浅议对应届高职毕业生的就业指导与管理

第一篇：浅议对应届高职毕业生的就业指导与管理

浅议对应届高职毕业生的就业指导与管理

陆学勤

（重庆电子工程职业学院，工商管理系，重庆，虎溪大学城，401331）

内容摘要：“以就业为导向”的办学方针要求在高职教育中必须做好应届毕业生的就业指导与管理。这一难题已引起社会广泛关注，笔者对此也进行了思考。本文参考部分就业指导文献资料，结合笔者在职教一线的工作经历，总结了毕业学年中在就业指导与管理中出现的问题，并提出了相关建议。

关键词： 高职、应届毕业生、就业指导、管理

前言

2009年6月底，09届毕业生开始陆续办理离校手续，正式奔赴各自的工作岗位。截止2009年6月30日，以我院工商管理系为例就业率超过89.3%，这是对就业工作的充分的肯定。笔者在08~09学年结合在职教一线的工作经历，参考部分就业指导和毕业生管理方面的文献资料，对高职院校的就业指导与管理进行了初步思考。

一、高职毕业学年就业指导与管理的现状

高职院校就业指导发展历程不足十年，但都普遍意识到就业指导工作的重要性。现已纷纷对高职生进行了形式多样的就业指导，以传统的理论指导、专题讲座最为常见。在就业指导体系建设方面，许多学校，尤其是示范性高职院校不仅成立就业指导服务中心，建立了相关工作制度，而且还编写完成包含本校就业、创业实例的指导教材。师资队伍相对固定，专职与兼职就业指导教师的学历、专业、经历不尽相同。

信息技术在就业指导中的应用日益普及。根据网络调查，高职院校目前基本都已经建立了毕业生就业信息网。部分院校已充分认识到就业信息网的作用，利用网络在学生、学院和用人单位之间架起信息化桥梁。

高职教育非常重视实习、实践教学,在这方面很多高职院校采用了2+1教育模式,即前两年在校学习技能,开设实验课、实践课,毕业学年学生顶岗实习。顶岗实习可以进一步巩固技能,累积实作经验，是高职教育的特色之一,也是同培养高技能人才密不可分的。毕业学年除了顶岗实习外，高职学院同样重视规范毕业设计、毕业报告等理论考核。无论是顶岗实习、毕业设计或毕业报告，亦或是就业指导与管理，都是提升高职教育水平、提高高职生就业质量的具体举措。

二、毕业生就业指导与管理的问题

概述高职就业指导与管理现状，对于取得的成绩值得欣慰，但其中存在的问题，甚至是错误更需要深思。笔者主要就以下几方面进行了初步思考，简析如下。

（一）高职就业指导认识出现偏差。

高职院校虽然意识到就业指导工作的重要性，但对其认识尚未到位。例如：毕业学年就业指导的目标、就业指导中的管理、就业指导和服务职能之间的关系……对这些问题认识不足，势必使就业指导工作事倍功半，影响就业指导的质量，制约就业工作的开展。

部分高职院校一般以落实毕业生的就业单位为终极目标，缺少毕业生质量的评价体系。这不利于发现就业指导工作中存在的问题，不利于针对性地改进工作方式，不利于丰富就业指导内容。普遍看重就业率，不重视就业指导的过程，忽略就业指导的具体内涵。只重结果，不重过程，势必影响了“结果”的质量，一定程度上破坏了用人单位和学校的长期合作关系。

（二）毕业学年中的就业指导，重指导，轻交流。

很多学生回顾毕业学年的经历，都谈到：老师说的、书上讲的，这些道理他们都明白，也不反对，只是希望学校、企业、社会能适当从他们的角度替他们想想？这折射出学校现在采用的群体性就业指导涵盖面过宽，往往忽视毕业生的个体差异。同时说明这种就业指导方式针对性不强，难以满足多元化学生的需要，不能消除学生接受指导时的浮躁心理。

对于希望毕业前落实就业岗位的应届毕业生来说都经历：未知（憧憬）——压力（恐慌）——顺应（适应）的过程。在这一过程中学校做了就业指导工作，但实际发挥的作用却不尽人意，主要是缺乏与学生进行有效沟通，不能及时准确掌握学生的动态。虽然高职学院开展就业指导工作已经多年，但仍然偏重作未就业学生思想动员工作，强调学生树立“先择业，后就业”的观念，忽视了学生未就业背后的实情。学校对刚就业或正顶岗实习学生的关心更加不够，也没有进一步搞好跟踪调查和专业指导。这些属于就业指导工作的重头戏，落实起来工作量大、难度高、障碍重重。笔者认为：如果没有深入学生群体，了解企业基层现状，结合当前就业形势，那么就业指导工作只能算是流于形式，徒有虚名。

（三）就业指导师资队伍不成熟，缺乏必要的激励制度。

高职院校的就业指导队伍一般由专职和兼职两部分人员组成，从数量上看已基本能满足要求，但其专业化水平却不够。没有接受系统、全面的训练，只是凭借自己多年积累的经验或相近专业背景开展工作。同时，就业指导的专职人员在整支队伍中所占比例很少，工作量巨大，无暇顾及专业知识的钻研；而兼职人员则更愿意把精力集中到自己的主要工作上。

建立稳定、专业、细化的就业指导师资队伍，需要指导教师安心就业现状研究，热心接受毕业生就业咨询，细心协助好学生与用人单位之间的沟通。教师们承载着千钧重量不能单凭他们的事业心、上进心来维持工作积极性、主动性。科学合理的激励制度在就业指导工作中的缺失，是高职院校制度建设中需要尽快完善的部分。

（四）传统方式获取用人信息难以适应市场人才需求变化

近年毕业学年期末考试结束，校园内毕业生已人去楼空。企业到校招聘人才，面试室里带上简历的学生寥寥无几。等到六月底领取毕业证书时，学校又爆发式出现未就业学生的局面。用人信息传递途径不畅是原因之一。从对毕业生管理层面上讲，另外一个原因是：应届毕业生流动性强，传统获取用人信息渠道难以适应市场人才需求变化。

（五）对于高职毕业生遭遇就业“时间差”，学院作为不够。

为了确保高校毕业生最后一年的学习质量，维护正常的教学秩序，教育部规定，每年11月20日之前用人单位不得到高校招聘毕业生。但由于企业要为来年的项目发展及年终末位淘汰后的人员补充做准备，选人旺季大都在九、十月份。而高职毕业生要通过“双证书”（毕业证书和职业技能证书）中的职业技能鉴定的理论和实践考试，完成毕业论文，往往要到12月底。因此在企业用人和毕业

