第一篇:东西方文化对管理思想影响的比较研究报告
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《管理思想史》研究报告
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目录
目录...........................................................................................................................................1 东西方文化对于管理思想的影响比较...........................................................................................2 1.中国,日本,美国的文化特点。................................................................................................2 1.1中国文化的特征.................................................................................................................2 1.2.日本文化特征..................................................................................................................2 1.3.美国文化的特征.................................................................................................................2 2.传统文化对于中国企业的影响....................................................................................................3 2.1.海尔.....................................................................................................................................3 2.1.1“敬业报国”的海尔价值观...................................................................................3 2.1.2“自强不息”的海尔精神.......................................................................................3 2.1.3“人尽其才”的文化氛围.......................................................................................4 2.1.4“不断创新”的文化灵魂.......................................................................................4 2.1.5“真诚到永远”的海尔形象...................................................................................5 2.2阿里巴巴.............................................................................................................................5 2.3同仁堂.................................................................................................................................7 2.3.1“德”是其养生济世经营的宗旨。.......................................................................7 2.3.2“诚”是其精益求精的敬业精神。.......................................................................7 2.3.3“信”表现出童叟无欺的职业道德。...................................................................8 2.4 宝钢....................................................................................................................................8 2.4.1 宝钢“以人为本”的人本思想.............................................................................8 2.4.2 宝钢领导力的核心要素中的“内圣外王”.........................................................9 2.4.3 “求真务实”和“勤奋创新”相结合的宝钢精神.............................................9 2.5 百信鞋业..........................................................................................................................10 2.5.1 “家文化”对百信鞋业的影响...........................................................................11 2.5.2 “中庸之道”对百信鞋业的影响.......................................................................11 2.5.3 “专制主义”对百信鞋业的影响.......................................................................11 3.