050704B和谐文化对工作生活质量影响管理现代化

第一篇：050704B和谐文化对工作生活质量影响管理现代化

和谐文化对工作生活质量影响探析

宋联可，杨东涛，魏江茹

摘要：工作家庭冲突、亚健康、心理疾病、甚至“过劳死”等社会问题，是由人际关系紧张、工作压力大导致现代人工作生活质量偏低引起。团结互助、平等友爱、共同前进的和谐文化，可以有效地提高工作生活质量，解决突现的和潜在的现实问题。通过分析发现，不平衡文化导致工作生活质量偏低，工作生活质量差直接引发“过劳死”等社会问题。和谐文化可以从根本上改善工作生活质量，本文从和谐文化理论基础和实践案例两方面探析，提出创建和谐文化是解决现实问题的重要手段之一。

关键词：和谐文化工作生活质量过劳死

一、工作生活质量现实问题与文献回顾

2005年1月，短短四天之内，清华大学36岁和46岁的两位教师相继病逝；2006年5月，华为公司25岁员工胡新宇因过度加班导致心力衰竭而亡„„近年来，频频传出我国优秀人才英年早逝的噩耗，甚至《环球时报》、《韩国经济》等称中国人工作时间全世界最长，“过劳死”一年60万！

“过劳死”是指因工作时间过长、劳动强度过重、心理压力过大、存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及，继而丧命。日本是“过劳死”最严重的国家，这一现象正在全世界蔓延，中国的现况也越来越令人不安。中国的人均预期寿命已进入世界“长寿国家”的行列，与此同时，一些特殊人群的寿命却在缩短。1991年到1996年对中国科学院的调查显示，在职科学家的平均死亡年龄为52.23岁；2002年对上海10家主要新闻媒体的联合调查表示，新闻工作者的平均死亡年龄为45.7岁；中国国际亚健康学术成果研讨会公布数据表明，中国人70%属于亚健康人群，其中有70%是知识分子„„不平衡的工作环境导致工作生活质量偏低，其最终结果是严重损害人体健康。“过劳死”是一种极端表现，亚健康、心理疾病、工作家庭冲突等问题也普遍存在。欧美国家早已注意到工作对员工的影响，以及员工感受对工作产生的反作用，从而提出工作生活质量（Quality of Working Life）概念，并且许多国家相继开展工作生活质量运动。一些学者和机构曾尝试定义工作生活质量。美国职业培训与开发委员会指出：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织能让处在各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量”（Daniel，1983）。Nicholson（1995）将工作生活质量定义为涉及到员工对工作的反应，特别是与工作满意、心理健康和安全相关的个人成果。于静（2002）认为工作生活质量是指工作环境与工作所有者之间的匹配程度。贾海薇等(2003)学者认为工作生活质量就是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效完成。这些定义强调工作生活质量要兼顾组织和员工双方面，实现工作环境与员工匹配，通过工作满足员工身心需要，以提高员工绩效，促进组织目标实现。

在文献回顾的基础上，作者定义工作生活质量：是营造和谐氛围，促使员工与工作环境匹配，提高员工的工作热情和工作绩效，降低甚至消除工作给员工带来的负面影响，从而1本文受到南京大学985工程二期哲学社会科学创新基地（转型中的经济和发展）“转型期人力资源管理”项目资助

1更好地实现组织目标和个人目标，最终实现组织和谐的过程。

二、和谐文化的理论基础

党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。

构建社会主义和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系；全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处；和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。组织是社会的基本单位，要实现全社会的和谐，首先要实现组织的和谐。以构建社会主义和谐社会为目标，相应打造和谐组织，其基本内容包括：培育组织成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进组织和谐发展，以实现社会和谐为目标。构建和谐组织的核心工作是创建和谐文化，通过文化从各层面影响组织成员，全面实现组织和谐。