生求职之间出现了一个“时间差”。部分毕业生还会因为不能按企业要求的时间到岗而失去一次难得的就业机会。

应届高职毕业生既要扮演学校里的好学生，给自己大学生活划上全满的句号，企业又要求他们积极主动，全身心地投入工作。调整校企之间的时间差，需要由教育行政部门和高职院校共同关注，替企业着想，为毕业生就业服务，有所作为、有所调整。

（六）顶岗实习中的管理问题。

提高毕业生就业率的一条重要经验，就是训练学生的动手能力，让学生在企业的顶岗实习中提高技能，并实现在实习企业直接就业。尽管定岗实习对促进就业具有重要意义，但期间的教学和管理容易产生一系列困难，这需要学校、企业、学生三方共同参与。前不久有一个报纸刊登了《顶岗实习为什么半途而废》的文章，28个学生，顶岗实习了不到一半的时间，就走了。当然有很多原因，其中管理上的问题我们一定要重视。特别是外部环境从教室、实训室到了企业、工厂，走上具体的工作岗位后学生角色转变能否到位，身心是否能快速适应等是定岗实习中比较常见的问题。笔者认为：这些不是什么难根治的顽症，相信只要管理到位，再做适当的思想工作，难题就可以一一化解。

三、对应届高职毕业生就业指导与管理的建议

（一）明确就业指导在就业工作的地位，建设有特色的就业指导体系。

职业教育渗透着实用精神，特别注重直接为社会服务，为当地经济建设服务。我国的高职教育高速发展的十年也围绕着“就业”这个中心思想不断改革与创新。高职院校重视就业率已是不争的事实，但这不表示就重视就业工作，更不能说明毕业生在社会中的价值。就业指导是高职教育体系必不可少又举足轻重的组成部分。它的重要地位应由扎实、有效的实际指导行动与高质、丰硕的指导成果予以巩固和发展。笔者认为：其核心是需要建设具有学院特色的就业指导体系。

（二）长期性、持续性跟踪调查应届毕业生，及时做好信息反馈与沟通管理。

对于高职毕业生而言，就业指导不仅包括面试技巧和心理辅导，还应该指导学生强化专业技能技法、处理职场人际关系、宣传劳动政策法规、培养终身学习意识……就业指导不会是一触而就的工作，不需要朝三暮四的心态，不鼓励立竿见影的效果。它应该犹如春雨润物细无声，好比长江推舟勇向前。这需要专人长期坚持在就业指导第一线。一是跟踪调查在企业实习或已就业的学生，掌握毕业生的实际情况；二是做好相关信息收集与整理，及时反馈学校；三是专人负责在此期间的就业指导，与学生做好沟通交流。（至于如何落实跟踪调查，可作为高职教育课题来研究，此处不便详述。）

（三）倾力打造职业（就业）指导师资队伍。

就业指导师资紧缺，队伍建设严重滞后，已成为制约学生职业发展整体水平提高的“瓶颈”问题。建设一支符合市场需求的专业化的就业指导师资队伍，已经迫在眉睫，且势在必行。笔者建议：首先明确就业指导工作内容，根据内容落实人员配备。就业指导工作必须从就业指导向职业指导转型；应当从单一化向立体化转型，这是递进关系，包括教育、活动、学科建设；注重本地化与国际化的转化、学习、吸收、借鉴。

无论是掌控就业工作全局的就业处，还是设有二级学院制度的系部，亦或是因工学结合思想应运而生的校企合作处，都应该积极主动投身就业指导工作，加强多方交流与协作。如何使我们的就业指导师资队伍从非职业化向职业化再向专

业化方向发展，打造一流的职业（就业）指导师资队伍，先要有意识地挖掘和培养现有师资。辅导员、专业教师、部门职员以及各级领导都是就业指导队伍的潜在资源。

（四）营销理念下的就业指导与管理技巧

高职院校如仍然抱着传统的就业理念联系用人单位、推荐学生就业，管理就业流程，必然难以适应市场人才需求变化。面临紧张的就业形势，高职院校要可持续发展，必须对市场人才需求作出迅速反应，想出相应对策。

人不等同于产品,但毕业生寻求用人单位的过程,其实质与产品的营销活动是非常相似的。毕业生提供的“产品”是自己专业技术与能力,而顾客就是用人单位。就业指导教师可以借鉴营销理念，以市场营销管理为土壤,从市场需求入手,深入调查研究,认真分析市场营销环境、竞争对手、市场竞争条件。然后以实现目标市场顾客群达到满意状态的条件,进行细分市场、选择目标市场和做好市场定位。不同专业毕业生与用人单位之间的供需关系分为“卖方市场”与“买方市场”。重点指导处于“买方市场”的毕业生，要重视心理疏导与提升他们的就业竞争力，帮助他们找到适合的工作岗位。

（五）重新认识就业指导与管理的对象。

高职已经不再是差学生的集中营，里面有很多好的学生，有很多愿意学技能的学生在往高职走。面临高等教育扩招、金融危机等新时期外部环境，厚德强能高职生受到的欢迎程度要比本科生高。那么要把握契机，重新认识高职学生，抓内涵建设，抓培养什么人、怎样培养人，就业指导与管理的目标才能明确，方式才具针对性，效果才会显著。

结束语

以上对应届高职毕业生的就业指导与管理中存在的问题论述还不够准确与全面，提出的建议还需要进一步思考与探讨，希望从事高职教育的专家与同仁批评指正。

参考文献：

[1]杜月菊,高职院校职业指导工作的实践探索[J],教育与职业,2007,(15).[2]方索琴,从市场营销角度看大学生就业[J],当代经理人,2006,(21).[3]周强,曲世卓,加强毕业实习过程管理,提高人才培养质量 [J]，世界华商经济年鉴·高校教育研究,2008,(8).