探讨中国式管理的模式..............................................................................................................12 3.1 现代中国式管理中的问题..............................................................................................12 3.1.1家长制观念仍在很大程度上存在........................................................................12 3.1.2个性发展意识受到大一统观念限制....................................................................12 3.1.3中庸之道压抑创新、竞争和冒险精神的发展....................................................12 3.1.4封闭保守意识仍然不可忽视................................................................................12 3.1.5人治传统影响法制观念的加强............................................................................13 3.1.6重言轻实的旧习削弱了实践意识........................................................................13 3.2对于中国式管理的方向探索——新型家庭式企业文化模式的发展方向...................13 3.2.1树立“以人为本”的思想....................................................................................13 3.2.2团队精神的培养....................................................................................................14 3.2.3人、法并治............................................................................................................14 4课堂小组提问解答......................................................................................................................14 第 1 页
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东西方文化对于管理思想的影响比较
1.中国,日本,美国的文化特点。
1.1中国文化的特征
第一,中国文化的延续性、凝聚力与包容性。第二,以人为本,重人伦,重道德,尊君重民。
第三,主张自强不息,勤劳刻苦,刚健有为,鞠躬尽瘁。第四,强调人格,主张为国尽忠,杀身以成仁,舍生以取义。第五,崇尚统一,维护多民族国家的共同利益。
第六,持中贵和,崇尚中庸,追求和谐,是中国传统文化的另一个突出特征。第七,儒道互补,外儒内法,儒、佛、道三教合流。
第八,务实事,轻玄想,重实用,戒空谈,看实效,重实绩,主张经世致用。
1.2.日本文化特征
第一,以人为本,重视团队精神的培养。第二,强烈的学习欲望和创新精神。第三,强烈的民族昌盛愿望。第四,节约精神和忧患意识。
第五,强调经济效益和社会效益的统一。
1.3.美国文化的特征
第一,个人主义。
第二,冒险、开拓、富有创新精神。第三,自由、平等精神。第四,实用主义。第五,物质主义。
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2.传统文化对于中国企业的影响
2.1.海尔
2.1.1“敬业报国”的海尔价值观
“敬业报国”的核心就是中国传统文化的“忠”字观念。在儒家思想中“忠” 指臣民应该尽心竭力维护君主统治,所谓“ 臣事君以忠”(《论语》),这实际上是被管理者的一种自我道德约束。海尔集团提倡“敬业报国”的价值观正是儒家思想的沿袭。作为现代企业,它的这个价值观主要体现在两个方面。一是海尔希望它的员工忠实于本企业,对待工作尽职尽责。事实上,海尔的员工做到了这一点。与许多企业相比,海尔员工的收入并不很高,但海尔员工的创造性和工作热情却是别的企业无法相比的,企业靠什么激励员工去不懈奋斗?海尔的决策者们认为,靠的就是“敬业报国”的海尔价值观。海尔的这一理念是用各种生动活泼的方式融进每个员工心中的,如在海尔工业园区内,无论是车间还是食堂,各种精心绘制的漫画都影射着公司的理念,成为海尔文化的一道风景线,也体现了员工们对海尔价值观的认同。二是企业本身要懂得回报,就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报国家、回报社会,这就涉及到企业经营的终极目标问题。企业的终极追求是什么,这是关乎企业兴旺发达的基础。中国传统文化中历来就有“家国”一体的传统,知识分子终身追求的理想是“修身、齐家、治国、平天下”。个体的修身养德,家庭的和睦兴旺,要以民族国家的利益为根本。一个有高尚修养的“儒商”,是一位勇于为民族利益而牺牲的“志士仁人”。一个企业家只有拥有这样的爱国情怀,他的企业才能做大做强。张瑞敏正是靠着这种追求,带领着海尔集团驰骋于竞争激烈的商界,并赢得了社会公众的普遍赞誉,从而使海尔成为中国境内最受尊敬的企业。2.1.2“自强不息”的海尔精神
在中国传统文化中,贯穿着一种刚健有为的进取精神。《易经》云:“天行健,君子以自强不息。” 《论语》亦云:“士不可以不弘毅,任重而道远。仁以为己任,不亦重乎,死而后已,不亦远乎!”这些正是中华民族自强不息、积极进取精神的高度概括,这种精神在海尔得到了发扬光大。多年前,海尔还仅仅是一个资产只有300万元,亏损147万元的濒临破产的集体所有制小厂,临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤,砸掉了76台质量有缺陷,但仍可作为二等品出厂的电冰箱。这些电冰箱对于一个负债累累的企业的份量是不言而喻的。但当时张瑞敏的观点就是“有缺陷的产品就是废品”,“要么不干,要干就干第一”。
