创出人才培育新路子（五篇范文）

第一篇：创出人才培育新路子

渭城：创出人才培育新路子

为确保高层次人才培养工程的顺利推进，渭城区通过创新思路，探索实践，摸索出了一条具有知识产权工作特色、符合人才发展规律、切实提高人才素质的高层次人才培养之路。

该区成立人才教育培训工作领导小组，设立高培工作整体管理办公室，将高层次人才分为专利审查、法律事务、行政管理、教育培训、信息化5大类型进行针对性培养，并结合人才需求以及高层次人才的特点、能力结构，明确培养方向和目标，量身定做个性化培养方案，充分利用和调动一切现有资源，在重要任务、重大专项、重大工作中注重使用高培对象，在脱产培训、中长期挂职锻炼学习等优势培训资源上予以倾斜，创设了“高培发展研究平台”，开辟了信访局挂职、异地异岗挂职等培训项目，逐步推进了培养资源的整合。同时始终强调以实际工作业绩为重要考核点，采取项目考核、阶段考核、结业考核等方式，结合政治素养、思想道德等方面进行全面考核，并自主开发了人才评审系统，采用360度测评反馈评估方法和胜任模型对能力素质进行科学测评。目前，该区共举办各类培训班12期，安排岗位交流158人次，分三批选拔产生了146名高层次人才，其中部分高培对象已经过选拔培养上岗工作。

渭城区干教科马娟

第二篇：人才培育战略

农高区人才发展战略

根据县委、县政府人才强县战略的总体部署，农高区结合自身实际发展，创新举措，谋划长远，以园区经济发展总体规划为依托，确立了农高区的人才发展战略。

一、指导思想

以科学发展观为统领，深入贯彻落实科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略。确立科学的人才观，牢固树立人才资源是第一资源，人才资本是第一资本的理念。解放思想，实事求是，围绕“人”这个中心，突出抓好选、育、管、用四个关键环节，着力加强园区机关和入园企业的人才队伍建设，为园区的跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支撑。

二、目标任务

围绕园区的发展目标，从现在开始，利用五年的时间，到“十二五”末，建立一个涵盖园区机关和入园企业的包括党政管理人才，企业经营管理人才、高技能人才组成的人才网络体系。

三、具体举措

当今世界的竞争，实质就是人才的竞争。园区要发展，人才是根本，牢固树立发展是第一要务，人才是第一资源的观念，创新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各类人才脱颖而出，加快园区的建设步伐。

（一）解放思想，大胆创新，突破传统观念的束缚，选育园区发展所需的党政人才。创新机制，任人为贤，为各类人才提供一个广阔的发展平台。打破条条框框，能者上、庸者下，使优秀人才脱颖而出，得到重用。为他们创造一个施展个人才华，实现理想目标的舞台。

（二）配合企业做好高级经营管理人才的引进培育。要让企业经营者意识到，产品的竞争，最终是企业人才的竞争，园区为企业尽最大可能提供优惠便利条件，协助企业引进所需的高技术人才。以省内大中专院校为依托，校企合作，培育企业急需的行政、营销、研发的人才。提升企业的发展后劲，实现优秀人才振兴企业的目的。

（三）重视做好生产一线高技能人才的培育。现在，许多企业往往把人才发展工作重心放在经营管理者上，而忽视了对一线生产工人的培训，导致这些企业出现了员工素质低、储备不足、凝聚力差、工作效率低等现象，影响了企业的发展后劲。伴随企业的发展，我们应当把高技能人才的培育视为一项战略性任务，贯穿于企业生产经营管理的始终，为企业的发展奠定扎实的基石。

台安农业高新技术区管理委员会

2011年10月21日

第三篇：人才引进及培育经验总结

人才引进及培育经验总结五篇

【篇一】

近年来，**市把招才引智工作作为推进人才强市战略的重要抓手，以“育才用才”为核心，通过教育培训、平台搭建、政治引领、激励约束等举措，保证招才引智人才作用得到有效发挥。