和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。胡锦涛指出：构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。组织和谐是社会和谐的基础和前提，因此首先应形成和谐的组织氛围和和谐的人际关系。然而在西方追求利益的思想影响下，工作环境过于压抑、人际关系过于紧张，导致工作生活质量下降，引发“过劳死”等一系列社会问题。

组织文化分为两类：一类强调内部关系，该类组织文化对组织承诺和工作满意度有着积极影响（Cameron and Freeman，1991）；另一类强调竞争、规划、程序，该类组织文化与组织承诺和工作满意度弱相关（Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo，1996）。组织承诺和工作满意度都是工作生活质量的主要内容，因此，注重内部关系的组织文化可以增强工作生活质量。和谐文化提倡良好的工作氛围和人际关系，关注内部关系，有提高工作生活质量的作用，可以缓解当前现实问题。

组织文化是特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范（Schein，1984）。可以根据组织文化的某些相似性将其分类，一些学者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾尝试分类，但因视角不同而划分有异。

什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的组织文化是和谐文化的雏形。一些学者从不同角度描述强调内部关系的组织文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、互进，倡导开放、和谐，强调“家”的价值观；Quinn（1983，1984，1991）的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，关心人际关系；Mannlx（1995）的关系导向组织文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境；Hood(1998)的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，组织充满了亲密、尊重和友善，同时组织目标放在优先位置。强调内部关系的文化是和谐文化的雏形，可以借鉴这些理论来构建和谐文化理论框架，从而为创建和谐文化提供理论支持。

三、和谐文化影响工作生活质量案例

中电电气集团是一家跨地区、跨产业、跨所有制经营的国家大型企业集团，目前拥有电力变压器、太阳电池和绝缘防护材料三座生产基地，其中干式变压器生产基地是世界最大。

创建至今十几年，其发展速度被业内赞为“中电时速”。

组织文化在很大程度上通过人力资源管理发挥作用。2005年对中电电气进行匿名调查(宋联可，2006)，用OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）量表（Cameron and Quinn，1998）测量文化，用HRI（Human Resources Index，简称HRI）量表（Schuster，1977）评估人力资源管理状况。OCAI量表测量结果显示，期望现有文化向未来文化转变的评分中，团队文化得分最低，表明员工认为公司已具有较好的团队文化，不需要以此为文化的改进方向。HRI量表测量结果显示，与和谐相关的选项得到了较高的分数。用Likert五分量表法测量，一共64道题，体现和谐文化的题项均以高分居于前10位。在另两道自由回答题中，员工显示较高的满意感和认同感，正愉快、积极地为公司目标和个人目标努力。调查结果说明，在和谐的氛围中，中电电气员工的工作生活质量普遍较高。

中电电气良好的和谐氛围，源于思想上的重视和行动上的落实，真正做到了关心员工、尊重员工和重视员工。关心员工：办理各类保险，设立企业帮困扶贫基金，定期对员工进行健康检查，为患病员工及家人拨款、捐款，举办公司的文化艺术节，组织征文、演讲、球类、棋类等比赛，鼓励家属参加公司活动。尊重员工：公开厂务，使员工真正享有知情权、参与权和决定权；成立企业职工持股会，选举职工代表参加公司股东会和监事会；听取员工意见修改《协议书》，以无记名投票方式通过公司各类《管理办法》；为员工开通提建议的渠道，其中大部分合理建议被采纳。重视员工：公司秉承“企业靠员工发展，员工靠企业成才”的理念，为每个员工提供培训和发展机会，从董事长到普通员工，每人有一本《员工培训记录》，记载着培训的详细内容；近两年，先后向员工发放《5S管理》等10多本书，通过读书报告会、学习心得交流会等多种形式引导员工读书，学习蔚然成风，公司被省总工会命名为“学习型组织示范点”；以“能耐有多大，舞台有多宽”为用人观，提供通畅的发展渠道，2004年3月实行用人制度改革，所有经理层职位实行公开竞聘。