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张瑞敏的大锤砸破了旧观念,砸出了质量观念,也砸出了一片新天地。经过不懈的奋斗,海尔的发展平均保持在80%以上的年增长速度,其产品从单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电和米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群,并出口到世界 160多个国家和地区。如今的海尔不仅是中国企业的佼佼者,而且在国际经济舞台上扮演着重要的角色。2.1.3“人尽其才”的文化氛围
企业文化的构建要求以人为中心,“以人为本”是企业文化的核心。张瑞敏深得其真谛,他深知人的素质是海尔过去、今天和将来成功的根本。在海尔,人人都能感受到“人尽其才”的文化氛围。海尔每个月都要搞一次“竞选”,人力资源中心把空缺岗位的情况公布于众,每个人都可以上台打擂。这是一种激励,激励一大批人向新高地冲击;这更是一种尊重,尊重每一个人自我价值得到最大体现。这样的文化氛围能吸引人才,也能留住人才。一些技术精英到海尔工作后,曾谢绝许多外企的高薪聘请,因为海尔有他们施展才能的平台。海尔以人为本的企业文化与以“仁” 为核心的儒家思想有着共同的切入点。儒家文化中“仁”的内涵即是爱人,儒家“仁者爱人”的思想可以说是一种早期的朴素人本主义思想。具体到管理,即要“以人为中心”。在儒家思想中,管理的本质是“治人”,管理的关键是“得人”,管理的方式则是“人治”,即一切都离不开人。显然,张瑞敏倡导的“人本主义”管理方式深受儒家思想的影响。2.1.4“不断创新”的文化灵魂
企业的创新理念可以追溯到中国传统文化中的权变思想,权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分,它强调事物的不断变化,人们应该根据事物的变化,善于审时度势,把握时机,因地制宜,因势利导,灵活应变,从而去实现自己的预定目标。尽管权变思想是有关战争的谋略,但它对于处在竞争条件下的企业管理来说同样适用,企业只有善于开拓创新,才能使自己立于不败之地。海尔企业文化的灵魂就是“不断创新”,包括观念创新、战略创新、组织创新、技术创新、产品创新等,而其中观念创新是最重要的,它是所有创新的先导。海尔在观念上的创新是建立在对市场以及企业在市场中的位置的理性认识的基础上的,海尔的创新也都是围绕市场来进行的。海尔将自己在市场中的位置比喻为斜坡上的小球,提出了著名的“斜坡球体论”,认为创新是小球往上爬的新动力,即创新是企业向前发展的动力。实际中,海尔的每一步发展,每一个成绩都是从观念创新开始的。当市场饱和时,海尔提出“创造需求,创造市场”,“只有淡季的思想没有淡季的市场” 的市场观念;为了使自己的产品在市场竞争中永远领
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先,海尔提出了“必须在别人否定你的新产品之前自己否定自己”的创新产品观念;为了取得用户的信任,海尔提出“为用户服务,真诚到永远”的服务观念;当取得一定成绩,有了知名度,为了防止盲目骄傲,提出“永远战战兢兢,永远如履薄冰”的生存观念。在这种不断创新的权变理论的指引下,海尔把握消费,快速反映和创造市场的能力不断增强,从而获得了丰厚的利润。2.1.5“真诚到永远”的海尔形象
“诚信”是中国传统企业的道德核心,是中国古代社会商业经济活动中的一项重要经营原则。“诚信” 的本意是真实无妄、重信守诺。宋儒周敦颐在《通书》中写道:“诚者,圣人之本”;“诚五常之本、百行之源也”,由此可见“诚信”二字的重要性,它是一个人的立身处世之本,也是企业经营和发展的基本前提。企业在生产经营过程中,应该以质优价廉的产品赢得顾客的信赖,以良好的售后服务博得顾客的满意,做到以质信人,以信服人。中国古代晋商和徽商坚持诚信经营的成功案例告诉现代企业人,没有诚信,就没有交换;没有诚信,就没有秩序;没有诚信,就没有市场。不得不承认的是,海尔集团能取得今天的成就,“诚信”发挥了极其重要的作用。海尔始终遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨,坚持以 “先卖信誉,后卖产品”,“海尔人就是要创造感动”作为企业的服务理念,以“为用户创造价值”作为企业的服务目标,广泛推行“一站到位”式服务。为此,张瑞敏不惜在公司最为困难的时候,用大锤砸掉了76台不合格的冰箱,以唤醒职工的质量意识。在售后服务中,海尔公开承诺:“只要您拨打一个电话,剩下的事由海尔来做”,彻底消除顾客的一切后顾之忧。在各类产品的形象用语中,处处传递真诚与亲情,例如:“海尔冰箱,为您着想”,“海尔电脑,为您创造”,“海尔国旅,诚信相聚”,“海尔洗衣机,专为您设计”等等。这些“亲情”化的语言和“诚信”行为,为海尔赢得了商业美誉和众多忠实的顾客。
2.2阿里巴巴
中国特有的武侠小说:
孤独九剑:
2001年1月13日,阿里巴巴第一次将企业文化总结、提炼,固化为文字,这就是独孤九剑,即九大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴:创新、激
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情、开放、教学相长。其中激情是核心,这是马云的本质。二是系统轴:群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易,系统也要简易,简易就是防止内部产生官僚作风,防止办公室政治。
六脉神剑:
客户第一:中国自古遵奉“主随客便”的文化,充分满足客户的需求。客户是衣食父母,无论何种情况,微笑面对客户,始终体现尊重和诚意。在坚持原则的基础上,用客户喜欢的方式对待客户;站在客户的立场思考问题,最终达到甚至超越客户期望;平衡好客户需求和公司利益,寻求双赢;关注客户需求,提供建议和资讯,帮助客户成长。
团队和拥抱:儒家思想“以和为贵”、强群体本位主义等显著特点对现今中国现代企业中团队的影响。《论语》第一卷中有这样一段话,专门论述下级如何看待上司的指令,有子(孔子的弟子)曰:“其为人也孝悌,而好犯上者,鲜矣;不好犯上,而好作乱者,未之有也。君子务本,本立而道生。孝悌也者,其为仁之本与!”我们站在管理的角度,把它用管理的语言翻译出来就是:“为人服从并有团队精神,而喜欢冒犯上司的,很少见;不喜欢冒犯上司,而喜欢在组织做乱的人,还从未有过。组织选择员工要看中根本,根本确立了,管理的氛围就形成了。服从和团队精神应该是管理的根本!”在阿里巴巴企业中,共享共担,平凡人做非凡事;乐于分享经验和知识,教学相长;以开放的心态听取他人意见;表达观点时,直言有讳;在工作中群策群力,拾遗补缺,不是自己份内的工作也不推诿;决策前充分发表意见,决策后坚决执行;有主人翁意识,积极参与,促进团队建设。
