我国人力资源会计的利弊分析0911210（精选5篇）

第一篇：我国人力资源会计的利弊分析0911210

<<人力资源会计>>学年论文 题目：我国人力资源会计的利弊分析

我国人力资源会计的利弊分析

摘要人力资源会计作为会计学科的一个新分支，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用也越大。本文阐述了我国人力资源的现状，并在对现有人力资源会计模式利弊进行深入比较分析的基础上，提出完善我国人力资源会计模式的建议，以期望对我国人力资源会计的实际应用具有一定的启示意义。

关键词人力资源会计现状人力资源会计作用人力资源会计弊端完善的措施 正文

1.人力资源会计的现状

1.1人力资源总况

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。笔者认为 “人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系。

1.2我国人力资源会计的现状

1.2.1人力资源会计的职能

人力资源会计既要满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要。一方面，人力资源会计有财务会计的职能：对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：为企业管理当局提供有用信息。

我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史,但发展速度相对迟缓。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上尚未形成定论,在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题,因而在实践上步履维艰。

1.2.2人力资源会计的看法

目前,国内会计界对人力资源会计的看法不一,分歧较大。一种观点认为,我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为,目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而主要应用在管理会计中。

1.2.3看法分歧的原因

国内会计界对人力资源会计的看法不一的原因主要有两个:目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,也没有相应的会计准则对此做出规范,而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事。我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题,加上人力资源的计量主观性偏大,引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。

2.我国建立人力资源会计的作用

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计可以为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策等巨大的作用。具体来说，其作用主要体现在以下几个方面：

2.1有利于科学技术和经济的发展

科学技术的迅速发展，推动着经济的快速发展。步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，而人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求。

2.2有利于国家宏观调控

我国人力资源十分丰富，但分布极不平衡。通过人力资源会计所提供的信息，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制；同时还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

2.3有利于对外经济交往

随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多，对会计服务的国际化提出了要求，推行人力资源会计，可以提供具有可比的会计信息，减少外部使用者的风险，是企业提高效益的需要。市场经济下，人才就是竞争的资源，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2.4 有利于企业内部经营管理

我国现行的会计体系将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资变动情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与消耗的差别，可以使企业会计信息反映更准确内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

3.我国人力资源会计存在的弊端

3.1人力资源会计理论和制度不完善

目前, 我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段, 理论界对此问题的研究刚刚起步, 实务中尚未得到应用。

3.1.1相关的理论体系缺乏公认性

首先,人力资源与人力资本概念界定模糊。在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。目前人力资源会计的主流观点认为人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。

其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。笔者认为，人力资本既能接受激励，也能像财务资本那样参与收益的分配。

3.1.2人力资源会计制度不完善

人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 这势必会影响人力资源会计在我国的推行。

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前还没能够为企业管理者,特别是人事主管提供大的帮助。

3.2忽视了人力资源的特点

人力资源会计的支持者在论述其观点时，恰恰忽视了人力资源的特点，以物质资本的眼光看待人力资本。他们认为人力资本有物质投人才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。然而，人完全可以在实践中学习，在实践中提高技能。人的能力是制度的函数，人的能力能否发挥到多大程度，往往取决于激励机制是否有效。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。有的企业高薪聘请高层管理者，从人力资源会计的角度看，企业的人力资本增加了，但是这个管理者反而把一个好企业摘垮了。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学方面的知识，比对财、物的管理复杂得多，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。这些是会计学力所难及的，不能认为人力资源会计会计能解决一切问题。

4.改善我国人力资源会计的建议

4.1降低企业人才流失的损失，保障投资收益

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。外企却十分注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。

4.2加大人力资源投资力度，提高员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。

4.3更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识

人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中,涉及到人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此,当前,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区, 转变管理人员统一的会计模式旧观念, 树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产, 在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。

4.4开辟人力资本计量的新途径

规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大, 对于采取哪种方法的争议也很大。我们可以参照西方的解决方法,如美国的职工持股计划或干股的方法；现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润。通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地县示。但人力资源有别于物质资源,仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息满足不了信息使用者的需要。我们可以附加以下报告: 人力资产投资报告,提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息,分析投资目标是否达到,投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告,反映人力资源的结构、变动情况,从而决定人力资源投资方向,使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告,反映人力资源的使用状况,以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。

总的而言，随着市场化，国际化的加快，人力资源在经济发展中的作用，越大，是当前研究的一个热点，是顺应知识经济的要求而产生的，其产生是对会计学的丰富和发展。但是对于任何事物我们都要辩证的看待，人力资源会计作为会计的一个新分支，对于促进我国经济的发展、提高企业管理水平、加强国家宏观调控有很大的作用，但是也存在理论制度不完善等弊端。在现实经济生活中，无论是个人、企业还是国家都要合理运用并不断完善我国的人力资源会计制度。

参考文献：

[1] 刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2007.[2] 张文贤.人力资源会计制度设计[M].上海：立信会计出版社，2006.[3] [美]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版公司，2006.[4] 徐勇,岳欣.关于我国实施人力资源会计的探讨[J].对外经贸会计，1992，(12).[5]袁晓勇.人力资源会计研究的若干问题[J].财会通讯，1999，(11).[6]易庭源.怎样开创人力资源价值会计[J].会计研究，2004，(1).[7]罗春艳.谈人力资源成本会计账户体系[J].财务与会计，2003，（4）.[8]罗雪梅，张萍.人力资源会计新构想[J].上海会计，2001，（7）.[9]姚正海.人力资源会计探析[J].财经科学，2000，（3）.[]10郭宗文.对知识经济时代会计创新的思考[J].财务与会计，2000，（1）.

