为高新技术支撑的中国现代制造业打造高技能人才[五篇范文]

第一篇：为高新技术支撑的中国现代制造业打造高技能人才

[中国高技能人才国际论坛]为高新技术支撑的中国现代制造业打造高技能人才（首都经济贸易大学劳动经

济学院）

近几年来，中国的有识之士一直在大声疾呼：“中国制造谁来造”？社会在发问：花费巨资从国外引进了机器，为什么用同样的设备生产不了同样质量的产品？为什么成熟的技术在生产中却得不到成熟的应用？简而言之，是因为现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低劣直接影响了一线产品的质量。面临制造业人才市场的巨大需求与人才供给严重短缺的状况，我们有必要梳理一下对于人才的认知理念，探讨制造业高技能人才危机与人才成长背后的缘由和对策。

一、高技能人才需求的时代背景

随着经济全球化的深入发展，发达工业化国家劳动和资源密集型制造业全速向发展中国家转移，我国也看到和把握了这种机遇，正在大力调整产业结构，发展具有竞争力的制造业。高新技术支撑的现代制造业是中国经济持续发展的主要动力。而高新技术支撑的现代制造业需要大批集知识性、技能性于一体的复合型人才，他们是生产分工中的重要阶层，是联系产品研发和生产的纽带，是中国制造业实现转型和飞跃的人力资本保证。

对人才的需求与知识经济和信息产业的发展有密切的关系。总的来讲，中国也好、世界也好，经济和技术发展的两条线是并行的。从技术发展角度看，人类社会从原始渔猎的状态转化为农耕状态，又进入到工业社会、后工业社会，每一个时代都伴随着一定的技术方面的特征，同时，知识和技术对社会进步产生的推动力越来越大。现在，在知识经济和信息社会迅速发展的时代，知识与技术对于整个经济社会包括产业的发展产生的推动作用更加巨大，社会经济的发展对知识与技术的依赖更加深刻。传统的制造业、传统的白领与蓝领的分工显然适应不了这样的局面，难以提供市场大量需要的高知识、高技术含量的产品与服务，在这种背景下各种复合型技能人才受到市场青睐，成为职场宠儿，这是市场的必然选择。

在我国，人才主要分布在制造业。中国是世界经济发展中的后起之秀，经济增长速度长期处于世界的前列，国民生产总值已达世界第6位。目前，中国的制造业已经拥有了比较强的国际竞争力，装备制造业的增加值居世界第四位，居“世界第一”的制造产品已经达到上百种。近几年，世界大的制造业中心--美国、日本、德国等有一部分产品制造向中国转移，中国成为世界另一个制造业中心的趋势渐露端倪，当然，还需要很多因素的支撑才能最终成为现实。另一方面，虽然中国经济快速发展，技术水平迅速提高，但由于整个经济发展的水平限制以及人力资源的素质限制，中国不可能跨越某些阶段飞跃到美国等发达国家那样的后工业社会。对于中国来说，未来的经济发展，如果仅仅从工业角度考虑，恐怕还是要走日、德的发展道路，这样比较符合中国的国情和社会结构、经济结构情况，也符合中国在整个国际经济分工体系中所处的地位和发展阶段。因此，中国未来的几十年，经济的发展特别是工业经济的发展，需要以制造业特别是以现代技术、高新技术支撑的制造业为中心的发展，这应该是一个必然的选择，也是支持中国经济快速、持续、稳定发展的战略性机遇。另外，近十几年，中国的制造业为我们提供的就业岗位将近40%，为我们国家提供的财政收入近40%，为我们国家提供的外汇达到40%以上，因此可以说，制造业在中国有非常重要的地位，高新技术支撑的现代制造业是中国经济持续发展的主要动力。高新技术支撑的现代制造业要求劳动者既要有理论和专业知识，又要有很强动手能力，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。这些劳动者必须是一批适应知识经济时代要求的集知识性、技能性于一体的复合型技能人才。

二、中国面临高技能人才危机

我国高技能人才培养和成长的现实状况可概括为“老、少、难、缺、软”五个方面。

老：即目前的高技能人才年龄偏大，一些行业和企业的技师、高级技师年龄接近和超过50岁的达到50%以上。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

少：就是高技能人才严重短缺。近年来，许多企业抢技师的现象屡屡见诸报端，高薪诚聘却又聘不到高技能人才的新闻不绝于耳。此种现象并非炒作，实为我国高技能人才严重短缺的真实反映。据统计，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右，这与发达国家20%至40%的比例相差甚远。人才强国，高技能人才队伍是一个重要支柱。我国目前高技能人才的短缺状况势必影响国际竞争能力。长此下去，具有优势的制造业大发展机遇也会丧失。

