的因素仍然是人的因素,因此存在“企业文化-战略管理能力路径”。企业文化是企业战略管理的基石,适合的企业文化能够为企业战略管理的制定、实施、控制提供正确的指导思想和与企业目标协调一致的企业精

神、企业价值观、企业哲学、企业道德和企业风尚,因此成功的企业文化可为企业战略的制定提供成功的动力,是企业战略顺利实施的关键,也是维持企业战略优势的重要条件。保持“企业文化-战略管理能力路径”的通畅可以使企业战略管理能力得到持续提高,最终提高企业核心竞争力的水平。

图 1 企业文化提升企业核心竞争力路径的钻石模型企业文化对战略管理的支持及阻碍作用

为了保持“企业文化—战略管理能力路径”的通畅,我们就要来讨论一下文化在企业中对战略管理的正面和负面的作用,并以此引出如何变革战略阻碍性文化的探讨。

3.1 企业文化对战略管理的正面作用

3.1.1 文化使企业员工将组织约束放在个人利益之前,关注整个企业的战略目标。文化使员工认同组织的经营哲学和信条。当员工们能够认同企业的价值信仰和管理哲学时会认为他们为企业所做的努力是有意义的、有价值的,得到集体认同的价值感会给员工带来更大的满足感,而这种满足感反过来又会更加促进员工对企业的奉献精神。

3.1.2 提高系统稳定性,增强组织凝聚力。文化担任了澄清疑惑及控制的工具,引导与塑造员工的态度及行为,使员工接受企业规范,而规范则具有引导员工表现出企业所期望的行为的控制机制作用。从这个角度来讲,企业内部统一的行为和态度大大减少了战略实施过程中的人员摩擦和沟通成本,无论是在人力、财力还是物力上,省去了不必要的成本和费用,起到了助力的作用,从而促进战略在企业内部的实施。

3.1.3 提升企业的效能、获利能力和生产力，从而创造了战略管理的内部驱动力。文化能够使成员了解企业的历史传统和现行经营方针,提供给员工一种对企业过去事件合理的解释,因而便于员工了解他们在未来类似事件中应有的表现。正是文化的这样一种自动教育机制,能够引导员工自我管理、自我约束、自我激励,从被动管理转向主动管理。

3.2 企业文化对战略管理的负面作用

虽然企业文化对于战略管理来讲,可以发挥上述所提的正面作用,但企业文化对企业的战略实施并不全然都是有利的,它至少有以下几种不利影响。

3.2.1 与次级文化产生冲突,整体战略在子级部门实施不畅。每一个组织都会有冲突的次级文化的存在,次级文化的冲突则造成组织整合的困难及组织效能的减低。例如,对于企业内部而言,为了管理运作的效率,成立各个部门，分别掌管企业的财务、研发、销售、客服等方面的工作。但是,由于各个部门日常密切的互动,逐渐发展为它们自己独特的语言、规范、时间观念以及对组织任务的观点。也就是说,企业专业分工的结果,造成了组织的分裂和次级文化的繁殖。企业战略实施要求企业整体在观念上和行动上一致,而企业要协调整合各分裂的次级团体,必须付出一定的成本,要整合具有冲突倾向的各次级团体,所付出的成本尤为巨大 [4]。

3.2.2 阻碍企业的变革,与战略管理实施的要求不相符。企业文化的第二个可能不利影响是企业既有的文化传统可能不能适应新的企业环境。企业为了适应不断变化的外部环境,为了实施新战略,常需要改变既有文化传统。但是,既有文化传统往往根深蒂固,要改变既有文化传统,常遭遇极大的阻力。外在环境稳定时,员工行为的主致性是项资产,但环境变动时,反而变成一个负担,使组织难以适应环境变动。例如,某高层领导一向采取经验式的决策方法,并认为以经验为基础来进行决策,避免了对未知情况不确定所带来的损失,可以无往而不利。在这种情况下,如果想要该领导采用定量分析和模型分析的方法,以提升企业决策能力的科学性和准确性,来适应变化的外部环境,可能是一件不太容易的事。