第二篇：我国中小企业人力资源外包利弊分析

我国中小企业人力资源外包利弊分析

一、人力资源外包的概念

人力资源外包是各种业务外包中的一种，它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。但是，众多中小企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约中小企业顺利发展的“瓶颈”。而如果采用中小企业人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。

二、人力资源外包带给中小企业的优势

1.有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。

3.集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。

4.有效地降低人才招聘的风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常常花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。

三、中小企业人力资源外包的项目

一般来说，中小企业人力资源外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘。即代企业寻找、招聘合格员工。对于中小企业来说，招聘的员工数量较少，因而平均每一个员工的招聘成本相对较高，导致企业总成本提高，从而直接影响到企业利润。因此，将员工招聘外包出去有助于降低企业成本。

2.员工培训。代企业进行相关的各种培训。在现代社会中，人们在求职时将是否

有培训机会作为接受一个工作机会的重要标准。然而对于中小企业人力资源外包来说组织培训的成本很高，它不仅包括培训本身的费用还包括因培训而耽误工作时间和进程的费用。因此，如果能将这块业务外包，不仅能降低培训成本，而且还可提高培训质量，从而以最少的费用最大程度地提高员工的素质和劳动生产率。

3.日常性工作。日常性工作包括代发工资、代交福利及人事档案管理。

(1)代发工资。目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是中小企业人力资源外包服务所指的代发工资，外包服务所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬的代发方式。这样的代发工资方式，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是加强中小企业人力资源外包管理、增加薪酬透明度和保证公平的一种方式。

(2)福利、四金交纳。一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是由第三方代交相关福利及保险金可以保障企业不触犯《劳动法》等相关法律法规，使中小企业人力资源外包管理更加规范。

(3)人事档案管理。在现代人力资源管理中，人事档案管理不仅包含性别、年龄、出生日期、籍贯等常规内容，还包括企业员工的职业历程、各项技能以及在以往工作岗位上的表现情况。这些资料对企业非常重要，由专业的档案管理人员管理既安全、专业，又能降低成本。

4.人事相关咨询。包括薪资调查、政策咨询、员工满意度调查、组织规划等等。这些咨询和调查可以为企业决策提供宝贵的资料和依据，这些工作都可以外包给相关的咨询公司等。

此外，中小企业人力资源外包还包括人员外包，即人才租赁或人才派遣等。

四、我国中小企业人力资源外包发展的制约因素

1.中小企业对人力资源管理的认识。目前国内多数中小企业对人力资源管理依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费。

2.人事外包的收费状况。目前国内的法律法规不健全，没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订价格，价格的随意性较大。大多数中小企业没有规范人事管理的观念，自然也就不会在中小企业人力资源管理方面大量地投入了。因此对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，顾虑较多，因而颇为踌躇。

3.信息化、网络化的程度。信息化、网络化程度是否达到了要求，也是影响人事外包服务发展的一个因素。对于中小企业来讲，企业网络化程度，直接影响着人事外包服务的实施效果。如果企业在不具备条件的情况下，盲目地进行人力资源外包，会适得其反。

4.服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

五、我国中小企业人力资源外包过程中应注意的问题

尽管中小企业人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规还不完善，无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。这些问题如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引发许多矛盾，甚至导致企业的死亡。但任何事

情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。具体来讲，中小企业人力资源外包中应注意以下问题：

1.正确判断中小企业人力资源外包的内容和范围。中小企业在人力资源外包之前要判断到底哪些工作适合外包，哪些不适合外包。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容，其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源管理的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，然后考虑每一项活动的战略意义，最后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。

2.细化所要中小企业人力资源外包的职能。在进行外包交易时，很多中小企业只是简单地告诉外包商希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，这很容易让外包商有机可乘，存在投机主义行为。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。

3.选择合适的中小企业人力资源外包服务商。这是外包过程中非常重要的、关系到人力资源外包能否增强企业价值的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真正为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。中小企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。

4.外包以后中小企业不是不需要人力资源管理了，而是提高了对人力资源管理部

门的要求。中小企业人力资源管理将更多地从事战略性人力资源工作。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略，组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此，人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来，人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

当前中小企业人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，与所有新兴行业一样，人力资源及相关业务的外包服务一定会走过一个艰难的磨合期，必然要经历沉浮和挣扎才能走向成熟。但是中国加入ＷＴＯ后，改革开放的力度进一步加大，对外交流与合作将日益增强，中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