难：就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。

缺：即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

软：即政策力度不足，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。企业用人观念、相关人才的政策扶持等让人拭目以待，又不敢过早乐观。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。

三、高技能人才短缺的社会经济后果

制造业是一个国家国民经济和社会发展的物质基础，也是一个国家综合国力的重要体现。未来若干年内，中国将成为世界制造中心，将会有越来越多贴着“中国制造”标志的产品漂洋过海，销往世界各地。但中国能否实现这一目标，除了自己有没有核心技术外，关键还在于我们是否有足够数量的高素质的技能人才。

对人才现状的分析可以看出，人才供给总量、技术结构和素质状况已不适应我国制造业振兴发展的需要，与我国制造业的发展目标之间出现严重失衡，这已严重影响制造业正常运行和技术更新，甚至危及我国经济的持续发展，成为制约我国经济持续发展的一个瓶颈。如果解决不好人才问题，中国以后很可能成为一个制造业空港，现在所谓的制造业中心，是国外把一些

二三流的生产线转移到我们国家来做，但核心技术我们没有掌握。制造业人才危机已经产生令人担忧的后果，我国制造的机械产品只有5%达到当代国际水平，企业产品的平均合格率只为70%，企业不良产品的经济损失达到每年2000亿元，自主知识产权和自行开发的高新技术成果的商品转化率只有20%、产业化率只有5%~7%。近年发生的生产事故中，很大的比例与岗位技能低有关。

人才危机，制约产业技术提升，影响我国工业对国际先进技术的引进、消化、吸收、创新；已经严重影响我国企业对高新技术高附加值产品的生产和一些企业生产活动的正常进行，严重影响我国工业企业的劳动生产率的提高。目前，我国工业企业劳动生产率不足日本的1/25，美国的1/23，德国的1/18。上述问题如果长期解决不了，势必影响我国经济持续健康高效率的发展，并可能因此而丧失掉通过成为世界制造业中心之一来支持经济持续健康高效率发展这一目标实现的重要历史机遇。

四、高技能人才危机的成因

高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。

（一）观念层面

观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4%的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是的技术工人也不能称之为人才，社会经济地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。

社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是高等职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入中专或职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。

企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。

劳动经济学原理指出，影响劳动力供给的最大因素是工资率（单位时间内的工资收入），但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。

（二）经济层面

经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。

我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。

我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。

另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。

（三）制度层面

制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。

人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。

人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有10%的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。

企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

五、如何应对高技能人才危机？

制造业高技能人才危机是供需之间出现总量失衡、结构失衡、素质失衡导致的，要扭转这一局面，必须从人才的供给和需求两方面着手考虑。在供需双方之间市场起着重要的调节作用，另外，不能忽视政府的作用。扭转制造业人才危机的局面，需要靠政府、企业、劳动者三方的共同努力，这是一项系统工程，任务复杂而艰巨。

在我国，人才队伍本身也存在着结构性问题。在制造业领域，高新技术含量高的制造业人才短缺的程度远大于传统技术制造业，整体制造业中的某些工作岗位高技能人才的短缺远大于其它岗位。现在，市场已经给出了明确的信号，但是，如前所述，由于传统的“重仕轻工”等社会观念的影响，工资率对调节人们职业选择的敏感度在我国相对较低。因此，虽然市场能够最终完成调整任务，但是时间要很长，调整成本会很高。所以，政府在这方面应该发挥更积极的作用。

（一）制定人才战略规划。人才问题应该纳入国家人才战略之中。一方面为人才的管理和开发制订规范，约束市场行为。另一方面，也是为尽快解决经济发展与人才存量、质量、结构不同步。

（二）改革职业技术等级评审制度。不要过度强调技术工人报考相应技术等级时的工龄限制，而应该着重利用科学、有效的手段考察他们实际的操作技能，及其知识理论与技术实践相结合的水平，真正做到“不拘一格选人才”。

（三）推动企业改变内部激励机制和管理机制。企业要改革人才的薪酬、晋升制度，将人才的培养纳入培训规划。

（四）发挥职业技术教育对人才的培养作用。借鉴国外尤其是德国职业技术发展的经验教训，使高等教育与职业教育有机结合、有效衔接，增加新的培训基地。

政府在国家终身教育体系的构建过程中就要充分发挥积极性，要出台鼓励办学的政策和规范办学的法规。全国人大应考虑为职业教育立法，以利于从时间上和经济上保证企业内外人才职业教育培训活动的持续进行。同时，要改革我国教育体制中不适应现代经济发展要求的部分，构建一个完善的具有国际竞争力的终身国民教育体系，鼓励社会各培训机构参与职业技术教育，使投资主体社会化、多元化，办学形式多样化，发展多样化的教育机构。