诚信:中国自古就有人无信则不立,诚信是为人之本,更是企业发展之本。《论语》中有这样一句话:“人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?” 意思就是说人如果不诚信,不知道他还有什么事可以做好。在阿里巴巴的日常管理中,充分体现了诚信正直,言出必践;胸怀坦荡,对事不对人;言行一致,不受利益或压力的影响;勇于承认错误,敢于承担责任;不传播未经证实的消息,不背后不负责地议论事和人;坚持原则,不随意承诺或妥协。
激情:屈原曾说:“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”。在阿里巴巴,充分体现了这样一种乐观向上,永不言弃,富有激情的探索精神。
敬业:曾子每日反省自己,首先就是“为人谋而不忠乎”?,意为别人托付给的事情,是不是忠实且尽心尽力地办到了?阿里巴巴的员工在工作中专业执着,精益求精;今天的事情不推到明天,自己的事情不推给别人;专注工作,做 第 6 页
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正确的事情;在工作上以较小的投入获得较高的产出;以专业的态度,平常的心态对待每件事;持续学习,不断提升,今天的最好表现是明天的最低要求。
2.3同仁堂
2.3.1“德”是其养生济世经营的宗旨。
同仁堂刚开始创业,就崇尚“可以养生、可以济世者,惟医药为最”,历代继业者始终保持以“养生”、“济世”为己任,至今仍可看到北京大栅栏同仁堂药店的店堂里的一幅对联“同气同声福民济世,仁心仁术医国医人”,这正是他们养生济世的经营宗旨。其中一个“仁”字恰恰体现了孔子的儒家思想的核心。在儒家思想中孔子提出以“仁”为核心的思想体系,并把“仁”作为他学说“一以贯之”的唯一原则和最高道德标准,而“仁”的内涵就是“爱人”,强调从无私的动机出发,舍己利人,舍己爱人。孔子云“人能弘道,非道弘人”,把人看做是天地万物的中心,深信价值之源内在于人心。体现在精神文化上就是“全心全意为人民服务”并提出“想病家患者所想,做病家患者所需”和“患者第一”的经营思想。这种思想也在其行为中有充分的表现,如同仁堂的便民服务项目有代登记紧张药品、代向工厂机关的医务室送药、代收购药材、为顾客医治小病小伤、为残疾人送药上门等,同仁堂药店有七分之一的员工从事这些服务,而这些服务几乎都是赔钱的。同仁堂将这些利益让给顾客,让顾客得到了更多的消费者剩余。在市场竞争中,事实上对手间的竞争不是第一位的,企业与它的客户间的关系才是决定企业生死存亡的决定因素。2.3.2“诚”是其精益求精的敬业精神。
1706年,创立大栅栏同仁堂药店的乐家第一代传人乐凤鸣在《乐氏世代祖传丸散膏丹下料配方》一书的序言中明确提出“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,该训条一直作为历代同仁堂人的制药原则。同仁堂的“诚”体现在制药的过程之中,是对质量的追求。产品的质量是市场选择产品的基本要素,也是企业综合竞争力的物质表现形式。消费者受到各方面的影响最后选择某个产品,那是因为相关的信息告诉他选这个品牌就是选择了优质的产品。如果消费者通过使用知道这是个优质产品的话,那是对产品最高的认可,产品的竞争力就不言而喻了。所以企业的竞争力表现在质量上,质量又显示企业的竞争力,企业和产品才会在市场上长久的生存和发展。同仁堂的“诚”,使企业的核心竞争力具有长久的延续性。“诚”的思想在物质文化上表现为白芍用杭白芍,郁金用
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黄郁金,肉桂用甲级企边桂,陈皮用新会的,蜂蜜用河北兴隆的,十六头人参不能用三十二头小参顶替,僵蚕不能用僵蛹代替。2.3.3“信”表现出童叟无欺的职业道德。
同时“信”也是孔子主张的,正所谓“人无信无以立”。同仁堂讲求童叟无欺的职业道德,无论谁来药店,公平公正地对待。同仁堂的“信”主要体现在销售第一线,与顾客直接接触的领域顾客买药的过程,就是接受了企业的服务,这是产品的外延价值。在同仁堂买药,可以找到各种价位的药,可以得到货真价实的药,可以得到一视同仁的待遇,由而对企业产生由衷的信任,这就是产品的附加价值。
可见孔子主张“仁、义、礼、智、信”渗透到了同仁堂企业文化的各个方面,他把儒家优秀思想表现得淋漓尽致,使得他处于长胜的不败之地。
2.4 宝钢
2.4.1 宝钢“以人为本”的人本思想
在西汉刘向编成、汇辑管仲众多思想观点的《管子》一书“霸言”篇中,记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危。”(《管子》)意为霸王的事业之所以有良好的开端,也是以人民为根本的;这个本理顺了国家才能巩固,这个本搞乱了国家势必危亡。宝钢在企业文化主线的基础上不断深化,逐步向“以人为本”的方向发展。以尊重人为出发点,建立健全了解人的制度、关心人的制度、提高人的制度、规范人的制度、激励人的制度和依靠人的制度等六个方面的制度,将员工的发展与企业的发展结合起来,努力实现共同发展。民主平等思想就是以人为本的一个重要表现。员工感到受到尊重,合法权益受到保护,可以与企业共存亡共荣辱。尊重创新精神,认同创新精神,崇尚创新精神。由于平等,员工就可以将自己置于主人翁的地位,从而具有高度的积极性,在实际工作中发挥自己的主动性,发挥聪明才智。由于民主,员工可以将自己的想法和建议毫无保留地提出,引发全体的讨论、研究和学习。宝钢把管理重心放在人这个基础之上。企业文化从全面培养和提高人的素质人手,启动人的主观能动性和积极性,增强职工的使命感和群体意识,激发职工最大的想象力和创造力,消除职工的内能损耗,减少逆向力;这正是宝钢集团保持勃勃生机的动力。
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2.4.2 宝钢领导力的核心要素中的“内圣外王”
宝钢领导力包括七个方面的核心要素,即钢铁报国的使命感,追求品德高尚、能力高超的自我管理,顺应现代企业制度要求的文化变革能力,以人为本的人力资源发展能力,富有远见的决策能力,基于系统整合与优化的执行能力,着眼于解决问题的领导方法创新能力。
对此,它们可分为内力和外力两大部分,内力决定外力,即中国传统文化中的“内圣外王”。“内圣外王”最早出现于《庄子·天下篇》。《天下篇》作者说:“圣有所生,王有所成,皆原于一道。此即“内圣外王之道”。虽然“内圣外王”一词不是直接出自儒学和孔子之说,但《天下篇》作者所阐述的“内圣外王之道”与孔子儒家思想有相通之处。孔子“内圣外王”政治思想中,体现了道德与政治的直接统一。儒家无不讲道德,也无不谈政治,认为政治只有以道德为指导,才有正确的方向;道德只有落实到政治中,才能产生普遍的影响。没有道德作指导的政治,乃是霸道和暴政,这样的政治是不得人心的,也是难以长久的。
使命感和自我管理,属于宝钢领导力之内力;文化变革能力、决策能力、执行能力、人力资源发展能力和领导方法创新能力,属于宝钢领导力之外力。外力五要素中,前四个要素体现了主要的领导行为,即文化变革行为、决策行为、执行行为和用人行为;最后一个要素体现了领导哲学的主要内容,领导哲学渗透于领导行为之中。
2.4.3 “求真务实”和“勤奋创新”相结合的宝钢精神
