工作分析笔记

第一篇：工作分析笔记

工作岗位分析在人力资源管理中的作用1增强人力资源规划的准确

性和有效性2确保组织中的所有任务得到明确的安排3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务4有助于工作再设计和员工职业生涯发展5为员工的绩效考核提供了客观的工作标准6为有效性，低成本的培训指导方向7为工作岗位招聘提供了有效的工作信息8）明确管理者和下属的汇报关系补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定C 投入公平性2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用

（一）员工招聘，选拔方面通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性

（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量

（三）培训方面：需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本

（四）绩效考核方面：通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出

（五）任职资格方面：通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备

（六）职业生涯发展方面：通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出

（七）薪酬管理方面：通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）1工作职责与工作活动 2工作上下关系3工具，机器，仪器和工作辅助设备 4工作如何完成 5对工作岗位任职者的要求 6工作关系 7与工作相关的事物。泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法 B选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案 反歧视运动D 目前主流 定量化与个性化E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。5 工作分析的层次1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职责或多项职责5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务和职责虽然不同，但具有可比的重要性职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列职位所组成的级别或指其中的某一个级别9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合6 工作岗位分析的流程

（一）工作岗位分析的准备阶段，包括；A 明确工作岗位分析的目的B 选择和培训工作岗位分析人员C 选择工作岗位分析的方法和工具D 与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作

（二）工作岗位分析的执行阶段包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件D 与相关人员确认信息的准确性

（三）工作岗位信息的分析、整理阶段最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范

（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）工作分析可能遇到的阻力A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响工作分析进度甚至造成整个计划的流产B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和可接受度较差C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。7 工作岗位分析的时机1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问

（一）组织高层管理者的角色A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调组织工作分析过程D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合（二）中层管理人员的角色A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果

（三）工作岗位分析人员的角色A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效 方法获得所需信息B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研究和开发可达目的因素，提供解决问题方案D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加工作说明书 等工

作分析结果文件的编制E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟

通，交流，以监督或协调工作委员会的工作F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分析的过程和结果中产生的有关问题

（四）组织中员工的角色A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）B 参与工作说明书草案的制定C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。

（五）工会的角色A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗位分析结果的认同度D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代表员工的利益与管理层谈判

（六）工作岗位分析顾问的角色A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位分析的计划，审核和检查工作流程B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的 工作程序 等方面进行建议C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行工作分析的方法工作分析方法的分类（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的准确程度（2）标准化工具和方法 ：最著名量化分析方法：麦克米克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等（3）任务清单方法：最著名的任务清单法： 综合职位分析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法，需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析方法实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法（4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法，以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分类2 收集工作分析所需信息的方法1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工作中的实际表现和实际工作困难C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。D 对复杂工作难以全面观察。2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息因访谈对象不同将访谈分为三大类：A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈使用访谈法的注意事项 ：1 选择适当的时间地点 2 选择适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发表更多的观点5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对工作进行分析现场工作日志法不足：A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录这段时间要求较高B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写及刻意隐瞒等原因C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不能完全了解各项工作活动的目的和重要性D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动3 量化的工作分析方法：（1）职位分析问卷PAQ： 应用最广泛的量化工作分析方法，包括194项问题2）美国劳工部工作分析程度DOL（3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础上产生职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标度C 事物职能标度4）管理职位描述问卷调查法MPDQ： 用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6个维度 ：A 应用范围 B 时间长短C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形成量化的工作分析结果（1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多（2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单5）工作分析的内容A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保组织所有任务得到明确安排2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活变动、调整，合理安排3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限分配控制完成B 工作流程与工作过程分析工作流程 ：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作C 工作投入分析---形成工作的岗位规范文件D 工作产出分析---对单位绩效评估极重要E 工作权限分析F 工作关系分析G 工作环境分析H 工作分析与工作设计分析6 工作分析原则A 目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）B 劳动分工与劳动协作原则C 工作流程合理原则 D 责权利相统一原则E 成本适当原则7 工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范A 岗位说明书： 也叫工作说明书或职位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件B 岗位规范 岗位对任职者的要求（包括知识、技能、能力和其他方面内容），提供成功地完成某项工作的人应具备的条件方法的信息8 职位说明书的编写1）工作标题 2）工作概要3）工作职责和任务4）工作联系5）工作的绩效标准6）工作环境条件7）岗位规范岗位规范包括： A 知

1识背景（教育程度，知识结构，专业类型B 与工作相关的工作技能，能力体系C 所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训D 所需工作经验（工作经历）E 所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备 F 对任职者特殊的要求9 工作说明书在人力资源中的作用工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据1）在招聘工作中A 向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求等基本信息B 为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据C 对于新上岗的工作人员来说，工作说明书对需要完成的工作职责进行了全面的描述，并指明了需要做什么、如何完成工作任务，需要达到何种绩效标准2）在绩效评估过程中，工作说明书有关的职责、任务内容是评估工作业绩的基本项目，加强了绩效评估的针对性和有效性3）可据此安排培训，根据工作说明书所列明的工作内容，逐项检查员工的知识技能，能力方面的欠缺，安排适当的培训，提高员工工作效率4）根据工作说明书的职员任务不同，确定各个工作岗位的相对价值，进而制定组织不同岗位的薪酬比率10岗位规范在人力资源管理中的作用

1）岗位规范提供成功的完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育，培训，经验及特殊方面的要求2）岗位规范作为工作分析的结果与工作说明书放在一起，用于招募、选拔和培训等人力资源管理活动3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。工作岗位分析与招聘1）人力资源规划定义：是一个组织中人力资源管理计划的起点，它是尽力保证组织以较低的成本在未来的发展中能有足够数量、质量的人力承担组织中的工作人力资源规划的意义1）反映组织和环境的变化2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处人力资源供给预测：全面、充分掌握组织内现有人力资源背景材料，预测在未来一断时间内组织内部能提供的人力资源情况。为了全面了解组织内的人力资源状况，组织需要人员核查（人力资源盘点）对组织现在人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力，建立人力资源信息系统。HRIS 人力资源信息系统：包括 A 人员背景材料（年龄，学历，专业等综合信息）B 工作历史资料（以往工作业绩，以往工作轮换岗位）C 员工技能储备（员工已具备的技能，为提升需要培训的技能）D 工作专长E 职业目标追求 F 培训与发展的需要 G优势劣势评价 H 发展潜力评价I 个人历史评价资料4 人力资源需求预测：（为推知组织未来人力资源的需求）指根据组织在某一时间的发展计划和规模，目前员工的工作能力水平和岗位要求确定所需员工的类型和数量，预测在目前的绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，在此基础上，综合考虑各种影响流动率的原因，对未来需要的人员的数量，质量进行计划5 影响组织人力资源需求的因素

（一）组织内部因素

A 组织对人员数量和素质的要求B 现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素

（二）组织外部因素A 宏观的政治，经济环境对组织发展的影响B 市场竞争状况对组织整体的影响C 技术发展水平对组织的影响6人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预测法，具体的方法有：A 现状预测法：在短期预测中，可以根据组织现有的任务、组织现有的人员结构技能水平是否满足组织目前的需要，以预测的组织的流动率估计人力资源需求

B 经验预测法：根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期内人力资源需求，也称专家预测法C 自下而上法：根据组织内各个部门或细分单位在未来时期内对人员需求的资料进行归纳、汇总，形成组织在未来对人员需求的总体规划D 统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。企业对人员需求原因 A 业务发展 现有人手不够 B 组织现有人员流失 C 关键人才短缺7 工作分析在招聘过程中的作用A 通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息B 通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘者资格背景信息，有助于应聘资料筛选C 通过工作分析，为招聘面试者提供选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，能组织有效的面试，选择合格的应聘人员8 职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。9 岗位规范：是对岗位任职者所需总体资格的确定，而岗位任职资格对任职者需要掌握的与工作密切相关的知识，技能，能力范围和水平进行全面界定，还包括任职者应具备的心理素质，身体素质，品德素质等10 岗位规范与职业任职资格联系 岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。11 确定岗位任职资格的方法：A 工作分析法（最实用和有效的）B 榜样分析法C 结构分析法D 培训目标概括法任职资格的确定过程A 对工作岗位的职责、任务进行分析，并逐一列出 B 针对工作岗位的每项职责、任务，提炼出完成工作所需知识与技能、能力、经验，身体条件、心理素质、品德素质C 将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。D 岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石13 从工作说明书确定岗位任职资格A 通过对岗位说明书所承担的职责与工作活动中的典型事件进行分析，可以形成应聘者为成功的完成工作所应具备的任职资格

B 根据该职业任职资格，可用学历，任职经验对应聘者的应聘资格进行筛选，用应聘者的背景调查对品性要求进行考证，用知识、能力要求做为笔试、面试、技能操作考核的测试项目设计，对应聘者进行全面的考核，最终选择合格的应聘者14 选拔：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程

