泄漏率统计及检查标准

第一篇：泄漏率统计及检查标准

设备泄漏率统计标准

一、密封点分类和统计范围

1、动密封：各种设备的连续运动、旋转和住复、的两个部件之间的密封，属于动密封。如压缩机轴，泵轴，各种釜类旋转轴等的密封均属动密封。

2、静密封：设备及其附属管线和附件，在运行过程中两个没有相对运动的部件之间的密封属于静密封。如设备管线上的法兰、各种阀门、丝堵、活接头；机泵设备上的油标、附属管线以及其他设备的结合部位均属静密封。

二、密封点统计标准

1、动密封点的统计标准：一对连续运动、旋转或往复、两个部件之间的密封算一个动密封点。

2、静密封点的统计标准：一个静密封点接合处，算一个静密封点。如一对法兰，不论其规格大小，均算一个密封点。一个阀门一般算四个密封点，如阀门后有丝堵或阀后紧接放空，则应各多算一点。一个丝扣活接头，算三个密封点。特别部位如连接法兰的螺栓孔与设备内部是连通的，除了接合面算一个密封点外，有几个螺栓孔应加几个密封点。

3、泄漏点的统计标准：有一处泄漏，就算一个泄漏点，不论是密封点或因焊缝裂纹、砂眼、腐蚀以及其他原因造成的泄漏，均作泄漏点统计。

4.泄漏率计算公式 静(动)密封点泄漏率(‰)＝静(动)密封点泄漏点数／静(动)密封点数×1000‰

三、动、静密封检验标准：

（一）、静密封检验标准：

1、设备及管线的接合部位用，肉眼观察不结焦、不冒烟、无漏痕、无渗迹、无污垢。

2、仪表设备及汽、风源引线，焊接及其他连接部位用肥皂水试漏，无气泡；真空部位，用薄纸条顺的办法。

3、电气设备变压器、油开关、油浸纸绝缘电缆头等接合部位，用肉眼观察无渗漏。

4、氧气、氮气、空气系统，用用肥皂水检查无气泡。

5、蒸汽系统，用肉眼观察不漏气 无水垢。

6、酸、碱等化学系统，用肉眼观察无渗迹、无漏痕、不结垢、不冒烟或用精密试纸试漏不变色。

7、水、油系统，宏观检查或用手摸无渗漏、无水垢。

8、各种机床的各种变速箱、立轴、变速手柄、宏观检查无明显渗漏。没有密封的部位，如滑枕、导轨等不进行统计和考核。

（二）、动密封检验标准：

1、各类往复压缩机曲轴箱盖 透平压缩机的轴瓦允许有微渗油，但要经常擦净。

2、各类往复压缩机填料，透平压缩机的气封，使用初期不允许泄漏，到运行间隔期末允许有微漏。各种注油器允许有微漏现象，但要经常擦净。

3、各种传动设备采用油环的轴承不允许漏油，采用注油的轴承允许有微渗并应随时擦净。

4、水泵填料允许泄漏范围初期每分钟不多于60滴。

5、凡使用机械密封的各类泵，初期不允许有泄漏，末期每分钟不超过60滴。

6、水泵泄漏如出现漏水成线现象，属于严重泄漏设备。

四、记录及考核

1、各车间职责：做好本区域的静、动密封点初始统计工作，设备增减及时变更，建好台帐。做好日常维护及密封点、泄漏率、设备完好率的统计工作，建立记录台帐并考核。

2、各车间新增装置增加密封点及时统计报设备科，经设备科批准后泄漏率考核变更。

3、设备科不定期检查各车间泄漏点及台帐情况，按规定考核，同时做好全厂设备密封点统计工作，建立台帐。

4、具体考核方法及评分标准见附表。

第二篇：动态泄漏率检查

动态泄漏率检查

注：对于低于1.01G EPROM的版本，请联系中国服务部。

警告：电源关闭并锁定了高压断路器（S）。否则，这样可能会导致触电死亡。第1步在微处理器控制板，安装服务跳线JP4和JP5。

第3步按F4在诊断面板，直到模式9.0出现在系统压力显示。该压力控制阀在真空泵将关闭，显示屏将模式之间交替9.0和系统压力。

第5步-记录初始压力，等待10分钟，然后记录新的压力。减去从第二和随后的第一压力除以10这个数字。其结果是动态泄漏率在托/分钟。如果是大于静态泄漏率，执行动态真空泄漏故障排除后面。