在大职业教育框架内，政府应该统筹规划，处理好学历教育和职业技术教育的关系。在教育体制和教育思想上，逐步转变“轻职教、重高教”的思维模式，创新办学思维，努力帮助职业教育机构拓宽教育领域，以市场为导向培养宽基础、复合型人才。

加大对职业教育专项资金投入，有重点地扶持有潜力的职业技术教育机构。为职业教育创造一种有利于其发展的社会大环境，一方面对职业技术教育机构的教师实行严格的资格审查和职业准入，另一方面，也要创造条件将企业中的人才引入职业技术机构的课堂，让他们成为学校的荣誉教师，缓解师资缺乏、水平落后的局面，进而促成一种良性循环。

职业技术教育机构也要积极主动的发展自身的优势来寻求克服和解决因目前尚未形成规范统一的职业技术教育制度所带来的各种问题，发挥和挖掘现有资源和能力来解决职业教育无统一教材、无统一大纲、无完整的教学体系等实际难题。

第二篇：弘扬“工匠精神”为经济发展提供高技能人才支撑

弘扬“工匠精神”为经济发展提供高技能人才支撑

近年来，德清县牢牢把握产业发展趋势，综合衡量该县自然条件、资源禀赋、产业传统等因素，从县域经济社会发展趋势出发，围绕优势产业，结合产业转型升级紧缺急需人才，依托“4321”（四大政策、三项载体、两大平台，一个主体），大力推进生物医药、高端装备制造、装饰建材、地理信息、通用航空、现代服务业等方面高技能人才培养。截至2016年底，全县高技能人才总量达26657名，其中高级技师270人，技师1750人，为促进该县经济社会发展发挥了重要作用。

一、提供“四大政策”支撑。县委县政府高度重视高技能人才培养工作，建立了党委政府统一领导，县委人才工作领导小组牵头抓总，人力资源社会保障部门统筹协调，有关部门和行业组织各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的工作格局，形成工作合力，共同推进高技能人才培养工作。从组织领导、工作机制、经费保障等方面全力保障人才事业发展。五年来，先后制定出台《关于实施人才发展新政策的若干意见》（简称“人才新政十一条”）、《关于进一步加快引进和培育高层次创业创新人才的若干意见》、《关于加快转型升级打造工业强县的若干意见》、《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》等一系列人才培养鼓励政策，将技能人才培养作为重要内容突出出来，努力提高生产服务一线技能人才、特别是高技能人才的社会地位和经济收入，使高技能人才在该县享受高层次人才同等优惠政策，为高技能人才培养提供了政策支撑。

二、依托“三项载体”激励。广泛宣传高技能人才爱岗敬业、岗位成才的先进事迹和在经济社会发展中的重要地位和作用，宣传优强企业的经验和作法，构建尊重技能人才、爱护技能人才、促进技能人才成长的导向，在全社会营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。以“首席技师评选、技能大师工作室创建、技能比武竞赛”等三项重大评比竞赛活动为载体，积极搭建高技能人才选拔和展示技能成果的舞台。实行优秀技能人才特殊奖励政策和激励办法，将评选出的优秀人才同收入挂钩，对获评的“首席技师”给予300元/月·人的工作津贴；给予每家“技能大师工作室”3万元创建经费补贴，并根据大师工作室在高技能人才培养方面的成效，酌情给予补助。在技能比武竞赛活动中名列前茅者，直接认定相应技能等级并给予奖励。通过对优秀技能人才的表彰和奖励，调动职工学习技术技能的积极性、主动性，使技能人才通过学习实践不断成长壮大。截至目前，共评选“首席技师”38名、创建“技能大师工作室”10家，其中省级技能大师工作室1家，市级大师工作室6家。

三、借助“两大平台”培养。高、中职学院（校）和专业培训机构是技能人才培养的两大重要平台。目前，德清县共有湖州市技师学院和德清县职业中专两家职业学院（校），18家专业培训机构（含13家镇、街道所属成校）。近年来，县委县政府大力扶持技工类学校发展，投入1.2亿元实施湖州市技师学院迁（扩）建工程，投入2亿元建设职业中专实训大楼。出台相关政策，使技工类学校享有生均拨款、学费减免等一系列优待政策。该县两所技工学校共有在校学生达5200人，其中高级工班学生950人。湖州市技师学院是该县高技能人才培养“主阵地”。注重加强校企合作，采取订单式培养、校企深度合作等模式，企业与学校相互渗透，学校以企业为实习基地，根据企业需求进行相应的课程开发专业设置，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校实施教学，为企业培养高技能人才。多年来，技师学院毕业生就业率达100%，特别是技师、高级技师班培养出来的学生毕业即成才，深受各类企业欢迎。全县18家专业培训机构是技能人才培养的生力军，每年培训培养技能人才近10000人，较大的培训量为该县培养高技能人才提供了人力资源储备。