选拔的方法A 面试（面试分结构化面试和非结构化面试）B 证明材料与履历核实C 业务知识测试D 认知能力测试E 身体能力测试F 工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。工作样本测试特点（优点）1）真实性 由于测量的是实际工作任务，应聘者很难提供虚假答案。2）针对性 直接与工作相关，因此为所有的应聘者提供公平的机会3）区分性 比虚拟、抽象的测试更具区分性在测试中，应聘者面对从实际工作中抽取的大量报告，备忘录，信函及其他需要处理的材料，被要求在一定的时间内对所有的材料进行适当的处理16 无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。管理游戏 应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。18 设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性信度系数求法：

A 再测法 B 等价法（复本法）C 折半法（看书。最好知道大概怎么操做）（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。效度分： A 内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度B 效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。分 同时效度 预测效度

C 结构效度：指一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特点或特性的有效性的测试方法19 一个标准化测试必须满足的条件A 有一套有效的问卷项目B 有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）

C 必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件D 实施方法标准化E 计分标准明确20 工作分析如何应用于工作样本测试？工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。工作岗位分析与培训从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。2.培训与教育的区别1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高3)教育有一个终点，而培训永无止境的。4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密2)整合阶段3)聚焦阶段4.培训的益处5．离散阶段的特点：1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。

3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。5）培训是培训人员的事。6）培训职能只归培训部。7）以纯粹的基础知识为主。6．整合阶段的特点：1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。

6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。9）培训计划更多的考虑个人需要。

7．聚焦阶段的特点：1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。2）培训与企业战略和个人目标相结合。3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。5）人个自行选择培训课程6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。10）培训者的职能范围扩大。11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调12）允许失败并将其视为学习过程的一部分8．培训的益处：

1）培训对工作任务的益处（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。（2）通过培训员工完成工作任务的方法，能让组织节约更多的时间、成本，保证更稳定的质量（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。2）培训能组织的益处(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按组织认可方式开展工作3）培训对员工个体的益处（1）对过培训，使员工个人知识、专业技能得到极高提高，使员工感受到在组织中受重视，产生更强的激励作用，使员工更积极的工作，完成组织中的任务（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。9．组织的培训方式：1）在职培训：是指在工作过程中进行培训，通过实际工作中的操作、运作增强被培训者的有关知识、技能，使被培训者能更有效地完成本职工作。所以这种培训方式一般用于技术性较强的工作。具体可采取以下几种不同方式：

（1）师徒传授制：这是企业中最传统的培训方式，主要用于操作技能较强的工作岗位和领域。（2）工作指导培训（3）工作轮换（这一方式适用于操作岗位、技术工种、管理人员的培训，特别是待提升的管理人员）（4）挂职锻炼（5）讲座（6）自学（7）多媒体教学2）脱产培训11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。12．培训需求分析的作用：1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。4）整理信息形成明确的培训目的和目标

5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。12．进行培训需求分析的优势1）指引组织的培训方面，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训．2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下15．未进行培训需求分析的培训的不足：1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件3)启动

任务和任务因素的线索。4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。22.五项原则：1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。3)心智模式:指根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见、印象等4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。23.衡量学习型组织的尺度1)以战略为目的的学习阶段。2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。7)能动性的组织结构。8)哨兵式的组织成员。9)公司之间的学习。10)学习气氛。11)所有员工都有自我发展的机会。1.绩效管理也称为绩效评价、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。2．绩效管理的应用方面：1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。

3.绩效管理发展的趋势:绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。3)多向评价取代单一纵向评价。4)双向沟通型取代主管中心型。4.绩效管理中存在的实际问题：1)缺乏明确的工作绩效评价标准。2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。3)工作绩效评价标准不现实。4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。5)评价者失误。6)反馈不良.7)消极地进行沟通。8)工作绩效评价数据的使用有误5.产生绩效评估问题的根源：1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。6.绩效管理解决问题的方法：1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。6.绩效管理包括三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。7.利用工作岗位分析制定岗位工作业绩要求的流程；1)明确组织业务类型、业务目标。2)明确各部门（团队）职责与业务目标。3)明确岗位职责。4)制定清楚的岗位关键工作领域和关键业绩指标体系。5)核定岗位绩效指标的标准。8.确定关键业绩指标体系的三个原则：1)关键性原则：确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重。2)可控性原则：用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响的因素。3)由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工所控制，由此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，以衡量员工在实际工作中的行为。9.工作业绩的权重分配:在绩效评估过程中，由于一定的工作岗位可能承担多项工作任务，因此需要对特定工作岗位上的各种工作业绩在岗位总体业绩体系中所占比例进行确定，这就是各部分工作业绩的权重分配。10.权重分配的方法：1)主观经验法：对所评估工作岗位所承担的职责、任务的了解，与任职者充分沟通，凭主观经验确认各部分职责、任务在特定岗位工作业绩总体中的比重。

使用主观经验法应注意的方面：(1)权重比例的合理性，即权重比例的分配要合理地反映每一项工作职责、任务在总体岗位职责、任务中的重要性。(2)权重比例的可操作性，在充分考虑合理的基础上，要使所分配的权重在评估过程中方便应用。2)基准类比法：列出岗位的工作职责、任务，先挑选出相对比重较小的一项，然后与其他每一项职责、任务进行比较，确定其他各项职责、任务的比重权数，再以每一项职责、任务在总体权数中所占比例确定实际权重百分比。3)专家调查法：通过相关专家进行调查，由专家或专家小组确定岗位权重比例的分配，如专家意见统计法、德尔菲咨询法。4)层次分析加权法（又称AHP方法）：这种方法把主观的判断、认识与理性的统计予以结合，综合考虑多方面的因素，降低不确定因素。比较复杂、每个工作岗位都采用这种方法，工作量大。11.良好业绩标准的要求,应考虑以下因素：1）衡量可靠：应该以客观的方式衡量行为和结果。2）内容有效：同工作业绩活动合理地联系。3）定义具体：包括所有可识别的行为和结果。4）独立性：重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准中。5）非重叠性：标准不应重叠。6）全面：不应忽略不重要的行为或结果。7）易懂：应以易于理解的方式对标准加以解释和命名。8）一致：标准应与组织的目标和文化一致，9）更新：应根据组织的变化而定期对标准进行审查。

12.制定关键业绩指标标准的过程实际上是进行目标管理的过程，要注意按目标的SMART的原则配置Specific 具体的Measurable可衡量的Achievable可达成的Realistic现实Time-bound有时间限制的13.选择参与绩效评估的实施人员分：1）直接上级2）同级同事3）被评估者本人 4）直接下级，5）其他相关人员。14..绩效评价的方法： 1）特性法，是通过工作分析，筛选出特定工作岗位成功的工作人员应具备的特性，以便将现特任职者的特性与应达到的标准进行比较而进行绩效评价。最常用的特性法图尺评价法，2）比较法，通过被评价者之间的绩效进行比较而得出评价结果的方法。最常用的比较方法有：简单排序法、交替排序法、配对比较法。3）行为评价法，通过对员工完成工作所必须表现的行为进行界定的评价方法。最常用的评价法有：关键事件法、行为错定等级法。4）结果法：直接衡量任职者的工作结果与预定的吻合程度的评价方法。5）由各种方法组合或衍生出的其他方法15.衡量白领员工的工作可以分为三个步骤：确认结果，明确衡量以及设定标准。工作分析在薪酬管理中的应用

1、薪酬：指员工被组织雇用、作为个人劳动付出的回报而得到的各种类型的经济上的回报、报酬。

2、影响员工薪酬的因素：

一、社会因素：包括社会经济水平、社会环境法规、社会生活水平（生活费用）、劳动力市场价格、同等类型人才的可获得性。

二、组织因素：组织所处的行业利润水平、组织的薪酬政策、组织文化、组织的可支付能力、组织的发展阶段。

三、个人因素：包括员工个人资历、个人技能、个人素质、个人工作表现。

3、薪酬的职能：1)补偿职能（劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必然得到补偿）2)激励职能、3)调节和吸引职能（工资调节职能表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整）。4)效益职能。人们以两个因素为基础形成公平的信念：投入和成果。投入：是指人们对自已所做贡献的知觉。成果和产出：是人们对他们从所做的工作中得到的回报的知觉。

4、通过以下两种参照物比较公平性：1)不同组织中从事相同或类似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2)同一组织中从事同种价值工作的人及不同价值工作的人.(内平公平性)薪酬的外部公平性和内部公平性通过两种不同的途径平衡．