第二篇：高职辅导员对毕业生的就业指导

浅析刍议高职辅导员对毕业生的就业指导——以闽西职业技术学院为例

论文关键词：高职院校 辅导员 职业生涯规划 就业指导工作

论文摘要：随着中国市场经济建设的进一步深入，社会竞争日趋激烈，高职毕业生就业形势严峻，给高职院校就业指导工作带来巨大挑战。作为与学生联系紧密的辅导员，在学生就业指导工作中扮演着重要的角色，他们既是学生职业梦想的启发者和制定职业生涯规划的参谋者，也是帮助学生解决求职就业困惑和问题的最理想人员。辅导员应在高职毕业生就业指导工作中做好：就业形势信息与毕业生整体分析，帮助大学生做好职业生涯规划设计，开展毕业生个性化教育指导。整合有效资源，作好毕业生的推荐工作。

近年来，在中国普通高校扩招形势的推动下，高校毕业生人数增速极其迅猛。2007年全国高校毕业生为495万人，2008年全国高校毕业生为559万人，到2009年全国高校毕业生将达到611万人，比2008年增长52万人，再加上金融危机的影响。对于高职毕业生而言，就业形势更加严峻。作为与学生联系紧密的辅导员。在学生就业指导工作中扮演着重要的角色，既是学生职业梦想的启发者和制定职业生涯规划的参谋者，也是帮助学生解决求职就业困惑和问题的最理想人员。辅导员对高职毕业生进行就业指导工作，是帮助他们顺利走向社会，实现就业的关键，只有把高职院校的就业指导工作做实做细，高职学生三年的培养目标才能得以完整地实现。只有准确地分析学生整体的情况．掌握社会对各类人才的需求信息．提高学生综合技能。明确就业方向，辅导员对高职毕业生的就业指导才能做到有的放矢，富有成效。

一、掌握当前就业形势信息，分析毕业生整体情况

2009年中国经济受国际国内环境不确定因素影响，高职毕业生就业形势变得更加严峻。为此，充分了解就业实际形势，是十分必要的。一是了解就业市场的具体情况，如当年招收人才的趋势。各地对各类型人才的需求量等等，这些信息在就业指导工作中起着确定职业方向和目标的基础性作用：二是了解高职毕业生的就业动态，掌握他们对职业目标的期待等等，及时分类并提供有效就业信息指导。例如，通过个别谈话、与家长交流等形式，了解毕业生的家庭情况和对就业的认识、期望等等。并根据获取的信息和每个毕业生的具体情况，对他们进行大致的分类．诸如分出继续专升本的学生、工作已有安排方向的学生、家庭经济条件差需迅速就业的学生等等各种不同类型。

辅导员对高职毕业生整体情况的把握，应包括准确分析掌握毕业生职业兴趣、职业意识、专业素养能力、职业道德水平等等，通过深入细致的资料收集整理，准确地分析毕业生面临就业时自身所具有的长处和短处。才能指导毕业生扬长避短．顺利走上能够发挥自身聪明才智的岗位。在社会就业压力大的情况下，高职毕业生的劣势是学历偏低，综合竞争力不强。他们的优势是掌握一定的专业技能，踏实肯于，适应力强。可塑性大。通过细致的分析、掌握以上信息．对其有针对性地进行就业指导工作，是取得事半功倍效果的关键。

二、以科学发展观为理论指导，以市场需求为导向，开展全方位、全程化的毕业生就业指导工作，探索创新高效就业指导途径

高职辅导员对毕业生进行就业指导是高校教育管理的重要组成部分之一。他们并不传播技术知识和培养劳动技能，而主要是帮助学生增强职业意识，了解社会需要，了解就业政策，树立正确的就业观念，服务学生就业，促进学生充分就业，提高学生就业率。笔者认为，高职毕业生就业指导工作是一项综合系统工程，需要长远的规划，以科学发展观为理论指导，以市场需求为导向，开展全方位、全程化的毕业生就业指导工作，探索创新高效就业指导途径。论文

1．抓好入学教育工作，开展职业生涯规划

在做好新生入学阶段的入学教育工作中，指派专业教师对学生进行专业介绍．帮助学生了解所学专业情况以及就业前景，可以增强学生的学习动力。同时通过讲座、座谈会等形式帮助学生在入学初期就开始做好学业生涯和职业生涯规划，合理地安排好今后三年的大学生活。

高职辅导员对毕业生进行职业生涯规划，需要让学生明晰两点，所学专业是否有长远的就业前景，所学专业是否符合自己的兴趣。在毕业生中加强职业生涯规划教育，能够帮助他们树立健康科学的择业观念，确定合理的职业目标，拟订行之有效的行动计划等等，为毕业生成才和实现就业提供创新高效的就业指导途径。

闽西职业技术学院把“红土精神”作为职业精神主线，实施分阶段职业教育，首就对大一新生开设了职业生涯规划课程。同时通过一系列讲座等形式辅助教学。如举办了“助你创业”培训班、《职场应聘6层递进全攻略》、《如何找到好工作》等讲座。

闽西职业技术学院学生通过系统规范的职业生涯规划教育课程学习，毕业生在学有所成的前提下，参加工作并得到用人单位的一致好评。学院2003—2008年的毕业生各类就业率及满意度调查显示．高职院校辅导员切实有效地在毕业生中开展职业生涯规划课程教育，能创新高效地开展好就业指导工作，就能实现毕业生高就业率增长，成果显著(见表1)。

2．加强‘‘职业指导课程”的教学。树立正确的择业现

在大学学习生活中，以“两课”和“职业道德和创业就业指导课”为依托，以职业指导专题讲座为补充，根据高职教育培养高素质技能型应用技术人才的目标，开展常规指导。在不同的时期适时开展职业指导专题讲座，主要包含专业发展方向、实践技能提升、自身素质修养、就业形势与政策、求职与面试技巧、个人形象与礼仪等内容，帮助学生了解社会的用人需求和就业形势，合理制定求职期望和战略，及时调整学习策略，不断提升专业理论知识和实践技能，修正职业规划，做好实习前的技能储备和心理准备，引导树立正确的职业观和择业观．全面提升学生的思想道德素养、职业素质和职业能力。

3．开展技能竞赛，增强就业竞争力

据统计，在高校毕业生的总数不断增加的今天，高级应用技术人才的缺口还是相当大的。高职毕业生只有努力提升自身专业技能与技术实践能力，才能弥补学历上的不足。在就业指导过程中，开展相关专业技能练兵，引导学生按照职业需求来强化自己的专业技能，通过与专业技能相关的竞赛来强化专业理论、增强专业实践能力。强化专业技能资格认证，通过举办所学专业的相关认证培训和考试，促进毕业生顺利获得“两证”，即学历证和职业资格证，提高企业对高职毕业生的认可度。通过开展模拟面试活动，让毕业生体验求职面试过程中的种种问题，帮助学生成功应对面试，增强毕业生的就业竞争力。

三、高职辅导员应把毕业生就业指导工作与思政教育相结合．注重开展个性化辅导

由于各方面原因．高职毕业生就业时往往出现盲目就业或逃避就业现象。这些原因当中最重要的一项就是学生对就业缺乏足够的准备和正确的认识。只有在对学生进行思政教育的前提下，再根据学生的个体特点及社会工作岗位的要求，给与学生一对一的指导和帮助，才能真正解决学生就业的困惑和茫然。使每个学生都能找到适合自己发展又顺应社会要求的工作岗位。