四、支持“一个主体”培育。鼓励企业发挥高技能的人才培养主体作用，大力加强培养紧缺急需技能人才。支持规模以上企业、人才重点服务单位、高新技术企业组织各类人才自主培训。企业在职人员通过培训新鉴定为高级技师、技师的，在取得职业资格证书满1年后，继续同企业签订3年及以上劳动合同且按规定缴纳社保的，给予相应的技能津贴：高级技师2000元/年·人，技师1500元/年·人，补贴期限3年。对获得国家级、省级高技能人才奖项的，分别给予2万元/人、1万元/人的一次性奖励。对人才培养成绩突出的企业，列入重点服务单位名录，在政策、服务等方面予以倾斜。开展企业技能人才评价工作，明确企业技能人才评价的主要内容、工作方式和实现路径。针对不同企业（行业）特点，分类推行企业自主评价、专项能力培训考核、社会化考评、国际职业资格评价等模式。采取传统的理论考试与实际操作相结合或采取工作业绩评定、现场作业评定、模拟仿真操作评定、产品抽样评定、组织专家答辩等办法实施考核鉴定。县人社局及职业技能鉴定中心对评价过程和评价质量加强事中、事后的监督检查。对评价质量不合格的，评价结果不予认可，严重的取消其自主评价资格。截至2016年底，已在197家企业开展自主评价，共评价高技能人才2100余人。

第三篇：中国高技能人才楷模

中国高技能人才楷模

中国高技能人才楷模事迹介绍了王为民等10位同志的先进事迹、突出业绩和杰出贡献，讲述了他们的成才故事。通过学习，广大读者能够感受高技能人才楷模心系国家、爱岗敬业、勇攀高峰的精神风貌，树立钻研技术、勤于学习、善于学习、自强不息的精神，从中获取一定的启迪和奋进的力量。

一篇篇真实生动的故事，我们可以看到10位楷模的成才经历和技能贡献。他们立足平凡的工作岗位，刻苦钻研知识和技术，执着追求，不断进取，铸就了岗位成才的辉煌；他们善于思考，勇于创新，以非凡的胆识和才智，成功解决了大量复杂的技术问题，在生产高精度、高难度的先进产品和创造国际领先技术等方面，做出了杰出的贡献；他们心系国家，爱岗敬业，以高度的责任感投入自己从事的工作，用无私奉献谱写出壮丽的人生篇章。他们是当代中国产业工人优秀的代表，从他们身上，我们可以看到技能人才的时代风貌，感受到技能强国的意志和决心。

时代呼唤高技能人才，高技能人才需要全社会的哺育。我们希望通过学习中国高技能人才楷模事迹，能够进一步推动对高技能人才的舆论宣传，广泛提升全社会对高技能人才的重视，促进高技能人才工作健康发展，同时鼓舞和激励各行各业的劳动者特别是广大青年，以他们为榜样，满怀信心地走上技能成才之路。

1、用生命铺就革新之路——记“铁人式好工人”王为民

2、从全能技工到应用专家——记“工人专家”李斌

3、用技能铸就辉煌——记“模具新秀”李凯军

4、勇于创新，追求卓越——记“金牌工人”许振超

5、精湛技艺造就管理“神功”——记“油井女杰”束滨霞

6、宝剑锋从磨砺出——记“创新尖兵”罗东元

7、神技天焊——记“焊接巧匠”高凤林

8、手握绝技，创造奇迹——记“采机神医”栗俊平

9、精准加工，遨游苍穹——记“精准操作手”唐建平

10、学技无止境，革新创新天——记“革新高手”鲁宏勋

“铁人式好工人”王为民：生前为中国石化胜利油田采油高级技师，全国劳动模范，首届中华技能大奖获得者。坚持刻苦钻研专业知识和技术，取得30多项技术革新成果，其中抽油杆防脱器等5项成果获得国家专利。技术革新成果广泛应用于石油行业生产实践，取得增产原油、降低成本的重大效益。1997年9月14日在进行技术革新试验时，不幸因公殉职。

“工人专家”李斌：上海电气液压气动有限公司加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研数控理论和操作技术，完成技术攻关项目160余项，在生产国际先进产品、实施刀具国产化等方面取得重大突破，成为全国机械行业知名的数控技术应用专家。被大学聘为数控机床教授。