注重教育培训，提升综合素质。将理论学习与实践锻炼相结合，邀请州委党校教授和市直机关负责人围绕习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大精神、经济发展及项目建设等内容进行授课，增强引进人才政治素养和对全市中心工作的认识；通过参与“五天四夜”驻村帮扶、下派支柱企业挂职锻炼和赴域外实践考察等方式，提升引进人才谋事干事成事，特别是打好脱贫攻坚战、做好发展税源经济的能力。截至目前，召开各类培训6期，赴域外考察2次，参与驻村帮扶12人、企业挂职锻炼3人。

注重平台搭建，发挥专业特长。将**年以来通过招才引智引进的33名高层次人才进行整合，注册成立**市英才协会，按照农业技术、食品加工、医药制药等专业特长和工作领域进行分组，定期深入种养殖大户、农民专业合作社、小微企业提供技术指导。同时，将协会纳入返乡创业工程体系，依托招才引智协会成员所属行业资源，开展协作服务，为返乡创业人员提供“一站式”政策咨询。截至目前，提供技术指导12次，解决实际问题20余个，开展咨询服务50余次。

注重政治引领，激发内生活力。孵化成立**市英才协会活动型党支部，以推进“两学一做”学习教育常态化制度化为重点，通过开展红色党性教育、“主题党日”、在职党员进社区等支部生活和志愿活动，进一步增强引进人才的政治觉悟和党性修养。同时，定期召开主题座谈研讨会，邀请常委部长出席会议并参与座谈，通过交流工作心得、体会感悟，及时发现解决问题，明确工作努力方向。截至目前，开展各类支部活动20余次，服务群众170余人，组织座谈交流4次。

注重激励约束，促推责任落实。将引进人才纳入全市副科级后备干部管理，制定《招才引智优秀高校毕业生考核办法》，建立“日常+年终”考核机制，明确引进人才岗位职责和工作目标，日常深入所在单位开展谈心谈话，了解引进人才作用发挥情况；年终开展集中测评，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评价。对综合考核结果优秀的进行表扬,对排名靠后的进行诫勉谈话。同时，依据考核结果建立“引进人才成长档案”。截至目前，开展走访谈话66人次、进行年终考核23人次，完成《引进人才成长档案》制作33份。

【篇二】

**市牢牢把握人才作为发展的第一资源这条主线，创建不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才、不遗余力服务人才的全新格局，坚持党管人才原则，注重强化政治引领和政治吸纳，配以物质激励和精神激励，努力把各方优秀人才汇聚到**发展大潮中。

细化组织主体职责，夯实人才基础工作。成立**市人才工作领导小组办公室，统筹协调全市人才工作。建立一个全市高层次人才信息库。广泛开展调研，确定全市专家人才底数266名，每半年对人才信息进行更新，每年进行一次调整补充，实现动态管理。建立一个健康数据档案库。适时关心专家和优秀人才的身心健康，每年开展一次健康体检工作，为每一位专家人才建立一份健康档案，形成专家人才健康档案库，适时提醒检查、记录检查结果并跟踪管理。组织一次交流联谊活动。利用节假日、休息日，协调市级领导所在14个部门每年至少组织一次领导干部与专家和优秀人才的集体活动，沟通感情、增进友谊，增加专家人才归属感。

细化引领主体职责，强化专家政治吸纳。强化领导干部对专家人才的政治引领，组成结对帮扶小组。召开一次专家人才座谈会。集中听取所联系服务对象及其单位对全市各项工作的意见和建议，根据专家人才所属领域，支持其对涉及全市经济社会发展的重大发展战略、重要发展规划、重点建设项目进行咨询论证，研究解决有关问题。举办一次专家人才研修班。以加强思想联系为重点，及时向专家和优秀人才宣传党的路线方针政策，传达中央、省州的相关文件精神，通报**市经济社会发展情况和重大决策部署等。为联系服务专家人才办一件实事。全市33位市级领导干部根据分管工作，按照“1＋2”原则确定联系服务对象，即每名市级领导联系服务一位专家及两名优秀人才。结对帮扶的领导干部需关心了解联系服务对象所从事的经营管理、项目推进和技术攻关等各项工作的进展情况，协调、督促有关部门和单位为专家和优秀人才创造良好的干事创业环境。