5、外部公

平性:是指雇员认为与其他企业从事类似工作的雇员的薪酬是平等的，它通过薪酬水平的市场调查了解某种劳动力的外部市场薪酬比率，从而达到外部公平，使企业的薪酬水平具有一定的竞争性；6.内部公平性:是指企业内部同种职位间保持同一薪酬水平，以及在企业内部不同价值的职位间保持一定的薪酬比率，使雇员认为薪酬适当地反映了他们的＂价值＂，内部公平性是通过工作评价达到平衡．7．工作评价又被称为工作岗位评价、岗位评价、指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与共他工作岗位的相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率。9．工作评价的意义：1)为解释薪酬差异提供理性的解释和沟通的基础2）可维持工作满意度，降低不满3）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段。4）为员工和工会参与薪资体系提供机会。10．工作评价的特点：１）工作岗位评价是对岗位工作任务进行评价。２）工作岗位评价是对岗位贡献价值的评价。３）工作岗位评价是对相对可比较价值的评价。11．工作评价的方法：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。这四大类工作评价方法划分维度：１）定性法与定量法。２）工作与工作对比法和工作与标准对比法３）整体工作比较法与构成工作的单项因素比较法。12．岗位评价的基本方法：１）排序法：就是将组织中的职位从高到低进行排序。优点：费时较少，成本较低，能迅速地在数个价值明显不同的岗位间建立一种相对价值的序列。缺点：排序法最主要的不足是只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位的相对价值。*排序法的操作步骤：1)进行工作分析，了解工作岗位的信息。2)选择进行工作评价的人员和需要进行评价的工作岗位。3)选择报酬要素。4)将基准岗位排序，并将其他工作岗位按与基准岗位比较的结果排序。5)确定岗位的等级。２）分类法：也称为描述法。它将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程序、难易程度将不同的职位分为不同的等级，再根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的类、级中，最终确定不同类、级的薪酬比率。优点：灵活性、适用于工作岗位不多的组织，分类法在历史上最广泛地应用于薪水制的工作岗位中。美国联邦政府的职位分类系统，按以下报酬要素制定等级说明书：1)工作复杂程度和灵活度。2)接收和实施的监督。3)所需的判断力。4)要求的创造力。5)人际工作关系的目的。6)责任。7)经验。8)要求的知识水平。*分类法的特点：１）获取工作信息。２）选择报酬要素。３）决定工作的级数（有些组织往往依据同类组织的情况设定工作岗位的级别）４）确定级别描述。５）将工作分类。18．对评价人员进行培训的内容：（1）工作评价的作用和意义。（２）工作评价的方法。（３）报酬要素的等级及定义。（４）工作评价的流程。（5）工作评价中可能出现的问题和处理方法。３）要素比较法：要素比较法是一种量化的工作评价技术，它需要使用报酬要素的比较以确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。优点：运用更系统的岗位比较，具有较高的可靠性。缺点：应用比较复杂，较难解释分配在各个报酬要素的货币值。报酬要素主要集中（１）所需要的心理能力。（２）所需要的生理能力。（３）所在需要的技能。（４）所承担的责任。（５）工作条件。*咨询公司采用的工作评价法注重三项报酬要素：技术诀窍、解决问题的能力和所担负的义务。*要素比较法包括以下步骤：（1）进行岗位分析，获取有关信息。（2）选择基准岗位。（3）选择报酬要素。（4）将基准岗位按各报酬要素排序。（5）给每个要素分配货币值。（6）排列其他岗位，确定工资率。４）：要素计点法特点：开发要素计点法相对复杂，稳定性、连续性、精确性、较好的被认可性。*要素计点法的操作步骤：１）选择基准岗位，进行工作分析；或者对需要进行评价的所有工作进行工作分析，收集有关信息，制定工作说明书。２）选择报酬要素。３）定义各报酬要素。４）确定报酬要素中的不同等级。５）确定各要素在总体评分体系中的权重。６）编写工作评价手册。７）对基准岗位进行试评。工作评价的过程始于工作分析的收集信息过程。不能完整地收集工作评价所需要的信息是工作评价失败的最主要原因之一。13．报酬要素：是指组织为支付薪酬的内容，也是在工作岗位比较中显示一个岗位比另一个岗位更高级的一些基本因素。14．报酬要素大体属于四个方面的范畴：所需技能、所需努力、责任和工作环境。15．报酬要素应该具有几个特征：1）报酬要素应存在于所有的工作岗位，使各个不同的工作岗位具有共同的可比性。2）报酬要素在各个工作岗位上的程度应有所区别，这样才能区分不同工作岗位的不同价值。3）如果选择几个报酬要素，它们之间的意义不能重叠，否则在同一要素上就会赋予两倍或数倍的权重，影响评价结果。4）考虑评价结果的可接受性，选择报酬要素时必须充分考虑企业所有者、员工和工会的意见，尽可能让各方面理解、认同报酬要素，使工作评价完成后，有更多的员工接纳工作评价的结果。5）报酬要素应该是从工作中直接抽取，并且各报酬要素应转化为工作中具体的可观察的事例表现。16．确定薪酬结构的流程：１）进行薪酬调查。２）确定组织内部的各个岗位的相对价值。３）建立价值相似的岗位等级。４）确定每个等级代表的工资水平。５）对薪酬结构中的特殊岗位进行调整。17．工作岗位评价的流程：１）工作分析及审核工作说明书。２）选择需要进行评价标准岗位（或叫基准岗位）３）组织工作评价委员会４）收集工作岗位评价所需的信息。５）工作岗位的试评和正式评价。

第二篇：工作笔记

第一部分常州和平医院的简介。

常州和平妇科医院隶属于南京军区，三级甲等综合性医院，常州和平妇科医院的荣誉院。有65你好，我这会不在电脑前，若是有问题可以直接给我留言，我会第一时间回复！若是需要预约，可以直接留下来院时间、姓名、电话，都是可以帮你安排的，我看到后会帮你发预约短信，不要重复预约，只要留过言都会有安排。不再提醒年的建院历史.连续10年荣获老百姓口碑第一的医院，连续七年被评为“常州先进医院”，多次被评为“全国百姓放心示范医院”、“常州健康扶贫爱心医院”、“中国诚信示范单位”，“常州计划生育定点单位”、“全军重点妇科诊疗基地”。

医院地址：常州市和平北路55号

咨询电话：0519-88136102

专家QQ：718205208

第二部分医院权威技术

人流技术

“瑞丽mini超微创数字化保宫无痛人流”

阴道炎

六联立体综合疗法

盆腔炎

“HBC-09新技术”与中西医结合有效根治盆腔炎

白带异常

六联立体分型疗法

尿道炎

＂三联导入疗法＂治疗尿道炎＂金标准＂

附件炎

德国POT纯净臭氧无创技术，附件炎患者的“救星”

外阴炎

六联立体平衡疗法--快速彻底治疗外阴炎

宫颈糜烂

ALRE（艾尔）宫颈消融术 专治宫颈糜烂

宫颈炎

ALRE（艾尔）宫颈系统修复

宫颈肥大

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宫颈息肉

ALRE（艾尔）宫颈消融术”10分钟无痛修复宫颈息肉

阴道紧缩术

壁桥式阴道紧缩术

处女膜修补

韩式第三代无痕处女膜修补术

阴唇整形

小阴唇整形术

不孕

美国COOK导丝再通术，立通阻塞输卵管，攻克不孕难题

女性尖锐湿疣

“GU-DNA光动基因免疫诱导疗法”治疗女性尖锐湿疣

第三部分 编辑文章的总结

第三篇：工作笔记

工作笔记

重点学生工作 11级专科生中的重点学生大致分三类：经济困难学生、心理问题学生、学习困难学生。针对这些重点学生，我采取了相应的措施进行帮助和引导。

经济困难方面的学生，在开学报到之初，我就积极为这些学生办理“绿色通道”，接着，按照学校的相关规定，对经济困难学生进行了等级认证，并且切实执行学校相关政策，把各项助学金都发放到困难学生手中。真正让贫困的同学感到国家及学校的关心。同时我采取集中开会与个别谈话相结合的方式，帮助经济困难同学克服自卑心理，树立完成学业的自信心以及发奋学习的上进心，这样，使他们获得物质与精神的双重动力。

同时，也要求各班班委组织同学对那些在生活、学习等方面有困难的同学多多给予帮助，让他们真正感受到同学之间的友爱，让他们在离开家的期间也能感受到家的温暖。

在贫困生补助金的评定过程中，我一方面听取班委、同学们的推荐意见，另一方面亲自和贫困生评议小组成员与贫困生谈话、并深入学生中调查，其目的就是在学生中了解贫困生的生活状况。在全面了解的基础上，保证“公平，公开，公正”的原则，争取将学校的每一项政策切实的落实到每一位贫困生身上。班上有很多贫困学生在拿到学校给的贫困补助金之后都非常感动，纷纷想我表示要好好学习，不辜负学校、家长和老师对他们的关爱。