技校毕业生——操作工人——数控技师——高级技师——知识型、专家型工人——中华技能大奖获得者——全国十大能工巧匠——全国五一劳动奖章获得者——全国劳动模范——上海师范大学兼职教授。20多年间独立完成技术攻关项目162项，直接参与新产品研发55项。这就是李斌成长的轨迹。

“模具新秀”李凯军：中国第一汽车集团公司铸造公司模具钳工高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。刻苦钻研模具制造专业知识，练就高超的钳工技术，加工制造了数百种优质模具，尤其是出色完成了重型车变速箱壳体等高难度压铸模具的制造，在我国高、精、尖复杂模具加工方面独具特色。

“金牌工人”许振超：青岛港前湾集装箱公司电动装卸机械司机技师、电动装卸机械修理高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在工作岗位上积极钻研专业知识和技术，练就了“一钩准”“无声响操作”等绝活并加以推广，创造了“六连环”工作法和集装箱桥吊高效操作法，带领工友多次打破集装箱装卸世界纪录。

“油井女杰”束滨霞：中国石油辽河油田公司采油高级技师，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。多年来坚持工作在采油第一线，潜心钻研采油技术，掌握了过硬的业务技能，探索和总结出碰泵“七个一”操作法、油井动态管理法和“三账一卡一图”成本控制法等先进、科学的管井方法，为开创老油井增产新路做出重要贡献。

“创新尖兵”罗东元：广东省韶关钢铁集团有限公司电工高级技师，全国劳动模范，中华技能大奖获得者。在铁路电气设备维修工作中，完成了100多项技术革新项目，获得数项国家专利，其中“铁路道岔全自动转换装置”为国内首创，达到国际领先水平，为我国冶金企业铁路运输电气化做出重要贡献。

“焊接巧匠”高凤林：中国航天科技集团公司第一研究院特种熔融焊接高级技师，全国十大能工巧匠,中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在火箭发动机焊接工作岗位上，刻苦钻研，大胆创新，实现技术革新近百项。提出和创造多层快速连续堆焊加机械导热等多项新工艺方法，攻克运载火箭发动机大喷管焊接难关，高标准地完成多种运载火箭重要部件的焊接任务。

“采机神医”栗俊平：山西焦煤集团公司采煤机维修高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在采煤机维修工作中，掌握了各种型号采煤机的工作原理和技术性能，发明“栗俊平采煤机故障排除法”并得到推广，成功解决采煤机多发和复杂技术问题，为现代化采煤技术的应用和推广做出重要贡献。

“精准操作手”唐建平：中国航天科技集团公司第八研究院加工中心操作高级技师，全国劳动模范，全国五一劳动奖章、中华技能大奖获得者。在航天产品精密结构件加工岗位上，多年坚持不懈钻研专业理论和操作技术，擅长特殊材料的复杂零部件加工，出色完成“神舟”飞船等航天型号产品的高难度、高精度加工任务。

“革新高手”鲁宏勋：中国航空工业第一集团公司空空导弹研究院加工中心操作高级技师，中华技能大奖获得者。技工学校毕业生。在科研生产中，先后实现百种工装夹具和工艺方法革新，编制了数千个数控加工程序，总结出先进、高效、系统的数控加工方法，为我国空空导弹重点型号产品的成功研制做出突出贡献。

一、前言 活动：“中职——我的选择”演讲

过程：让学生先写好，交上来批改，挑选各种不同选择的，让学生上台演讲，全面了解学生选择我们学校的心态和思想状况，老师及时点评，解开学生的疑虑，有针对地对学生进行爱校、爱专业的教育，增强学生信心，坚定自己的选择。

二、第二课

职业理想

活动：“阅读文中故事，谈感受”

过程：文中有很多生动的有关职业理想的故事，特别是王宝强、赵普这些同学们熟悉的甚至是偶像的人的故事很吸引学生，以他们的职业生涯发展经历为例对学生来说不会显得假、大、空，能触动学生，进而明白职业理想在一个人的职业生涯发展中所起的作用。先让学生读故事，小组讨论交流，全班讨论交流。

三、第三课

职业素质

活动：解读招聘广告

过程：布置学生留意本专业所对应的职业群的招聘广告，把较全面反映该职业要求的一份带回课堂与同学交流，先小组交流，再全班，每组学生把代表他们组的那份抄在黑板上，学生讨论找共同点，说说招聘广告的要求反映了什么素质要求，最后升华让学生讨论如何提高职业素质。