第三篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。

第四篇：我国对外贸易模式的利弊分析[推荐]

摘要:文章概述了浙江省温州市外贸出口在新的国际环境下的积极影响和负面影响，提出温州市的外贸发展，要在扩大进出口规模的同时，进一步优化对外贸易结构，提高效益，努力实现外贸的持续稳定增长，从而促进温州经济快速健康发展。

关键字:出口规模 出口贸易 温州市 对外经济贸易

区域经济温州市对外经济贸易形势分析与展望摘要:文章概述了浙江省温州市外贸出口在新的国际环境下的积极影响和蛊面影响,提出温州市的外贸发展.要在扩大进出口规模的同时,进一步优化对外贸易结构.提高效益,努力实现外贸的持续稳定增长.从而促进温州经济快速健康发展.关键词:温州市对外经济贸易展望出口规模中圈分类号:752文献标识码:文章编号:1004—4914(2002)06—135—02一,2001年浙江省温州市对外经济贸易运行基本情况温州市外贸的发展与国际经济环境较为密切.近两年来,温州外经贸发展较好,特刺是进出口贸易增长很快.已从20年的202亿美元增加到2001年的272亿荑元,比上年年均增长3%外贸顺差129亿荑元.但从总体上来看.谊市外向型经济现状,出口大于进口.一艋贸易好于加工贸易,外贸专业公司好于三童企业,民营企业出口发展势头好于国有企业等.能取得这样好的成靖,除了得益于国内深化改革,扩大开放,各项外贸扶持政策等因素外,国际环境比较有利也是一个不害忽视的因素因此.我们在探索2001年外贸出现高速增长的原因时,有必要预测2002年出口形势2001年温州市对外经济贸易主要有以下特点:(一)外贸出口保持快速增长势头1.出口增长迅速.2001年温州市外贸出口增长是有史以来最快的,出口额也创历史最高水平,—1月进出口额为24.94亿荑元.比上年同期增长36.4%2主要贸易地区的出口均有较快增长,其中.对韩国东盟和饿罗斯的出口尤为突出一—1月,我国对亚洲,北美洲,欧洲,拉丁荑洲非洲和大洋洲的出口增速放慢,服装,鞋类,眼镜等拳头出口产品继续保持快速增长.打火机因为受到欧盟的影响,出口遭到限制.(二)外贸出口调整增长1.进口额总体上保持了快速增长的态势.从各月进口额和增幅看.虽然各月间进口增幅有较大差异,但各月进口额差距并不是很大.月平均进口额比上年同期增长43.7%2.一艋贸易进口调整增长.加工贸易进口稳定增长,外商投资进口呈恢复性增长.其中.国有企业进口3863亿美元,增长4364%,三责企业进口22亿美元,增长2863%,其他盘业进口1551亿美元,增长5852%.3从进口的产品结构看.国内短块的资源性商品,电器和电子产品进口增长较快.(三)外贸体4改革继续走向深入1企业进出口经营权正逐步由审批

鲁丹萍制向登记制过渡.生产企业进出口权登记制将仝面推行.目前.只有流通领域的商业企业,私营企业的进出口经营权还奶需审批.但根据我国加入世界贸易组织的承诺.我国将加快改革外贸经营许可证制度,最终实现由审批制向登记制的转变2根据国内生产能力和国际市场需求情巩,国家对部分出口许可证管理的商品厦发证机构进行了调整:并且正对进口配额商品实行新的管理办法.包括农产品的关税配额管理.进口商品的拍卖和有偿使用等3各部门采取积极措施.包括资金,信用保险,出口退税等,为外贸企业创造较为宽松的环境,支持企业扩大出口.4.加工贸易监管制度实行重大改革,实行计算机管理(四)建立和发展中国电子商务,促进外贸管理现代化进入2世纪,电子商务将逐步成为国际贸易的主要方式.目前.我国外经贸系统发展电子商务主要包括两个方面:一是提高政府对外经贸领域管理的电子化,网络化水平;二是发展盘业间电子商务一从政府管理方面看,主要敝了以下工作:1温州市外经贸系统统一使用了外经贸部电子招标系统.截至1999年1月,纺织品配额电子招标系统共进行招标32次,涉度数十种商品.参加投标的(五)进一步加强科技管理1加强审批制度改革,推行政务公开按照“统一,效能,公正,依法,廉洁”和“综合集成创新创业”的要求,建立统一的项目受理,评审决策,实施,监督等有关制度,根据工作性质决定政务是否公开,公开的范围,逐步有序推进,听取意见,接受监督.公开的内容条件,程序,时限做到规范,申报项目和评奖的条件尽可能量化,减少主观随意性.重大项目逐步推行公示制度和招投标管理.加强科技统计和监测,出具科技工作报告.2.加强信息化管理,实现数字化西湖科技目标.利用西湖科技信息网为平台,发布西湖区科技政策,逐步实现办公自动化.对于量太面广的科技计划管理,包括科技项目的申报,受理,审批菇计;科技成果的鉴定评审;高新技术产品项目的认定等逐渐推行电子敝.减轻基层负担,提高效率和透明度,提高服务水平.3增强科技法律意识,加大知识产权保护力度.帮助科技型企业通过有效的司法途径,解决知识产权纠纷,维护企业的台法权益.动员企业申请杭州市专利资助,同时出台每年3万元的专利资助政策,调动科研人员和企业申请专利的积极性.(作者单位:杭州市西湖区人民政府浙江30000)(责鳊:若佳)——135——

