富士康人力资源分析（共5篇）

第一篇：富士康人力资源分析

、、富士康人力资源管理分析报告

富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。

一、企业人员基本情况分析：

富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。

（1）公司的中高级管理者。富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。

（2）中级干部以及研发的业务骨干。主要担任务的分发过程、细节制定与实施。

（3）底层员工。富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。

二、富士康的选人、用人、育人、留人：

（1）如何选人。富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。

（2）如何用人。富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。

（3）如何育人。关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。

（4）留人方面的不足。由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。

三，总结和建议：

从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。

第二篇：富士康案例分析

案例分析：富士康的“跳楼门”

材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。

材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。”一位分析人士说。

材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。”

材料四：2006年，苹果对富士康员工居住环境恶劣等问题表达了不满。而在2009年发布的《2009年供货商社会责任进展报告》中，苹果则指出，2008年生产 iPhone与iPod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费，23家工资低于当地最低工资。目前苹果已要求中国代工厂调整措施，确保员工正当收入。2006年6月15日，《第一财经日报》因为报道称富士康为“血汗工厂”，该报两名记者被富士康索赔3000万元人民币，最后迫于舆论压力撤回起诉，这一事件大大损坏了富士康公司的企业形象。

材料五：记者调查发现，富士康员工在物质待遇方面是比较好的，但员工之间的人际关系却比较淡漠。目前企业85％以上是“80后”“90后”新生代农民工，他们有着显著不同于父辈的精神诉求，“不能吃苦、个性张扬、月光一族、喜欢上网、思想有些偏激、敢想敢做”。特别是刚进城务工，由农村到城市会产生一个“心理隔断期”，尤其是深圳这个快节奏的城市，他们的梦想更容易被现实击碎，容易出现情绪波动和绝望心里。特别是企业一心追逐利润，特别是富士康“军事化”的管理，更使年轻员工容易陷入一种“人际荒漠”。尽管富士康称自己企业的理念是“视员工为第一宝贵财富”，但员工的上下级关系和同事关系还是显得紧张、冷漠。网友“网事随风”认为：“富士康十起坠楼事件的死伤者均为80后、90后，最大的28岁，最小的才18岁。他们在富士康可能从事着最基础、薪水最低的工作，虽然他们本身可能存在着社会阅历浅、抗压能力差、心理脆弱等问题，但无人沟通、压力过大、需要伴侣、对未来恐慌以及高强度的工作，也是冲垮他们精神底线的重要因素。”

材料六：针对频繁发生的跳楼事件的原因，有质疑认为是富士康管理漏洞导致员工工作压力过大，富士康发言人刘坤表示企业管理是否存在疏漏他们也正在积极查找，但他认为，跳楼这一现象更应该有专业的心理专家剖析这种社会现象，而富士康多名员工的坠楼事件仅属个案，包括婚恋、疾病、家庭背景诸多综合因素，同样也是一个十分复杂的社会问题。

材料七：深圳市总工会在前期调研中并未发现富士康存在强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规的行为，但工会也认定，富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”和“把人当作机器”的刚性管理手段，“对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的”，客观上也是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。

材料八：“十一连跳”发生后，富士康厂区多个员工宿舍楼的顶部正在安装钢制防护栏。本来就有防护栏的，现在增高到3米；厂区车间的生产流水线上播放着节奏明快的背景音乐，陪伴员工度过流水线上的时光；而生产主管则加大了员工接访力度，比如有的主管连续接见了1000多名一线员工。从深圳市中高级人才招聘会上传来消息，富士康欲拿出多个岗位吸纳“员工关爱”及文体活动类的人才，如心理咨询师、舞蹈编导、歌手、曲艺演员、健身教练等。据现场负责招聘的工作人员表示，这些岗位主要是为了填补企业心理咨询部门和文工团的空缺。据了解，目前，富士康正制定一整套长年文体活动计划，丰富员工业余文化生活，舒缓员工紧张情绪。