四、第四课

活动1：猜猜我是谁 过程：我是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、习惯等等方面，写出反映个人实际情况的语句，要求每句不少于20字，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，并说出一些具体的细节，补充一些自己的印象，提一些优点和善意的建议。

活动2：猜猜他是谁

过程：他是一个

的人，让学生从兴趣、性格、能力、行为习惯、待人接物、同学交往等等方面写班上一位的情况，让科代收齐后上台朗读，下面同学猜是谁，被猜中的同学说说自己的情况。

五、第九课

活动：择业

过程：让学生设计几份工作，摆摊让小组派代表去择业，回小组讨论选择的原因以及成功的可能性，全班讨论交流，引导学生树立正确的就业观、择业观。

六、第十课

活动1：评简历

过程：参考书本P93模拟写一份简历，小组交流，推一份有代表性的，用实物投影放出来，全班讨论交流，评价优劣。

活动2：模拟面试

过程：小组分角色、课前准备，小组模拟，小组评价，全班讨论评价。

第四篇：加快发展现代职业教育为实现中国梦提供人才支撑

加快发展现代职业教育 为实现中国梦提供人才支撑

——在2013年全国职业院校技能大赛闭幕式上的讲话

（2013年6月28日）

刘延东

亲爱的同学们、老师们、同志们：

大家上午好！

2013年全国职业院校技能大赛今天就要闭幕了。这次大赛举办得很成功，同学们娴熟的技能、良好的素养和奋发的精神，给我留下了深刻印象。刚才在获奖选手与企业签约的现场，看到双方满意的笑脸，我感到非常高兴和欣慰。在此，向参与大赛的师生和工作人员表示问候和祝贺！向长期以来关心支持职业教育事业的各级党委政府、各有关部门、行业企业和社会各界表示衷心感谢！

2008年以来，在时任天津市委书记张高丽同志和现任书记孙春兰同志的高度重视、大力支持下，教育部联合天津市政府、国家有关部委、社会团体和行业组织，成功举办了六届全国职业院校技能大赛。大赛展示了职业教育创新成果，深化了职业院校教育教学改革，有力推动了产教融合、校企合作，促进了人才培养与产业发展的结合，扩大了职业教育国际交流，增强了职业教育影响力和吸引力。大赛越办越好，已成为广大师生展示风采、追梦圆梦的广阔舞台，成为促进我国职业教育改革发展的重要抓手，对职业院校办出特色、办出水平的引领作用日益凸显。

党中央、国务院高度重视职业教育，新世纪以来，两次召开全国职业教育工作会议，出台了一系列加快职业教育发展的政策措施。教育规划纲要颁布实施以来，职业教育战线围绕国家战略，锐意改革创新，努力探索中国特色职业教育发展之路，作出了突出贡献。现在，中等和高等职业教育招生规模各占高中阶段和普通高等教育的“半壁江山”，人才培养类型、专业、层次的结构更加合理，加快推进了我国教育结构的战略性调整；全国职业院校在校生约3100万，每年向社会输送技术技能人才近千万，有力支撑了发展方式转变和产业转型升级；每年培训农村转移劳动力超过1.5亿人次，大力开展农村实用技术和生产经营培训，较好服务了城镇化和农业现代化建设；中职学校毕业生就业率稳定在95%以上，高职院校毕业生就业率达85%，有效缓解了就业结构性矛盾；中职免学费、国家奖助学金等政策效应持续显现，职业教育吸引力不断增强，积极促进了教育公平与社会和谐稳定。

当今世界正进入大发展大变革大调整时期，新一轮科技和产业革命蓄势待发，人才和创新日益成为综合国力竞争的决胜因素。特别是国际金融危机以来，美欧等发达国家重新审视实体经济的价值，提出“再工业化”目标，纷纷把发展职业教育、提升国民技术技能水平作为增强产业竞争力和发展后劲的战略选择。当代中国正处于全面建成小康社会的决定性阶段，面临着人类历史上规模空前的工业化城镇化进程和日益加剧的国际竞争。我们只有迎难而上，全力打造“中国经济升级版”，才能形成新的竞争优势，争取主动、赢得未来。党的十八大提出了“两个百年”的奋斗目标、“五位一体”的总体布局和“四化同步”的发展路径，强调要优先发展教育，建设人力资源强国。前不久，总书记在天津考察时指示，要搞好职业技能培训、完善就业服务体系，增强学生就业创业和职业转换能力。他还说，家财万贯不如薄技在身。李克强总理对职业教育工作高度重视，明确提出把职业教育作为本届政府工作的重点之一。当前，实现经济转型升级，提升中国制造水平，加快中国创造步伐，必然要求整体提高劳动者素质、造就一流技能人才队伍。这就为实现技术技能强国梦、职业教育成才梦创造了难得历史机遇，对职业教育转型升级提出了新的更高要求。我们必须加快改革步伐，切实把职业教育作为提高经济发展质量和效益的战略基础，作为扩大就业和改善民生的战略途径，作为基本实现教育现代化的战略重点，建设一支规模庞大、结构合理、素质较高的技能型人才队伍，为现代化建设提供有力支撑。

