年薪制合同（5篇模版）

第一篇：年薪制合同

聘用合同

甲方：*************铝业有限公司法人（授权代表人）：

乙方：

出生日期：年月日身份证号：

户籍住址：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》以及云南省相关法规，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同，共同遵照执行。

第一条：工作岗位与期限

1.1 乙方同意根据甲方工作需要担任职务。聘用期限为年，自年月日起，至年月日止。

第二条：工作时间

甲方根据工作和经营需要，对乙方实行不定时工作制。

第三条：工作内容

1、乙方负责完成甲方的年度业务指标、管理目标（详见年度经营目标责任书）

第四条：劳动报酬

4.1 乙方的报酬实行固定年薪+绩效奖金的激励薪酬模式，双方约定乙方担任甲方副总经理岗位，固定年薪为税（前、后）年薪人民币元。发薪方式为：每月发放年薪____%为人民币元，剩余部分年薪____%在每工作满半年后一次性发放；绩效奖金为经营年度纯利润的______%,于会计核算年度末发放。

4.2乙方年薪收入中包括：

4.2.1节假日、法定休息日及其他时间的加班费，奖金、出勤津贴等工资性收入；

4.2.2 甲方支付给乙方的工资中已经充分包含乙方承担保密义务、竞业限制义务的对价，以及劳动法规定的其他待遇。

第七条 乙方的职责

7.1 乙方必须严格遵守甲方依法制定的各项规章制度。

7.4乙方负责甲方的_______________________________________工作，（岗位说明书与考核标准附后），并直接承担管理责任。

1.2.1规范化管理目标

A.职能管理规范化：行政办公管理、后勤服务管理、人力资源管理

（招聘、培训、薪酬、考核等）、财务工作（业务核算、财务分析、资金计划、财务审计等）、预决算工作等

B.业务项目管理规范化：前期工作、招投标工作、商务洽谈工作、项目进度计划管理、工程联系单审批、销售管理（销售合同管理、客户信息管理、销售回款管理等）

1.2.2公司文化、品牌、形象建设

A.公司网站建设与对外广告传播。B公司内部文化塑造与宣传

1.2.3组织运作体系建设：激励机制、职责规范化、流程清晰化、人力资源

储备等

1.2.4.内部运营控制

应收账款管控、成本费用控制、物流（采购、仓储、配送）

安全、生产安全、资金安全。

三、甲方的权利和义务

1、甲方必须为乙方经营活动提供必要启动资金、设备、后勤等支持和保障；

2、甲方有责任努力降低公共费用开支，减轻分公司公共分摊费用负担；公共费用为各分公司所在项目及人员来公司总部所发生的费用；

3、甲方有权对乙方的经营管理活动进行检查和监督，并提出改进意见；

4、甲方有权在乙方经营活动出现失控或重大失误而乙方又无有效解决办法时，决定终止本责任书的执行；

5、核算。

6、连续两个季度未完成相关业绩指标，甲方有权终止本责任书。

四、乙方的权利和义务

1、乙方应严格遵守国家各项法律、法规及公司制订的各项管理规定。

2、乙方应在计划年度内完成净利润万元；

注：（1）、净利润率＝税前利润总额/实际销售收入；

（2）、净利润＝销售收入—销售成本—管理费用—销售费用—财务费用—公共分摊费用—税金；

（3）、销售成本：直接工资、直接费用（运输费、水电费用、固定资产折旧、部门人员差旅费）；

（4）、管理费用：差旅费、电话费、招待费、办公费；

（5）、销售费用：招待费、佣金；

（6）、财务费用（按实际发生额计）：利息、银行手续费；

（7）、公共费用摊销（按实际发生费用）：公司职能部门的费用及上缴国家的各项规费等；

（8）、税金（按实际发生额）；

（9）、按项目分担公司的固定资产原值和2011年度折旧；

（10）、其它各项费用依实际发生情况负担。

3、乙方必须定期或不定期地按甲方要求报送（提交）与经营活动有关的各项文件和资料，包括：

（1）年度、月度等各项工作计划执行情况的分析报告。

（2）各种财务报表。连续一个季度未完成相关业绩指标，甲方有权向乙方提出警告；通知财务进行账目

（3）年度销售政策及实施情况的跟踪报告。

（4）甲方要求提供的其它文件和资料。

（5）考核第一季度未完成业绩指标，乙方须书面向总经理说明未完成原因，并拿出改进措施。

4、乙方享有对公司总监级别（含）以下人员的管理权。在遵守“举贤避亲”原则下，享有

公司人员招聘、录用、考核、培训、晋升、辞退的决策权

乙方享有 _________金额以内管理费用、营销费用、财务费用开支签批权；

第九条 续订、终止和解除

9.1本合同期限届满前，双方若欲续订合同，可提前以书面形式通知对方，经协商一致可以续订合同。合同期满前，若双方未达成续订协议的，本合同期满时即行终止。