第四篇：案例分析学习笔记

2018年注安案例分析学习笔记

一、根据导致事故的原因、致伤物和伤害方式等，将危险因素分为20类：物体打击、车辆伤害、机械伤害、触电、火灾、灼烫、起重伤害、高处坠落、其他伤害；坍塌、中毒和窒息、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸；淹溺、瓦斯爆炸、火药爆炸、冒顶片帮、透水、放炮。

二、事故分类：

1、死亡判定（3-10-30）.2、重伤判定（10-50-100）。

3、直接经济损失（1000-5000-1个亿）。

4、死亡时间追加为30天，交通、火灾7日。

三、事故报告的内容：

1、事故发生单位概况.2、事故的简要经过.3、事故发生的时间、地点以及事故现场情况.4、事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失.5、已经采取的措施.6、其他应当报告的情况。

四、事故调查的程序：

1、成立事故调查。

2、事故现场抢救处理。

3、事故有关物证的搜集。

4、事故事实材料搜集。

5、事故认证材料的收集.6、事故现场摄影、录像；

7、事故现场图的绘制。

8、事故原因分析.9、编写事故调查处理报告。

10、事故调查处理结案归档。

五、事故调查组的职责：

1、查明事故发生的原因，人员伤亡及财产损失情况；

2、认定事故的性质和责任；

3、提出对事故责任的处理建议；

4、总结事故教训，提出防范和整改措施；

5、提交事故调查报告。

六、事故分析原因：人、物、管理缺陷、生产环境。分析步聚：

1、有令不行、有禁不止、不落实整改措施、不重视安全工作，忽视安全管理.2、违章指挥、违规作业.3、人员未经专业培训或教育培训不够.4、作业现场混乱或劳动组织不合理.5、有关部门未督促企业落实整改措施.6、技术和设计上有缺陷。

