80后管理培训生培养之道--失败案例

第一篇：80后管理培训生培养之道--失败案例

80后管理培训生培养之道

在外企，“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业，推动管理培训生还处于摸索阶段。

话说某家本土民营家电企业，姑且称之为Z公司。Z公司近几年发展不错，企业上规模了，对人才的需求自然大增。如果全部从外招揽人才，成本太高，而且从外部市场招揽的人才，整合起来也不太容易。综合考虑，Z公司决定实施内部人才培养计划，为公司的业务扩张提供人才资源。

为了实施这项雄心勃勃的伟大人才培养工程，人力资源部给取了一个响亮的名字：龙飞凤舞人才滚动发展计划。期望通过3-5年的人才培养工程，满足企业3-5年的主管和业务骨干的人才需求。

很快，Z公司从人才市场上招聘了50名应届大学毕业生。办理好入职手续后，人力资源经理组织了一个星期的入职培训。一星期后，培训圆满结束，大学生们被统一安排到生产车间，进行为期六个月的基层实习锻炼。Z公司希望通过六个月的磨练，让大学生们对企业的基本运作、对产品特性有一个深入的了解，更重要的一点是，希望通过六个月的磨练，考察他们的素质并培养他们踏实做事的品质。因为Z公司总经理深信，“天将降大任于斯人也,必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身。”

时光飞逝，转眼六个月过去了。在这六个月中，有20名新人经不起磨练另谋高就了；另有20名被工艺、生产、仓储部门选去做后备管理岗位；剩余的10名也被分配到管理、技术、销售部门。

一晃又过去了三个月，留下来的30人又陆陆续续地走了10人；再过了半年，20人中还剩下了5人。至此，一年半的时间，50人变成5人。“龙飞凤舞人才滚动发展计划”彻底宣告失败。从此Z公司管理人员的茶余饭后又多了一个笑料——“龙飞凤舞人才滚蛋发展计划”，“滚动”发展计划变成了“滚蛋”发展计划„„

幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。Z公司不幸在哪里呢？

在外企，“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业，推动管理培训生还处于摸索阶段。Z公司在培养方式上就犯了如下几项错误：

第一，忽视80后的个性特征80后的个性特征十分突出，他们大多是独生子女，由于多数人没有吃过苦头，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，缺乏吃苦耐劳的精神。同时，这批人更注重短期利益，比较现实：“直接告诉我薪水有多少，明年我能做到什么位置，薪水可以涨多少。”

Google为什么能成为中国大学生的最佳雇主？是因为Google创造了新的企业组织文化，将娱乐与工作结合在一起，并独创了工程师可以自由自在支配时间的工作方式。Google创造的这一切迎合了新生代人的品味和追求。“原来工作可以是无拘无束的、新鲜有趣的„„”

当然，这不是要Z公司学Google也把工作场地变成游乐场所。Z公司是传统的制造型企业，可以有自

己的工作特点。但把学生丢进车间做六个月的流水线工人，进行所谓的心智磨炼，大概是行不通的。即使学生愿意做一头老黄牛，他们也希望做一头快乐有趣的老黄牛。

因此，笔者认为实习一定要有针对性和目的性：首先，不是所有的岗位都要实习那么长的时间；其次，实习一定要目标清晰，希望学生通过实习获得什么学会什么，而不是借实习将学生变成廉价的操作工人；最后，实习时一定要指派专人指导和跟进，定期做回顾和座谈，及时了解学生的实习进程和心理状态。80后认为人活着是为了享受生命，不是受罪的。所以，过分强调“苦难”和“折磨”，容易引起逆反作用。

第二，没有明确的职业发展路径期工程Z公司先把人招进来丢进车间磨练，然后再分配至相应的部门，这个顺序似乎不对。在招聘初期，双方就应该协商好未来职业发展方向。而民营企业的通病就是职责不清，流程不明，管理不规范，工作缺乏计划性。相形之下，80后目标感和功利意识较强，他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下，刚出校门的学子们往往会有很多困惑，从而对企业没有安全感和归属感。