早在东汉时代班固所著的《汉书·河间献王传》中,就提出了“实事求是”的学习原则。而勤奋创新,是中华民族探索未知,不断发展壮大的强大推动力。勤奋是我们民族历来推重的美德。孔子曰:“朝闻道,夕死可矣”;屈原“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”的求知探索精神,集中反映了我们的先贤智士将追求真理作为人生的重要目的。
只有务实却没有适当的激情创新精神,企业只能在已有的工艺水平上,通过控制成本和扩大市场等手段维持企业的生存。但是经济学理论告诉我们,当产品同质化完全竞争市场中企业的利润会逐渐减少,直至达到价格均衡。创新可以为企业带来两方面的好处:其一使企业在财务上获得收益。由于创新可以降低生产成本,在企业可以按原价格出售商品的情况下,单位商品就为企业带来更多的利润,称为显性利益;其二,企业可以通过创新获得一定的市场权力和隐性利益。如果不进行创新,企业则会失去生存的空间。
以宝钢著名的05板事件为例,可以看到“求真务实”和“勤奋创新”相结 第 9 页
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合的精神对宝钢的影响效应。05板事件指的是发生在宝钢历史上的一次重要事件,起源于05板因质量和技术与国际先进水平的差距而丢失大量国内汽车板市场份额。在宝钢高层领导的指示下,通过05板事件,宝钢冷轧厂乃至集团公司的广大员工从思想观念到具体工作上都发生了重大变化,摆脱了德国蒂森生产指导专家在10年前根据该厂经验编制的质量控制要领,认真研究了宝钢条件并根据宝钢现状编制了自己的操作要点;操作人员改变了“质量过得去,产量最重要”的意识,把质量真正放在第一位;设备人员从保证不出故障,改变为保证设备功能、提高设备精度。观念的转变带来了行动的转变。05板攻关产生了一系列连锁反应,全面推进了宝钢的各项工作,在技术上多次创新。
《周易》说“穷则变,变则通,通则久”。战国时期的商鞅主张“便国不必泥古,利民不循旧礼”。北宋王安石认为“天变不足畏,祖宗不足法,人言不足恤”。这些力图革除时弊,实现自强的变革,或成或败,都在不同程度上推动了社会前进,并对后世产生了深远影响。就好比宝钢通过下定决心攻克05板这一高科技含量的技术,主动求变,才使宝钢取得成功。
宝钢的文化既有激情的创新精神又有务实的实干精神。拥有激情,就可以激发灵感有所突破;拥有理性的务实精神,就可以将灵感和火花转化为实实在在的工作,转化为可以产生经济效益的创新成果,保证创新活动的成功实施。正是由于二者的紧密结合才使得宝钢在多年的创新道路上不断突破不断将创意转化为市场取得成功。
这些年来,宝钢在在钢铁技术和经济建设方面的辉煌业绩,再次向世界证明了中华传统文化在企业管理中的作用。
2.5 百信鞋业
中国传统文化对我国企业发展尤其有利的一面,但是其弊端也是不可忽视的。中国的家族文化受儒家思想影响颇深。在其长期熏陶下很容易让人产生一种人格,即认为个人价值无足轻重,家庭、人际关系才最重要;缺乏独立人格,趋炎附势;缺乏自立精神等。体现在家族企业中,儒家思想造成的负面影响有:企业中可能出现只讲和谐不讲是非对错,一出现矛盾冲突,寻求妥协、平衡、折衷成为企业家的处世习惯;企业中有较强的“家本位”观念,重家轻国,社会责任感弱;企业不重视制度的建设,或者即使有也不按规定执行;在企业中人们考虑更多的不是纯粹的业务工作,而是彼此关系,出现人身依附或暗中内斗情况。中华民族受儒家思想的影响:中国人对权力,控制欲极强,官本位思想很浓厚,深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念。以百信鞋业为例,其家族企业文化的核心是“家文化”强调“家族至上”。
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2.5.1 “家文化”对百信鞋业的影响
百信家族企业文化中带有浓重的人情关系色彩,排外心里严重。公司划分为“族内人”和“族外人”,人际关系不平等。这使得领导对族内人信任,对关系不是很近的人不信任。这种信任程度的差异导致了企业主对两种员工的区别对待。“族内人”可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位,参与重大决策,并享有优厚的待遇。对于“族外人”,他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。随着企业的发展,这种严重排外的管理制度会使家族内成员渐渐放松对自己的要求,降低企业的管理效率和生产效率,同时会降低企业外来员工对企业的忠诚度和信任度,限制外来人才能力的发挥,使员工生产效率降低,离职率过高,造成人才的浪费和过高的员工流动成本。2.5.2 “中庸之道”对百信鞋业的影响
子程子曰:不偏之谓中;不易之谓庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。在贵和尚中观念上的认同,使百信企业的文化缺乏竞争进取精神,崇尚中庸的信条直接影响了其竞争观念的形成。
居功自傲,不求上进,固步自封,安于现状,缺乏创新。家族企业的家庭成员会认为企业里都是自己人,刚开始有点儿成绩就骄傲自满,没有危机意识,不学习专业知识,精益求精,对于专业知识只满足于一知半解。另外,其企业中的家庭成员也并不了解国内、国际同行的水平,却也不培养自己学习的兴趣,这样就看不到差距,企业成员不发展企业也就没法发展。在这种缺乏企业全体员工参与的情况下,一些管理者思想的局限和目光的短浅就会严重制约企业发展。2.5.3 “专制主义”对百信鞋业的影响
在古代,皇帝自己是法律的最终解释,即使提出“王子犯法与庶民同罪”这样的思想,但在实际操作中基本没有实施,同时更有官僚阶级也有“刑不上士大夫”的传统。且“王子”并非“王”本人,没有任何人可以监督皇帝,这是权大于法的表现。皇帝的权威和权力大于法律,其舆论工具将其塑造成代天行事的“天子”,皇帝的话必须被不折不扣的执行——这是其法律的根本。
在百信鞋业中,腐败现象严重。李文忠把权利下放给亲戚朋友,其中没有相互制衡关系,他们从中利用各种职务之变,利用自己人的充分信任及管理漏洞进行贪腐。贪腐是世界的公敌、企业的公敌,也是家族的天敌。每个人都有私欲,可是一旦为了满足私欲而存有贪腐之心,企业就会面临危险。
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3.探讨中国式管理的模式
3.1 现代中国式管理中的问题
3.1.1家长制观念仍在很大程度上存在
中国两千多年的封建社会是建立在家长制基础上的,这是 种“轻视人、蔑视人、使人不成为其人”的制度。建立社会主义制度后,尽管中国企业努力推行民主管理,但是家长制的残余和观念并未完全根除,对企业管理及企业文化产生多方面负影响:企业领导独断专行,缺乏民主意识和民主作用,不善于听取职工意见;企业员工盲目服从上级,缺乏主动精神;企业在人员使用上任人惟亲。市场经济越发展,这种专制型制度与民主要求冲突越明显,从而影响到企业的生机和活力。