9.2有下列情形之一的，甲方有权终止本合同：

9.2.1乙方被证明不符合甲方规定任职资格的；

9.2.2乙方不能胜任甲方工作。不能胜任工作包括（但不限于）下列情形：

9.2.2.1权责清晰明确情况下不能按时、按质、按量完成工作任务安排的；

9.2.2.2依据岗位说明书且双方共同确定考核项目后，绩效考核不合格的；

第十条违约责任

10.1 合同期间，双方任何一方违约且给对方造成经济损失的，经举证成立有效后，依据国家相关法规，双方协商一致，达成赔偿共识，包含但不局限以下情形：

10.2乙方违反服务期约定的应承担违约金人民币元。

10.3乙方泄露甲方商业秘密的应承担违约金人民币元；

10.4乙方未尽7.4条管理职责，给甲方造成损失，甲方有权要求乙方赔偿；赔偿方案见甲方依法指定的制度。

10.5甲方因举证无效或者破产、解散、重组等情况，导致本合同不能正常履行时，甲方依据当时国家相关法规对乙方进行赔偿安置。

10.6双方达成赔偿共识后，甲方在乙方年薪中扣除赔偿费用，如费用不足以赔偿甲方损失，甲方可上诉追偿。双方赔偿费用清理完毕后，共同签署书面文件，宣告本合同即行终止。第十一条其它

11.1本合同一式二份，甲乙双方各持一份，经甲乙双方签字或盖章后生效。

11.2 因履行本合同而发生的任何争议，甲、乙双方应通过友好协商解决；协商不成，任何一方可以向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

年月日年月日

第二篇：年薪制劳动合同

甲方： 律师事务所 法定代表人： 注册地： 乙方：（姓名）住址： 律师证号码： 甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》及其他相关法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，经协商一致后签订本合同。各项条款如下： 第一条、合同期限 1．本合同期限自

甲方： 律师事务所

法定代表人：

注册地：

乙方：（姓名）

住址：

律师证号码：

甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》及其他相关法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，经协商一致后签订本合同。各项条款如下：

第一条、合同期限

1．本合同期限自年月日起至年月日止。

2．乙方如与甲方首次签定本合同，则本合同期限内的前＿个月为试用期。

3．甲、乙双方中的任何一方如希望续订聘用合同，可在本合同期满前一个月向另一方提出，甲乙双方经重新协商并达成一致后，可以续订聘用合同。

4．如本合同期限届满后，双方虽未续订本合同，但仍然按本合同规定的各项条件实际履行，则本合同自动延续一年。

第二条、工作条件和职责

1、甲方聘用乙方为甲方律师，并为其办理人事关系调动、律师执业证申请和年审的有关手续，乙方应积极协助。乙方在甲方工作期间因办理人事调动、律师执业证申请或年审时须向司法行政部门或律师协会缴纳的费用均由甲方承担。同时，乙方无须向甲方交纳任何押金或保证金。

2、甲方应指定专人对乙方就甲方的内部管理制度等进行培训，使乙方充分了解自身的工作环境和工作要求。

3、甲方应向乙方提供适当的工作场所以及办公条件，同时有权根据自己的业务需要及乙方的工作情况，合理调整乙方的办公地点及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。

4、乙方应根据法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，按照甲方制订的工作标准或提出的业务要求，努力完成甲方合伙人安排的各项工作。

5、甲方可根据乙方的业务情况，结合合伙人对乙方的评价，定期或不定期地对乙方的工作表现进行考核，并可根据考核结果适当调整乙方的薪资或奖金。乙方有权了解甲方的考核结果，并可向主管合伙人反映自己的意见，但应服从甲方的最终决定。

6、乙方全年业务工作量为小时（或创收额）。乙方应按甲方规定如实填写、提交和修改业务工作记录。但甲方合伙人有权根据客户的反映以及乙方的实际工作情况，在合理的范围内调整乙方的业务工作记录（或重新核定乙方业务工作量）。乙方对甲方合伙人的调整决定不服，可以向甲方的主管合伙人申诉。

第三条、1、甲方在本合同期限内每年向乙方支付年薪＿元人民币，其中包括除奖金以外的

3、甲方可根据有关法律、法规和行政性规定，自行制定或修改其奖金政策，并可根据其经济效益以及对乙方的考核结果向乙方发放各类奖金（注：包括但不限于提成奖、绩效奖、年终奖等）。