区域经济《经济师2002年第6期.企业累计50余旋,投递标书累计约50余份估计.平均一次授标工作可以为企业节约万元人民币开支2温州市外运系统采用了外贸运输集装葙营理系统谊系统通过中国国际电子商务网将货物运输的订舱,单证侍输,集装箱营理,船舶管理,货物跟踪,财务厦结算等重要业务以网络方式进行,使贸易伙伴可直接从网上查询到有关货物信息.3.建立了一系列外经贺电子管理系统.999年5月以来陆续建成了进出口配额执行情况反馈系统,进出口许可证发证查询系统,纺织品配额中标企业的配额使用情况查询系统,全国各口岸厦中央企业纺织品配额鉴证情况查询系统等此外,进出口许可证联两申领系统已在部分企业椎广使用.4温州海关采用了电子报关系统,方便外贸企业办理进出口手续.5国际贸促会采用了原产地证联网中领系统,企业可以网上中领原产地证.二,面临的国内外形势及发展预测(一)2002年温州市对外经济贸易运行总体看将继续保持良好态势202年垒球经济贸易形势将有所改善.受美国经济增长减速和日本经济衰退的影响,201年世界经济贸易的发展速度明里放慢,根据目前发迭国家主要是菱国的走势判断,由于减税,降息,增加套共开支等刺激经济的宏观调控措施相继出台,美国经济和世界经济继续倒退的可能性不大预计从。

第五篇：我国人力资源会计的困境及其出路

我国人力资源会计的困境及其出路

摘 要

在时下中国，高端产业逐渐增加，企业管理水平不断提高，人和知识的价值显得越来越重要，其计量方式和理论逐渐趋向成熟和完善。但是我国人力资源会计的理论和实践都还不够完善，主要体现在对人力资源会计的重视程度还不够，理论与实践联系不紧密，计量不准确。人力资源会计就是将人力资源的价值以一种会计的语言描述，把人力资源会计的指导意义表现得更加合理。通过列举南京联创和华为股份有限公司的不同案例，提出我国人力资源会计目前还存在的问题，如研究成果多、创新和推广应用较少。借鉴对人力资源会计做的比较好的国外的经验,我国人力资源会计需要从企业会计准则、财务管理制度、加强市场监管和对人力资源会计的重视等方面加以改进。

关键词

人力资源 人力资源会计 人力资源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 录

1人力资源会计的概述

1.1 研究人力资源会计的背景

第一，经济加速发展，人的作用越来越明显。但是对于人的价值没有合理的一种计量模式。

上世纪九十年代，美国提出了“信息高速公路“的大国战略。随着信息和网络的传播，我国见证了一场科技革命。国与国之间不再是自然资源的较量，而竞争力更多源自于人的竞争。世界上著名的微软企业，除了无数的计算机硬件，还有软件——软实力。比尔盖茨说：“倘若拿掉20名最优秀的职员，微软就会成为一家无足轻重的企业”。由此可见，人力资源的重要性。人类社会向信息化迈进，世界技术革新的潮流使企业管理正经历一次大革命。

第二，企业管理水平的不断提高，国内外人力资源会计在理论和应运有所进步。

在一个合法的机构里，有优秀管理才能和特殊感召能力的人，在市场竞争中占有很重要的地位。目前经济发展的规律和特点。第一，科学技术是第一生产力；第二，信息技术是重要手段；第三，人力资源是经济支柱；第四，知识是灵魂。经济发展多样化，人们的认识随之变化，知识是生产力的核心要素，把知识转换为生产力的是人才，经济活动中最活跃的因素是人才。

自从上世纪中期，海外的学者，对人力资源会计相关内容（重要性、必要性、计量、列报及其应用方面）进行深刻探究。发展到至今，人力资源会计形成完整的体系。

第三，人力资源作为一项无形资产，在总资产中占有较高的比例，起着很大作用。

企业是国民经济的细胞，企业有了各项资源才能创造价值。人力资源作为企业的重要资源，为企业取得未来收益，有独特能力的非实物形态的价值源泉。人、财、物相互优化配置，为企业带来财富，促进国民经济增长。