3.1.2个性发展意识受到大一统观念限制
大一统观念直接来源于中国古代中央集权,它强调高度集权化与社会成员思想行为一致性。这种观念引入到企业文化虽然在一定时期一定程度上有利于企业整体性管理及得到和谐稳定发展环境,但是在现代化生产条件下在企业内部进行这种模式的管理与要求,限制了员工的主动精神和创造精神;在企业之间也缺乏针对性,使“企业精神”趋同,从而不能灵活发展。3.1.3中庸之道压抑创新、竞争和冒险精神的发展
中庸之道在中国传统文化之中占有重要地位,极大地影响了中国的民族精神。这种中庸文化渗透到现有企业文化中,一方面不可否认它对创造和谐的企业环境及调整人际关系发挥了重要作用,但另一方面它致使很多企业领导者因循守旧,不思改革和创新,竞争意识不强。企业干部员工强烈压抑冒尖、进取欲望。创新是企业生命力的源泉,冒险提供发展机会,竞争推动社会进步。不消除中庸之道消极影响,中国企业就不能适应现代社会激烈竞争环境,不仅影响企业长远发展,也不利于领导者和员工成就意识和进取精神的形成和发挥。
3.1.4封闭保守意识仍然不可忽视
中国传统中的封建保守意识和求和、求静、安贫心态对中国企业文化影响深刻。在民族文化心理中,“离经叛道”最为世情所不容,也最伤当权者、管理者的感情和神经。即使在改革开放已成为时代主旋律的今天,封建保守观念依然在 第 12 页
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一定的范围内存在,在一些企业的生产经营中,以“我”为中心,追求“全”,限制人才、技术交流,企业领导员工容易满足、安于现状,对新方法及变革持抵触态度。摒弃封建保守意识必须要引起企业足够重视。3.1.5人治传统影响法制观念的加强
中国作为礼仪之邦,非常重视人际关系,人治观念较强,法制观念淡薄。长期以来“人治”传统对企业文化影响深刻,中国的企业管理也是偏重人治,法制观念不强,这样使得现代企业优势发挥不出来,而且容易导致管理的混乱局面。市场经济需要法制精神和科学理性,一味地讲情面、论关系是与市场竞争背道而驰的,在国际市场上也是行不通的。因此,还需付出艰辛努力培制符合中国企业现状的法制文化。
3.1.6重言轻实的旧习削弱了实践意识
在中国文化的深层结构中,言与实,志与功,始终存在冲突。人们为免除遭到嫉妒或责备的风险,有着不求有功但求无过的意识,逐渐形成多说少干的习性。目前,企业中存在的议论多行动少,计划多检查少,会议多执行少等不良现象皆受这种传统影响。崇尚空谈,形式主义使得人们产生懒惰心理和虚伪作风,限制企业和员工对成就的实际追求,也使得企业中人际关系复杂化。加强实践意识必须摆在十分重要的位置。
另外,传统文化中的消极无为思想、重义轻利观及重仁轻商观等思想观念也在中国当代企业文化中存在踪迹,对企业的管理及发展产生了一定的制约阻碍作用。
3.2对于中国式管理的方向探索——新型家庭式企业文化模式的发展方向
3.2.1树立“以人为本”的思想
现今社会员工离职率高,跳槽频繁是企业对于“以人为本”思想的忽视。中国古典儒学强调人文主义,发扬天人合一,万物一体的思想,我们要做的就是用“以人为本”替代“以物为本”,用“以人为核心”替代“以工作为核心”,强调重视人,尊重人,相信人,关心人,发展人,强调人的主动性。具体的采取措施如下:(1).公司参与员工的婚礼并记住员工的生日为员工送上礼物。(2).组织多种社团组织,加强上下级的非正式沟通。(3).温馨的办公环境和生活设施。
通过这些措施可以让员工感受到企业温暖,形成对于企业的品牌忠诚,增强员工
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归属感,降低流动率,激发员工工作激情。3.2.2团队精神的培养
(1).家庭式企业文化的根基——终身雇佣的理念。通过终身雇佣的承诺让员工体会到企业的“忠恕之道”使员工认同企业文化,产生成果共享,风险共担的心理。
(2).家庭式企业文化的保障——年功序列工资制。工资的和职务的晋升主要凭借年龄。资历深,工龄长的员工晋升机会较多,保证大部分员工退休前均可升至中层位置,这种强调工作时间长短和忠诚程度的评判标准鼓励员工“从一而终”同时这种“以长为尊”的观念符合中国人的人伦和公平理念。
(3).家庭式企业文化的巩固——激励制度向团体偏移。过于突出个人的激励机制不利于集体的合作,对于团队的激励更能激发各个团队成员的集体荣誉感,增强各个团队成员的归属感和使命感。3.2.3人、法并治
正所谓“国有国法,家有家规”,对于家庭式企业文化的建设来说,人治和法治缺一不可。人治拥有法治所无法比拟的优点,它强调治本为先,从而治末,将不好的食物遏制于萌芽阶段,人治的同时结合德治还能起到教化民众的作用。但是其也有不可克服的弱点,人治将重任归于庙堂之上而不关系百姓,随意性较大,不严谨且不公平,法治的客观标准的存在却能很好的弥补了这一缺点。所以在企业中要形成人,法并治的特有家庭式文化。
4课堂小组提问解答
4.1问题一
怎样理解中国文化中的集体主义与美国文化中的个人主义之间的矛盾(中国君主制下有个人决策,美国联邦制下有集体决策)? 答:(制度问题与人性问题)
4.2问题二
关于团队精神的培养照搬日本的管理文化是否适应中国的管理环境? 答:
4.3问题三
中国企业(本土或外资企业)应吸取中国文化的哪一方面? 答:(以人为本)
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4.4问题四
文化怎样决定企业各自的发展思路与目的?(美国企业创造个人利益与其他企业是否趋同?)答:
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第二篇:东西方管理比较
东西方管理比较
——对其不同处的分析
摘要:东西方管理差异与其历史管理的发展密不可分,东西方的文化不同,历史不同,社会制度也不同,这些不同一起影响着东西方的管理,也由此产生了是与自己的管理方法与理论或者说是思想。
关键字:东西方管理差异,管理的历史,社会制度
在借鉴过一些书籍后,了解了一些关于管理的历史发展,也了解到东西方管理的差异。但是这些只是纯属是看了别的书籍后所了解到的知识,自己本身没有深入的体会与实践,所以此篇论文在一定程度上是没有创新的论文,望见谅!
想对东西方管理进行比较就必须对东西方管理的发展进行宏观的把握,并系统性地了解东西方管理的发展。“东西方管理思想有其内在的相同之处,这种相同源于对人性的根本认识和历史惊人的相似之处”,东西方管理最大相同之处莫过于其管理的目的——提高经济效益,增加经济收入。究其不同,必须从多方面进行深入分析。西方管理一直都有相应的管理理论进行具体指导,而中国从古至今都有管理方面的思想对人们进行深刻的影响;西方是资本主义在管理,而东方有社会主义,而且其历史上多为封建社会„„
一:人们对宗教或是对家庭的重视程度影响了人们