4、甲方为乙方依法缴纳社会保险金和住房公积金，并代扣代缴乙方收入中的个人所得税以及社会保险金中乙方应自行承担的部分。同时，甲方也可根据自己的能力以及业务特点，决定向乙方提供其他合适的保险或福利项目。

5、乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假，或

4、乙方在甲方工作期间，如由甲方出资对乙方进行了培训，或甲方为乙方向本市有关政府部门办理了引进外地人才的必要手续，乙方应对甲方履行服务期义务。服务期应自乙方培训结束后，或者甲方为乙方办理完人才引进手续后的第二天起计算，期限为年。此时，如服务期限长于本合同期限，则本合同期限将相应顺延。如果乙方在服务期中与甲方解除本合同，或甲方因乙方违反本合同的有关规定与乙方解除本合同，乙方应承担违约责任。

5、乙方在聘用期间不得向客户私自收取任何费用，律师服务费应甲方统一收取，并开具合法票据，应客户的请求或者其他原因，由乙方代收、代交有关费用的，乙方应向甲方提交客户的委托书。

第三篇：高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法

总 则

第一条 为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。

第二条高管人员的年薪制是指以为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。

第三条 实施高管人员年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；

二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；

三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。第四条 年薪发放的范围

一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；

二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。

第二章 年薪制高管人员薪酬的构成

第五条 年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。

第六条 每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。

第七条 高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

第三章 绩效工资的核定

第九条 高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。

第十条 经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定

一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；

二、考核委年初根据各单位上经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。

三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员管理指标评分。两项得分相加为高管人员综合考评分。

一）高管人员综合考评分在85分及以上的，绩效工资全额发放； 二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%.计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得员的年终奖励：是指对超额完成目标经营成果的高管人员根据超额利润等指标按一定的百分比进行提成。具体方式由考核委根据各单位实际情况另行制定。

五、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、大的经营部门经理等岗位）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报考核委批准）。

第十一条 房产板块企业年薪制高管人员绩效工资的核定：

一、此类人员的考核分为项目推进指标考核分（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核分。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、以房产公司项目推进考核分加管理指标的考核分即为高管人员年综合考评分。

三、高管人员项目综合考评分在85分及以上的绩效工资全额发放，85分以下60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%，计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得节点奖励计划：对如期或提前完成项目进度安排的房地产板块高管人员进行物质激励。具体方式由考核委另行制定。

第十二条 无具体经营任务，仅担负管理任务的高管人员（如集团总裁、副总裁、总监、总会计师等）绩效工资和年终奖励的核定：

一、此类人员的考核分由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核分（以下简称加权考核分）和个人工作计划达成考核分。

二、上加权考核分等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由考核委根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定。

三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，考核委每季度根据个人工作计划达成情况，对照平时收集的绩效数据对其进行工作计划达成情况考核评分，考核得分取季度分的平均值。工作计划考核不及格的，不管各单位加权考核如何，取消绩效工资。

四、加权考核分和计划达成考核分相加为此类高管人员综合考评分。一）85分及以上的，绩效工资足额发放；

二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%。计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

五、此类高管人员可获得的年终奖励如下：如集团各实体经营单位综合评分均在85分以上，高级管理人员个人综合考评分也在85分以上的，可获此奖励。具体奖励方式由考核委根据另行制定（如不另行制定计划，则参照当年集团总部普通员工年终奖励发放办法执行）。

第十三条 为保证考核的公正、公平、合理性，考核委在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时对任务指标进行修订，或在进行年终考核时，对遭到客观原因影响而使经营严重影响的单位实行特殊调节。

第四章 年薪的异常调整

第十四条 年薪制高管人员出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工廉洁自律管理规定》、《员工奖惩条例》等企业规章制度所列违纪违规行为的：获警告处分，当期综合考评分扣5分；获记过处分，当期综合考评分扣10分；或记大过或以上处分的，当期综合考评分为0分。

第十五条 在对年薪制高管人员进行离任审计时，如发现高管人员在任期内的业绩与实际有出入的或有违纪违法行为的，考核部门应对其已获得的年薪数额进行调整，超出应得部分的收入，从其缓发的年薪收入中扣除。

第十六条 高管人员任期未满离职的（不包括在集团内部调职，如出现调职，由考核委商定发放数额报总裁办公会批准后执行），其绩效工资和年终奖励不予兑现。

第十七条 对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。考核委应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团总裁办公会发出警告，并采取相应措施。

第五章 年薪的支付

第十八条 实行绩效工资收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效工资和年终奖励收入的50%在考核结束后支付，余额随次年6月的工资一起支付。