要想做好管理培训生的培养计划，除了为学生们尽可能提供更加规范和明确的管理环境（如工作流程、工作职责、工作标准等），还应向学生们清晰地展示管理培训生的职业发展路径，让他们看到希望，让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司HR管理培训生的职业发展路径：招聘助理（1年）→招聘专员（2年）→招聘主管（3年）。

第三，职前培训太简单80后员工步入社会，对未来都带着美好的憧憬，希望能够一帆风顺地发展，但同时也往往有急于求成的心态。他们对未来有着过高的期望，却对挫折的忍受力、承受力不足，对如何与人合作、沟通，如何照顾他人需求以及责任心的完善等能力明显存在不足。因此，对职场新人进行最少一个月的入职脱岗培训是必要的。

通过30天的强化培训，使新人从学生转变为企业人，通过培训和岗位实习，逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化，初步规划和定位自己的职业生涯和角色，以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策，以及基本的工作技能。Z公司的新人培训太过简单化，对于个性张扬的80后，思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。

除了要从以上几点完善新人职业培训之外,以下三点也非常重要:

1、调整眼高手低的心态

应届大学生最缺什么？是能力！能力怎样来的？是通过实践做出来的。80后往往不一定认识到这一点，他们误将“知识”当成“能力”，把“知道”当成“做到”。因此，HR应该让他们明白：能力的积累是在“做事”的行动中产生的，要愿意做事情，愿意从最小的事情做起，多做事情永远不吃亏，因为能力提升了。

2、给予承担工作任务和职责的机会

新人由于没有任何的经验，不可能独立承担工作项目，能够做的大概也只有助理类的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后，应该可以分配一些工作职责让他逐渐承担。根据其工作表现逐步分配职责，最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后，还没有独立的职责，仍处于“打杂”的状态，估计这个员工也是时候该离开了。

3、别让新人闲着

有些企业把大学生招进来，就放羊吃草，任由其自生自灭。或是不安排正式岗位，让其一直自行摸索情况。人若太过清闲，就会觉得无聊，人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此，一定不能让新员工闲着。反之，太过忙碌也不行，特别是处于茫、盲、忙的状态，即不知道为什么而忙、救火类型的忙。这种状态的持续，对于追求自我价值感的80后来说，是不能承受的痛苦，所以员工也极有可能放弃。

第二篇：管理失败案例

胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国民营钢铁企业的领先者。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽**越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。

管理层知道这件事情之后感到异常恼火，责令人力资源部尽快采取措施来改变当前被动的局面。公司人力资源部在经过一番调查和研究之后，向公司领导递交了一个报告，报告要求公司把那些跳槽员工的还在公司工作的家人和亲戚全部开除，以防止事态的蔓延。公司管理层很快就批准了人力资源部的报告，一星期之内，就有数十名员工因为与跳槽员工有亲属或者朋友关系被公司单方面解除了劳动合同。

但是，事情并没有管理层想象得这么简单，后来发生的一连串连锁反应令管理层始料未及：被开除的员工都为自己叫冤，纷纷进行抗议，并向当地的劳动主管部门上诉，要求维护自己的权利……当地劳动主管部门在经过现场调查之后，认定这样的“诛连政策”是严重的侵权行为，责令胜利公司尽快恢复这些员工的劳动关系……当地媒体也为这些被无辜解雇的工人声援，纷纷谴责胜利公司……公司内部的员工一方面觉得公司的诛连政策很不近人情，同时也担心自己会不会受到牵连……公司管理人员对此也纷纷发表意见认为“诛连政策”很不人性，对于那些被解雇的“家人和亲戚”是非常不公平的……