7、安全操作规程不健全。

七、事故分析的间接原因：

1、技术和设计上有缺陷。

2、教育培训不够.3、劳动组织不合理。

4、对现场缺乏检查、指挥错误。

5、无操作规程。

3、未全面落实防范措施，对隐患整改不力。

八、事故性质的确定

1、责任事故；

2、非责任事故；

3、自然事故；

4、技术事故。

九、事故责任

1、主管生产负责人违章指挥；

2、操作人员违规作业（无证上岗或未经专业培训）；

3、发现违章行为者未制止违章行为；

4、法定代表人，没有认真履行职责，对事故隐患没有认真整改。

十、整改防范措施

1、加强安全生产管理，落实安全生产责任；

2、杜绝违章指挥，违规作业；

3、加强从业人员的培训教育；

4、有关部门加强安全生产监管；

5、采取有针对性的技术措施，加大安全投入；

6、制定并落实应急预案。

十一、事故教训

1、是否贯彻落实了有关安全生产的法律法规和技术标准；

2、是否制定完善的安全管理制度；

3、是否制定了合理的安全技术措施；

4、安全管理制度和技术防范措施执行是否到位；

5、安全培训教育是否到位，职工的安全意识是否到位；

6、有关部门的监督检查是否到位；

7、企业负责人是否重视安全生产工作；

8、是否存在官僚和腐败现象；

9、是否落实了有关三同时的要求；

10、是否有合理有效的事故应急救援预案和措施。

十二、技术措施：

1、去掉危险源；

2、去掉危险存在的条件；

3、去掉引发条件；

4、保护潜在的受害者。

十三、事故调查处理报告主要内容

1、事故发生单位概况；

2、事故发生经过和事故救援情况；

3、事故造成的人员伤亡和直接经济损失；

4、事故发生的原因和事故性质；

5、事故责任的认定以及对事故责任者的处理建议；

6、事故防范和整改措施；

十四、事故发生应采取有效的安全对策措施：

1、应选择本质安全性能好的相关设备；

2、在设备上安装安全防护装置；

3、施工人员应严格执行操作规程；

4、配备防止事故伤害的必要的防护用品；

5、加强对设备的检查、维护、保养工作，发现设备有问题，及时进行维修；

6、加强员工的安全教育，提高员工的安全意识；

7、制度针对事故的应急预案。

十五、在使用特种设备时应遵守的安全规定：

1、保证特种设备的安全使用；

2、使用符合安全技术规范要求的特种设备；

3、按规定在使用前或投入使用后登记。

4、建立特种设备安全技术档案

5、按规定做好特种设备的维护保养；

6、按规定做好特种设备的检验检测；

7、按规定进行特种设备的报废注销；

8、编制特特设备应急救援预案；

9、、设置安全管理机构或者配备专职、兼职的安全管理人员；

10、做好使用前的试运行的例行检测；

11、做到特种设备作业人员的持证上岗；

12、做好特种设备作业人员的安全教育与培训。

十六、救援设备：

1、通讯设备；

2、报警设备；

3、个体防护设备；

4、相关数据及所需技术资料；

5、各种急救和救援设备。

十七、应急程序应包括哪些内容：

1、可能出现的灾害种类；

2、明确可能发生灾害的装置、设备或场所及灾害的后果；

3、重点预防部门的防灾器材配备情况相关数据及所需技术资料；

4、灾害应急机构及有关人员的职责；

5、灾害初起时立即采取的措施；

6、对内警报，对外通报和联络；

7、疏散组织，不同风向是的疏散路线；

8、重要记录和设备的保护剂危险物品的处理；

9、救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品；

10、应急期间的必要信息，装置布置图，危险物质数据，作业指导书，联络电话号码等。

十八、应急预案的编制要求：

1、符合有关法律、法规的要求；

2、结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况；

3、结合本地区、本部门、本单位的危险性分析；

4、应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施；

5、有明确的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应；

6、有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求；

7、预案基本要求要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确；

8、预案内容与相关应急预案互相衔接。

十九、应急预案的编制程序：

1、成立工作组，以生产经营单位主要负责人为领导的应急预案编制小组。

2、资料收集，收集相关资料；

3、危险源与风险分析；

4、应急能力评估；

5、应急预案编制；

6、应急预案的评审与发布。

二十、应急准备的不足原因分析：

1、员工应急教育不够或培训不足；

2、应急救援器材不足或防毒面具不够或防护面具不足；

3、预案应急演习不足；

4、未确保应急救援器材有效或应急救援器材不好使、陈旧；

5、应急组织权限不明确或没有统一指挥或部门职责分工不明确。

二十一、事故中人员紧急疏散，撤离应包括的内容：

1、撤离的方式、方法；

2、抢救人员在撤离前、撤离后的报告；

3、周边区域的单位，社区人员疏散的方式方法或事故现场人员清点或非事故现场人员紧急疏散的方式，方法。

二十二、事故调查取证中主要资料和证据：

1、发生事故单位名称和发生时间；

2、肇事者和伤害者的自然情况（如姓名、性别、年龄、健康状态、身份证）；

3、事故发生当天肇事者和受伤害者工作情况；

4、事故发生地点内设备、物料位置图；

5、设备损坏情况，现场残留物，破坏部件描述。

6、肇事者和受伤害者受伤情况描述，现场采取的救护措施；

7、肇事者和受伤害者所在岗位安全操作规程（或作用规程、操作规程）相关安全管理制…… 二

十三、安全许可证需具备的条件：

1、建立健全安全生产责任制，制度安全生产规章制度和操作规程；

2、安全投入符合安全生产要求；

3、设置安全生产管理机构或配备专职安全生产管理人员；

4、主要负责人和安全生产管理人员经考核合格；

5、取得特种作业人员操作资格证；

6、从业人员经安全生产教育和培训合格；

7、依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费；

8、生产系统符合有关法律、法规、标准和规程的要求；

9、有职业危害防治措施；

10、依法进行安全评价；

11、有重大危险源监控措施和应急救援预案；

12、有安全生产事故应急体系应急救援预案。

二十四、承包工程的安全管理要求：

1、根据自身资质和能力，承包相应的工程；

2、根据工程需要完善安全管理规章制度，不出现责任和管理制度执

行的真空；

3、双方的安全管理责任要界定清楚；

4、做好施工现场安全措施的核实和确认；

5、开展有针对性较大或与正在生产运行设备区域有交叉的施工，设置专职的安全监护人员，防止发生意外。二

十五、特种设备：

1、锅炉；

2、压力容器；

3、压力管道；

4、电梯；

5、起重机械；

6、客运索道；

7、大型游乐设施；

8、场（厂）内专用机动车辆。

二十六、防火防爆的技术措施：

1、防止可燃物，可以不用。

2、防止点火源，防止静电。

3、控制火灾爆炸的存在条件.4、控制传播。

二十七、防止电气伤害的措施：

1、采用规定的供电系统。

2、尽量使用安全电压。

3、接零、接地保护。

4、电磁屏蔽。

5、漏电保护。

6、连锁保护。

7、安全距离。

二十八、机械伤害的措施：

1、改进工艺、使用不易伤害的机械。

2、改进工艺，保证机械不能伤人。

3、使用机械限定使用范围、活动范围。

4、通过屏蔽或隔离手段防止物体飞出伤人

二十九、高处坠落的措施：

1、改进工艺，实现自动化、机械化。

2、在周边搭建防护层，降低坠落高度。

3、严格使用安全防护用品，安全帽、安全网、安全带等。

4、设置地面安全防护范围

三

十、车辆伤害的技术措施：

1、控制车速。

2、加装防撞缓冲装置。

3、改进工艺，使用固定式设备。

4、安装明显的警示信号，包括声光信号 三

十一、生产经营单位主要负责人的责任：

1、建立健全本单位的安全生产责任制

2、组织制定本单位的安全生产规章制度和操作规程

3、保证本单位安全生产投入的有效实施

4、督促、检查本单位的安全生产工作及时消除安全生产事故隐患

5、组织制定并实施本单位的安全生产事故应急救援预案

6、及时如实汇报生产安全事故 三

十二、生产经营单位的主要责任：

1.生产经营单位应当依照法律的要求从事生产经营活动；

2、生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体；

3、生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立从生产经营单位主要负责人到每个从业人员的隐患排查和监控责任制；

4、生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金；

5、生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员和相关人员排查本单位的事故隐患；

6、生产经营单位应当建立隐患报告和举报奖励制度，鼓励职工发现和排查事故隐患；

7、生产经营单位将生产经营项目、场所发包出租的，应当现承包、承租单位签订安全管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患的排查、治理和防控的管理责任；并对其有统一协调和监督管理的责任；

8、安监部门和有关部门依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得阻挠。

9、生产经营单位应当每季每年对本单位事故隐患排查治理情况进行分析，并将分析报表报送安监部门和有关部门。

10、对于一般事故隐患，生产经营单位负责人或的关人员应立即组织整改。

11、生产经营单位在隐患治理过程中，应当采取相应的安全防范措施，防止事故发生。

12、生产经营单位应当加强对自然灾害的预防；

13、对挂牌督办并责令停产的重大事故隐患，生产经营单位应当组织专家或委托具有相应资质的安全评价机构对重大隐患的治理情况进行评估。三

十三、为防止类似事故发生应采取的安全管理措施是：

1、按照《安全生产法》及《建设工程安全生产管理条例》的要求设置安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。建立健全安全生产责任制。

2、建设工程分包应符合《建设工程安全生产管理条例》的规定，不能把施工工程转包给不符合规定的单位或个人。管理机构严格审核相关单位的资

质和条件。

3、加强对起重设备的安装、使用、维修管理，杜绝违章指挥、违章作业。

4、制定有针对性的安全施工方案和安全措施。

5、加强从业人员岗前安全教育培训，树立良好的安全意识。

6、现场派专业技术人员监督，保证操作规程的遵守和安全措施的落实 三

十四、重大事故隐患报告的内容：

1、隐患的现状及产生的原因；

2、隐患的危害程度及整改难易程度分析；

3、隐患的治理方案。

第五篇：事故案例分析笔记

注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 事故案例分析笔记

一、参照事故类别进行分类

按《企业职工伤亡事故分类》（GB6441－86）根 据导致事故的原因、致伤物和伤害方式等将危险 因素分为20类： 物车机起触淹灼、火高坍冒透 放火、瓦锅容其中窒其。

按《生产过程危险有害因素分类与代码》（GB/T 13861－2009）人-物-环-管理

（人：心理、生理性危险和有害因素；行为性…； 其他）

（物：物理性危险和有害因素；化学性…；生物 性…；其他）

（环：室内作业场所环境不良；室外…；地下（含 水下）…；综合性…）

（管理：职业安全卫生组织机构不健全；…责任 制未落实；…管理规章制度不完善（建设项目“三 同时”不完善；操作规程不规范；事故应急预案 及响应缺陷；培训制度不完善；其他…管理规章 制度不健全）；…投入不足；…职业健康管理不 完善；其他）

二、事故预防对策的基本要求：

１、预防生产过程中产生的危险有害因素；

２、排除工作场所的危险和危害因素； ３、处臵危险和危害物并降低到国家标准规 定的限值内；

４、预防生产装臵失灵和操作失误产生的危 险和危害因素；

５、发生意外事故时，为遇险人员提供自救和 施救条件。

三、选择预防对策原则：针对性、可操作性和经 济合理性。

四、事故预防优先原则：消除、预防、减弱、隔 离、连锁、警告。

五、控制危险、危害因素的对策： １、改进工艺过程、机械化、自动化； ２、设臵安全装臵； ３、预防性的机械强度试验； ４、电气安全对策；

５、机械设备的维护保养和计划检修； ６、工作地点的布臵与整治； ７、个人防护用品。安全检查

（一）检查类型

1、定期安全检查

2、经常性(日常)安全检查

3、季节性及节假日安全检查

4、专业(项)安全检查

5、综合安全检查

6、不定期的职工代表巡视安全检查

（二）检查内容 软件系统：

1、查思想查意识 ： 安全意识与培训教育 ；

2、查管理查制度：各项管理制度、安全操作规 程执行情况；

3、查隐患：重点岗位、设备、环境、人员，尤 其是强检项目；

4、查整改：隐患整改及效果；

5、查事故处理：调查、报告、处理、纠正与预 防措施制定及实施跟踪。硬件系统：

1、查生产设备；

2、查辅助设施；

3、查安全设施；

4、查作业环境。

（三）安全生产检查的方法

（一）检查方法

1、常规检查法：由安全管理人员（依靠经 验和 能力）到作业现场进行的定性检查；

2、安全检查表法：列出所有会导致事故的不安 全因素编制成表进行检查和评审，将个 人 的 行为对检查结果的影响减少到最小。其依据：（1）有关标准、规程、规范及规定；（2）事故案例及有关经验；（3）危险部位及防范措施；

（4）新知识、新成果、新方法、新技术、新法 规和标准。

3、仪器检查及数据分析法：依据被检查对象，使用相关仪器等进行定量检查，使人对检查结果 的影响减少到最小，提高检查质量，防止遗漏不 安全因素。

(四）安全生产检查工作程序（6 步）

1、检查准备：编制计划和检查表、组织人员、了解被检查对象及相关规定等；

2、实施检查：通过访谈、查阅、观察、检测等 方式获取信息；

3、分析判断：分析、判断，得出结论；

4、结果处理（对策）：下达整改通知

5、整改落实：问题整改及追踪，实现安全检查 工作的闭环。

6、信息反馈及持续改进。

（五）安全检查方案的编制

1、安全检查种类 注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com ①日常性检查 ②专业检 ③季节检查④节 假日前后检查 ⑤不定期检查 ⑥定 期检查

2、检查对象

3、检查时间

4、参检人员

5、检查内容：一般根据不同的检查有不同 的内容，但综合性的检查一般内容为：查领导、查思想、查制度、查管理、查隐患、查安全设施。

6、检查方法

①查：查现场

②看：看资料、台帐

③听：听汇报、听反映

④问：询问

⑤会：召开座谈会

7、检查记录和汇总

8、反馈意见

9、提出建议和整改措施

10、组织实施整改

11、追踪检查 隐患排查治理

（一）重大事故隐患报告内容应当包括：

1、隐患的现状及其产生原因；

2、隐患的危害程度和整改难易程度分析；

3、隐患的治理方案。

（二）重大事故隐患治理方案应包括以下内容

1、治理的目标和任务；

2、采取的方法和措施；

3、经费和物资的落实；

4、负责治理的机构和人员；

5、治理的时限和要求；

6、安全措施和应急预案。

（三）监督和管理

任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监 管监察部门和有关部门报告。安全监管监察部 门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即 组织核实并予以查处；发现所报告事故隐患应当 由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门 并记录备查。

（四）生产经营单位的主要职责（共13 点，简）

1、应当按照，法律…的要求从事生产经营活动；

2、生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控 的责任主体；

3、生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治 理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负

责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责 任制；

4、生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所 需的资金，建立资金使用专项制度；

5、生产经营单位应当定期组织安全生产管理人 员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的 事故隐患。对排查出的事故隐患，应按照事故的 等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照 职责分工实施监控治理；

6、应当建立事故隐患报告和举报奖励制度。

7、将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应与其签订安全生产管理协议，并在协议中明确 各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。