在中电电气，人际关系协调，工作环境自由，工作不仅是谋生的手段，更是实现人生梦想的通路。和谐文化大大提高了员工的工作生活质量，实现了健康工作、愉快工作。

组织是社会的基础，只有组织和谐才能实现社会和谐。鼓励组织创建和谐文化，提高工作生活质量，消除工作负面影响，共同打造和谐社会。

主要参考文献：

[1] Anders Ingelgard and Flemming Norrgren，2001，“Effects of Change Stragegy and Top-Management Involvement on Quality of Working Life and Economic Results”，International Journal of Iindustrial Ergonomics，27，93-105．

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[3] Denison，Daniel R.and Mishra，Aneil K.，1995，“Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness”，Organization Science，6，2，204-223．

[4] Elizabeth A.Mannlx，Margaret A.Neale and Gregory B.Northcraft，1995，“Equity，Equality，or Need？The Effects of Organizational Culture on the Allocation of Benefits and Burdens”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.63，3，276-286．

[5] Frederick E．Schuster, 1985, Human Resources Management: Concepts, Cases and Readings, Virginia: Reston．

[6] Kim S.Cameron and Robert E.Quinn., 1998, Diagnosing and Changing Organizational

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[7] Rob Goffee and Gareth Jones，1998，The Character of Corporation：How Your Company Culture Can Make or Break Your Business，HarperBusiness．

[8] 包晓闻、宋联可：《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2003年。

[9] 罗长海：《企业文化学》，中国人民大学出版社，1991年。

[10] 谢晋宇、翁涛：《工作生活质量运动与企业人力资源开发管理》，《外国经济与管理》，1998年第9期。

[11] 任荣、熊鹏：《企业文化分类研究》，《现代管理科学》，2003年第7期。

[12] 宋联可、杨东涛：《备战：部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006年。

[13] 韩巍：《基于文化的企业及企业集团管理行为研究》，机械工业出版社，2004年。

第二篇：浅析会计文化对会计信息质量的影响

浅析会计文化对会计信息质量的影响

刘艳

2013-2-28 22:36:55来源：《中外企业家》2012年第11期

摘要：通过解析深藏于中国社会会计文化中的种种特质，借以阐述不同特质对于会计信息状况的影响。同时，讨论如何在构建优秀会计文化的基础上提升我国的会计信息质量，以期为中国经济的发展做出相应的贡献。

关键词：会计文化，会计信息，文化特征

一、会计文化与会计信息质量之间存在的关系

1.优秀的会计文化有助于提高会计信息质量

在会计实践的过程中，会计文化就像一只无形的手，推动和引导会计实践的运作方向，监督其运作状况。如何在调整国家整体经济结构的关键时刻雕琢出先进的会计文化理论，从而提升我国整体的会计信息质量，是现阶段会计界必须思索的问题。历史规律告诉我们，会计文化的产生和发展必然与一定时期的社会环境相匹配，中国特色社会主义的大环境决定了中国特色的会计文化是现阶段会计工作发展的中心和必经之路，其完善程度决定了会计信息的最终质量。

2.优秀的会计文化可以完善会计信息的披露方式

经济信息是投资者作出会计决策的重要支撑力量，而会计信息的披露程度会直接影响到供求双方信息不对称的程度。一个企业优秀会计文化的构建能够帮助其实现会计信息披露方式的完善：会计文化的主要作用就是帮助会计主体形成共同价值观，会计主体的行为主要受其理念、价值体系和社会环境的影响，当这三者达到统一时，会计主体就能够做出符合社会需求的会计行为。如果企业的共同价值观是在为会计信息使用者提供真实可靠信息的共识上建立的，那么企业就会以更为长远的目光看待和处理会计信息，从而使会计信息的披露更为可靠并且相关性更强。