阅读上述材料，回答以下问题：

你认为富士康的企业管理中存在哪些问题？

结合管理学的相关知识，如果你是“富士康”管理者，你认为应该怎样杜绝悲剧的再次发生？

案例分析参考答案（富士康的“跳楼门”）

1、要点：材料二说明了（1）富士康公司的组织文化是“虎狐文化”或者“狼文化”，这样的企业文化对企业的发展起到过积极作用，但是这种企业文化也存在明显的弊病。（2）企业文化对管理者的行为有重大影响。（3）随着企业的发展和社会环境的改变，这种企业文化的弊端暴露得越来越明显。

2、要点：材料三和材料四说明了富士康公司在实施自己经营战略的同时，忽视了企业自身的社会责任。富士康公司的社会责任存在明显的缺陷，尤其是在企业对员工的责任方面。社会责任的缺失一方面导致了企业形象的损坏，同时也导致了企业员工工作环境的恶化和员工的不满。

3、要点：材料五说明，富士康员工在主体结构上发生了改变，成为“80后”“90后”新生代农民工，他们和传统的农民工存在很多差异。材料六说明，当前社会正面临这急剧的转型，社会问题直接引发了跳楼事件。从管理环境的角度分析，前者是企业内部环境的改变，后者是企业外部环境的改变。当企业的外部环境和内部环境都发生变化时，需要企业对组织自身实施变革。富士康公司在这种情况下，未能对企业文化、组织结构等方面进行变革，导致了“跳楼门”的发生。

4、要点：（1）忽视对员工的心理疏导和人性化的管理；（2）缺乏对企业文化的变革；（3）忽视社会责任履行。

5、要点：（1）实施企业文化变革，改变企业文化上的弊端；（2）实施管理模式变革，废除军事化的管理方式，实施人性化的管理方式；（3）加强对员工心理问题的评估、疏导，帮助员工解决现实困难。

第三篇：富士康案例分析

富士康管理的突出特点

富士康的管理具有军事化（层级制）及泰勒制的特点。严格的层级制度，强调对组织规则的遵守

层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理

=低成本高效率=全球代工大王

他们“独裁为公，长官第一”，强调纪律性和员工的高度服从。

严格的层级制度既有优点也有缺点

优点：权力关系清晰，有利于领导和指挥 ；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。缺点：过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率

其标准化管理表现在：

生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反 产量指标 ：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量

人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务

泰勒制模式的特点：

1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作；

2.制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据；

3.实行有差别的计件工资；

4.严格挑选工人；

5.通过考察，明确职责分工。

优点：便于科学管理，提高生产效率。

缺点：缺乏管理伦理。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

富士康通过多年的实践，理解到企业信息化实质是：通过对先进的管理思想的消化，学习参照最佳行业实践，梳理、优化、再造业务流程，并应用IT技术，规范、集成、共享信息，从而达到提高效率、降低成本、提升客户满意度和企业运作管理水平的目的。富士康成功的经验，为离散集成类企业树立了榜样。在推进企业信息化建设中，既要学习先进经验，又需要量身定制，解决好通性和个性的关系。

富士康信息化建设紧紧围绕创优秀的电子产品这个目标。如果不能创优秀的电子产品，不具备国际化的竞争力，信息化工程也就失去了方向，失去了意义。富士康的信息化发展战略是：“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。使工业化与信息化互为依托，融为一体，整体推进。公司大力发展企业信息化管理，每年投入巨资进行全公司管理信息系统的建设，逐步实现了以生产为中心的生产控制信息系统，以财务为中心的企业资源管理系统，目前正在积极推进ERP/SAP系统，公司实施重点工程有决策支持系统EDSS、成本管理系统以及基于知识管理的WebOA系统。

第四篇：富士康成都项目人力资源招募工作总结

富士康成都项目 人力资源招募工作总结

自2010年8月以来，在市委、市政府、县委、县政府和县人力资源和社会保障局、县就业服务管理局的正确领导下，县招募办公室紧紧围绕上级下达的各项目标任务，发扬“挑战极限、争创一流”的威远精神，开拓创新，锐意进取，精诚团结，求真务实、真抓实干，战酷暑，抗严寒，讲政治，顾大局，紧紧围绕“两个加快”建设和省、市重大招商引资项目需求，克服重重困难，超常规发挥、超常规工作，截止2012年2月29日止，累计为富士康成都项目招募员工