3.2.3 阻碍员工多样化,弱化战略内部管理的信息反馈。强势文化下,企业员工常常感受到极大的遵从压力,员工,的价值观、作风常固定在某个较小的范围中。而企业之所以雇用各种不同背景的员工,大多是想利用员工之间的差异性,来刺激组织,提升企业内部的创造力。但员工进入组织感受到强势文化后,往往会试着顺从文化的价值观,造成员工行为上的一致性,使得原本的特点逐渐消失。这种趋同的价值观对于战略管理来讲是一种单一沉闷的内部环境,没有不同的声音和思想来质疑和反思战略的合理性,也没有员工用不同的思考方式来从不同的角度衡量战略管理的有效性。战略管理变成了只有实施,没有反馈和改进。

3.2.4 阻碍购并,阻碍战略合并。战略购并主要的目的,是要改善财务状况或让双方产品都能享受益处。不论购并后的财务报表有多吸引人,购并是否能成功,都要先看看两者文化有没有办法交融,才能决定。如何变革阻碍战略管理的企业文化

4.1 将整体性的企业文化内化至员工心中,避免次级文化凌驾整体文化的危机企业各部门出于自己的利益,会对同它们相冲突的思想观念和行为方式进行排斥,这样做的后果就是一旦企业整体的战略管理方案同他们的思想观念和行为方式相违背的话,它们会直接拒绝执行或者是暗中的反对和不配合。因此,首先要将整体性的企业文化通过各种方式内化到员工心中,监控管理企业次级文化,避免给整体文化带来冲击。企业的主文化可以通过那些已经在企业内部形成共识的正确的行为准则,及时分辨并剔除(至少是有效的限制)那些已经有一定程度发展的不良的企业次级文化;或者通过严惩几个表现突出的害群之马,来突显企业对这些不良的次级文化的排斥和与之宣战的决心。只有通过不断地清除这些与整体战略管理相违背的次级文化,战略管理才能在组织内部

顺利的实施进行下去,才能够取得预想的效果。

4.2 培育与企业战略管理和战略变革相适应的企业文化

4.2.1 重新审视既有价值观,创新既有价值观。战略管理往往会涉及到几个方面的因素,环境评估、领导变动、战略与经营变化的联系、人力资源管理及变革管理中的协调,这些无一不是跟企业的价值理念有关,因为战略变革和实施最终会落实到每一个人的行动中。“促进组织中的人拥有变革的观念,对既有的价值观进行创新,使之匹配新的战略实施框架,是战略能否实施的价值基础”[4]。而一个企业的价值观是该企业对于企业内部和外部各种事物和资源的价值取向,是在长期的企业哲学指导下的共同价值观,它虽然是可以随企业战略的变革而改变,但是文化本身具备的相对稳定及持久的惯性使得变革充满阻力,这种特定的文化理念也正是战略变革的绊脚石,因此在战略管理之前有必要进行既有价值观的创新,使其适应新的组织战略。

4.2.2 让创新、变革的观念在企业文化中根深蒂固,培养企业员工的危机意识。“和员工讨论企业的战略实施计划,树立他们对外部和内部环境变化的清醒认识,告知变革的观念给企业和员工能够带来的意义,加强员工对战略管理实施的认同

[5]感”。要有意识地向员工表明新的战略变革是如何帮助他们提高工作绩效,从而使他们对战略变革的作用产生与价值观的联系从而愿意去坚持这种价值观。通过学习培训和宣传等途径加强员工的变革和危机意识,淘汰顽固不化拒绝改变的员工。

4.2.3 建立信息反馈机制和及时调节机制,培养沟通型文化,监督战略管理的效果[6]。战略管理是由多项工作组成的系统工程,它牵扯到企业内外的方方面面,如果没有快捷高效的信息接受和反馈系统,没有对全局工程的有效协调和监控系统,那么企业的战略管理实施势必因为得不到及时正确的信息反馈而产生实际的偏差,使得整个实施过程不好控制,影响最终的实施效果,达不到既定的战略目标。企业战略与企业文化,在企业中都不只是一朝一夕地发挥作用,它们都具有稳定性,但又都具有变革性和创新性。企业战略与企业文化都不是封闭、停滞、凝固的体系,而是开放的、动态的发展过程。所以,我们必须用变化的发展的眼光来看待企业战略,不可失去战略创新的机遇。同样,也必须用同样的态度来看待企业文化,也不可失去

文化创新的时机。这样讲,并不是说企业战略形成后,可以轻易加以变动,也不是说当企业文化理念形成后,过不了几天就要加以改变。企业战略创新,要求企业文化同步创新。正确地认识和把握企业战略与企业文化之间相辅相成的辩证关系,有助于提升企业的整体素质与综合竞争持续力,推动企业优质、快速、健康地向前发展。

参考文献:

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