二、我国会计信息质量不高的文化归因

1.会计制度的统一性高

对集体主义的崇尚是我国的文化特征之一，这种文化特征在“仁、礼、忠、孝”等道德追求中都有深刻的体现，其必然导致集权式的等级管理体制，这种体制下生长出来的文化是整体划一的文化，并不推崇个体的主动与突出。相应地，我国形成了由政府直接制定、执行会计规范和监管会计行为的局面，《企业会计制度》和《企业会计准则》的出台和实施就是很好的佐证，其表现出高度的统一性和强制性。在相关法律法规制定的过程中，代表各方利益的参与者比较单一，这无疑会造成最终出台的会计政策带有一定的偏向性和很多疏漏，而偏向性的出现会使得会计信息披露的完整性遭到破坏，降低会计信息的质量；不够完善的会计制度导致很多释义的模棱两可，会计政策执行者的不同理解或是误读也会造成会计信息质量的失真。

2.会计人员职业化水平低

虽然我国基层会计人员的数量已经接近饱和，但是会计队伍的整体水平与职业化还相去甚远，这体现在会计人员的自我管理能力和职业判断能力等多个方面。追根溯源，是因为政府对于会计人员职称的掌控程度大大超过了专业学术机构，很明显的例子是各类会计人员的技术职称和审计人员资格都是由政府授予的，而会计学会等自律性组织的影响较小且管理松散。此外，很多重要会计资格考试的考核力度也主要放在了相关会计规范的内容上，而关于会计人员职业道德和专业判断的内容则较少。由此可见，一个缺乏高素养会计队伍的会计环境很难保证会计信息的高质量。

3.在会计计量过程中偏好稳健

“有备无患”是根植在我国历史血液里面的思想，这种思想影响到了各行各业，也说明了中华民族在为人处世上偏向的是稳健而非灵活。建立在稳健性原则上的会计信息处理方式对于保障企业财产安全来说非常重要，但过于稳健的会计确认和计量方式有可能导致资产、负债、收入以及费用等记录与企业实际情况发生偏离，违背了实际重于形式的会计原则。所以，过于稳健的会计文化是导致会

计信息失真的重要原因之一。

4.会计资料的透明性低、保密性高

“家丑不可外扬”很形象地体现了中国传统文化中保守和含蓄的部分，这种传统文化的根深蒂固地造成了我国会计信息披露方面的低透明性和高保密性。企业领导者不愿意将企业的运作情况完全展现在公众的目光之下，所以披露的信息往往都是依照会计准则必须披露的部分，而非信息使用者真正需要的部分。更有甚者，一些资产状况不好的公司为了做出符合会计准则的法定行为，又避免外界知晓其财务状况，采取了“两套账”的做法，这无疑大大消减了财务报告的质量，将投资者的时间浪费在了研究水分极高的会计信息上。

三、营造提升信息质量的会计文化环境

1.构建优秀的会计文化，提高会计信息质量

会计文化的构建不仅要将制度和技术等专业性因素考虑在内，更要融合我国所特有的政治、经济环境和社会发展状况，这样才能形成一种既有理论高度，又有会计实践指导意义的会计文化。首先，开放性是先进文化的共同特征，它是伴随着信息技术的普及和经济全球化的时代背景所产生的。先进的会计文化同样需要开放性，这种开放性源于对世界优秀会计文化成果的吸收与借鉴，只有取其精华、去其糟粕，才能实现会计文化的创新与突破。其次，时代特征是会计文化的组成部分。符合时代需求、反映时代精神是会计文化的目标，优秀的会计文化要能及时传递会计工作的变化与发展方向，丢弃不符合时代发展要求的传统习惯，才能真正进步。最后，多层次且可操作性强是新型会计文化的发展方向。新型的会计文化从外向内可以划分为三个主要层次：物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包含了会计工作条件、会计手段和会计环境等会计行为得以实施的物质基础；制度文化则是政府各级部门制定的政策法规，例如会计准则、会计职业道德规范和后续教育准则等，这是会计行为的依据；精神文化是核心，它包括会计人员的价值观、道德观、理想信念等精神层面的东西，也是会计文化层次的决定性因素。