人。圆满完成了省、市下达的重大招商引资项目的人力资源招募工作任务。回顾过去两年多的招募工作，总结如下。

一、具体做法：

1、党政重视、责任落实、任务明确。

县委、县政府高度重视招募工作，县领导

多次召开会议专题研究，并对如何做好招募工作作出重要批示，并在去年年初召开的全县招募专题工作会上，提出了“不讲价钱、不打折扣、不拖后腿”的总体工作要求，县政府就富士富的招募工作与各乡镇及相关职能部门均签订了目标责任书，明确了责任。各乡镇、党委政府、县级相关职能部门把招募工作做为“一把手”工程来抓，及时分解任务，层层落实责任，举全县之力，保证招募

工作的有序进行，为保证招募任务出行率

县长亲自布置要求开展全县农村剩余劳动力调查工作，以便掌握符合年龄段员工的

报信息并向乡镇通报情况，使各乡镇明确位次，清晰进展，形成你追我赶，齐抓共管的局面。全县招募工作进度情况通报既有总体进度，又有分析及对策。制定了“招募工作定期例会制度”，县招募办工作协调小组及办公室定期不定期召开工作协调会议，通报工作进展情况，分析、研究和解决招募工作中遇到的各种困难和问题。加强督促检查。对招募工作薄弱环节和重点地区进行专门的督促，确保平衡推进。制定了富士康成都项目群康科技人力资源招募工作督查办法，由县目标督查室对富士康成都项目人力资源招募工作展开专项督促。制定了“驻厂工作制度”，按照市招募办的安排分别向富士康深圳和成都厂区等派出了由就业局抽调的政治觉悟高、责任心强、工作积极主动、具有较强的综合协调能力和处理突发事件能力的干部10人次，做到了员工在哪里，后续服务及时跟进到哪里。在处理突发事件，特别是

镇

（富士康在深圳组织培训时）打架事件的处理上，招募办工作人员先后多次到李超家中与其家人联系，反复与企业和家属协调，最终双方达成了一致，避免了连锁反应，维护了招募工作的整体形象，为稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。总结及发布各乡镇和周边区县的成功做法和先进经验。根据各乡镇招募工作的实际情况，及时解决招募工作中出现的问题，促进了招募工作顺利推进。

3、强化保障，创新举措，有力推进。由于招募工作时间紧，任务重，为顺利完成省、市下达的招募任务，全县各级各部门在

工作中不断调整思路，创新举措，真正做到“四个坚持”。坚持政策到位，突出调动基层。今年初全市招募工作会议后，我县迅速落实专项招募工作经费，保障招募工作有序推进。坚持强化宣传，突出舆论引导。全县上下通过发放宣传资料、信息公开栏、报刊、网络、有线电视、宣传车、标语、简报、网络通讯等多种形式在县、乡镇、村社（社区）三级灵活多样地宣传富士康成都项目。发放“春风卡”、“就业专项政策宣传”、“企业招工信息”、“慰问信”等各种宣传资料68万份，做到全方位、全覆盖宣传。县招募办在正月初三就开始行动，抓住春节人员集中的有利时机，在各乡镇设点宣传，真正做到了行动早，效果好；分别在街道、车站、码头，到人口密集的大镇，以及劳动密集性较为集中的等镇以进村入院，上门走访，电话联系，发放宣传资料等形式，开展摸底调查、宣传介绍、登记报名，真正做到了家喻户晓，人人皆知，为招募任务的完成创造了较好的社会氛围。坚持多措并举，突出手段创新。在招募工作中，我们不断总结，不断创新，采取了行政招募、校企合作、域外招募、社会中介参与等多元招募途径。积极与多家中介机构联系，保证了任务的完成，满足了企业人力资源需求。去年，委托中介机构代招

人，坚持考核促动，突出督促检查。今年，县政府将富士康招募工作纳入了全县急难险重单项目标任务进行考核。成立了相应的督查组，定期和不定期对乡镇、村组的招募工作进行督促检查，切实做到了目标管理有序，重点督查有力。