胜利公司的“跳槽**”迅速就上升为公司的重大危机，管理层无奈之下只好撤销已经发布的诛连政策，恢复那些被开除员工的劳动关系，并且花了很大力气做劳动主管部门和媒体的工作才化解了这次危机，但是，“诛连政策”的负面影响却很难消除，员工关系变得非常脆弱……

警惕：被忽略的员工关系管理

我国民营企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，改革开放20多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以41%的速度增长，民营企业在gdp中的贡献超过了50%以上。但是，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，管理状况却令人担忧。随着公司的业务量扩大和公司人员增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意思淡薄、家庭成员对正规化管理进行抵触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发响应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。

据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。

我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成好高骛远不注意基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系是也成为很多民营企业一个共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比国有企业和国外企业还要简单，缺乏一些专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，成立工会也往往是有名无实。

由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着的员工关系紧张的局面，轻微的表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，严重的表形为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素，造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都是属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。

透视：民营企业员工关系管理的误区

笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。

误区(一)：员工离职就是背叛公司

在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择自己合适的公司，从而实现整个社会的人力资源优化，所以员工离职是一种正常行为。但是很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起相应的纠纷。

误区(二)：员工关系管理就是防止员工流失

现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。

第三篇：优秀生培养案例

优生培养典型案例

坂东镇中心小学 邱建梅

黄佳佳是个乐观的孩子。在学校里，她尊敬师长、团结同学，从不迟到、旷课，学习刻苦、认真，有较强的进取精神，这学期以来，她更是以“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟”作为座右铭，在学习中刻苦学习，从不怠慢。学习态度认真，学习目的明确。在现在生活中，她也常常以此来鞭策自己，成为全班同学的榜样，但是她从不骄傲，坚信“成绩只代表过去，未来要自己争取”，所以总是不断地努力着，她经常说：“我的未来不是梦”。

黄佳佳不仅自己认真、刻苦学习，而且热心帮助他人。当她看到有困难的同学时，总会尽自己的全力去帮助他们。在课堂上认真笔记，课后及时巩固，做到温故而知新，保证让每天所学的内容能够吸收，就像海绵里的水一样，吸得进去，挤得出来。因此，成绩显著，各项考试总是名列前茅。可以称得上是同学最真挚的朋友，特别是某些女同学对她推心置腹。“在其位，就得问心无愧”，便是她对自己的工作要求。正如雷锋曾经说的：“人的生命是有限的，可是为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务之中去”。牢记“吃得苦中苦，方为人上人”这句古训。我也常常凭着自己顽强的毅力攻克学习中的一座又一座堡垒。始终本着勤奋努力，踏实求进的精神，去面对学习中的困难，以优异的成绩回报自己的付出。要用自己的行动来实现自己的梦想，翻越高大的山岭到达理想的彼岸。“世上无难事，只怕有心人。”这样便会享受“柳暗花明又一村”的喜悦。

在学习与生活中，黄佳佳同学也有过退缩与退步，作为班主任我及时发现了问题，与家长沟通，与黄佳佳同学聊天，给予鼓励，心理素质的调整是成功的关键。过分紧张和不紧张都不利于取得好成绩。一次考试，她的语文考得很不顺利，考完后有同学跟我说，她没考好，哭了。我马上打电话到她家，让她家长去安慰她，开导她，不要因一门考试失误而影响后面几科考试，甚至影响以后的学习。经过家长和老师的开导，黄佳佳很快放下了思想包袱，及时稳定了情绪，结果成绩出来后，仍是第一名。通过这件事，我鼓励她要自信，要相信自己的实力，只要心态平衡，正常发挥，一定能考好。

加强挫折教育是黄佳佳同学成长之路上我与家长同共同制定的计划之一。优秀生在成长的道路上往往一帆风顺，学习上得心应手，左右逢源，一直任学生干部，工作能力突出，深得老师器重，同学羡慕，是在鲜花和掌声中成长起来的。她的成长道路顺风顺水，造成她承受挫折的能力较差，在学习、生活中遇到挫折，他们极易产生感情的波动，痛苦、忧郁，甚至受到很大的心理打击和心理伤害，往往不知所措，甚至一蹶不振。提高承受挫折的能力，是优秀生成长道路上的必修课，也是他们今后适应社会激烈竞争的需要。优秀学生是学生本人，家庭，老师乃至社会协同努力“做”出来的结果，师者之乐也主要来自于其间进行的创造性工作，当然也包括最终的成就感。只要我们共同努力，优秀生培养工作将会作的更好！