第十九条高管人员的年薪为税前收入，管理人员在取得基本工资、绩效工资和年终奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。

第六章 附 则

第二十条 对不实行年薪制的企业高管人员的工资仍继续严格执行集团公司《薪酬管理条例》的规定。

第二十一条 本办法由集团考核委负责解释，自发文之日起执行。

第四篇：年薪制员工聘用合同书

年薪制员工聘用合同书

xxxxx聘：第号

员工编号：第号

龙岩xxxx汽车零部件制造有限公司(以下称公司)同意聘请住址:。身份证号：

一、聘请职位：

二、受聘员工的工作职责和责任：按xxx岗位职责要求。

三、报酬及福利：

1、年薪元人民币，依公司的财务计划按月支付。

2、受聘员工的劳保工作依国家规定及公司制度执行。

3、公司将依员工的表现给予季度津贴和年终分红。

4、员工家属不在龙岩市范围内的，公司予以每年次探亲假，每次天。

5、员工享有国家规定的法定假日和公司规定的假期。

6、受聘员工同意严格遵守公司的各项规章制度并承担公司规章制度的责任和义务。

四、受聘员工的工作时间：小时/周1、周一至周五：

2、周六：

3、核心工作时间：

4、员工必须签到和签出

5、超时工作：为保质保量完成公司安排的工作，员工应自觉超时工作。这是公司决定员工津贴和分红的重要考核指标。

五：聘用试用期：

六：聘用合同的终止：

1、员工有以下任一情形的，公司将立即终止其聘用合同并用不支付其最后一月薪金。

A：员工严重违反公司规章制度的。

B：员工的工作表现未能达到公司要求，并且在公司提出的期限内员工仍未能达到公司期望的。

2、公司由于经营原因需用终止聘用合同时，将提前通知该员工，公司末能提前一个月通知该员工的，应支付该员工相当于其薪金的补偿。

3、员工提出辞职的，应提前书面通知公司，未提前通知公司的，公司将不支付其最后一个月薪金。

甲方：乙 方：

单位名称：姓 名：

法人代表：性别：

地址：文化程度：

居民身份证：

户口所在地：

家庭住址：

2006年月日

第五篇：年薪制的利弊分析

年薪制的利弊分析

国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资 制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。我 国长期以来实行的是月工资制。而国际上从大学讲师、教授、企 业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动 职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的 机制。月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术 等级、管理者按行政级别领取报酬。不但职工间级差小，就是管 理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为 杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业 效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分 配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味 道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的 作用难以体现。执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权 等灵活激励方式的试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公 告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年 度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的 工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10％为界，年末净资产 收益率每上升1％，则工资上浮1％；年末净资产收益率每下浮1 ％，则工资下浮10％，以此类推，每月预支，年终结算。上海海 欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲 金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润 达0 328元，净资产收益率达12 51％。公司总经理袁永林以44-65万元的年收入位居沪深股市榜首。

从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循 的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资 收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。如申华 瞿建国先生年薪相当于41万人民币，相当于上海普通职工工资的 20倍，海欣老总的收入是公司税后利润的1／200，体现了企业家 的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申华公司若 年末净资产收益率低于10％，每下浮1％，瞿建国先生的年薪则 下浮10％。如果公司净资产收益率为0，瞿老总将颗粒无收。这 就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把经营者的收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企 业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向 个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革 和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业 效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本 条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。

企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公平、公正的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业，形成优胜劣汰的择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企 业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展 紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。企业家市场和利益风 险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自 我约束行为。我国现在尚未建立企业家市场和风险机制，高级管 理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正的 竞争环境，不可能做到优胜劣汰。第三，建立现代企业制度，形 成企业内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条 件。建立和实行公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构 董事会的约束，接受监事会和监事人员的监督，同时建立健全企 业内部各项规章制度，严格规定职责权限范围和工作程序，充分 发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党组织的监督和保证作 用。这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有较高程度的 正相关，而且避免其短期行为。

在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家 市场和利益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只 能是由上级主管部门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者 们自己给自己定。这样，就很难兼顾国家、企业和企业家三方利 益，也很难摆平职工的利益，很难调动职工群众的积极性。第四，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制度等，规范和约束 经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推行年薪制 的又一基本条件。实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在 会计信息失真，虚假报表成份大，经营业绩水分多的情况下，年 薪制无异于对冒功者将以高官厚禄。

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条 件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大 于利。我省大多数企业尚不具备推行条件，少数已建立现代企业 制度、企业经济效益较好的企业可以继续探索，但不能刮风，不 能一哄而上。

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