1．个性化就业辅导与传统就业指导的不同

个性化就业辅导是建立在传统就业指导基础上，对个体进行的有针对性的、全面的、细致的、系统的全过程的指导，是传统就业指导的延续和补充。传统的就业指导一般包括就业政策、就业形势、相关行业介绍、简历撰写、求知技巧等内容。有些高校还安排了职业生涯规划、职业生涯管理等课程，一般以讲课等形式传授给学生。这些传统意义上的指导只能使学生对就业有一个粗略的认识。当具体到求职过程时，大多数学生仍然会遇到各种各样的问题，个性化就业指导就是随时随地对学生出现的问题进行指导和帮助。

2．个性化就业辅导是一种融入心理健康教育活动的就业指导

高职辅导员对毕业生进行个性化就业辅导。要融人心理健康教育，增强毕业生心理承受能力。大学生在经过几年的学习生活后，在知识储备、实践技能、社交能力等方面都有长足的进步。然而，面对陌生的社会，面对日渐严峻的就业形势，毕业生在就业中难免出现诸多心理问题，如理想与现实的差异造成的失落感、渴望竞争与害怕失败的矛盾、从众心理太重、缺乏奋斗精神等。在就业指导过程中开展心理健康教育，通过团体辅导、个别咨询等方式，能够帮助学生学会心理自我调适，排除心理障碍。走出心理误区，增强心理承受能力。事实证明，良好的心理素质在就业中起着保障和促进作用，良好的心理素质使他们能迅速调整心态，适应新的环境．尽早融入社会，进入新的社会角色。

同时，高职辅导员可以通过深入细致的观察分析，了解每个毕业生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质，熟悉他们的心理状态，通过心理测验技术和心理咨询方法的运用，因人而异地开展个性化指导。

3．高职辅导员应准确找到就业指导与思政教育的契合点

高职辅导员在指导毕业生就业工作时，应把就业指导与思政教育相结合，帮助学生建立科学的、客观的择业观和对学生心理上的指导。这样辅导员不仅可以很好地把就业指导作为思政教育的切人点．而且可以让思政教育为就业指导工作提供方向和理论支柱。通过辅导员在思政教育中发挥的重要作用，培养学生良好的心理素质，提高心理承受能

力。强化大学生择业意识，培养就业素质等等，最终帮助毕业生端正思想心态，准确定位。闽西职业技术学院根据自身特点，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，把“红土精神”贯穿于大学生就业指导全过程，加强品德教育、素质教育，提高学生实际动手能力，培养既具有大专理论水平又具备综合能力的高素质技能型人才，让毕业生能就业，会就业、适应岗位群需要，促进了毕业生立足闽西、投身海西经济区建设，确保了高就业率和高就业质量，就业工作得到广大毕业生和用人单位的好评。

四、整合各方有效资源，形成“合力”。做好高职院校毕业生就业推荐工作

毕业生就业率的高低是衡量高职院校就业指导工作成效好坏，教育教学成败的重要标志之一。整合各方有效资源，形成“合力”，做好毕业生就业推荐工作，又是该指标完成的一个直接途径。

1．变被动为主动，联系用人单位，做到“五个结合”

要把高职毕业生推荐出去，首先得有用人的单位和市场。闽西职业技术学院院系两级就业指导组织，直接由院系领导挂帅，变被动为主动，积极联系各个专业对口单位，由辅导员把毕业生介绍给他们，观念从“等米下锅”改变为“找米下锅”，做到“五个结合”：用人单位岗位与学生专业对口相结合；用人单位招聘要求与学生个人能力素质相结合：用人单位岗位道德要求与学生思政修养水平相结合；用人单位岗位承诺与学生诚信记录相结合；用人单位合同签订与毕业生就业协议书签订相结合等。

在操作层面上，一是加强与校友联系，动员社会各界为学生就业创造机会。闽西职业技术学院始终重视校友的联系，无论是在校庆期间，还是在平时的业务往来中，师生们加强与校友的沟通与联系，特别是在推荐毕业生就业工作中，注重发挥校友的作用，多方提供就业信息，收到了显著效果。二是老师借公出、会议等各种机会．不失时机地为毕业生进行宣传。在出差过程中有意识地推荐毕业生。向单位介绍学院概况和学生情况，给单位留下深刻印象，在一定程度上推进了学生就业工作的顺利开展。三是巧借社会实践东风，暗伏就业之笔。一年一度的学生社会实践也是一次绝好的就业机会。学院将社会实践与学生生产实习相结合．带领学生到以往来学院招收毕业生的用人单位去参加实践，通过与用人单位的直接接触，使单位与学生之间互相了解，为将来学生就业做好铺垫。

2．成立就业指导中心．专门做好高职毕业生就业推荐工作

随着就业市场的逐步发展，毕业生就业工作也由过去的计划分配转向了通过各类就业市场实行供需见面、双向选择、自主择业的就业模式。但由于现处于改革的过程中，学生还不可能完全脱离学校而走向市场。为此，闽西职业技术学院专门成立就业指导中心，引进具备职业指导师资格的辅导员，尝试参与人才劳务中介工作，为毕业生创造供需直接见面、双向选择的机会，使毕业生在校内就有机会选择职业岗位。同时，从政策上允许用人单位直接来校选择毕业生，提供就业供需双方直接沟通的平台，促进了学院毕业生就业率的大幅度提高。与此同时，学院就业指导中心不断加强与福建省及地方就业机构联系．通过多方渠道积极筹措．开拓毕业生就业新途径，如“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶”计划、毕业生注册福建省大学毕业生就业公共网及网络应聘等，鼓励毕业生到基层工作，服务海西。建设美好家园。通过多年的努力，闽西职业技术学院就业指导工作取得了长足的进步，并多次在福建省高校就业指导评估工作中，获得先进单位荣誉称号。

综上所述，切实做好高职毕业生的就业指导工作，可以有效地提高毕业生就业的成功率，使更多的毕业生走上合适的工作岗位，使学校圆满地完成培养专业人才的目标，使辅导员从事的高职学生思政管理工作划上圆满的句号。从另一方面讲，成功的、高效的毕业生就业指导工作，对高职院校的专业建设与品牌发展产生了良好的、积极的影响。

第三篇：浅析高职辅导员对毕业生就业指导的方法

浅析高职辅导员对毕业生就业指导的方法

唐礼玫

（广西水利电力职业技术学院，广西 南宁 530023）

摘要：高职辅导员在毕业生就业工作中起着至关重要的作用，应充分发挥其自身优势，做好毕业生的思想工作，帮助毕业生纠正不正确的择业观；积极开展全程化、个性化、多方位的就业指导；重视毕业生岗前教育；努力做好就业推荐服务，从而推进高职院校就业指导工作的开展。