2.加强企业层面会计文化的建设，提高会计信息质量

企业层面会计文化建设的重点在于完善企业的内部控制机制。内部控制机制的作用在于确保企业经营活动的正常进行和财产物资的完整性，避免、查处并及时更正差错和舞弊，从而实现会计资料的合法、真实和完整。首先，要完善内部控制机制中的各项规章制度，这些为保证企业正常运转而实施的规章制度包括责权控制制度、预算控制制度和信息管理制度等。其次，完善的会计控制制度的构建与执行也非常重要，例如实务盘点制度和凭证账簿核对制度等，这是确保会计信息完整有效的关键性步骤。最后，是完善内部审计制度，内部审计制度不仅在和其他部分有机地构成完整的内部控制制度，而且其控制功能能够及时地监督和审查其他内部控制制度的执行效果，是实现企业会计目标不可或缺的元素。

3.重视专业知识教育与思想文化教育的结合会计信息来源于会计人员的会计行为，难免会要求会计人员对实际经济活动中很多不确定性项目作出恰当的估计、判断与推理。扎实的专业会计素养是会计人员顺利完成各项工作的保证，而专业素养参差不齐的会计人员对相同会计事件的处理结果往往相去甚远。素养相对较差的会计人员即使按照会计规范行事，也很难突破自身水平的局限，做出严重脱离实际情况的计量数据，使会计信息严重失实。此外，会计信息化使得原有的手工记账被计算机取代，会计人员计算机水平的限制以及会计管理软件在安全性等方面的缺陷，共同制约了会计信息的质量。另一方面，会计人员道德素养是较专业素养来说更为重要的东西。虚假的会计信息都是在会计人员的参与下形成的，这些思想道德素质低下、缺乏法制观念的会计人员，为了实现自身利益，甚至与企业管理层合谋，制造不实会计信息，严重扰乱了会计文化秩序，也是会计信息失真的重要因素。要想实现会计文化环境的净化，就必须使会计人员的专业素养和道德素养双管齐下，坚持对会计人员的后续教育，才能使会计信息质量不断提高。