在企业管理中，财务指标无法满足内部管理者和外部利益相关者的需求，所以为企业创造价值的理念有待于进一步拓展，从有形转向无形资产管理为基础的战略。

在企业财务报告中很少有人力资源的相关列示，除了特殊情况，大多数是由于无形资产不断增长与传统会计对无形资产的处理不适应造成的。好多企业对人力资源当成简单的人事业务处理，将人力资源的各项收入和支出当成费用和职工薪酬处理，使其财务报表中没有合理的展现。人力资源对企业的发展有着深远的影响。社会慢慢向更高的层次发展，生产要素逐步向集约型转变，可视化资产的作用会有所下降，非可视化资产的价值会日益增大，深入研究人力资源会计十分必要。

第四，新的企业会计准则修订了无形资产的定义。人力资源具备无形资产的特征。

2006年新企业会计准则颁布，在2014年7月23日根据《财政部关于修改<企业会计准则——基本准则>的决定》进行修改。在第二章第四条明文规定,同时满足下列前提的，才得以确认：（1）．与该无形资产相关的经济利益流入企业的可能性大于50%（2）．该无形资产的本钱能够可靠地计量

第五，人力资源会计在应运中还存在诸多问题，亟待更新和完善。

（1）我国只是停留在理论阶段，实际管理中运用微乎其微。目前我国的大部分企业，对人力资源会计没有前瞻性和预见性，没有将其列入会计核算的范围，不能客观展现企业实际的实力。

（2）有一些研究成果，但缺乏创意。在我国，研究机构和研究人员分散，没有专门的研究组织，研究人员等零星分散。从国外借鉴的理论和案例较多，但实践并不能驾驭。

（3）人力资源会计从理论上来说具有可行性，但是无法应用到实践中。总体上来看，描述性的东西多，缺乏对实际问题和现实应用方面的研究。人力资源会计的研究理论上是成立的，但是应用成本高，可执行性差，很难达到统一。

1.2 研究人力资源会计的意义

1.2.1 理论意义

第一，研究人力资源会计课题及其和它有关的计量标准，使人力资源会计在更多的领域被熟悉，被更多企业接受和宣传。

第二，进一步完善了我国会计理论体系。我国学术界对会计的研究从企业生产、经营、销售等流程研究，往往忽视了人力资源会计这一块。所以对完善理论体系有很大意义。

第三，对公司、企业账务处理有相当的指导意义。在多数情况下，我国企业对于人力资源成本计在应付工资这一科目，在期末转入本期损益，作为一种费用结转。这势必会造成会计信息质量失真。企业的人力资源往往有一个周期，除了临时的工资支付，它一般都会在比较长的时间内增值，属于资本性支出，若直接转入本年利润，作为费用扣除，违背了权责发生制原则，与现有的会计准则不相符。

1.2.2实践意义

第一，企业内部的人事考评依赖于人力资源会计。将企业每位职工的绩效用统一的名称确定下来，具体的展示其价值，激发员工的竞争性，为企业创造更多的价值。

第二，形成良性竞争机制。人力资源会计在很大程度上有正向激励的作用，促使员工更积极的为企业做出贡献，形成良好透明的工作环境，让更多员工实现自己的梦想。

第三，有利于社会各界了解到企业有关的人力资源状况，引导投资者作出合理的决策。使人、财、物流向合理的领域，达到社会资源优化配置。

1.3 人力资源的定义和特征

1.3.1 人力资源的定义

人力资源可以说是一种活劳动。

总体来说，人力资源是基本劳动和高级劳动的总称。脑力劳动包括创造能力，组织能力，管理能力等。创造力能加强企业的竞争力，能给企业带来额外收益，使企业在激烈的竞争中立足于行业前列。精湛的组织能力是指企业家有好的组织规划才能。这种才华能够使组织拥有强大的团队，提高组织的工作效率，还能丰富组织学科的内涵，就有现实的可行性。管理能力是具有特殊的领导能力。体力劳动包含企业的基层工作人员。都是企业的人力资源。

狭义的人力资源特指企业拥有管理能力的人。能为企业带来收益的高层管理人员。

1.3.2 人力资源的特征

第一,人力资源是企业的一项资产。我国《企业会计准则》关于资产的定义：资产是企业拥有或控制的能以货币计量，符合资产的条件：是以前的交易过程中所形成，能为企业拥有或控制且能用货币进行计量给企业带来未来的经济利益。人力资源稍微符合资产的特征。

第二，人力资源是可以交换和流动的。从狭义上来说人力资源是属于企业内部的。人力资源在企业内部各部门，各事业部之间进行交换。从广义上说人力资源是生产力的一部分。在社会范围内，不同行业，不同部门之间进行流动。在国际上，人力资源在各国进行广泛的流动。企业以员工的流动不断进行交换更替来维持它的活力和效率，促进社会人力资源向更合理的领域流动。

第三，人力资源是面向着全人类的。人力资源在社会中才有探讨的意义和必要，所以人力资源具有社会特征。从横向来看，人不是单一的劳动，而是在社会群体中劳动，所以人力资源是一种社会资源。从纵向来看，人力资源在不同的经济发展阶段具有不同的特征。