关键词：高职辅导员;毕业生;就业指导

近年来，我国高校的大规模扩招不仅给本科毕业生带来了就业压力，也增加了高职毕业生就业的难度。毕业生就业工作是高职院校的重要工作，它是学校核心竞争力的重要体现，直接关系着学校的稳定和发展。一般情况下，毕业生就业率是展现学校社会形象的重要窗口，是人们评价学校办学水平的重要指标，所以，毕业生就业率成了影响学校可持续发展的重要因素。面对近年来日趋严峻的就业形势,本人认为, 应该在高职院校积极开展就业指导教育,提高毕业生的就业率和就业质量,实现高等职业教育人才培养目标。本人结合自己的工作实践和体会，针对高职辅导员如何加强毕业生就业指导工作谈几点认识，和大家共同探讨。1 做好毕业生的思想工作，帮助毕业生纠正不正确的择业观

目前许多毕业生的就业期望值居高不下,“到艰苦的地方去,到祖国最需要的地方去”的择业观和“国家和人民利益高于一切”的价值观在一些人的思想中逐步模糊和淡化,许多人都把“自我完善的与个人价值的实现”放在了人生理想的首位。一方面经济发达地区毕业生供需总量失衡,而另一方面许多需要人才的岗位和地区却少有人问津,从而导致了就业的结构性矛盾极为明显。比如,我院有部分学生明确表态,“自己从农村来,读了大学再回农村去,父母不同意,自己脸上也挂不住”；而有些学生则不愿意到首府以外的城市工作；有些女生不敢到区外发达城市就业，等等。作为辅导员，应该教育毕业生从个人实际出发,主动适应社会需要,正确认识和处理好眼前和长远的关系,理想和现实的关系,困难和机遇的关系,挫折和成功的关系,人与环境的关系,正确把握自己,顺应时代潮流,转变择

业观念,一步一个脚印地去实现自己的人生价值。这是时刻要放在第一位的东西,从开学初到毕业生离校前夕,抓住一切集体教育的时机,个别谈话的机会,见缝插针做工作，努力改变学生中的一些不正确的择业观。积极开展全程化、个性化、多方位的就业指导

2.1 开展全程化就业指导

高职生的就业指导不应该只是学生毕业时才进行的一个阶段性工作, 而应该是一个择业的准备过程。高职生择业观的形成需要较长时间的教育、引导和培养, 是一个连续、渐进的过程。因此,学生就业指导不应只局限在临近毕业阶段,而应贯穿于在校的全过程。从新生入学起, 辅导员就应通过各种形式介绍当前的就业形势、社会需求及目前就业制度。引导学生根据自己理想,牢固树立起“先就业、再择业、后创业”的理念,为未来的职业做好自身能力的准备,之后辅导员分段实施多项内容的就业指导，包括职业生涯规划、政策指导、信息服务、思想指导、应聘指导等。

2.2 开展个性化就业指导

第一是帮助学生了解自己的心理特点、能力和基本素质,帮助他们不断调试心理,调整发展目标,为其初步规划将来的职业范畴,可以使学生理性地、全面地认识自我,减少择业过程的盲目性,从而可以做到合理而充分的地去择业。

第二是教育、指导学生以积极的心态,去面对求职过程中的各种问题和挫折,认清形势,根据市场这张晴雨表来调整自己的就业期望值,确立适当的择业目标,客观冷静地分析处理各种就业信息,只有这样,才能找到适合自己的工作。比如毕业生由于缺乏恰当的面试技巧,有恐慌感,在供需见面时比较拘谨,甚至手足失措,有的因此而错失良机。比如我系某同学,在几家用人单位进行过面试,但最后都不能令对方满意而失去签约机会,结果自己都对自己失去了信心。因此不要以为这是小事一件,一定要重视对学生的这方面指导,指导中要结合不同学生的个性特点,具体指导毕业生面对用人单位如何介绍自己,如何了解对方,以及应有的礼仪和言谈举止,就可以避免由于介绍不着边际、材料不得要领、礼貌不周、言语不当的失误,从而为毕业生顺利的就业提供帮助。

2.3 开展多方位的就业指导

高职毕业生在大三面临应聘就业，面对日趋严峻的就业形势，高职辅导员必

须及时多方位地对学生进行就业指导，提升学生的就业素质。

2.3.1 个人简历的制作

个人简历是求职者自我评价的主要材料。撰写简历要坚持实事求是的原则，充分展示自己，要突出重点，有针对性，文笔要顺畅，字迹要工整。辅导员可以介绍一些制作比较精彩的个人简历、自荐材料，以供参考。本人在带毕业班时，就专门从网上精心挑选了一些各具特点的简历模板，用QQ群发给学生，以供参考。此外，辅导员还要特别跟学生强调，一定要重视准备好求职照片。有些学生在制作简历时，为了赶时间，随便弄张生活照甚至是大头贴就贴上简历了，这往往导致毕业生在第一轮“海选”的时候因外型和精神状态不佳就被招聘单位淘汰了。尤其对于女生，一张赏心悦目的求职照就显得更为重要。

2.3.2 面试技巧

辅导员要给毕业生开展一些面试技巧的讲座，让毕业生了解面试过程中有许多技巧和注意点。面试开始时，不能冷场，要给面试官留下热情和善于与人交谈的良好印象。在面试中可以通过举一两个例子让面试官知道自己的能力，但切忌夸夸其谈。在面试中既要充分显示自己的优点也不要隐瞒缺点。当面试官问到缺点时，如何把自己的缺点表述得既无关紧要，不碍大局，又让人感觉虚心诚恳这是一大关键。在面试结束时，无论结果如何，都要沉着冷静，感谢面试官对你的接待和考查。辅导员可以通过开展模拟招聘活动来训练毕业生的面试技巧。辅导员可以给学生布置一项特殊的“作业”：每名毕业生都要准备好至少一个版本的自我介绍，并反复练习。对于要应聘外贸企业和酒店的毕业生，还要求准备好英文自我介绍。“凡事预则立，不预则废”，只有做好了充分准备，毕业生才会在面试时表现自如。

2.3.3 礼仪习惯

在面试中，那些举止得体者往往能获得考官的青睐。因此，辅导员要给毕业生上好礼仪课。面试最忌迟到，一般提前10分钟到达效果最佳。面试时进行自我介绍，要简洁、清晰，充满自信，态度要自然、亲切、随和，语速要不快不慢，目光正视对方。在面试中还要注意自己的体态和手势，包括站与坐的礼仪、握手礼仪、微笑礼仪等等。本人在召开班会时，通常会结合以往毕业生面试时失败和成功的例子，提醒学生要注意哪些面试礼仪，学生反映收益颇丰。重视毕业生岗前教育，提高就业质量