“家庭问题在东西方观点不同,这个问题和宗教有关。西方的宗教强调个人的作用和社会团体的作用,而中国则不然。中国的社会没有严格的宗教组织,或者说中国没有严格定义上的宗教”。不论是重视宗教还是重视家庭,这都是人们思想的落脚点,即人们习惯于将自己投身于什么,在做事情时总是先考虑什么。
所以在管理工作中,管理者为激发员工就必须考虑这一点,所以这对管理方法有很大的决定作用。比如当要对人进行物质或者精神上的鼓励或者是惩罚时,西方人会考虑到其在宗教信仰上的需要,精神上的偏靠于宗教思想的鼓励性措施应多一些,而东方将会根据社会上的家庭特点进行管理,一般会对其家庭性的问题进行解决。
除了在奖惩制度上考虑这项差异外,管理者也应该试着在平时的管理中也有效地运用这项差异,毕竟员工工作不仅仅有物质方面的需求,更多的是精神方面的需求。如若够讲一个特点巧妙地运用到平时的管理,那么将能创造的效益应是可观的,也必定是可喜的。
二:西方人讲求理性,东方人讲求科学性
“西方以现代科学的理性精神作为他们主要的思维基础”,西方国家有的建国时间很短,没有自己的传统的文化,所以讲求科学性的特点较为明显。因为,他们必须有解决当下所发生的管理上的问题的方法,他们没有历史可借鉴,就只能站在所面临的问题的角度上去思考解决办法:他们开始社会生产,但是没有科学的管理,于是就产生了科学的管理方法。随着社会的发展,人们的自我意识越
来越强烈,人们就发现管理忽视了人这一主观因素,于是就产生了行为科学。凡此种种都发映出,西方世界是遇到一个问题,就寻找解决一个问题的方法,他们的理论是断断续续的,在纵向比较上有一定的联系,但是却又都是很孤立的。
这一特点就无形中促使他们将解决办法与当前的科学技术相联系,从而在长期以来形成了科学化与理性化的管理。再者,西方的科学技术发达,也有能力将不同领域的东西放在一起进行创新性的思考从而解决问题,这也在一定程度上促使西方人形成讲求理性,讲求科学的管理方法。
正如阿尔文-托夫勒所说“在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就是拆零,即把问题分解成尽可能小的部分。我们非常擅长此技,以致我们竟时常忘记把这些细部重新装到一起。”这种现象是历史所导致的。
东方人就不同了,东方有悠久的历史文化,有统治千年的经典思想。这也就不必多说了,大家都很熟知的。
西方人讲求理性,东方人讲求科学性。我想这应该也不仅反映到了管理中,在其他的很多领域中,这种差异也是很明显的。比如大家都很熟知的医学吧,东方人用草药,治的是本,而治本就必须从整体入手,了解整体的构造,再了解其病因,从而明白哪些不同的器官共同导致了一个疾病;西方医术则不同,它们都是直接去了解病人哪里不舒服,哪里不舒服就从哪里入手,只解决出问题的地方,不管也不思考别的导致疾病的因素。但是不得不承认,当西方的这一思想应用于管理时,总能在那个特定的时代起到很好的作用,甚至是意想不到的跨越性的进步。
三:东方人讲求灵性的思考方式,较偏重于重感情的思维方式
中国自古以来都有关于管理的思想,而且空前的繁盛,其中,以儒家为主要代表,法家思想作为辅佐性的思想。“以人为政治管理的中心”,“以家为生活及日常活动的中心”,“以计谋为交往中心”。中国自古提倡的是中庸之道,即知进退。懂得明哲保身,该忧天下时忧天下,该享天年时享天年,不求永久的地位权势,但求一生的平安无所争,这也是中国自古擅权术的表现。除此之外,中国是一个关系大国,这已经成了中国人思维里一个被普遍接受的思想,及“关系思想”,中国的人际交往很是复杂,这也一定要继续下去,难以截止的一个现象。
东方人思维方式较为灵活,就在于人际关系,这有利也有弊。一般我们都会想考虑到其弊端,徇私都不可避免的为了舞弊,这将是对明文条理的挑战,无视纪律,滥用职权等一系列的坏的现象将会无可置疑地出现。但是如果关系很好的人或者说是相互之间很了解的人在一起工作,无论他们是同事关系还是上下级关系,或者说是竞争对手的关系,这都有益于工作更有效更快速的完成,而且因为彼此间的了解,也可以发挥每个人的最大能力,在其位人恰有其能力,这岂不是管理者所希望的么。
管理者了解东方人讲求灵性的思考方式,较偏重于重感情的思维方式这一社会特点,对其企业的异域发展有很大的必要。在所开办的企业中应实行什么样的管理制度,建立什么样的运行模式需要考虑到这些。
总的来说,在经济全球化的时代,我们不应再过分强调东方管理西方管理,我们应该学会变通地使用东方思想与西方理论。在过去的时代,人们无法全方面的了解世界的各个不同地域的文化或者是人文精神,而现在这个年代,我们不能
刻意地去区别这些文化或者是精神。东方世界将西方有益的管理拿来使用,增添本土管理中的精确性与数学性,从而弥补本地管理上的缺陷。而西方世界就应该将东方璀璨的几千年的管理思想采撷而去,更增一分管理的灵性或者说是思想性。
融合其管理的方法与手段,在经济全球化越来越明显的时代,发挥东西方各个不同管理方法或者是思想的有优点,致力于经济的发展,改善人们的生活水平条件,这也就是经济发展的目的。
从根本去探求东西方文化,了解其不同,熟悉掌握其不同的特点,运用到实战当中。发展经济,做到优秀的管理,成功的效益。
第三篇:东西方文化折射的管理思想
不同文化折射的经营管理体系思想和方法,突破民族意识藩篱,在更高的层面上认识其社会价值,我们就会为中制与西制的对接找到更多的现实理由 体制、规则、工具,这些经营管理体系要素的存在一方面受到制度的辖制;另一方面,其自身也存有一定的伸缩空间。实际上,制度与体制本身就是一种内容与形式的关系。希腊哲学家亚里斯多德曾说过:形式大于质料。其思想与我们内容大于形式的辩证思想有些相左,但是,从价值层面上看,形式的确比质料更容易转化,也更具有柔性空间。
中魂与西魂存在的差异性已经被人们所认知,在未来的改革中,企业在借鉴西方经营管理体系思想与方法中面临的最大问题,其实是在引入西方现代公司治理制度时,很难同时接受西方制度下的深层文化根源。因此,如何将中制与西制对接的成果应用于中国的经济与政治改革实践中,亦即怎样把中制与西制进行功能性对接,以实现研究的社会经济价值,就成为解决问题的关键。这其中抛给我们的难题,是在刚性制度层面之上两种体制要如何对接?权力主体的多元化
组织体制是实现社会变革的物质化保证,在中西方经营管理体系体制中,组织结构的设计历来是两种体制对决的焦点,组织体制是组织制度实现的根本保障。
而体制本身的传承性与历史性说明,除了制度之外,改革的最大障碍就是组织体制,如当前政府提出的行政体制改革的落脚点就是政府行政组织架构的解构问题。
在组织架构演变中,我们发现,国家的复合制与单一制和社会组织中的传统组织结构与现代组织结构有一定的逻辑关联。我国自秦以来大一统的高度中央集权,衍生了更具有广泛适用性的直线制与直线职能制的组织架构模式,并被许多社会组织奉为最科学最适用的组织结构模式。而在西方经营管理体系组织中,直线制、直线职能制已经被解构,最低层次的直线职能制也是以事业部制的分权模式存在,而项目制等更广泛意义的分权制模式的存在使得组织更加具有活力和动力。