1.4人力资源会计

1.4.1人力资源会计的定义

人力资源会计是会计学的衍生出来的一种新的学科，是集管理信息科学，人力资源管理，会计学等多种学科的一门综合性学科。许多学者都提出了不同的定义。我认为人力资源会计就是应运会计专业术语对人力资源计量的一种形式。将公司人力资源的情况向企业内部管理人员和企业外部的股东，债权人，潜在投资者，政府等利益当局者予以全面的显示，反映和监督企业人力资源状况的会计。

1.4.2 人力资源会计的分类

人力资源会计按照资产产生的方式，可以分为费用投入和资本投入。费用化的计量就是指企业取得人力资源所花费的各种费用，比如人力资源的投入费用（广告费等），取得成本（招聘费用，选拔考试费等）。除此之外还有员工离职所产生的费用（津贴、补贴等）。资本化的处理大体上分为开发成本（职工的培训教育费用)、使用成本（绩效，奖金）。企业招聘的正式员工一般都会时间比较长，所以这类费用不应该计入直接的费用，应当先归集，然后在合理分摊到各期间。将职工的工资在资产里找到一个对应的科目，这也就是会计等式“资产=负债+所有者权益”，这个等式里贷方计应付职工薪明确，若将人力资源单独列为一个科目，则借记人力资源，贷方记应付工资。这样等式也是两边相等的。无形资产增加，负债也相应的增加“人力资源资产+其他资产=应付工资+其他负债+所有者权益”

1.4.3人力资源会计的作用

第一人力资源能会计具有规范的指导行为。它将企业的人力资源的状况通过规范的核算展示出来，降低企业经营者的短期行为以减少损失，增进企业经营决策的科学性，准确性，预见性。

第二人力资源会计具有归类性。能够正确反映各项收益费用，将其划分到合理的会计期间，有利于合理分配利润。

第三人力资源会计具有指示性。通过会计报告的形式将企业人力资源情况，提供给管理者、投资者、债权人、政府、社会公众等。

1.4.4.人力资源会计的实施原则

人力资源会计的原则是指人们对这一新事物在使用过程中的统一遵从的标准。按照合理的尺度确认、计量、报告。

第一，环境适应性。由于我国的企业千差万别，规模，性质等各不相同。所以要求企业根据实际情况，选择合理的科目计量。

第二，人力资源会计讲究成本与效益相关联的原则。如果是中小规模的企业，就不用将人力资源单独作为一个科目进行确认，可以直接记入费用类，期末进行结转。如果是大规模企业，就要将人力资源在报表中单独列示。如果企业大部分收益是高技术人才创造的，就需要对其进行合理的计量。

2我国企业应用人力资源会计的实践分析—以华为、联创为例

2.1 华为股份有限公司

目前我们用的手机有几大品牌，例如小米、联想、苹果、华为等。华为公司在二十世纪九十年代年建立，是目前我国电信的龙头产业之一，该公司是集人才、技术、资金的高新企业，主要以各种电源创新制作，智能产品的研究、开发、生产、销售为业务。目前公司已成功在全球上市。华为集团率先引进人力资源会计的计量，成为全国的示范单位。

在人力资源竞争相当激烈的今天，留住优秀人才的方式很多，比如高薪或者职位，实现员工的人生价值。还有一种方式就是给予股份形式的报酬。华为就是以分配股权给公司的董事、总经理和优秀员工的形式,增强了员工们的认同度，更有利于他们全心全意地为公司服务，奉献自己的力量，和公司一起见证丰硕的成果。

2.2 南京联创股份有限公司

南京联创系统集成股份有限公司是一个高科技的企业。主要开发系统集成软件。公司的职工构成状况如下：

表2-1 1南京联创基本情况

为了更好的鼓励优秀的人才，公司股份改革时，将人力资源作为一种资本记入投资者投入的实收资本中去：

（1）由南京市无形资产评估事务所评估，经市工商局批准，公司130名员工价值186万元，占公司注册资本的38.72%。

（2）公司员工在各自的限额内购买公司的股份。购买限额为职位，贡献，学历，对公司的认同感来决定的。总经理，副总经理，中级管理人员，普通员工的股权比例15:10:7。

（3）按照员工个人实际购买30%的比例，将人力资源配股给公司员工。分配的人力资源享有收益，处分，但不能撤走，随便出售，离休之后被继承。

（4）为了更加长久的吸引人才，预留了20%的人力资源股份。

2.3 对人力资源会计应用案例的思考

深圳华为和南京联创有限公司都是人力资源会计方面尝试应用比较好的案例，这与其他企业相比，这两家公司对人力资源的认识有很大的不同。确认人力资源为“第一资源”，是应该用价值计量的资源； 南京联创股份有限公司认为人才的投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造企业价值的基础，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该按照级别资本化从而形成人力资本；华为股份有限公司认为人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。但是，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算，而被淹没了。例如，招聘费、培训费、研究与开发的费用、产品生产的人工成本、用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。