4、开展招募业务培训，完善招募流程，确保出行率。为了提高招募人员的业务能力，确保招募工作质量，我县举办了富士康成都项目群康科技人力资源招募工作培训会，组织我县招募办人员开展培训，严格对照富士康招募简章要求对报名人员进行初步筛选，提高报名登记质量；做好面试配合关，协助招募人员开展面试工作，精心组织，加强与扫墓人员的协调和沟通，及时解决面试过程中遇到的困难和问题，提高面试效率；抓好运送关，做好招募人员思想工作，搞好相应服务，科学制定出行计划，保证有效出行，减少流失率。

5、全力抓好安全稳定。加强招募员工入职教育管理，切实提高招募人员在道路交通、食品卫生、疾病预防等方面的应急处置能力。2010年9月4日送深圳时到达 火车站后一名员工发现身份证遗失在汽车上，因为无法进厂，着急万分，闹着要回威远一路寻找，工作人员了解情况后，担心员工在路途中的安全，于是

人资处的花名不同，我县有三名员工无法入职，员工心情急躁，我县工作人员一边安慰员工，做好员工思想工作，一边在市招募办工作人员的支持下积极与省、市招募办联系，并到富士康中央人资处和事业群人资处协调处理相关事宜，使得我县员工顺利入厂，避免了员工的流失。

7、畅通招募员工与本地政府的联系沟通方式。采用向新进员工免费发放亲情联系卡、在外务工手册等方式，处理好涉及招募员工切身利益的相关事宜。

8、加强与员工的交流和联系，并做好稳定员工思想等后续服务工作。一是主动收集员工的联系电话，同时将驻深工作组全天侯开机状态下的常用电话告诉给他们，为双方进行交流沟通奠定了扎实的基础，；二是经常深入员工宿舍，同他们聊天拉家常，了解日常工作和生活情况，帮助他们排忧解难；在宿舍和街边与员工共同就餐，增加员工对工作组的亲切感和信任度，减缓员工工作压力。三是对员工反映的问题，及时帮助处理。2010年9月一位员工身份证遗失，无法领到工资卡，工作人员接到电话求助后

成绩显著，具体有以下几点：

一、主要成绩：

成绩之一：我们为富士康成都项目等重大招商引资项目提供了坚强的人力资源保证。

截至2012年3月1日，我县共为富士康成都项目招募员工3167人。他们分别就职于IDSBG、SHZBG等事业群。为富士康成都项目招募员工的目标任务的完成，对坚定他们在川投资并加大投资规模起到了促进作用。

（一）在适应变化中我们尽最大努力满足了富士康成都项目人力资源需要。两年多的招募工作中，面对富士康多次调整月度招募计划，并提出要将员工送达地点扩大到富士康集团的深圳和成都厂区时，我们没有抱怨情绪，积极出主意，想办法，及时调整工作内容，主动适应企业用工需求，统筹协调，千方百计满足了富士康成都项目的用人需求。、（二）在后续管理服务上保证了富士康人力资源需求。我们把全力抓好后续服务放在首位，积极配合富士康做好招募人员的后续管理工作。为富士康深圳派出后续管理服务人员，做到员工送到哪里，后续服务及时跟进到哪里。先后妥善处置各类突发事件几十次，走访员工三、四千次，帮助解决实际困难等。共接听电话300多个，切实为富士康

籍员工搭建了与家乡沟通交流的桥梁，为富士康集团建立良好的劳资关系，稳定员工队伍，维护企业生产、生活秩序提供了有力支持和坚强保障。

成绩之二：扩大了就业容量，增加了我县就业岗位。富士康成都项目建成投产后，我县所招募的员工实现了在家门口就地就近务工的梦想，促进了农村劳动力转移就业，进一步拓宽了我县就业渠道，发展了劳务经济，改善了务工环境，特别是对新一对农民工返乡就业，推动社会和谐稳定具有极其重要的现实作用。