参考文献：

[1]李继。浅议企业会计文化的重构[J].商情，2012，（19）。

[2]王文涛。浅谈我国的会计文化建设[J].财经界，2012，（2）。

[3]陈文芳。我国上市公司环境会计信息披露研究[J].科技和产业，2012，（6）。

[4]王莉。浅谈企业会计信息失真问题与应对策略[J].财经界，2012，（10）。

第三篇：试析现代化传播媒介对发展边缘县区旅游文化影响 提纲

试析现代化传播媒介对发展贫困地区旅游文化影响——思路

关键词：现代传播媒介、贫困地区旅游文化、影响、发展对策

以贵州贫困山区为例，说明当前传播媒介在发展当地旅游文化方面的现状（有利形势和存在不足）。

有利形势：个别地区已经根据当地实际探索出适合自己发展的途径，比如习水，最重要的优点就是打造特色红色旅游的同时，全方位发挥各种现代传媒的优势，其优点：

1、报纸，为旅游摇旗呐喊：《贵州日报》上的《红色文化：神奇习水的灵魂》）

2、网络互动性、知名网站的带动作用（目的地指南、游记论坛、微游记）

3、电视，图文声像一体的直观性，电视剧、特色旅游栏目

不足：

1、各种媒介发展孤立，各种媒体没有形成综合宣传的立体模式；

2、媒体宣传时机没有充分把握好，世界水日、植树节之类的，原生态的宣传；

3、不连贯，都积压在无一、十一黄金周这样的时刻，受众信息接受饱和；

4、贫困地区发展孤立，没有形成跨区域发展模式。

发展对策：

1、充分发挥现有各种媒介的优势，更重要的是做好传统媒体与新媒体的综合立体传播。

（1）报纸 建议发表在网站上的精彩个人游记 投递到大型报刊的副刊

（2）广播 突出音响和声音的优势 带动听着情绪

（3）电视 影视、探索类栏目、乡村一日游

(4)网站 同类型网站的资源共享（链接）建立官方微博——精彩有奖互动节目

（5）手机当地旅游局与移动、联通等手机运营商的合作，推出特色旅游专刊

3、以时间为纵向发展点，根据时节，推出相应活动，增加吸引力。

4、加强跨区域合作，综合发展各类媒介间的优势互通。

由上可以看出，现代传播媒介在习水地区的红色旅游中，发挥了至关重要的作用。但是，现代传播媒介种类多，传播方式多种多样，而且发展变化迅速，有很多传播媒介还没能充分发挥出自身巨大的能量来。比如：

第四篇：组织文化对绩效管理的影响

企业文化对企业的发展具有重要作用，它反映了企业的精神所在，同时也在潜移默化地影响着员工的绩效。

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

长期性。企业文化的形成是一个长期的过程。因此，可以认为企业文化是企业根深蒂固的，经过长期积淀形成的企业文化很难被改变。企业文化对企业绩效管理的影响也表现出长期性的特点，不可能通过改变企业文化来改变绩效管理的体系。

第五篇：文化对企业战略及其战略管理的影响

文化对企业战略及其战略管理的影响

10级旅经学院旅游管理专科班顾媛媛10320308

在这个世界上文化有很多种，世界文化，国家文化，社会文化，企业文化等，不同的文化对企业有着不同的影响。企业文化对企业战略及其战略管理也是有很大的影响的。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。企业文化和企业战略这两个看似泾渭分明的概念，其间却有着十分紧密的联系，在企业进行战略选择时，评价和考虑文化对战略的联系尤为重要，两者之间的关系主要表现在以下三方面：互融与促进、制约、非相关。

1.互融与促进。所谓互融与促进，指的是企业文化导向与战略目标相吻合，企业员工的价值观、行为准则与企业的战略目标相和谐，对企业的快速发展起到促进作用。

企业战略是实现企业愿景目标的阶梯，若企业文化能辅助、补充企业战略的实现，那么企业战略会为企业文化的建设指明方向。反之，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致发展的不可控，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。一方面，企业战略是企业文化的重要组成单元，是企业文化的反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略；企业战略也会因没有企业文化的支撑而难以最终得到实现，同时它又反映着企业宗旨和核心价值观，有着深刻的企业文化烙印；优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面，企业文化应该服务于企业的战略，企业要创建有利于企业战略实现的优秀企业文化；企业文化在指导企业制定战略的同时，又是调动企业全体员工实施战略的保证，是“软”管理的核心；企业要实现战略目标，必须利用企业文化来导航和支撑，用文化树立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化打造企业品牌，用文化提升企业竞争力。因此，有效的战略和优秀的文化是企业成功的模式和基础。企业文化引领企业战略，而企业战略又是在企业文化的约束和指导下进行的一切行动指南，一切企业行为和企业员工的行为都必须与企业文化保持一致，企业发展战略也不例外。

2.制约。制约指的是企业文化与企业战略相抵触，成为企业战略实施或战略转变的羁绊乃至发展的桎梏；尤其是当企业施行新的战略时，企业文化往往会成为新战略实施的制约因素。如果原来企业实施的是增长型战略，而现在由于企业面临困境需要对企业进行适当压缩，那么必然会由以前的增长型战略转变为紧缩型战略；从员工到管理者，甚至到企业的管理制度，由于企业文化的渗透作用，各个职能部门都会难以适应这样的变革。一个企业的文化是通过管理者与员工的努力逐步建立起来的，在企业里是根深蒂固的。在这种情形下，如果企业文化不能对战略转变提供支持，企业不仅可能付出相当的代价，而且有可能使企业面临破产倒闭的危险，这就需要经营管理者在企业中引导并建设能够支持战略变革的企业文化。所以，从这层意义上讲，变革的关键在于能否改变传统的企业文化，塑造出与崭新的战略相适应的催人奋进的企业文化。在企业进行新的战略选择时，必须评价和考虑文化与战略的联系，在企业文化所能包融的范围内进行战略的变革。