8、在事故隐患治理过程中，应当采取相应的安 全防范措施，防止事故发生。

9、上报有关安全监管监察部门。…… 职业危害评价

（一）分类（按照目的和性质分）

分为经常性（日常）职业危害因素与评价和建设 项目危害评价。后者分为：职业危害预评价、控 制效果评价与建设项目运行期间的现状评价。

（二）评价方法

检 查 表、类 比 法、定 量 法

（三）职业危害控制

技术措施、个体防护措施、组织管理措施 安全评价的基本程序（内容：前令加目的、评价 依据、概况等）

（一）评价准备：明确被评价对象，收集各种信

（二）辨识与分析危险危害因素：存在的部位、方式、事故发生途径及变化规律 ；

（三）划分评价单元 ： 在辨识和分析危险有 害因素的基础 上，划分单元

（四）定性、定量评价 ：定性、定量的评价工 程、系统发生事故的可能性和严重度；

（五）安全对策措施意见 ：根据评价结果，提 出消除或减弱危险的安全对策措施；

（六）安全评价结论 ：列出评价结果，指出应 重点防范的危险因素，明确应重视的安全措施；

（七）、编制报告 ：依据安全评价结果编制安全 评价报告。

五、应急体系建设 事故应急救援的基本任务：

1、立即组织营救受害人员，组织撤离或者采取 其他措施保护危害区域内的其他人员；

2、迅速控制事态，并对事故造成的危害进行检

测、监测，测定事故的危害区域，危害性质及危

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 害程度。

3、消除危害后果，做好现场恢复。

4、查清事故的原因，评估危害程度。事故应急救援的特点：

1、不确定性和突发性；

2、应急活动的复杂性；

3、后果、影响易猝变、激化和放大。

应急体系的基本构成：

应急体系建设原则

1、统一领导，分级管理；

2、条块结合，属地为 主；

3、统筹规划，合理布局；

4、依托现有，资 源共享；

5、一专多能，平战结合；

6、功能实用，技术先进；

7、整体设计，分布实施。事故应急救援响应程序：

接警→相应级别确定→应急启动→救援行动→ 事态控制→应急恢复→应急结束。

五、应急预案的制定程序

1、成立工作组；

2、资料收集；

3、危险源与风险分析；

4、应急能力评估；

5、应急预案编制；

6、应急预案的评审和发布。

五、综合应急预案主要内容

１、总则 包括 编制目的、编制依据、适用 范围、应急预案体系、应急工作原则 ２、生产经营单位的危险性分析（生位概况，危险源与风分析）

３、组织机构及职责（组织体系，机构和职责）４、预防与预警（包括 4.1危险源监控、4.2 预警行动4.3 信息报告与处臵

５、应急响应（分级响应，响应程序，响应结 束）

６、信息发布

７、后期处臵（污染物处理、事故后果影响消 除、生产秩序恢复、善后赔偿、抢险过程 和应急救援能力评估及应急预案的修订 等内容）

８、保障措施（包括通信与信息保障、应急队 伍保障、应急物资装备保障、经费保障、其他保障 ９、培训与演练 １０、奖惩

１１、附则（包括 11.1 术语和定义 11.2 应急 预案备案 11.3 维护和更新 11.4 制定与 解释11.5 应急预案实施）

五、专项应急预案主要内容 6.1 事故类型和危害程度分析 6.2 应急处臵基本原则 6.3 组织机构及职责 6.4 预防与预警 6.5 信息报告程序 6.6 应急处臵

6.7 应急物资与装备保障

六、现场应急预案主要内容（比如危化品专项下 编制的某重大危险源的应急预案）7.1 事故特征 主要包括：

a）危险性分析，可能发生的事故类型； b）事故发生的区域、地点或装臵的名称； c）事故可能发生的季节和造成的危害程度； d）事故前可能出现的征兆。7.2 应急组织与职责 主要包括：

a）基层单位应急自救组织形式及人员构成情况； b）应急自救组织机构、人员的具体职责，应同

单位或车间、班组人员工

作职责紧密结合，明确相关岗位和人员的应急工 作职责。7.3 应急处臵 主要包括以下内容：

a）事故应急处臵程序。根据可能发生的事故类 别及现场情况，明确事故报警、各项应急措施启 动、应急救护人员的引导、事故扩大及同企业应 急预案的衔接的程序。

b）现场应急处臵措施。针对可能发生的火灾、爆炸、危险化学品泄漏、坍塌、水患、机动车辆 伤害等，从操作措施、工艺流程、现场处臵、事 故控制，人员救护、消防、现场恢复等方面制定 明确的应急处臵措施。

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com c）报警电话及上级管理部门、相关应急救援单 位联络方式和联系人员，事故报告的基本要求和 内容。7.4 注意事项 主要包括：

a）佩戴个人防护器具方面的注意事项； b）使用抢险救援器材方面的注意事项； c）采取救援对策或措施方面的注意事项；

d）现场自救和互救注意事项；

e）现场应急处臵能力确认和人员安全防护等事 项；

f）应急救援结束后的注意事项； g）其他需要特别警示的事项。8 附件

六、应急演练的组织与实施（演练方案的编写，见后面）

包括计划、准备、实施、评估总结和改进等五个 阶段：

1、计划阶段的主要任务：明确演练需求，提出 演练的基本构想和初步安排；

2、准备阶段：完成演练策划，编制演练总体方 案及其附件，进行必要的培训和预演，做好各项 保障工作安排；

3、实施阶段的主要任务：按照演练总体方案完 成各项演练活动，为演练评估总结收集信息；

4、评估阶段的主要任务：评估总结演练参与单 位在应急准备方面的问题和不足，明确改进的重 点，提出改进计划；

5、改进阶段的主要任务：按照改进计划，由相 关单位实施落实，并对改进效果进行监督检查。

应急恢复要做的工作（问题十一亦有）

1、宣布应急结束的程序；

2、撤离和交接程序；

3、恢复正常状态的程序；

4、现场清理和受影响的区域的连续监测；

5、事故调查与后果评价

五、氨气泄漏事故急救援预案中人员紧急疏散、撤离应包括的内容

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 当出现氨气泄漏事故时，应当进行紧急疏散和撤 离，这时应确定疏散区域、疏散距离、疏散路线、疏散运输工具、安全蔽护场所等细节，同时应该 考虑疏散人群的数量、所需要的时间和可利用的 时间、风向等环境变化，确保疏散能顺利进行，最大限度地减少伤亡，不会出现慌乱、盲目的情 况，更不会出现因疏散导致次生事故。

六、报告事故的内容：√ １、事故发生单位概况；

２、事故发生的时间、地点以及事故现场情 况；

３、事故的简要经过；

４、人员伤亡和经济损失情况（教材）；事故 已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括 下落不明的人数）和初步估计的直接经济 损失（调查处理条例）； ５、已经采取的措施； ６、其他应当报告的情况。

七、事故调查组的职责：√

1、查明事故发生经过、原因、人员伤亡情况及 直接经济损失；

2、认定事故的性质和事故责任

3、提出对事故责任者的处理意见；

4、总结事故教训，提出防范和整改措施；

5、提交事故调查报告（书上9点）

七、事故调查报告的内容：√

1、事故发生单位概况；

2、事故发生经过和事故救援情况；

3、事故造成的人员伤亡和直接经济损失；

4、事故发生的原因和事故性质；

5、事故责任认定以及对事故责任者的处理建议；

6、事故防范和整改措施。

七、事故调查的程序： １、成立事故调查组； ２、事故现场抢救、处理；

３、事故有关物证的搜集； ４、事故事实材料搜集； ５、事故人证材料的搜集； ６、事故现场摄影、录像； ７、事故现场图的绘制； ８、事故原因分析； ９、编写事故调查处理报告； １０、事故调查处理结案归档。

七、伤亡事故经济损失计算方法： 直接经济损失：因事故造成人身伤亡的善 后处理支出费用和毁坏财产的价值，是直接经济 损失。

间接经济损失：导致产值减少、资源破坏 等受事故影响而造成的其他经济损失的价值是间 接经济损失。

1．直接经济损失的统计范围

(1)人身伤亡后所支出的费用 医疗费用（含护 理费）；丧葬费及抚恤费用；补助及救济费用； 歇工工资。

(2)善后处理费用 处理事故的事务性费用；现 场抢救费用；清理现场费用；事故罚款和赔偿费 用。

(3)财产损失价值 固定资产损失价值；流动资

产损失价值。

2．间接经济损失的统计范围 ①停产、减产损失价值 ②工作损失价值 ③资源损失价值 ④处理环境污染的费用 ⑤补充新职工的培训费用 ⑥其他损失费用

其中“工作损失价值”计算公式为 Vw=D1M/SD Vw——工作损失价值，万元；

D1——一起事故的总损失工作日数，死亡一名职 工按 6000个工作日计算，受伤职工视伤害情 况按GB 6441——86《企业职工伤亡事故分类标 准》的附表确定，日；