细化人才主体职责，提升主动参与能力。积极调动专家和优秀人才群体参与全市活动积极性。参与一次专家人才咨询座谈会。根据所属领域，积极参与涉及全市经济社会发展或重点建设项目等专业技术性较强的重大决策和涉及民生问题的重大事项的咨询。参加一支专家人才服务团队。围绕“三库三平台”建设总要求，**建立涉及药品研发、生态旅游等领域的专家人才库，以组团方式参与对全市重点发展行业和支柱性企业关键问题的咨询服务和技术指导活动。保持一次与联系服务领导干部的信息沟通。每个月至少与结对帮扶领导干部保持一次通话，尽可能保持经常性联系，每季度主动向联系领导干部反映情况、探讨工作、建言献策。

细化用人主体职责，搭建干事创业平台。充分利用用人主体即专家和优秀人才所在单位对人才提供的便利条件。搭建一个干事创业平台。全力支持本单位的专家和优秀人才开展重要理论研究和重大科技项目攻关，搭建良好平台。组织一次外出学习考察活动。积极组织本单位专家和优秀人才外出学习考察和进行学术交流，不断更新知识结构，提升优秀人才专业素质。确定一个人才工作信息联络员。负责向组织主体报告本单位专家和优秀人才工作变动、职务调整、退岗离休等重大事项，配合全市人才库的动态管理工作。同时做好市领导开展联系专家人才活动的相关服务工作。

【篇三】

**市牢牢把握人才作为发展的第一资源这条主线，创建不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才、不遗余力服务人才的全新格局，坚持党管人才原则，注重强化政治引领和政治吸纳，配以物质激励和精神激励，努力把各方优秀人才汇聚到**发展大潮中。

细化组织主体职责，夯实人才基础工作。成立**市人才工作领导小组办公室，统筹协调全市人才工作。建立一个全市高层次人才信息库。广泛开展调研，确定全市专家人才底数266名，每半年对人才信息进行更新，每年进行一次调整补充，实现动态管理。建立一个健康数据档案库。适时关心专家和优秀人才的身心健康，每年开展一次健康体检工作，为每一位专家人才建立一份健康档案，形成专家人才健康档案库，适时提醒检查、记录检查结果并跟踪管理。组织一次交流联谊活动。利用节假日、休息日，协调市级领导所在14个部门每年至少组织一次领导干部与专家和优秀人才的集体活动，沟通感情、增进友谊，增加专家人才归属感。

细化引领主体职责，强化专家政治吸纳。强化领导干部对专家人才的政治引领，组成结对帮扶小组。召开一次专家人才座谈会。集中听取所联系服务对象及其单位对全市各项工作的意见和建议，根据专家人才所属领域，支持其对涉及全市经济社会发展的重大发展战略、重要发展规划、重点建设项目进行咨询论证，研究解决有关问题。举办一次专家人才研修班。以加强思想联系为重点，及时向专家和优秀人才宣传党的路线方针政策，传达中央、省州的相关文件精神，通报**市经济社会发展情况和重大决策部署等。为联系服务专家人才办一件实事。全市33位市级领导干部根据分管工作，按照“1＋2”原则确定联系服务对象，即每名市级领导联系服务一位专家及两名优秀人才。结对帮扶的领导干部需关心了解联系服务对象所从事的经营管理、项目推进和技术攻关等各项工作的进展情况，协调、督促有关部门和单位为专家和优秀人才创造良好的干事创业环境。