第四篇：优秀生培养案例

优秀学生培养案例

汤远亮

伍芊芊是个乐观的孩子。在学校里，她尊敬师长、团结同学，从不迟到、旷课，学习刻苦、认真，有较强的进取精神，近几个学期以来，她更是以“黑发不知勤学早，白首方悔读书迟”作为座右铭，在学习中刻苦学习，从不怠慢。学习态度认真，学习目的明确。在现在生活中，她也常常以此来鞭策自己，从一年级开始，每学期都被评为“三好学生”和“优秀学生干部”，成为全班同学的榜样，但是她从不骄傲，坚信“成绩只代表过去，未来要自己争取”，所以总是不断地努力着，她经常说：“我的未来不是梦”。

伍芊芊不仅自己认真、刻苦学习，而且热心帮助他人。当她看到有困难的同学时，总会尽自己的全力去帮助他们。在课堂上认真笔记，课后及时巩固，做到温故而知新，保证让每天所学的内容能够吸收，就像海绵里的水一样，吸得进去，挤得出来。因此，成绩显著，各项考试总是名列前茅。可以称得上是同学最真挚的朋友，特别是某些女同学对她推心置腹。“在其位，就得问心无愧”，便是她对自己的工作要求。正如雷锋曾经说的：“人的生命是有限的，可是为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务之中去”。牢记“吃得苦中苦，方为人上人”这句古训。我也常常凭着自己顽强的毅力攻克学习中的一座又一座堡垒。始终本着勤奋努力，踏实求进的精神，去面对学习中的困难，以优异的成绩回报自己的付出。要用自己的行动来实现自己的梦想，翻越高大的山岭到达理想的彼岸。“世上无难事，只怕有心人。”这样便会享受“柳暗花明又一村”的喜悦。在学习与生活中，伍芊芊同学也有过退缩与退步，作为班主任我及时发现了问题，与家长沟通，与伍芊芊同学聊天，给予鼓励，心理素质的调整是成功的关键。过分紧张和不紧张都不利于取得好成绩。一次考试，她的语文考得很不顺利，考完后有同学跟我说，芊芊没考好，哭了。我马上打电话到她家，让她家长去安慰她，开导她，不要因一门考试失误而影响后面几科考试，甚至影响以后的学习。经过家长和老师的开导，伍芊芊很快放下了思想包袱，及时稳定了情绪，结果成绩出来后，仍是第一名。通过这件事，我鼓励她要自信，要相信自己的实力，只要心态平衡，正常发挥，一定能考好。

加强挫折教育是伍芊芊同学成长之路上我与家长同共同制定的计划之一。优秀生在成长的道路上往往一帆风顺，学习上得心应手，左右逢源，一直任学生干部，工作能力突出，深得老师器重，同学羡慕，是在鲜花和掌声中成长起来的。她的成长道路顺风顺水，造成她承受挫折的能力较差，在学习、生活中遇到挫折，他们极易产生感情的波动，痛苦、忧郁，甚至受到很大的心理打击和心理伤害，往往不知所措，甚至一蹶不振。提高承受挫折的能力，是优秀生成长道路上的必修课，也是他们今后适应社会激烈竞争的需要。优秀学生是学生本人，家庭，老师乃至社会协同努力“做”出来的结果，师者之乐也主要来自于其间进行的创造性工作，当然也包括最终的成就感。只要我们共同努力，优秀生培养工作将会作的更好！