党的十八大报告首次明确提出“加快发展现代职业教育”，为新时期职业教育工作指明了方向。迫切要求我们牢固树立现代职业教育理念，深化理解现代职业教育的内涵，科学规划，健全制度，创新人才培养模式，开发、整合、共享优质教育教学资源，打通各类人才的发展通道，建设与经济社会需求有效对接的现代职业教育体系。当前，要重点抓好以下五个方面工作：

一要以筹备召开全国职业教育大会为契机，加强顶层设计。今年将召开全国职业教育工作会议，出台进一步加快职业教育改革发展的政策措施。各地各部门要深入贯彻十八大精神，落实国务院总体部署，坚持“适应需求、有机衔接、多元立交”的方向和“中国特色、世界水准”的要求，科学谋划，明确重点，进一步统筹职业教育与经济社会和其他类型教育的关系，系统设计现代职业教育的体系框架、结构布局和运行机制，实现与现代产业、公共服务和终身教育体系融合发展。要在全社会牢固树立经济发展、社会管理、文化传承必须重视技术技能积累的战略意识，切实落实政府责任，凝聚行业企业力量，形成促进职业教育发展的强大合力。

二要以服务经济社会发展为宗旨，以解决青年就业为导向。这是发展现代职业教育的出发点和落脚点。要促进中等和高等职业教育协调发展，鼓励推动地方本科高校向职业教育转型，使专业结构和层次结构与人力资源需求相适应，以增强学生就业创业能力和职业转换能力，提高就业率和就业质量。要把技能培训放到与学历教育同等重要的地位，不断满足职业岗位对人才素质、人民群众对终身学习的多元多样需求。

三要以重点领域和薄弱环节为突破口，深化综合改革。加快发展现代职业教育，必须依靠深化改革，以制度创新破除体制机制障碍，释放职业教育改革红利。要努力在产教融合、职普沟通、中高职衔接、行业企业参与、“双证书”制度以及完善就业政策、提升技术技能人才地位等方面取得新突破。要加强综合协调和统筹管理，打好组合拳，推进教育和生产过程相衔接、教育和劳动制度相配套、教育与市场评价相结合，形成校企合作育人的良好格局。要尊重基层首创实践，注重顶层设计与基层探索的协同创新，鼓励各地各校大胆试验，推动职业教育综合改革向纵深迈进。

四要以素质教育为核心，提升人才培养质量。提高质量是教育改革发展的核心任务，让每一个孩子成为有用之才是职业教育的价值追求。要把提高学生综合素质、实现全面发展放在突出位置，深化教育教学改革，加强思想品德和科学文化素质教育，强化职业道德培养和职业技能训练，为学生终身发展打下扎实基础。要大力加强“双师型”教师队伍建设，完善教师企业实践和兼职教师聘用制度，提高职教教师的地位和待遇，吸引更多优秀人才投身职业教育。要强化师德师风建设，引导广大教师牢固树立献身职教事业、关爱职教学生、安心职教工作的敬业精神。要积极推进教育信息化，促进职业教育教学与现代信息技术融合发展，以信息化带动职业教育的现代化。要向管理要质量、要效益，深化学校内部管理体制改革，推进管理的精细化，增强学校发展的内生动力和活力。加强督查，严防浪费和腐败现象。

五要以可持续发展为目标，完善保障机制。为职业教育发展提供有力保障，是各级政府和全社会的共同责任。要加大职业教育投入，提高职业教育培养能力。坚持政府投入为主，把职业教育作为教育投入的重点，加快制定职业院校生均财政拨款标准和公用经费标准，引导社会特别是行业企业加大对职业教育的投入力度，建立健全职业教育经费稳定增长机制。深化东西部职业教育对口支援，推动合作办学、联合招生。提高经费使用效益，加强资金监管，确保用好每一分钱。进一步完善资助政策体系，积极推动中职全部免学费、提高助学金资助标准，扩大高职奖助学金覆盖面，让政策的阳光惠及每一位学生。