细化人才主体职责，提升主动参与能力。积极调动专家和优秀人才群体参与全市活动积极性。参与一次专家人才咨询座谈会。根据所属领域，积极参与涉及全市经济社会发展或重点建设项目等专业技术性较强的重大决策和涉及民生问题的重大事项的咨询。参加一支专家人才服务团队。围绕“三库三平台”建设总要求，**建立涉及药品研发、生态旅游等领域的专家人才库，以组团方式参与对全市重点发展行业和支柱性企业关键问题的咨询服务和技术指导活动。保持一次与联系服务领导干部的信息沟通。每个月至少与结对帮扶领导干部保持一次通话，尽可能保持经常性联系，每季度主动向联系领导干部反映情况、探讨工作、建言献策。

细化用人主体职责，搭建干事创业平台。充分利用用人主体即专家和优秀人才所在单位对人才提供的便利条件。搭建一个干事创业平台。全力支持本单位的专家和优秀人才开展重要理论研究和重大科技项目攻关，搭建良好平台。组织一次外出学习考察活动。积极组织本单位专家和优秀人才外出学习考察和进行学术交流，不断更新知识结构，提升优秀人才专业素质。确定一个人才工作信息联络员。负责向组织主体报告本单位专家和优秀人才工作变动、职务调整、退岗离休等重大事项，配合全市人才库的动态管理工作。同时做好市领导开展联系专家人才活动的相关服务工作。

【篇四】

**区始终秉持“经济社会发展，人才先行”的理念，坚持强化落实好政策、搭建好平台、营造好环境三项措施，激发人才干事创业精气神儿，用人才活力激发创新动力，为推动经济社会高质量发展提供人才和智力支持。

落实好政策，让人才得实惠。运用好一系列引才育才用才留才的政策措施，落实好自治区“人才新政18条”和银川市“1+2+7”等人才政策，**年以来，列入银川市学术技术储备工程培养人选30名，认定银川市高精尖缺人才28名，83人享受创新型大学生宜居工程政策，积极兑现学术技术带头人储备工程人选培养经费28.8万元，高精尖缺人才生活补贴304.5万元，分批兑现创新型大学生宜居工程经费1200余万元。**年，积极开展人才项目申报工作，推荐30人申报银川市高精尖缺人才、41人申报学术技术带头人储备工程人选；14个项目申报自治区人才项目、8个项目申报银川市人才小高地建设项目；3家企业申报银川市优秀返乡人才项目、1家企业申报优秀技能人才培养基地、5家企业申报优秀引才机构，不断以“政策红利”释放“人才红利”，吸引更多优秀人才扎根**。

搭建好平台，让人才有奔头。推行“人才+项目”“人才+基地”“人才+产业”等工作模式，千方百计为人才提供发展机会。打造全域旅游、智能装备制造、轨道交通轴承研发、互联网+数字化平台、特色农产品保鲜技术等市级“人才小高地”项目6个，获批区市人才项目支持资金280万元。积极培育搭建本级引才聚才平台，命名首批10个“**区人才小高地”；着眼稳就业促进校企地合作，对校企地合作成果显著的北方民族大学等8家院校授牌命名“**区技能人才培养基地”，对共享智能铸造产业创新中心有限公司等13家企业授牌命名“**区技能人才实践基地”，促成北方民族大学、**大学食品与葡萄酒学院等7家院校和共享智能铸造产业创新中心有限公司、**通宇电梯制造发展有限公司等11家企业签订了校企合作协议；发挥教育发展联盟平台优势，创新“1+x”校企合作模式，持续开展政府与企业、院校的深度对接，促进产业圈、人才圈、学术圈互相融合衔接。积极打造技能人才（劳模）创新工作室、率先成立**区社工人才工作室、授牌“老专家服务站”、成立全区首家葡萄产业工会联合会等，大力培养本土人才。