人力资源是社会经济向前发展的战略资源。我国目前建设资金严重缺乏，物质资源不足，但是人力资源数量丰富，潜力尚未开发。从客观环境和发展趋势看,社会发展的深度广度，生产力的进步都以人力资源为前题。为此,我们也必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。另外国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提岀了研究的课题:确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值。企业生产经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资,把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导(包括总会计师、总经济师、总工程师)共同筹划,组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。推进人力资源会计的应用。

3我国推行人力资源会计存在的问题

3.1 人力资源会计推广应用不足

我国人力资源会计目前突出的一个大问题就是理论成果多，推广应用少。从人力资源会计的著作简单介绍，到人力资源会计的准则限定，从人力资源的管理原则到财务会计制度，都有广泛的理论基础。人力资源成本会计和价值会计基本理论框架和计量方法推广，推动了我国人力资源会计的深入发展，促进人力资源会计更好的服务于广大企业。虽然有较多的理论体系支持，但我国的人力资源会计在应用方面甚少。除了少数企业有在涉及。

A民间手工艺有限公司是一家民营企业,从未对员工实施绩效计算管理，绩效工资只与企业总体经营有关，而与员工的个人工作绩效无关。20×8年为了完成经营目标,提高市场竞争力。企业安排人事部用创建了一个绩效管理系统,并自20×8年1月开始内部实施。执行初期，A企业员工绩效有一定程度的提高。但随着绩效管理计量工作的持续实行，员工工作效率难以达到目标，其至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时员工离职率同比增长了15%，从中层管理入员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。企业廉政调查部收到投诉信件达到13%。20×8年底，企业的经营目标还下降达6%左右。员工满意度只有11%。绩效管理和计算，操作不当极易导致失败。而企业在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。

由此可见，人力资源会计不能推行的原因很多，人力资源会计在企业的实务中应运操作难度大，人力资源的价值计算,必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。但是,复杂劳动如何还原成简单劳动,即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。从实践上说，是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关。缺乏企业领导层的支持，企业的建账制度不够健全，工作人员的专业水平不高等原因共同导致人力资源会计无法推广。

3.2 人力资源会计与传统会计联系不紧密

人力资源的管理范围广泛，包括绩效考评制度，人事选拔制度，人事培训制度，人事应用制度，调拨，辞退，人事奖励制度等。这些都与财务会计联系不大。人力资源的应用制度，主要核算给职工发的工资，奖金，津贴等，通过 “应付职工薪酬”这个科目来核算。人事辞退制度也通过这个科目来核算。企业根据职工劳务的性质，对职工薪资问题的处理方式也大相同，分别进行处理。

借：制造费用/管理费用/等科目

贷：应付职工薪酬—工资

—经费

—非货币性福利

对于人力资源的绩效考评制度应用多种方式进行评估。比如平衡计分卡，第四个维度“学习与成长维度”将员工拥有的实施公司战略所需的技能划入人力资本，作为公司的无形资产，它比有形资产和财务资产更有价值，无形资产进行增值型价值创造与公司追求的战略紧密相连。所以人力资源的绩效考评并没有直接通过财务的数字展现。

人事选拔成本是企业在招聘、更换、对调、晋升等一系列活动中所产生的费用、应付的报酬。这些看似费用的东西，其实不能全部作为费用来摊销。在招聘、组织选拔考试、面试等一系列流程中，需要人事总监的经验，见识，直觉，感知等选择。这就需要非常优秀的人事管理和行政人员，这些人员的经验会给企业带来额外的收益，可以当作无形资产，但企业将这些管理人员的智力资本不用无形资产科目来反映。总之还有好多都没与财务会计紧密联系。

3.3人力资源的计量不合理

人力资源应该按照什么形式计量，这是个问题是会计界一直研究的问题。关于人力资源在没有创造价值之前应该算成费用，还是算成资产，需要好好探究。在现有的会计体系里，人力资源成本支出直接作为费用来处理，我认为企业取得人力资源不应该一刀切，应当分类处理，应该归集为费用的，就按照费用处理，应该放到资本的，就放到资产。企业的人力资源开发成本不能都归集到费用中去。人力资源开发成本包括岗前培训成本，在职培训成本。岗前培训成本是企业为了使新聘用的人员尽快熟悉企业和行业的规章制度，业务知识，业务技能，文化素养等，使员工能胜任工作需求的档次而进行的岗前素质教育和培训工作。在职培训是指在不影响工作进度的情况下对在职在岗人员培训。它包括接受培训和培训所聘请教师付的工资，学习资料费，教育设备的折旧费等。

所有的培训成本都是有具体的类别可划分的。对于不同的岗位，不同的职务进行不同层次的培训。近年来，一些公司为高层管理人提供的培训班，进修班等费用已经达到了相当高的水平。将这些费用不进行资产化处理而直接计入当期费用，这显然是非常不合理的。积极推进人力资源会计发展的建议