成绩的取得是县委、县政府领导的结果，是各部门、乡镇、学校共同努力和辛勤付出的结果，凝聚了全体招募工作人员的集体智慧、心血和汗水。

三、获得的工作经验

1、组织重视是顺利完成任务的有力保障。自2010年8月份以来，无论是县委、县领导、原县劳动保障局党组、县就业服务管理领导，还是机构改革后的县人力资源和社会保障局党组，其主要领导和分管领导都非常重视这次重大项目招募工作情况，一是经常打电话向县招募办了解工作情况；二是无论是在什么时间，什么状态下，只要是县招募办工作人员汇报情况，都会在

就业、农办、公安等部门抽调人员组成的招募办公室，注重人员搭配。一是工作经验丰富的老同志，二是有专业经验的同志与非专业的同志配队，以增强了解，互相学习，提高工作综合能力；三是组织培训和学习，以拓展开阔基层同志的视野，丰富基层同志的工作阅历；充分了解招募工作内容，提高了各位同志处理和解决问题能力。

第五篇：富士康企业swot分析

一、富士康简介

富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费性电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。

凭借前瞻决策、扎根科技和专业制造，自1974年在台湾肇基，1988年投资中国大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2013年进出口总额占中国大陆进出口总额的5%，旗下14家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2014年位居《财富》全球500强第32位。

二、企业文化

经营理念：爱心、信心、决心。从业精神：融合、责任、进步。

成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。文化特征：辛勤工作的文化；负责任的文化；

团结合作且资源共享的文化；有贡献就有所得的文化。核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。

三、富士康企业背景分析

（1）swot分析 优势（s）

一．先进的研发管理能力，丰富的产品开发经验

企业自创垂直整合商业模式，即电子化-零元件、模组机光垂直整合服务，简称ECMMS,这种模式包括共同设计开发制造与共同设计服务制造，在这种模式下富士康可协助厂商由产品设计一路做到全球出货，在这一服务过程中，企业积累了丰富的产品开发经验。二．专利成果丰富，科技力量雄厚

富士康多年快速增长的专利申请及核准成果斐然，已成为华人企业驰骋全球科技业的智权先锋。

2005-2010年连续6年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强；2003-2010年连续8年获台湾地区专利申请及获准数量双料冠军；2010年美国专利获准排名第13名（排在前15名的唯一华人企业）；美国专利2006-2010年连续5年为国际领先的技术分析机构ipIQ评定为Electronics & Instruments领域第一名，全球共取得超过15，300件专利

在多模智能型手机﹑VoIP Access Gateway﹑IP/Cable 机顶盒﹑WiMAX﹑Wi-Fi Phone﹑VoIP Phone﹑多功能终端设备等新产品领域具有先进的研发能力，在塑模﹑成型﹑压铸技术与进阶供应链专业技术领域具有世界领先水平，ADSL﹑V.90/Wireless Modem及计算机背光模组等ODM产品的市场占有率世界第一。三．客户分布广泛，资产雄厚

富士康是全球3C代工领域最大又成长最快的国际科技集团，主要上市成员已于亚洲及欧洲的证交所、香港证券交易所及伦敦证券交易所挂牌交易，集团全球总市值超过700亿美元，布局横跨欧、美、亚三大洲

劣势(w)

一． 企业管理落后

富士康的管理理念为：四流人才、三流管理、二流设备、一流客户。富士康现行管理模式对科学管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。例如，工作的标准动作已被固定，工人只是从事执行职能；一线管理人员素质不高，管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，缺乏人性化管理，仅仅把管理者当成简单的经济人对待，忽略对劳动者人格的尊重，这种管理体制不能被劳动者接受，尤其是80.90年代的员工。

二、企业形象破灭

企业形象是企业的无形的资产，良好的企业形象可以得到公众的信赖，为企业的商品和服务创造出一种消费心理，良好的企业形象，可以扩大企业的知名度，增加投资或合作者的好感和信心，良好的企业形象，可以吸引更多的人才加入，激发职工的敬业精神，创造更高的效率，富士康，台湾企业杰出的代表，世界五百强，世界上公认最大的电子产品生产企业；不到半年出现“九连跳”这样的问题，一个个年轻的生命消逝，一个个充满青春年华却远离了人世间，留给他们亲人却是无尽的悲伤和痛苦，富士康忽略企业的社会责任，成为人们心中的“血汗”工厂，企业面临企业形象的重塑。