营造好环境，让人才受尊重。积极营造良好的人才安居乐业“软”“硬”环境，切实提升服务环境粘性。落实党委联系服务专家制度，开展优秀人才送温暖、走访、慰问等活动，去年以来慰问各类人才194人，发放慰问金23万余元。全力推进教育小镇项目开工建设，积极打造高端人才社区。争取配套人才公寓134套，为15名高层次人才解决子女入学问题。设立人才服务窗口，开展“一站式”人才服务工作，为各类人才提供政策解读、人才认定、保障兑现等优质服务。

【篇五】

近年来，**区始终坚持党管人才原则，聚焦脱贫攻坚主战场，注重在体制机制改革、人才培育引进、服务环境优化等方面找突破、解难题，全力推进人才工作各项重点任务落实，为决战决胜脱贫攻坚提供强大的人才保障和智力支持。

在体制机制改革上推陈出新。坚持用足用活现有人才引育政策，逐步破除制约人才发展的政策壁垒。创新“周末工程师”“候鸟式专家”“假日专家”等人才柔性引进使用机制，搭建人才干事创业平台，吸引高层次急需紧缺人才向**区集聚。健全人才引进、评价和流动机制，落实《**分类推进人才评价机制改革的实施意见》，改进完善引才方式，优化人才评价指标体系，畅通合理流动渠道，推动各类人才向基层一线、扶贫一线、产业一线聚集。分类开展人才盘点工作，摸清人才资源底数、人才结构、专业素质、岗位匹配度等，建立人才信息库，为进一步发现使用人才、培养引进人才、评价奖励人才、服务保障人才等奠定基础。

在人才引进培育上持续发力。坚持“按需引进、精准引进”原则，根据自治区事业单位公开招聘工作人员相关规定，统筹**区事业单位编制，计划引进23名农业、水利、建筑工程、金融、计算机等方面领域的专业人才，切实弥补我区专业技术人才紧缺难题。分类优化人才培养体系，实施**才俊引领、青年创新创业培育、重点领域专业技术人才培养等计划，精心组织实施好青年拔尖、高精尖缺、学术技术带头人等申报认定工作，培育引进一批能够突破关键技术、引领学科发展、带动产业转型的领军人才。积极实施优秀返乡人才创新创业项目，优化政策、资金、服务保障，吸引更多的在外优秀人才回乡创业，施展才华，建功立业。充分发挥教育发展联盟人才资源优势，支持校企地共建技能人才培养基地、产业创新联盟、众创空间等平台，加大科技、项目、人财物整合力度，聚集各方创新要素，形成富有吸引力的创新生态系统，让创新源泉充分涌流，创造活力竞相迸发。

在服务环境优化上积极作为。充分发挥党组织凝聚人才作用，不断强化对各类人才的政治引领和政治吸纳，认真落实党委联系服务专家人才制度，做好专家人才国情区情研修、休假疗养、爱国主义教育、中华优秀传统文化教育、重大节日慰问等活动，推动关心关爱人才常态化，增强人才认同感和向心力。落实人才服务保障各项措施，规划建设教育小镇，完善人才公寓管理办法，实施创新型大学生宜居工程，为人才提供子女入学、配偶安置、医疗保健、住房保障等服务，着力解决人才的后顾之忧。深入挖掘优秀人才，出台“**才俊”推荐评选表彰实施办法，围绕我区重点行业、重点产业、骨干企业，评选表彰一批优秀人才典型，特别是在疫情防控和脱贫攻坚主战场冲锋在前的专业技术人才，加大宣传报道力度，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。