第五篇：优秀生培养案例

优秀生培养案例

王红梅

吴蓉是一个非常单纯可爱的女孩，她脸上总是挂着微笑，充满了快乐。吴蓉还是一个全面发展的学生，她兴趣广泛，文理兼备。

吴蓉在学习上非常主动，经常搜集一些学习资料和习题。她叫父亲到书店买资料，但不搞题海战术，而是注意通过练习去总结，寻求方法。

吴蓉是一个“外松内紧”型的学生，养成了学习的好习惯，能够合理安排学习和休息时间。该学习的时候，她绝不放松，而休息时则尽情地玩。她的兴趣广泛，爱好很多，积极参加课外文体活动。她喜欢乒乓球、听音乐、看电视，每天的《新闻联播》是必看的，既了解了国内外时政，又是一种休息。她还在学校的文艺节上表演节目获过奖，在其他同学看来，吴蓉是一个十分活泼的学生，课外时间经常可以看到她活跃的身影。正因为她会合理调配时间，有张有弛，才不觉得学习很苦很累。吴蓉的成绩一向优秀，每次考试，她总能超出第二名四五十分。对于学生的成绩，我在学期初就印制了一份“自我超越图”，内容包括各科成绩和总成绩的变化状况。通过这个图表，老师、家长和学生就能够全面了解学习变化的情况，从而便于“因材施教”。对于尖子生的培养，我们主要采取“磨尖”、“治拐”的方式。“磨尖”是对尖子生而言，就是要使他们各科成绩拔尖；“治拐”主要针对学习一般的学生，也包括存在“拐子”科目的尖子生。对于学生的成绩，每次考试后，各任课老师都认真分析情况，对于存在问题的科目，班主任及任课老师要找其谈话，分析原因，找出解决办法。

吴蓉的语文有一段时期成绩总不太突出。她对语文的学习也存在一些看法，有时对老师在课堂上讲的东西不愿接受，不愿去记，认为这些东西都没多大意义。为此，语文老师和我就耐心做她的工作，使她认识到：尽管现在的中考制度还不够完善，存在一些急需改革的地方，但总的来说，中考是一种选拔考试，中考就是一种竞争的公平考试，你必须去适应它，不要因为自己对这个事物存在不同看法，使自己在考试中吃亏。吴蓉乐意地接受了语文老师的建议，此后，她按照老师的要求进行复习，终于在中考中取得了好成绩

心理素质的调整是成功的关键。过分紧张和不紧张都不利于取得好成绩。吴蓉在学习中也曾有过挫折。大约是6月份的一次模拟考试，她最拿手的数学考得很不顺利，考完后有同学跟我说，吴蓉数学没考好，哭了。我马上打电话到她家，让她家长去安慰她，开导她，不要因一门考试失误而影响后面几科考试，甚至影响以后的学习。经过家长和老师的开导，吴蓉很快放下了思想包袱，及时稳定了情绪，结果成绩出来后，仍是第一名。通过这件事，我鼓励她要自信，要相信自己的实力，只要心态平衡，正常发挥，一定能考好。

在中考前，我们对学生的工作重点之一，就是帮助他们调整心态，要求他们以平常心对待考试，把平时考试当中考，把中考当作平时考试，最重要的是要自信，轻装上阵，进入最佳考试状态。在考前，我们还争取家长的配合，要求家长在中考前不要对子女施压，更不要让亲朋好友过多关心他们的成绩。特别是对于吴蓉等尖子生，在充分征求学校、老师及其本人的意见后，考前一个月，我们给予他们更宽松的环境，允许他们自主选择，不论什么课，只要自己觉得掌握了，就可以不在教室听课，可以自己到办公室看书、复习，以免造成浪费时间及思想上的紧张。对老师也提出要求，不要在这段时间对他们提出什么学习上的要求，因为学生是很在意老师的话的，以免影响学生情绪。我想，正是我们在平时和考前做了一系列的准备工作，吴蓉在中考中也就能发挥出真实水平。