三、企业员工流失严重

富士康企业实行差异选拔制度，由于富士康整个价值链中只有制造环节放在大陆，郭台铭提出以“台干主外、内干主内”的分工合作模式。但事实上，富士康一个天然的体制问题是同工不同酬，“陆干”得不到大力提拔，不论是层级还是薪酬，“台干”与“陆干”都存在很大差异。同时，近年来一些曾被富士康引以为傲的人才激励政策也逐渐消逝，人才在流失。

四、人才结构不尽合理

富士康的人力资源结构呈金字塔状，高层负责战略制定，中层负责分配和监督任务的实施与完成，底层员工面临高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务。底层员工获得的利益微不足道，员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。另一方面，内部选拔也存在很大缺陷，能力变得不是最重要，“混”才是富士康生存的第一潜规则

威胁（t）

一、劳动力成本增高，成本优势降低，订单减少，引发劳资纠纷 随着人力成本的上升，使富士康要求增加代工费用，但换来的是“订单”的减少，引起的开工不足现象，这同样也会引发劳资双方的纠纷。比如前不久富士康重庆厂区爆发了一场劳资纠纷。大量工人在工业园区大门前，打着“我们不做机器人，我们要吃饭养家”的红色标语。“这些工人上周三开始罢工，主要因为惠普订单数量减少后，富士康减少了工人的加班时间员工工资减少引发劳资纠纷。同时人力成本上升，中国人口红利正在逐步消失，企业即使开出三四千元的“高价”也未必招得到更多的技术熟练、能长期干的工人。早在今年春季富士康就开始了大规模招工。在深圳、郑州、成都、贵阳等生产基地，富士康新增招工总人数超过10万人。同时富士康不断地在内部发动员工推荐工人，它想通过熟人介绍找到更多技术熟练、能长期干的工人

二．代工竞争激烈，富士康订单减少

随着富士康跳楼等一系列事件后苹普笔记本订单也在逐渐减少果和惠普等委托代工厂商给富士康的订单逐渐减少。苹果与富士康的合作出现过松动，而将部分富士康订单转移至另一家苹果代工厂和硕手中，也是苹果公开的策略之一。而富士康承接的惠普笔记本订单也在逐渐减少

机遇（o）

一．从“制造的富士康”转型为“科技的富士康” 富士康将重点发展纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术等。建立集团在精密机械与模具、半导体、信息、液晶显示、无线通信与网络等产业领域的产品市场地位，进而成为光机电整合领域全球最重要的科技公司，从“制造的富士康”转型为“科技的富士康”，拉开与现有竞争者之间更大的差距。二.实现产业升级战略，从产业链低端走向高端 郭台铭提出“万马奔腾”计划，万马奔腾电器超市门店遍及全国各地省份，提供一应俱全的电子商品购物服务, 主要以经营家电、通讯、数码产品为主的3C卖场，目前虽只是针对富士康内部员工，但这依然被认为是富士康从“代工王”转型为全业务链，试图摆脱代工困境完善自身产业链的重要举措和铺垫。

三．进一步拓展电子商务平台 “飞虎乐购”为一新兴成立的电子商务企业，定位于打造“3C家电网络商城”，富士康为其主要股东。

（2）富士康现有竞争力分析（波特五力模型）

（1）供应方 产业链上游：富士康与供应商的关系不是十分融洽。原因是它为了追求低成本战略经常向供应商打价压价，甚至在打压情形下不按时付款以至最后供应方只能被富士康以大吃小来解救，这导致了供应商追求自身利润和高效率，提供劣质的原材料，从而导致富士康极高的产品返工率，达不到客户的提货要求，富士康不得不让员工返工。从一个角度看，这反而增加了富士康的成本。从另一角度看，这不但造成了富士康与供应商关系的紧张，也造成了与员工的关系紧张（因为超高的返工率，员工不得不经常紧急加班）。