第四篇：浅谈中小企业如何培育和留住人才

浅谈中小企业如何培育和留住人才

当今社会，企业与企业之间的竞争其实已演化为人才的竞争。谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的先机，取胜的法宝。而现实情况下，中小企业不管是生产规模、人员数量、资产拥有量还是企业影响力都远远不如大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利以及广阔的职业发展空间来吸引人才。同时，中小企业对个体力量的依赖性大，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，而往往又没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。另外，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，往往造成个人价值观与企业理念的错位，导致的结果是人才流失率非常之高。为此，对于中小企业而言，经营人才和经营客户同样重要，只有经营好了人才，才有可能经营好自己的客户。那么究竟应该如何经营好自己企业的人才呢？笔者认为中小企业要解决这一问题，需要从人力资源战略、人才培养、薪酬福利及企业文化建设系统组合来解决这一问题。

一、人才招聘

人才招聘，要以企业经营发展的战略为中心，围绕企业的中长期经营目标，来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中，要建立科学有效、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。一是要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书，进行一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二是开发合理的企业人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。三是创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘，在企业内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业招聘的直接成本，一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势；对于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企业文化和企业形象相适宜。总之，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。人员的招聘要根据企业自身的实际情况和需要设置，并不是学历越高越好，如果你的企业处于初级发展阶段，这一方面会造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以为更应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。另外，在招聘过程中企业要注意以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，体现出对人才的渴望和尊重，吸引有潜能的人才到企业工作。同时，由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多，在招聘中不妨先出示关于企业的介绍资料，将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业有大致的了解。企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工离职的可能性。

二、人才培养

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养），通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适

应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从培养方式方法上下功夫，并将教育培养与人员的职业目标结合起来。企业应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，从站在企业长远发展的高度认识问题，以形成人才培养的良性循环。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工的可以进财务部，学机械的可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

（三）培养独立工作能力，予以压力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把机会给那些有潜质的人才，让他们“通过办事从中悟出一批高素质的员工。”这就是TCL集团人力资源部总经理张健武所理解的“办人”：告诉你这件事要办，没给你原则，没给你细节，你反而觉得很紧张，怎么去办好，你老要去琢磨，反而有一种压力，不知道领导要达到什么目的，预期的效果是什么。因此你没有过多地束缚自己的手脚，没有过多的条条框框，在办的过程中就会去思考，用什么方法、什么手段去办最好，这就给人一个思维空间，让你去锻炼。中小企业需要为人才做的事情其实是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬，使之得到进一步激励。

三、企业留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。但物质条件的满足却是最基础的。因此，中小企业要十分重视建立合理的薪酬体系。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小企业的当务之急。薪酬问题虽然是解决第一阶段的需要——生理需要，但同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。确定薪酬要使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。此外，共享企业发展成果，对优秀的人才要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，要让员工感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜力。中兴通讯总裁侯为贵还提出：“企业财富是由员工创造的，企业利润要最大化地回报员工，要让员工共享企业发展成果，这样的企业才最具发展潜力。”中国科学院大胆将分红股回报给联想创始人，让个人的发展和企业成果共享挂上钩，才使得联想发展到今天成为电子百强之首。GE韦尔奇曾说：“我管理的秘诀就是对于20%的优秀者，加薪再加薪；对于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企业在构建有效激励机制的同时，还要构建一套有效的约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（三）加强心灵沟通。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通。也许对大多数中小企业经营者来说，他们并不缺乏对沟通的重视，但是他们往往重视的是企业与外部的沟通，重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，从管理的角度看，企业内部的有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法，更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大，人员少，组织相对简单，所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式，比如：会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等，正式沟通渠道和形式比一般沟通效果好，约束力强，但比较呆板，而且大多数是单向沟通。目前，非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用，惠普公司的创始人之一B•赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情。与此类似，国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯，在这种无拘无束的双向沟通氛围下，管理者和员工的距离会变得很近，员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者，便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感，对吸引人才也很关键。GE公司有这样一句话：“韦尔奇无处不在。”GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你。”要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“导人研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属进行一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜。”当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

（四）企业文化建设。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风

格、领导方式、组织的结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点。中小企业只有在战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，发现和培养人才，才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第五篇：“医院高技人才培育工作计划”医院工作计划（精选）

为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。

十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。

十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显著者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。

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