通过以上论述，我们看到建立一整套完整、科学的人力资源管理及核算体系很有必要性。完善会计理论体系是人力资源会计在推广应用中的第一关键点，企业应当给出合理的账物制度，使人力资源会计有章可循。也只有通过会计法律，财经法规等规范人力资源的会计处理程序，加强管理，加大企业对人力资源会计的重视程度，促进人力资源会计的发展。提高业务人员素质是我国人力资源会计推广与应用的正确路子。最后将眼光聚焦在国外，借鉴别人的经验。

4.1 完善人力资源会计准则

在会计准则方面缺乏完善的会计理论体系。所以要加大理论研究力度，完善人力资源会计理论。比如对人力资源的确认，计量报告应当有确定的条纹来规范。人力资源的核算方法要有成文的规定，在取得时发生的支出，按照历史成本计量。企业所占用的人力资源应该支付合理的薪酬，在现实情况下，企业要重新取得这些资源发生的现时费用应用重置成本计量，有利于管理者作出人力资源取得和应用的决策。传统会计中，把人力资源作的所有支出按照历史成本计量，不考虑货币时间价值，这与会计的合理性原则不匹配，如果能增加“人力资源会计”这个科目，将发生的事项按照人力资源的时间价值计算，考虑附加值。人力资源会计在传统会计的基础上，增加“人力资源成本”并设置其二级科目“开发成本”、“使用成本”，“待摊人力资源费用”及其明细科目“开发成本摊销”、“使用成本摊销”等科目，进行人力资源会计的核算。

在财务报表中披露人力资源相关的信息。将“人力资源”和“待摊人力资源费用”作为单独的科目，列示在报表中。至于应该放在哪里，不同学者有不同的认。有的学者认为应当列示于递延资产之后，有的学者认为应当放在长期投资和固定资产之间。我认为按照流动性的大小，应当放在放在长期投资和固定资产之间。这样有助于企业管理者关注到人力资产的价值，有利于抑制短期决策。

4.2 建立合理的人力资源账务体系

由于企业的建账制度不完善，在企业建立及其发的过程中，人力资源会计从一开始就没有纳入核算范围。尤其是小企业，账务制度不健全，而且出纳会计岗位不分离，这显然就是非常不合理的。人力资本没有考虑在范围内。大中型企业有比较完善的财务制度，但是都没有将人力资源纳入核算的范围，没有将人力资源。导致企业的实际拥有的资产和账面资产不相符，进而使企业的管理者，决策者忽略了人力资产价值，放弃长远利益，追求短期决策。所以我认为建立体系化人力资源会计信息模式显得非常有必要。

4.3 加强对人力资源会计的重视程度

目前，人力资源会计不被企业所重视。由于人力资源会计实行起来成本比较高，通常需要企业对财务人员和人事职员进行专业的培训。这个成本就是比较高的，许多企业就不实行了。就这个问题，解决的办法归根于我国目前的业务水平。第一增强业务人员的技能，经常进行继续教育，接受在职教育和别的培训、进修。第二，建立健全人力资源的管理机制。从人才的招聘，选拔，录用，调拨，辞退等一系列过程，都要严格把关，不能有任何疏漏，不能随便招聘关系户。把规范化的理论切实用来实践，而不是纸上谈兵。第三，制定合理的符合自己发展要求的财务制度，不能盲目效仿。在企业不同的发展阶段相应的做出调整。使制度为企业所用，增加企业价值。

4.4 加强市场监管力度

对企业的经营状况要严加管制，对财务报表要严格审核，严厉打击虚假报表，最大化减少虚假报表。要进一步加强法制，完善市场法律法规，对于虚假报送的企业给予惩罚，通过法律来约束，让企业形成不做假账的良好意识。建立完整的会计准则体系，用准则来规范企业的账务，让企业财务人员形成爱岗敬业，诚实信用，不做假账的好品质。

4.5大力推广人力资源会计的应用

第一，在企业内由高层向中低层推进，由高层领导向基层员工推进，逐渐一步步的普及，在社会被各行各业都认可，接受。第二，应用多媒体全方位的推广，在杂志、报刊、微信公众平台等作专栏讲解。第三，在教育方面引进人力资源会计，师生们更多的了解。这是最简洁的几种办法。也是接受面最广泛的，预期效果最好的。

展望

从我国人力资源会计引进发展到现在，已经形成了比较完善的理论体系。随着社会主义市场经济体制的进一步完善，根据现代企业管理的要求，人力资源会计的应用条件将会变得更成熟，使用范围将会更加广泛。因此我国现在的主要问题就是对人力资源会计应用领域大力推广，积极鼓励现代企业尝试使用人力资源会计。我们可以借鉴西方国家先进的人力资源会计体系，准确研究和调查我国的企业实际水平，促进我国人力资源会计的推广和应用。应用人力资源会计也有一些看不见和看得见的缺点，它的价值不可能很合计的估计，所以会有些企业编制出虚假的财务报告，损害政府和其他使用人的知情权。我们更应该完善财务法规，严厉打击做假账的组织。从内部设置专业的账表审计部到宏观的社会审计，都必须执法必严，保障人力资源会计的顺利实施。

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