一些就业工作者认为，只要毕业生签订完就业协议书，那就业工作就划上句号了，其实不然。一所负责任的高校，不仅要追求高就业率，更应该要提高就业质量。为了实现这一目标，作为高职辅导员，应该充分发挥自身优势，重视毕业生的岗前教育。本人在此谈一些自己的做法，与大家共同探讨。一般在毕业生签订了协议书之后，本人会及时召集他们到办公室，给他们上一堂“岗前教育课”。希望他们能够学会感恩，珍惜来之不易的工作机会，争取以优秀的工作表现来回报学校和老师；能够做好吃苦准备；在走上社会之后应该学会做人与做事；今后在工作上不论是取得成绩还是遇到困难，都可以经常向老师汇报和反馈工作情况；在工作时要注意安全，等等。经过辅导员一番语重心长的教导，就像是给毕业生加了“动力油”和打了“强心针”，毕业生往往会受益匪浅，对辅导员和学校心存感激，从而也有利于高校就业指导和就业调研工作的开展。做好就业推荐服务工作

4.1 及时收集和传达就业信息

现在就业形势严峻，学院就业工作领导小组会充分利用各种工作关系、人际关系及原有的师生关系联系用人单位，为毕业生提供就业岗位，作为辅导员一定要及时地上传下达,组织学生报名面试。如今通信和网络发达，辅导员可以通过飞信、QQ群、电话或是指派学生就业联系员来及时传达招聘信息。

4.2 做好企业调研和毕业生的推荐

随着就业市场和用人单位的不断变化，辅导员应该走出校门到企业进行调研，随时了解企业对招聘人才有何需求，如有需要可以直接和企业人事管理部门取得联系，掌握最新动态，及时了解各企业对人才的需求以及各种职业门类和专业对学生知识、能力的要求。然后，有的放矢，来培养学生，并推荐符合招聘条件的毕业生到相关企业去应聘。辅导员要保持和老单位的联系，从毕业生和单位两方面来了解其工作的情况；对于一些思想不稳定的毕业生,要给予教育和引导。同时，辅导员还要积极地不断地联系新单位、开拓就业市场，把毕业生推销出去。辅导员根据学院情况提早建立信息齐全的毕业生推荐档案，以专业为单位存档。一旦有用人单位需要学院推荐毕业生，辅导员能够针对用人单位的需求有的放矢，较快地完成推荐工作，提高需求信息的有效利用率。

总之,高职生就业指导工作是复杂而艰巨的工作,关系到高职院校的健康发展,与学校的未来息息相关。高职辅导员作为学生工作的重要力量, 在毕业生就业指导工作中起着十分重要的作用。高职辅导员最贴近学生, 最了解学生,也最受学生信赖。帮助学生从个性特点和职业发展愿望出发, 发现和培养学生的潜力, 培养学生独立生存能力和创造精神, 及时帮助他们调整学习和就业心态, 最终使学生顺利就业, 是每一个高职辅导员应该努力的方向。

参考文献

[1]教育部周济部长在2009 年全国普通高校毕业生就业工作会议的讲话摘要.[2]谷伟.加强高校辅导员学生就业指导工作的思考[J].科技信息,2007，6.[3]林超.浅谈发挥辅导员在就业指导中的作用[J].中国大学生就业,2006,(15).

第四篇：高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系研究.doc

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高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系研究

作者：叶海玲 沈陈敏

来源：《教育与职业·理论版》2010年第02期

[摘要]文章在分析高职院校旅游专业毕业生就业指导与服务体系现存问题的基础上,从全员、专业、全程、平台、制度五大工程着手,构建一套“找准问题、解决问题”的高职院校旅游专业就业体系,实现旅游学生、院校、产业的和谐互动。

[关键词]高职 旅游专业 就业指导与服务体系 问题 构建

[作者简介]叶海玲(1970-),女,浙江临海人,宁波城市职业技术学院旅游学院党总支副书记,硕士,研究方向为旅游管理;沈陈敏(1983-),女,宁波鄞州人,宁波城市职业技术学院旅游学院,助教,在读硕士,研究方向为高职教育人才培养。(浙江宁波315100)

[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)03-0092-02

2009年高校毕业生规模达到611万人,其中,旅游专业毕业生人数预计突破25000人,旅游教育为旅游业发展提供了充分的人力资源,同时也激化了就业竞争。虽然就业竞争激烈、就业形势严峻,由于旅游行业劳动密集、用工量大,在旅游行业长期存在“旅游专业毕业生就业难”和“旅游产业用工荒”的矛盾,旅游专业毕业生“无业可就”与“有业不就”并存的矛盾。同时,存在“就业对口率低”“就业率低”“一次就业流失率高”“旅游毕业生不符合旅游行业单位用工要求”等种种旅游教育和旅游产业“供需错位”问题。要解决高职院校旅游专业毕业生就业存在的诸多问题,关键是要改革创新一套适应市场需求、迎合行业发展的就业指导与服务体系。要从根本上解决问题,可以根据PBL即问题式学习理论(Problem-Based Learning,简称PBL)来学习、研究现有的高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系。问题是PBL模式的起点和核心,所以,找到现有高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系存在的普遍问题是基础。

一、高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系存在的问题

1.就业指导与服务的执行主体狭小、不清、缺乏专业性,严重阻碍了就业指导与服务工作的广度、深度和效果。对于该执行主体主要分为三个层面,分别是就业职能部门的教职工、从事就业指导的旅游专业教师和就业课程教师、与学校就业有着紧密联系的企业和社会及家长。现有高职旅游专业院校的就业指导与服务人员仅局限在就业职能部门的教职工这个层面,没有拓展到第二、第三层面。

第一层面,属于教辅岗位层面,仅仅包括学校、学院直接负责就业工作的领导、学校招生就业部门的教职工以及二级学院的负责就业工作的辅导员和班主任。由于高职院校有限的人员配

备和工作的繁忙,不具备专职性,不具备就业指导与服务工作的体系观念、工作能力和精力,容易把就业工作锁定在提高“就业协议书签约率”的突击战上。

第二层面,属于教师岗位层面,现有的高职旅游院校的专业课程教师,在传授旅游专业理论知识和实践技能的课程氛围中,很少开展融会贯通的职业启蒙、就业引导教育,这跟教师缺乏就业指导意识、缺乏岗位实践经历、不熟悉职业发展、不了解人才市场是有直接关系的。另外,虽然已开设类似“职业生涯规划”的公共基础课程,但由于学生人数庞大、师资力量薄弱,轻易地让辅导员或者就业职能部门的职工担任教师,这些工作人员虽有一线工作经验,但是缺乏教学经验和精力,缺乏专业的培训,上课有“赶鸭子上架”之嫌,导致就业指导课程存在教学内容枯燥、教学形式单