EXAMPLE: Initial pressure = 95.2 torr.After 10 minutes the new pressure = 96.0 torr.96.0 torr-95.2 torr ¨ 0.8 torr ¸ 10 minutes = 0.08 torr/minute 0.8 torr

动态真空泄漏故障排除

如果激光似乎有一个动态真空泄漏，请检查以下内容：

·小裂缝谐振器玻璃

·不良的坐姿茎在上游气歧管或上游换热器

·在上游气歧管或上游换热器的松端板

·宽松阴极耦合器，耦合器终板和谐振器耦合中心

如果仍未检测的动态真空泄漏源，请联系中国服务部。

第三篇：离职率统计计算方法

离职率？

所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职！因此，不管如何，离职率不应超过100%。但是如果按“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。”这种算法来算，很有可能就超过100%。请看下面的例子：

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月二月三月四月五月六月合计

期初人数501833475552-

录用人数33520130374

离职人数3520653170

期末人数***4-

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率＝20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。

所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学

然而，离职率算出来，到底有什么用呢？通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。我把这种离职率叫做综合离职率！但是，我想大部分人事经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？

大家都知道，人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！通常来说，根据员工的类型，离职可以分为两大类，一是老员工离职，二是新员工离职。

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定），这种员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年一下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。

所以，一个简单的离职率数字并不能准确的反映企业离职率高的具体原因所在，毕竟老员工离职与新员工离职的原因会有相当的不同，针对性的计算老员工的离职率与新员工的离职率，进行对比，方可以找出企业员工离职率高的问题所在！那么，老员工离职率与新员工离职率如何计算呢？下面给大家两个公式：

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%；

新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%；

这样，通过这两个数字，加上之前我们说的综合离职率的数字，就可以对比出来，一个公司员工离职，是老员工多还是新员工多，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！

综上所述，所谓三维离职率计算与分析法,实际上就是利用以下三个公式:

1、综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%；

2、老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%；

3、新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%；

注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。

同时，因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。

所以我个人建议，三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。

总的来说，我们算离职率并不应该仅仅看一个数字是大是小是否好看，而是应该通过这些数字，发现企业存在的问题所在，并解决他，所以，通过三维离职率计算与分析法，将三组离职率数字进行综合对比，发现企业员工流失的原因，才能真正的达到计算离职率的目的所在。

第四篇：离职率的统计

A

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数501833475552-

录用人数33520130374

离职人数3520653170

期末人数***4-

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率＝20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：

a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

（不合理）方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。

所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学

B

以上是从一个网站上看到的关于离职率计算公式的一个帖子，笔者认为第四种公式计算的离职率最科学。但我个人认为，第四种分母中含有变动因素（即“新进员工数量”或“本月离职人员数量”）在内，因此缺乏直观感觉，也就是不能从数据中直接反映人员的变动程度。而且笔者判断公式科学性的依据之一是离职率是否超过100%。

所以我认为相比之下，采用第一种更合理一点。至于年、季度的离职率，虽然不太认同笔者的公式，但也没有更科学的公式，还需向大家请教。

以上均为个人意见，请各位同行发表建议，谢谢

C

曾经在中国人才上读到这篇文章,又在公司编写的人力资源专刊上读到,也给出了相关建议:我们可以将一个组织中的员工离职率进一步细分，如根据组织中的员工离职的原因，分为辞职率、辞退率、开除率、解除（终止）劳动合同率、退休率等，也可以根据员工离职对公司的影响，分为正面离职率、负面离职率，还可以根据员工离职是否可以避免，分为不可避免离职率和可避免离职率等。这些细分结果，应该能有帮助的本人观点

关于员工流失率从以数率（百分数）来表示，看似第四种方法好于前三种，但亦有个疑问： 举例说明，以上表为例：

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数501833475552-

录用人数33520130374

离职人数3520653170

期末人数***4-

1、一月份50人，是在此基础上的人员流失还是在50+3上的人员流失？而只以期末人数作为衡量的有失妥当，且表露员工问题分析不明确。

个人看法建议：

1、分为试用期员工流失率（试用期员工离职率、试用期员工解聘率）；

2、非试用期员工流失率（非试用期员工离职率、非试用期员工解聘率）；

这样就可以控制大于100%的问题，同时能够明确选取哪组数作为分母。

当然这样选取的同时，上述的表格需要详细的统计。

一月份二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数501833475552-

录用人数33520130374 离职人数35

170

期末人数***4-

上表中一月份：33+2表示：非试用期员工离职33人，试用期员工离职2人，试用期员工离职率：2/3=67%；非试用期员工离职率：33/50=67%即一月份员工流失率为：67%