（2）购买方 产业链下游：对于中国企业来说，具有的最大优势就是在产品加工制造上面，而目前中国代工业生产的产品大部分用于出口。这几年的金融危机导致了全球消费萎缩，西方发达国家市场受到全面冲击，购买方的订单自然受到影响。另一方面，随着物流成本的增加、出口 补贴减少、以及中国大陆因通货膨胀和汇率差异造成的人工成本优势减弱、土地价格上涨，代工企业的植根于中国大陆的低成本优势岌岌可危。与此同时，购买方对于EMS的运作能力和价格构成也有了更深的认识，他们期待以更低的价格和更好的服务提高自身的利益。

（3）现有竞争者 富士康现有的竞争者是被富士康超越的创伟力、四海等国外企业和比亚迪、华为等新兴竞争者。相对而言，富士康最大的也是最有潜力和最有实力的挑战者应该是同样植根中国大陆的比亚迪。虽然从总收入来看，富士康远远高于比亚迪，但比亚迪显然正处于高增长、高收益阶段。而且比亚迪的增长恰好是对富士康的蚕食，因为比亚迪所做的事情有很大一部分是与富士康重叠的，两者此消彼长。许多富士康的客户都有连过比亚迪，比亚迪强大的自主研发能力和与富士康同样的低价策略将是对富士康最大的威胁。（4）替代产品企业 由于富士康生产的是高科技产品，几乎都是根据品牌商的设计进行指令性生产，即便富士康参与研发，其关键产权都属于客户所有，因此暂时不存在替代产品的影响。

（5）潜在进入者 随着中国劳动力成本的节节攀升，中国的劳动力成本优势将逐渐消失，随之而来的是劳动力成本更低的其他东南亚、南亚国家将逐渐取代中国的全球代工工厂地位。因此，毫无疑问，东南亚与南亚等更低劳动力成本国家将成为富士康的潜在竞争者。富士康已然开始进军东南亚，但其植根于中国与政府的良好公关能力优势等将不再起到关键作用。

（4）富士康产品-飞虎乐购分析

做电商飞虎乐购的战略目的：受2008年金融危机影响，富士康集团效迫切需要寻求新的业务模式，来抵消海外市场需求波动带来的不利影响和自主品牌的建设。同时为了开拓大陆市场业务来缓解对海外市场的依赖，推出B2C电子商务网站飞虎乐购一方面来寻找新的业务增长点;另一方面，该平台的推出有利于富士康加强对渠道的控制，占领制造、销售、服务的各个环节，从而对其自主品牌的建设及未来的发展带来推动作用。

结果发现发展的现状并不好，销售不景气，据知情人士称，只向集团内部员工开放的一年间，飞虎乐购营业收入6000余万元并盈利；而2010年面向社会开放后却连年亏损。亿邦动力网通过alexa查询其网站流量发现，从进入2012年开始，飞虎乐购流量持续走低，进入2013年仍然没有改变下降趋势。2013年3月13日，证券时报记者通过流量排名网站alexa查询飞虎乐购网站流量，在中文网站排到第4293名。电商龙头淘宝排名第3，天猫排11位，其他主要电商也多在100名以内，京东商城排17位，亚马逊中国排28位，当当网排71位。其中部分原因在于飞虎乐购管理层人员不注重与外界交流。思想封闭，不能好好把握市场的需求导向，营销宣传力度不大，知名度不高。

四、方案目的：

鉴于以上分析我们提出北京会奖旅游方案，方案的目的：（外部）1.重塑企业公众形象，树立优秀企业形象 2.吸引优秀人才

3.提升企业形象，宣传企业文化（爱心、科技）4.提高企业的人们对产品的认知度（飞虎乐购）5.增进与客户的关系，深入了解客户需求

（内部）1.增进企业的凝聚力，拉近上下级关系，培养团队精神

2.员工释放压力，放松心情，恢复好工作状态 3.提高员工工作的积极性、满意度，提高工作效率

4.利用奖励旅游的方式，激励其他员工努力工作，形成良好的氛围

5．家属陪同，提高家属对员工工作以及公司的认同度，降低员工跳槽辞职的可能性

6.拓展员工眼界，了解科技前沿知识，学习先进管理经验，特别是人性化管理以及网络营销知识，提高员工的素质

五、主题：科技改变生活 /科技升级，内涵发展 ？

六、具体行程设计与规划