一、教学走过场的现象。

第三层面,属于校外互动层面,包括旅游企业、政府和社会组织、学生家长,现有高职旅游院校很少有把这个层面的人纳到就业指导与服务的执行主体层面。但是实践发现,旅游企业是实现就业的最终输入口,旅游行业相关部门和社会单位是疏通就业渠道的连接器,学生家长则是最大程度利用好每个毕业生个体的就业资源的指导员,他们对于促进就业起着不可替代的作用。

2.就业指导与服务的内容缺乏调研,脱离实际需求,导致就业指导与服务流于形式。局限在大一阶段的职业生涯规划、大二阶段的应聘求职技能讲座、大三毕业阶段的签订就业协议书指导这三项内容,属于获取就业机会后的就业指导。根据调查,学生最需要的首先是如何获得就业机会的指导与帮助,这要求建立旅游行业就业信息平台,引进旅游行业单位组织开展旅游人才招聘会。学生还关注就业政策法规对就业的导向性指导、就业过程中的心理调适指导。

3.就业指导与服务的进程和层次缺乏战略性,导致就业指导与服务停留在“点”上。就业指导停留于灌输应聘技巧、指导离校就业、催促尽快就业的“点状”层面,甚至有的只是在毕业前才开展就业指导,忽视了对学生长期的职业素养培养、职业能力锻炼、职业心理调适、就业竞争力提高等具有战略性意义的“面状”层面。

4.就业指导与服务的载体缺乏创新,缺少与学习、校园活动、实践、实习融会贯通,导致各项工作的目标意义不一致,不能达成“以就业为导向”的教育目标的合力。现有载体往往局限在公共基础课程、就业指导讲座、就业指导与服务中心、院校二级的就业职能部门四方面,忽视了专业教师课堂教学、校园文化活动、第二课堂实践及毕业实习这些重要载体,导致教学模式、专业设置与社会经济的实际人才需求脱节,校园文化活动与职业素养养成脱节,实践活动与理论知识运用脱节,实习与提高职业能力、实现就业目标脱节,没有从实质上落实“以就业为导向”的办学指导思想。

5.就业指导与服务的制度缺失,产生“木桶效应”。“木桶效应”理论是说,只要水桶有一块板是短板,那么水是不可能满的。这同样适用于就业指导与服务体系,如果“就业指导与服务的制度”这块板是短的,整个体系这个“木桶”的水是不可能满的,效果没有保障。现有的就业体系缺乏有效的考核奖励制度,调动不起整体的工作积极性和能动性;缺乏有效的培训体系,专业化水平低下;

缺乏有进度、有目标、有层次的进程规范,导致就业工作可有可无、星星点点;学校、学生、企业、政府这些载体间缺乏互动机制,导致实现就业工作的推力不强。

二、高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系的重新构建

我们要在找到问题的基础上,从全员工程、专业工程、全程工程、平台工程、制度工程五个方面着手,重新构建一套“找准问题、解决问题”的高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系。

1.高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系“全员工程”。“全员工程”就是解决就业指导与服务工作“由什么人来抓”的问题。这个问题包含狭义和广义两方面内容:狭义的“全员工程”指的是校内全体教职工全员动员,也就是执行主体是些什么岗位的教职工,要建立什么样的工作组织队伍的问题。笔者认为,要改变就业职能部门、辅导员、班主任单枪匹马干就业的现状,把专业教师纳入教学环节的就业指导工作,把就业指导公共基础课程教师专职化,把搞校园文化活动的团学党建工作者的工作中心转到职业、就业这条战线上来。广义的“全员工程”指的是除了校内教职工全员动员外,还要把校外的学生家长、旅游企业动员到队伍中来。在市场经济社会,就业竞争力来自自身能力素质和社会家庭资源,把校外的学生家长引入就业体系中来,对于督促学生就业、引导学生就业具有现实性、时代性。在毕业实习期间,要致信家长,让家长了解子女的实习情况,了解就业形势和政策,动员家长调动社会资源,引导、指导、协助学生实现就业。从而形成有机结合的就业指导与服务体系“全员工程”的三个层面:也就是院、系、班三级就业职能部门的教职工,从事就业指导的旅游专业教师和就业课程教师,与学校就业有着紧密联系的企业、社会和家长。

2.高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系“专业工程”。俗话说“授人以鱼,不如授人以渔”,就业工作者首先必须是个“渔夫”,这必然要求加强课程改革、提高就业队伍的专业化水平、实现就业指导公共基础课程教师专职化。多数高职旅游院校的教师是大学或者研究生毕业后就直接进入学校工作,重理论,轻实践,缺乏专业岗位从业经验与实践能力。“专业工程”就是解决就业指导与服务工作“从什么内容来抓”的问题。这个问题包含三方面内容:

其一,就业指导者与服务者该具备什么样的专业化水平,如何转变观念、掌握技能。在旅游教育与旅游产业发展发生“供需错位”的现状下,更需要以就业为导向,具备洞察就业形势、培养职业素质、具备就业指导技能的就业工作者。这迫切要求建立专业化培训和职业岗位挂职锻炼机制。

其二,开展指导与服务的内容是什么,学生真正需求的就业指导是什么,对于这个问题要体现专业化。要建立调研机制,联系实际,给毕业生真正需要的就业指导与服务,有的放矢。特别要加大旅游行业就业信息平台建设,大力推进“走出去、引进来”的工作思路,提高旅游人才招聘会达成的就业意向率,重视就业政策法规指导、就业过程中的心理调适指导。

其三,根据学生不同的就业意向、就业资源、就业机会,开展专业的、有区别的、个性化的指导与服务。由于毕业生对旅游行业就业期望不高,调查学生的就业意向就显得尤为重要。要

引导学生利用好自身的就业资源,包括能力素质资源、家庭和社会环境资源等。要重视就业机会多、就业期望高的毕业生,避免出现“高不成、低不就”问题。要重视就业机会少、就业心态低落的毕业生,开展就业援助,采取特殊措施,帮助其实现就业。

3.高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系“全程工程”。“全程工程”就是解决就业指导与服务工作“在什么时候来抓”的问题。这个问题包含两个层面:

其一,从进程的战略性角度来说,在大一到大三的不同阶段,如何开展就业工作。大一开设《职业规划与就业指导》公共基础课程,让学生熟悉、热爱专业,安排好大学三年的学习目标;大二开展班、系、校三个层面的以职业素养养成、就业指导为主题的校园文化活动,包括技能比赛、文艺演出、专题讲座等形式;大三开展就业技能培训、就业政策宣传、就业心理调适、就业形势分析、就业状况交流、就业信息公布等工作。