M——企业上年税利(税金加利润)，万元； S——企业上年平均职工人数； D——企业上年法定工作日，日。

八、事故原因分析； 直接原因：物的不安全状态

１、防护、保险、信号等装臵缺乏或缺陷； ２、设备、设施工具附件有缺陷； ３、个人防护用品、用具缺少或有缺陷；

４、生产施工场地环境不良； 人的不安全行为：

１、操作错误、忽视安全忽视警告； ２、造成安全装臵失效； ３、使用不安全设备； ４、手代替工具操作； ５、物体存放不当；

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com ６、冒险进入危险场所； ７、攀、坐不安全位臵； ８、在起吊物下作业停留；

９、机器运转时加油、修理、检查、调整、焊 接、清扫；

１０、有分散注意力的行为； １１、未使用个人防护用品； １２、不安全装束；

１３、对易燃易爆等危险品处理错误。间接原因：

１、技术和设计上有缺陷； ２、教育培训不够； ３、劳动组织不合理；

４、对现场工作缺乏检查和指导错误； ５、没有安全操作规程或不健全；

６、没有或不认真实施事故防范措施；对事故 隐患整改不力；

７、其它。（i：检查、危险源辨识、安全投入、监管不到位）

九、事故责任分析

1、通过对直接原因和间接原因的分析，确定事 故中的直接责任者和领导责任者；

2、根据其在事故发生过程中的作用，确定主要 责任者；

3、根据事故后果和事故责任者应负的责任提出 处理意见。

九、事故教训：

1、是否贯彻落实了有关安全生产的法律、法规 和技术标准；

2、是否制定了完善的安全管理制度；

3、是否制定了合理的安全技术措施；

4、安全管理制度和技术防范措施执行是否到位；

5、安全培训教育是滞到位，职工安全意识是否 到位；

6、有关部门的监督检查是否到位；

7、企业负责人是否重视安全生产工作；

8、是否存在官僚和腐败现象；

9、是否落实了有关三同时的要求；

10、是否有合理有效的事故应急救援预案和措 施。经典答案

问题一 事故原因（事故性质的原因）１、有令不行、有禁不止、不落实整改措施，不重视安全工作，忽视安全管理； ２、违章指挥、违章操作； ３、人员未经专业培训； ４、作业现场混乱；

５、有关部门未督促企业落实整改措施； ６、设备未经检验。问题二 事故责任

１、主管生产负责人、违章指挥；

２、操作人员无证上岗（或未经专业培训或违 章作业）；

３、安全负责人未制止违章行为（发现违章行 为者未制止违章行为）；

４、法定代表人没有认真履行职责，对事故隐 患没有认真整改。

问题三 整改防范措施（教训）管理

１、加强安全生产管理，落实安全生产责任； ２、建立健全安全生产管理机构和配备…

３、加大安全投入，提高本质化安全程度 ４、严格执行安全操作规程 ５、杜绝违章指挥、违章操作； ６、加强从业人员的培训教育； ７、有关部门加强安全生产监管； ８、采取有针对性的安全技术措施； ９、制定并落实应急预案。

１０、加强应急培训，提高职工应急能力，１１、建立安全生产日检台账等。问题四 整改防范措施（教训）技术 安全技术整改措施

1、防火防爆技术措施

1)防止燃烧、爆炸系统的形成；

2)消除点火源。控制明火和高温表面；防止摩 擦和撞击产生火花；火灾爆炸危险场所采用防爆 电气设备避免点起火花；

3)采取限制火灾、爆炸蔓延扩散的措施。

2、电气安全技术措施 1)接零、接地保护系统 2)漏电保护 3)绝缘 4)电气隔离 5)安全电压

6)屏护和安全距离 7)连锁保护

3、机械安全技术措施 1)采用本质安全技术 2)限制机械应力 3)材料和物质的安全性 4)遵循安全人机工程学原则 5)设计控制系统的安全原则

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 6)安全防护措施（安全生产技术课程中的9 种 防护装臵）

4、厂内运输安全对策措施

问题五 为杜绝或减少事故的发生，应该采取 哪些有效的安全对策措施：？

１、应选用本质安全性能好的相关装备； ２、在设备上安装安全防护装臵； ３、工人应严格执行XX操作规程； ４、配备防止 XX 事故伤害的必要的防护用 品；

５、加强对设备的检查、维护、保养工作，发 现设备有问题及时进行维修；

６、加强员工的安全教育，提高员工的安全意

识；

７、制定针对XX事故的应急预案。问题六 应配备的救援设备

1、通讯设备２报警设备３、个体防护设备

4、相 关数据及所需技术资料５、各种急救和救援设备 问题七 应急程序应用包括哪些内容 １、可能出现的灾害各类；

２、明确可能发生灾害的装臵；、设备或场所 及灾害的后果；

３、重点预防部位的防灾器材配备相关数据 及所需技术资料；

４、灾害应急机构及有关人员的职责； ５、灾害初起时立即采取的措施； ６、对内警报、对外通报和联络； ７、疏散组织不同风向时的疏散路线； ８、重要记录和设备的保护及危险物品的处 理；

９、救灾过程中应急人员应佩戴的防护用品； １０、应急期间的必要信息、装臵布臵图、危险 物质数据、作业指导书、联络电话号码等。问题八 应急准备的不足

１、员工应急教育不够或培训不足； ２、预案应急演练不足；

３、应急救援器材不足或防毒面具不够或防 护面具不足；

４、未确保应急救援器材有效或应急救援器 材不好使、陈旧不好用；

５、应急组织权限不明确或没有统一指挥或 部门职责分工不明确。

问题九 故中人员紧急疏散、撤离应包括的内容 １、撤离的方式、方法；

２、抢救人员在撤离前、撤离后的报告； ３、周边区域的单位社区人员疏散的方式、方 法或事故现场人员清点或非事故现场人 员紧急疏散的方式、方法；

问题十 事故调查取证中主要资料和证据 １、发生事故单位名称和发生时间； ２、肇事者和受伤害者的自然情况（如姓名、性别、年龄、健康状态、身份证），技术 背景资料、安全教育及考核记录； ３、事故发生当天肇事者和受伤害者工作情 况；

４、事故发生地点内设备、物料位臵图； ５、设备损坏情况，现场残留物，破损部件描 述；

６、肇事者和受伤害者受伤情况描述，现场采

取的救护（或应急）措施；

７、肇事者和受伤害者所在岗位安全操作规 程（或作业规程、操作规程），相关安全 管理制度。

具体案例答案：

1、国家现行的有关法律法规；

2、企业的安全生产规章制度（包括吊装工 人的作业规程、货物堆放规定等）；

3、岗位安全 生产工作的责任制；

4、职工的安全培训教育记 录（包括超重司机的持证上岗情况和证件）；

5、起重机的维修、保养、检测记录及有关证件；

6、企业安全管理的检查记录；

7、有关人员（工人 甲、起重机司机、安全管理人员、企业主管安全 的负责人、监督执法人员）的谈话记录和证词；

8、安全监督管理执法部门的检查记录；

9、企业 “三同时”审查、安全评价记录和许可证照等。问题十一 应急恢复需做哪些工作

应急恢复从应急救援工作结束时开始，包括：首 先应使事故影响区域恢复到相对安全的基本状 态(1 分)，然后逐步恢复到正常状态(1 分)。立 即进行的恢复工作包括：事故损失评估(1 分)、原因调查(1 分)、清理废墟(1 分)等。短期恢复 的工作中，应注意避免出现新的紧急情况(1分)。长期恢复的工作为：厂区重建(1 分)和受影响区

域的重新规划和发展(1分)。在长期恢复工作中，应吸取事故和应急救援的经验教训，开展进一步 的预防工作(1分)和减灾行动(1分)。问题十二 应急演练存在的不足

(1)未进行应急预案的相关培训(2分)；(2)未进 行应急救援演练策划(2分)；(3)负责人来向其他 部门报告事故(2分)；(4)未通知受威胁的相邻化 工厂(2分)；(5)未控制和疏散周边行人和群众(2 分)；(6)未安排进行应急演练效果的评估和提交