二月份：试用期员工离职率：2/35=5.7%；非试用期员工离职率为：18/18=100%，即二月份员工流失率为：（5.7%+100%）/2=52.85%（33+2）20（18+2）653

第五篇：统计检查方案

卫生系统开展统计法和统计违法违纪行为处分规定

贯彻执行情况大检查工作实施方案

为切实做好卫生系统统计法和统计违法违纪行为处分规定贯彻执行情况大检查，按照国家统计局、监察部、司法部《关于联合开展统计法和统计违法违纪行为处分规定贯彻执行情况大检查的通知》（国统字〔2010〕38号）要求，结合我区卫生系统实际，制定本方案。

一、检查目的全面了解我区卫生系统贯彻执行《统计法》和《统计违法违纪行为处分规定》（以下简称《处分规定》）情况，查找和梳理卫生统计工作中存在的突出问题，提出切实有效的改进措施，大力推进依法统计；进一步宣传《统计法》，增强统计法制观念，营造遵守《统计法》的社会氛围；严肃查处卫生系统统计违法违纪行为，努力提高统计数据质量；强化对卫生统计工作的组织领导和保障措施，提高统计服务能力。

二、检查对象及内容

(一)检查对象。本次检查对象为各级卫生行政部门和各级各类医疗卫生机构。

(二)检查内容。重点检查2008年以来发生的统计违法违纪行为及统计工作的组织领导和保障措施情况。主要内容包括：检查卫生行政部门是否存在未经批准擅自组织实施统计

调查，伪造、篡改统计资料，违法公布统计资料等问题；检查统计调查对象是否按照《统计法》和卫生统计调查制度的规定，真实、准确、完整、及时地报送统计调查资料，是否存在拒报、迟报、瞒报等现象；检查卫生行政部门和卫生机构是否依法加强对统计工作的组织领导，设置统计机构并配备统计人员，支持统计机构和统计人员独立行使统计调查、统计报告和统计监督职权。

关于统计数据质量，重点检查7项指标：社区卫生服务中心(站)数、医院等级、床位数、执业(助理)医师数、注册护士数、出院病人人均医疗费用、居民健康档案累计建档人数。

三、进度安排

(一)动员阶段（2010年7月15日前）。成立统计执法大检查领导机构及其办事机构，负责本地大检查组织协调工作；结合本地实际研究制订实施方案，及时进行动员和部署。

(二)自查阶段（2010年7月15日—30日）。盟市级卫生行政部门要对照《统计法》和《处分规定》的要求，组织开展本地自查工作。于8月3日前将本地自查报告上报卫生厅，自查报告应当包括工作举措、卫生统计工作存在的问题、违法违纪行为查处情况及处理意见、下一步改进措施等。

(三)抽查阶段（2010年8月5日—15日）。卫生厅将组成检查组抽查部分地区统计执法情况。对抽查中发现的重大统计违法违纪案件，各检查组要及时向部统计执法大检查领

导小组报告。

(四)处理和总结阶段（2010年8月15日—31日）。按照相关法律法规和党纪政纪有关规定，本着“自查从宽、被查从严”的原则，认真处理本次大检查发现的统计违法违纪行为。凡是在自查阶段主动报告统计违法违纪行为并能认真纠正和整改、情节较轻的，可免于处罚或处理；情节较重的，可酌情从轻或者减轻处罚或处理。凡是在抽查阶段查出的重大统计违法违纪行为，应当依法严肃处理。

卫生厅将汇总各地自查和抽查情况，做好统计执法大检查总结工作，并于2010年8月底前将总结报告上报卫生部统计执法大检查领导小组。

四、保障措施

卫生厅成立统计执法大检查领导小组，副厅长任组长、成员为相关处室主要负责同志（见附件）。领导小组下设办公室，负责大检查组织协调工作。

各级卫生行政部门要高度重视统计执法大检查工作，切实加强组织领导和督促检查，保障大检查所需人财物的投入，确保统计执法大检查工作取得圆满成功。