其二,从层次的战略性角度来说,要“变点为面”,让教学、校园活动、实践、实习各个层面全面铺开,都渗透就业指导与服务工作。

4.高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系“平台工程”。“平台工程”就是解决就业指导与服务工作“用什么方式来抓”的问题。这个问题可以通过建立“四维”平台来解决:

其一,建立“教室、实验室教学”平台,把就业指导纳入教师教学的重要内容,通过专业知识课堂教学与实验室实践技能教学,融入教师的职业启蒙、就业引导,并把这项工作作为评教的重要指标。

其二,建立“校园文化品牌活动”平台,挖掘专业特色,创新品牌活动,通过技能比拼、技能展示、职场模拟等形式,增强校园文化活动与专业、职业、就业的联系。

其三,建立“校企合作”平台,理顺“订单式”合作培养的教学、实习、就业环节,促进学生在合作企业实现“充分实习、提前就业”。要改变“重形式、轻实效”的观念,通过教学改革、职业技能标准化、实习集中管理等方式,努力适应用人单位的用工需求。

其四,建立“社会互动”平台,加强政府对旅游专业就业的引导,主动承担起为毕业生跑人才市场、挖就业信息、找职业岗位的责任,建立就业信息网络平台和专场招聘会平台,鼓励学生投身旅游行业服务第一线,投身乡村旅游创业开发,以全面拓展旅游专业学生的就业途径。

5.高职旅游专业毕业生就业指导与服务体系“制度工程”。“制度工程”就是解决就业指导与服务工作“靠什么保障来抓”的问题。这个问题要围绕全员、专业、全程、平台四项工程来设置相应的制度,形成高职旅游专业毕业生的就业指导与服务机制,具体而言:

其一,要落实“全员工程”制度。也就是管理好就业工作队伍的制度,要职责明确,赏罚分明,提高执行力,调动积极性和能动性。要建立《高职旅游专业毕业生就业指导与服务工作职责》,明确并细化学院领导、就业工作直接负责人、辅导员、班主任以及专任专业教师的就业指导职责,建立院、系、班三级责任机制,让人人都知道自己的职责所在,从而自觉安排好就业工作,使这项工作“润物细无声”,生根发芽。要建立《高职旅游专业毕业生就业指导与服务工作考核奖励制度》,让就业工作作为评价院、系、班,评价教师、辅导员、班主任的重要指标,让就业工作成效作为学校评价二级学院总体工作的重要指标,转压力为动力。

其二,要落实“专业工程”制度。也就是要建立《就业指导与服务工作人员培训制度》,提高执行主体的专业化水平,提高就业指导效果;要建立《就业指导与服务工作调研制度》,从调研的第一手材料来得出毕业生的就业指导与服务需求,及时调整工作内容和重点;要建立《就业指导与服务工作个性化制度》,保障具有不同就业意向、就业资源、就业机会的毕业生都能得到专业的、有区别、个性化的指导与服务,有效开展“一对一”的就业援助、就业咨询、就业心理调适。

其三,要落实“全程工程”制度。也就是要建立《就业指导与服务进程和层次规划》,在时间、内容、责任人等方面进行细化规定,作为各个层面的就业指导与服务工作者的日常就业工作的指导手册和行为标准。

其四,要落实“平台工程”制度。也就是要建立《就业指导与服务平台细则》,明确“教室、实验室教学”“校园文化品牌活动”“校企合作”“社会互动”四维平台的运作机制,形成教学、文化活动、企业、社会政府的促进就业的互动机制。要建立《就业指导与服务平台信息反馈、评价制度》,调查各个平台的就业指导与服务对毕业生的作用,调查毕业生初次就业后的职业发展状况以及用人单位对毕业生和毕业生对用人单位的满意度。

[参考文献]

[1]中华人民共和国国家旅游局.中国旅游统计年鉴(2002-2007)[M].北京:中国旅游出版社,2003-2008.[2]卿云波.构建“六位一体”的高校就业指导与服务体系的理论探索[J].教育与职业,2009(9).[3]卢国良.金融危机对我国高等职业教育的影响与对策[J].当代教育论坛(上半月刊),2009(4).[4]国务院办公厅.关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知(国办发[2009]3号)[Z].2009-01-19.[5]司艳宇.旅游专业大学生就业现状及原因分析[J].社会学研究,2009(12).[6]席明.创新大学生的就业服务与指导体系[J].甘肃联合大学学报,2007(7).

第五篇：如何管理应届大学毕业生

随着7月的到来，又一批大学生从美丽的校园走向了职场，作为用人单位如何帮助这批应届大学生顺利实现职业化的转型，如何使应届大学生经过几个月的摸爬滚打后，成为公司领导眼中的“职场明星”，避免被列入“黑名单”，成为公司的栋梁之才，这些问题每年都困挠着人力资源工作者。

一、企业对应届大学生的管理现状

经权威人力资源机构调查发现，应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是用人单位所苦恼的事情。

在应届大学生初入职场工作过程中，新入职的大学生们最令用人单位感到失望的行为就是“实际操作能力不强，比较懒散”，此选项占总票数的71.35％，主要表现在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情，实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。

应届大学生在工作中比较突出的问题是“缺乏与他人沟通合作的意识”，此选项占总票数的53.78％；其次是“知识面窄，技能单一”，此选项占总票数的32.17％；再次是“没有虚心求教的态度”，此选项占总票数的23.49％。

经问卷调查，公司对于应届大学生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届大学生发展的绊脚石，是进入职场后，必须去掉的陋习。

二、应届大学生对待工作的心理状态

对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业化的转型。

1、理想与现实的落差较大

应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作；而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做

着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中，部分中高层人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。

2、职业转型期，应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力

大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，应届大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，应届大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对公司或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，应届大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。

3、围城思想严重，盲目感强

应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是公司的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、对应届大学生的管理方式

对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何使应届大学生为企业带来增殖效益？

1、培训

企业在招收应届大学生后，一般都会对新入职大学生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因，在于企业的大学生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等原因所造成的。

应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。

当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。

2、茶话会

为了进一步了解应届大学生的工作状况，并且提高新员工对公司的满意度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。

茶话会是个比较简单的融合的方式，并且操作起来比较简单和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。

3、师傅传帮带

应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大

学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，捆绑在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。

在实践中采取师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是非常重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成河蟹、学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。

4、岗位轮换培训

应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对应届大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。

岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类岗位轮换至品保类岗位。

人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。

5、试用期考核

对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。