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 书面报告事宜(2分)。

问题十四 指出该厂在编制和预案管理上存 在的问题，并提出改进建议。

五个答题技巧

１、审清题目，明确考点；明确问的是什么，关键词：并、性质、与

注意隐蔽的含义：有关责任人的错误事实。

2、涵盖要点，有的放失 关键词：故意、责 任、之内。

３、避重就轻，合理用时； 先看问题，再看 题干。

４、宁滥勿缺，查遗补漏； ５、字迹工整，卷面整洁。

危险化学品事故应急预案演练方案 目 录

1、总则 1.1编制目的 1.2编制依据 1.3适用范围

2、演练目的

3、演练状况概述 3.1事故起因 3.2事故应急措施

4、演练地点

5、演练时间及程序 5.1演练时间 5.2演练程序

6、演练过程

7、演练脚本

8、演练结束 8.1人员的撤离

8.2演练方案及应急预案的评审

9、附件 1．总则 1.1.编制目的

本方案是针对XX化工（江苏）有限公司的危险 化学品泄漏事故，而专门编写的应急演练方案，是危险化学品事故应急演练的行动指南和计划 纲要。本方案应根据定期组织的实际演练情况，进行相关评审与修订，不断补充和完善，以实现 持续改进。1.2.编制依据

《中华人民共和国安全生产法》（中华人民共和 国主席令第70号）；

《中华人民共和国职业病防治法》（中华人民共 和国主席令第60号）；

《中华人民共和国消防法》（中华人民共和国主 席令第 38号）；

《中华人民共和国环境保护法》； 《中华人民共和国水污染防治法》；

《危险化学品安全管理条例》（国务院令第344 号）；

《重大危险源辨识》（GB18218）

《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导 则》（国家安全生产监督管理总局AQ/T 9002-2006）；

《国家安全生产事故灾难应急预案》； 《危险化学品建设项目安全许可实施办法》（国

家安全生产监督管理总局令第8号）； 《危险化学品名录》（国家安全生产监督管理局 公告 2003 第1 号）。

《危险化学品事故应急救援预案》（CECC47320SE，1.0版）。1.3.适用范围

本方案适用于XX化工（江苏）有限公司厂区内。2．演练目的

2.1检验公司应急救援预案的可行性，通过演练 发现不足之处，并予以修订和完善。

2.2使员工进一步熟悉、了解消防器材的使用和 如何进行应急疏散，提高灭火作战技能和面对突 发事故的紧急应变能力，以及联合外部力量进行 共同作战的协作能力；

2.3进一步贯彻“安全第一，预防为主”的安全 消防管理方针，确保公司员工生命和财产的安 全，以及维护公司及周边地区环境。3．演练状况概述 3.1事故起因

PVA生产区四楼发生甲醇泄漏并引发火灾，造成 蒸馏塔区域大面积起火，火势蔓延，有爆炸危险，公司第一时间成立应急救援小组，负责现场的疏 散及自救，并在内部力量无法控制火情的情况下

配合外部支援力量进行全力抢险。3.2事故应急措施

安环部接到事故部门（PVA）报警之后，立即启 动公司级应急预案，成立现场应急指挥部及各相 关应急救灾小组，并向总经理及公司其他领导汇 报，同时派员切断公司清下水的排放阀。经总经 理批准后，通知和组织公司PVA员工进行疏散撤

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 离。因火势已经超过本公司的扑救能力范围之 外，所以应急指挥部向企业外部力量滨江消防中 队请求协助和支援。因火势较大，在滨江消防中 队到达现场后决定，决定立即请求梅李消防中队 和海虞消防中队进行支援，在三个消防中队和本 公司人员的共同努力之下，灾情迅速得到有效控 制，及时扑灭了火灾，避免造成爆炸事故及灾害 的扩大。应急状况消除。4．演练地点

PVA部门生产装臵蒸馏塔区（见附件）5．演练时间及程序 5．1演练时间

2008 年6 月26日 PM15：00-16：30 5.2 演练程序

（1）、阶段一（15：00—15：05）

泄漏、火灾事故发现，进行报告。

（2）、阶段二（15：10—15：20）

启动公司级应急预案，成立应急指挥部并 组建应急救灾小组及公司消防队。

（3）、阶段三（15：20-15：25）

明确火情，应急指挥部下达命令，PVA人 员疏散并请求外部支援。

（4）、阶段四（15：30-16：00）

支援人员赶到现场，灾情得到控制，泄漏源 堵漏成功。

（5）、阶段五（16：00-16：05）

应急指挥部宣布抢险救援成功，险情解除。

（6）、阶段六（16：05-16：15）

现场环境清理，环境监测分析合格，并报告 应急指挥部。

（7）、阶段七（16：15-16：25）

应急指挥部下达命令，解除对事故地点的安 全管制，演练结束。

（8）、阶段八（16：25-16：30）

对社会公众发布信息。6．演练过程

6．1 2008年6月26日下午15：00，Xx化 工PVA操作人员现场巡视，到达PVA生产装臵

四层时，闻到有化学原料（甲醇）刺激性气味，立即戴好防护用品（防毒面具）到现场检查确认。发现甲醇管道法兰处发生泄露，地面上留有大量 的甲醇。巡检人员立即关闭相连处两端的阀门，到雨水排放口确认阀门关闭，然后立即向上级报 告。

6．2 与此同时，四楼电器产生电火花，造成甲 醇起火。现场人员发现后，立即向部门主管进行 通报。部门主管闻讯后，马上至现场确认事故，启动部门级应急预案，使用泡沫消火栓对现场进 行灭火（现场演习时用水代替泡沫灭火）。随后 在上风方向成立临时指挥中心，并按通报程序向 上级汇报，建议启用公司级应急救援预案。6．3 安环部接警后，立即启动公司应急救援预 案，并在现场成立应急指挥部，同时组建应急救 援小组及公司消防队，并向总经理及公司其他领 导汇报。各应急指挥机构成员和救援小组成员，到达应急指挥中心——火灾上风口方向集合报 道，有副总指挥带领各应急救援小组及公司消防 队对现场进行灾害的控制。

6．4 现场应急指挥部组建以后，由值班部门主 管向指挥官报告现场情况，并将指挥权转移给副 总指挥。并提供相关物料的MSDS，储罐区平面

图和消防平面布臵图。副总指挥考虑到火势较 大，随时都有发生爆炸事故的可能性，通过通讯 设施向总指挥报告灾情并建议PVA所有人员进 行疏散撤离，以及请求外部力量支援。6．5 指挥部发布命令，PVA所有员工立即进行 紧急疏散（考虑到现场人员工作需要，疏散地点 放臵在事故现场的上风口方向，到时现场会有集 中指示牌告知），各应急小组采取以下措施：（1）、安全管制组：在各路口设岗，严禁无关 人员进入，进行疏散撤离引导，对行驶车辆进行 管制，保持道路通畅。

（2）、通讯联络组：在同应急指挥中心通报灾 害情况，通知指导员工紧急疏散。

（3）、灾害抢救组：撤离现场，并清理路障，及时抢救可能受伤的人员

（4）、抢险抢修组：确保消防设施的正常运行，同时做好公司大面积停电的准备，消防动力备用 能源启动准备，等候命令。

（5）、物资供应组：火灾下风方向的可燃物转 移到上风方向。听侯命令，运送应急救灾器材的 输送。

（6）、医疗救护组：带好相应的救护药品器材 及救护车在上风向成立临时救护站，待命。

（7）、公司义务消防队：对现场初期的火灾进 行扑灭，并协助外部支援力量控制扑灭火情。6．6 PVA所有员工全部撤离到指定集合点集合，部门负责人清点人数。并向副总指挥报告，副总 指挥同时向总指挥报告人员疏散的情况。6．7XX消防中队消防车辆赶到现场，协助灭火，但由于火势仍然无法控制，即请求梅李消防中队

大家论坛注册安全工程师交流与考试资料 大家论坛 club.topsage.com 及海虞消防中队进行支援，支援力量到达现场 后，立即展开对起火点的总攻，现场火情得到控 制，并最终扑灭，泄漏源也得到有效的控制，用 雾状消防水对火灾地点喷射5分钟进行降温。副 总指挥向总指挥汇报灾害被控制，紧急状况消 除。总经理宣布灾害消除。

6．8 事故消防水，通过泵送入废水槽中，PVA 部门人员进行现场清理。品保人员对事故地点的 洗消用水进行分析，判断是否能进入废水处理设 施处理，还是收集委外处理，并对地面残液及大 气环境进行监测。

6．9 检测结果报告应急总指挥。

6．10 总指挥根据检测结果宣布演练结束，及取 消对事故地点的安全管制。PVA部门人员复位。

7、演练脚本

见附件

8、演练结束 8．1 人员撤离

PVA所有参加紧急疏散演练的人员，必须听从 现场人员的指挥，并由部门主管或当班负责人带 领，保持队形，进行疏散，结束后按照来时的疏 散路线原路返回。

8．2 演练方案及应急演练的评审

1、为能顺利的完成此次应急演练，安环部将在 演习前对该方案的可行性进行预演，预演时间6 月22日下午14：30

2、演练结束后，将在两周内提出本次演练的总 结报告。

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