同学们，知识照亮人生之路，技能铸就美好未来。当前，全面建成小康社会亟需大批技能型人才，国家推动职业教育改革发展呈现出前所未有的良好势头，职业教育大有可为、前途光明。希望你们珍惜大好时光，勤奋学习，打牢基础，砥砺意志品质，练就过硬本领；希望你们自信自强，不畏艰辛，坚韧不拔，经得起各种风浪考验，以智慧勇气战胜困难挑战，赢得社会尊重；希望你们脚踏实地，学以致用，一步一个脚印，把个人梦和职业梦融入国家梦和民族梦，用自己的双手开创成功之路和幸福生活，让青春更加绚丽，让人生更加出彩！

同学们、老师们、同志们，加快发展现代职业教育，事关国家全局和民族未来。让我们在以习近平同志为核心的党中央领导下，解放思想、锐意进取、齐心协力，努力推动现代职业教育事业再创辉煌，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴“中国梦”做出新的更大贡献！

谢谢大家！

第五篇：为“三集五大”提供人才支撑

为“三集五大”提供人才支撑

解决问题：

全程规范管控纳入业绩考核

10月17日，在重庆江北供电局鱼嘴实训基地内，一名市场化用工人员一只手稳住隔离开关，另一只手从工具包里拿出螺栓，小心翼翼地进行安装，并用扳手使劲拧紧。这是重庆市电力公司“固本强基”实作考试现场的一个镜头。

目前，在重庆公司的市场化用工中，存在用工形式混杂、“混岗”现象未完全消除、用工结构和员工素质不适应发展需求等状况。该公司通过对现有总人数、人员年龄、职称、技能水平等摸底后发现，市场化用工管理在思想认识、管控力度、闭环监督、用工策略等方面，与“三集五大”体系建设和人才强企的要求还有一定差距。

“这些问题如不尽快解决，将影响‘五大’体系建设，危及安全生产与企业和谐健康发展。”重庆公司人资部负责人说。控总量、调结构、优配置、强责任、防风险，成为该公司解决问题的思路。

重庆公司搭建起管理执行和市场化运作两个平台，对市场化用工实施集约管控、精益管理、合法运作。

跟抓安全生产一样，市场化用工管理被纳入重庆公司所属各单位负责人业绩和企业经营责任制考核，如果不达标，评先创优表彰“一票否决”。该公司还出台相应的用工审计调查制度，加大对违规情况的追究处罚和曝光力度，将用工管理专项审计纳入基层单位主要负责人离任审计范围。

找准定位：

界定用工层级减总量除风险

对市场化用工的科学管理，关键在于找准其在企业内的定位。

重庆公司市场化用工平台多，“同体派遣”和劳务派遣管理费用收取标准不一致。该公司界定主营业务层级，厘清主营业务各类用工的界面，明确市场用工配置方式和标准，稳妥推进以业务外包为主、劳务派遣为辅的用工方式，减少用工总量，解决“混岗”问题。

广汇劳务公司是重庆公司市场化用工的主要企业，其业务范围包括辅助不外包的主营业务、可外包的主营业务和新兴业务。主营后勤服务和社会通用服务业务，重庆公司则选择3至5家具备实力的社会服务公司承揽，各种用工形式业务范围层级清晰。

9月1日，广汇公司綦南供电局分公司成立，负责承接该局的农电用工等业务。主营低端业务直接用工的平稳转移，减少了劳务派遣用工的总量。10月份，广汇公司将完成在璧山、北碚两个供电局的业务试点。到2012年，这种业务承揽方式将覆盖重庆公司所属的各供电局，并在部分供电公司和直属单位铺开。

畅通渠道：

提升人员素质优化内部循环

9月15日，广汇綦南分公司员工领到当月工资，发现收入提高了。“以前根据工作岗位拿单一的劳务费，如今加上绩效，多劳多得。”一位员工笑着说。

收入的增长，是伴随着员工整体素质的提高而来的。重庆公司开展“固本强基”专项普考，全面提升存量人员素质。以前，员工培训计划是部室或车间统一报的，不一定每名员工都能得到优质培训。现在由劳务公司统一制定培训计划，分批次、全员化培训，覆盖面更广，专业性更强。从10月起，广汇綦南分公司分批次组织在各供电局本部工作的专责、供电营业所所长及专责等竞争上岗，通过竞争形成内部良性循环。

加强市场化用工管控、改进用工方式，也使这些员工对自己的状态更满意。

“成立分公司，找到了‘组织’，工作起来轻松多了。”

“能够凭实力使自己在职务上有所提升，确实给力。”

“关键是有了自己的品牌，归宿感更强了。”

根据岗位、责任、价值等要素，重庆公司疏通了市场化用工人员成才渠道，并对缺员单位按照“退三进二”、超员单位按“退二进一”的方式输入新鲜血液，在合理减员的同时，优化市场化用工结构，避免人才断档。