3.非相关。所谓的非相关指的是企业文化与企业战略之间无明显相互影响。究其原因：

(1)企业尚未形成主导型文化氛围；(2)企业缺乏沟通交流平台，进而无法形成一种企业文化的主流力量。除此之外，企业文化与企业战略还主要表现为不相容性和冲突性。尤其是企业自身的文化与经过兼并购并、合资经营、纵向一体化和横向一体化战略后的企业文化表现出明显的不相容性，这种不相容性最初在一定程度成为新战略实施的障碍，新企业在新战略下兼收并蓄取长补短为企业文化进行重新定位后，才能把新的文化在战略实施中得以贯彻执行。其次，冲突性主要是体现在，随着世界经济一体化的到来，企业国际化经营已成为必然。

战略的选择与企业文化之间的关系，更多表现在国与国之间的传统文化、风俗习惯、员工认同及价值等方面的不同，造成企业文化难以融合甚至冲突，这段时期内如果双方或多方文化不能很好磨合，那么战略的实施将面临巨大障碍，甚至会因为冲突使得企业战略遭遇失败。

企业文化与战略是相互影响的。当一个企业在实施一个新的战略时，企业结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素就会相应发生变化，从而引起企业文化的改变；企业高层管理者必须及时进行企业文化的变革，最终使新战略与职工的价值观念达成一致。同样，由于企业结构、技能等这些组织要素的改变而带来的企业文化的变化也一样会影响着战略的实施，这时企业就要根据自身的文化来考虑变革现有的战略。新战略的实施需要文化的支持，同时文化也引导着战略的实施，两者不可分离，相互影响。

一般来说，企业要实施新的战略，组织要素必定会发生重大变化，而这种变化大多与目前的企业文化不相适应，或受到现有文化的强有力的抵制。在企业战略与文化不相适应的情况下，企业在处理两者关系时，可以根据企业内部各种组织要素的变化与企业内部文化潜在关系作为分析变量，制作出战略与企业文化的分析管理图，使得企业文化与战略相匹配。然而大量的研究表明，企业新的经营战略往往是企业外部环境作用的结果，是由市场力量驱动并受到竞争力量支配的。所以企业为了自身长远利益，往往难以为了迎合企业现有文化而将企业新战略修订成为与企业现有文化相一致的战略。在这种情况下，企业必须重建企业文化来使其与新战略相适应。但每个企业的文化各有其自身的特点，是组织记忆的结果，一旦形成则不易改变，有着极强大的惯性。为了保证新战略的实施，企业不得不痛下决心改变企业现有文化。企业文化的急剧改变将会冲击企业正常生产经营次序，引发混乱，同样对企业战略的实施是不利的。从战略实施的角度来看，企业文化不仅为实施企业战略服务，也会制约企业战略的实施。在企业文化转型过程中注意鉴别现有文化中哪些方面对新的战略实施是有利的，予以保留；哪些会形成阻力，应坚决摒弃，从而顺利实现企业新、旧文化的平稳过度和战略的有效实施。所以企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。综上所述，企业文化和战略态势的选择是一种动态平衡的过程，企业文化建设离不开企业的发展战略，而企业选择、实施的战略也不可避免地要考虑企业文化的影响，它们之间是相互影响相互促进的。对于尚未进行发展战略规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要勾勒出企业发展战略的轮廓，或者制定企业的发展战略，并以此作为文化建设的基本依据。企业未来战略的选择只有充分考虑到与目前的企业文化和未来预期的企业文化相互包容和促进的情况下，才能被成功地实施。