两种组织体制设计的渊源则是与各自的历史传承关联甚重。在古罗马时期就出现的扁平式的长老会制度,使得权利在群体中分解,对其后欧美的组织体制构建起到至关重要的作用。许多欧美经济组织在经营管理体系体制变革的时候,首先就是对传统组织体制进行变革,以更加现代的科学的有竞争力的组织体制取代原先的体制架构,这也是中国在未来经营管理体系体制变革中所需要思考的。
中国在30多年的改革实践中,经济实体的力量明显增强,国家的财富总量也有举世瞩目的增加。很多企业在改革中不断摸索适合企业自身的组织形式,以适应未来经济全球化的需要。
但是我们也看到,与西方组织结构的分权制和扁平化相比,我们的组织架构则多是集权制和高耸制的结合体。一方面没有处理好规模、层次、幅度的关系,另一方面,管理者难以突破官本位思想。直接的结果就是管理者数量的居高不下,经营管理体系层对参谋的依赖性增强。同时,层次过多导致的信息传递不畅和信息传递失真,直接影响组织的运行效率和运行质量。
作为信息产业翘楚的华为,其组织架构的理性转换逐渐在业内外受到关注。华为最具扁平化色彩的EMT(经营管理体系团队)在原有的组织架构中担纲重要的角色,但在员工参与意识不断增强、技术专利贡献率激增、市场规模持续扩大的背景下,组织模式的理性重构变得十分必要。近期,华为新一届董事会的召开以及董事会人员的选举,彰显华为的组织架构也在悄然发生变化。中国式家族经营管理体系的集权化与西方的分权制的契合,使得公司设想的多元化取向的立体式现代企业制度逐渐成为现实。华为这种制度与体制的互动与促进,成为中国企业经营管理体系创新的样本和典范。
经营管理体系制度不仅是趋势。毫无疑问,中制与西制的对接中所涉及的深层问题很多,但经济全球化与世界经济一体化浪潮的袭来,容不得我们再去犹豫体制对群体、集团甚至个
体权益的损益问题。以战略的视角去考虑组织结构的变革,会使我们坚定改革的信心。明确、科学的组织结构体制设计是人类共同的财富,它理应被不同制度下的社会组织所采纳,以最大限度地实现其价值,给社会带来福祉。
管理者的服务意识
在管理者与领导者概念界定上历来都有中西差异。中国的经营管理体系就意味着决策者居高临下地控制,被管理者无条件地服从。而在西方人的眼里,经营管理体系已经是服务的代名词。
在许多社会组织中,西方管理者大多以谦逊的、周到的服务者身份出现,淡化了实际的上下级关系,化解了许多对立的情绪,舒缓了组织的沉闷气氛。管理者的能力集中在“三剂”,即强心剂、润滑剂、催化剂。管理者是经营管理体系体制的设计者,也是经营管理体系体制的实施者,其能力结构对经营管理体系体制内涵影响明显。
身份的定位使得许多西方管理者忙于转化角色,重新定位自己在组织中的功能。由于分权制的实施,淡化了管理者事必躬亲的经营管理体系责任,反而对管理者的概念能力提出更高要求。
管理者的概念能力,简言之就是分析力、洞察力、判断力、预测能力。这些能力都会从不同侧面强化管理者在组织中的地位以及存在的价值,使其作为睿智的服务者的身份更有价值和理由。反观中国管理者,情结上对权力行使的偏爱,使得其与被管理者之间的心理距离偏大,加之服务意识尚未完全确立,使得管理者行为上以及组织的素质评价中,对服务意识评估权重不足。
角色定位,在西方经营管理体系史中对于其演变的过程有大量的文字描述,对每个阶段角色变换的意义都给予理论上的阐述与诠释。从泰勒、法约尔、韦伯到梅奥以及现代罗宾斯等等,管理者到服务者的角色转换是其理论框架中的重要组成,对角色的转化都以不同时代的经济社会发展、社会组织变革的实际需要为其依据。
发端于第二产业的经营管理体系角色定位,在新的一轮产业结构调整中受到前所未有的挑战。以管理者、客户、员工为顶点的新利益关系三角形已经构建。管理者的角色从居高临下的驱动者变成为员工与客户创设良好的工作与体验环境的服务者。天津万士隆国际物流有限公司作为北京建设麾下新购进的企业,国有与私营混合成分并存成为管理者角色定位中考量的重要出发点。公司作为物流服务型企业,自身的客户服务意识在市场压力下渐次形成。但是新的经营管理体系组织在实施经营管理体系中,面对的是原有企业的文化积淀对冲力,总部如不树立服务于职员的意识,显然难以整合软性资源,应对新市场挑战。在这样的背景下,总裁工作会议、员工与上层领导的沟通会等交流机制得到建全,这种以服务为初衷的经营管理体系平台搭建,不仅疏解了总部与新设公司在经营管理体系模式以及文化对接上的瓶颈,而且在制度和体制两个层面上,推进了混合所有制形式健康顺利地发育与成长。
从这里我们可以发现,中国式经营管理体系变革的背后完全是遵循客观性、规律性、经济性原则。尤其是第三产业的迅猛发展,行业、企业的服务意识增强,服务不仅仅是观念的转变问题,而且是未来经济发展能否持续的问题。显然,中制的管理者角色表现机制与西制的服务角色机制之间有较大的差异,缩小差异并非是单纯与西方思维靠拢的问题,而是适应二十一世纪服务高速发展的客观需要。
完善组织架构
西方经营管理体系中民主意识渊源,历史积淀较深,从狄德罗到卢梭都对民主政体的运行给予深刻阐述,其理论对西方后期社会各类组织的民主化的组织架构建立影响深远。建立健全董事会制是我们在企业民主化经营管理中的顶端设计。目前在国企的董事会制实施中面临多重羁绊,其中原因诸多。但是,核心问题是企业内部民主化推进不足,董事会底层设计关注不足,职工的参与度欠缺,使得决策层成为空中楼阁。在董事会、经理层、监事会
相互关联的架构中,缺少一个层次,就是职工代表大会制。这个组织的存在是董事会制度建立的基础和前提,是董事会正确行使职权的关键。西方现代企业制度当中对企业内部的非正式组织作用的界定,包括官方认可的工会组织的作用格外重视。在国内,应当在尊重民主传统的同时夯实基础,真正把董事会建立在广大职工普遍认同和监督的基础上。这样一方面可以集思广益,保证组织决策的科学性和合理性,同时,对顶层决策者行为进行有效的监督,实现企业内部的真正民主。许多合资企业都在考虑于新的制度背景下建立职工代表大会的可能。像富士康等港台及合资公司,劳工危机以及员工的心理危机,迫使企业做出关注员工利益和增强企业认同感的理性举措。劳资协调机制中,职工代表大会也扮演越来越重要的角色。
目前,国企上市公司通过参股或控股等方式,扩张了企业经营管理规模,同时也增加了经营管理体系的复杂性和经营管理体系难度。西方在研究现代企业制度时更多的是对多元化、民主化给予关注,在跨国公司经营管理体系中积累了值得借鉴的经验。金融危机后,我国企业并购国外企业的案例逐渐增加。并购之后的管控问题是保证新设公司正常运行、不断盈利的核心所在。中西方民主化经营管理的理念差异已经变成了体制运作的效果对比。如何化解在国外公司经营管理中出现的诸多问题,尤其是在种族、宗教等问题地区实施民主化经营管理体系,将是未来我国大型跨国公司需要认真考虑的课题。中西方经营管理体系的差异体现在“魂”的方面是潜在的,难以在深层次上实现消解,这是一个民族历史的传承和积淀。目前,我们有作为的应该是在“制”的层面上着力推进,对西方经营管理体制上的科学合理成分进行分阶段的逐步扬弃,针对当前中国的经济与政治体制改革的客观需要来实施“中国化”。这也是对此项研究的最终落脚点。
无论是中魂、中制还是西魂、西制,都是人类经过经济社会实践积累的宝贵精神财富。以全球化的视角对待不同文化折射的经营管理体系思想和方法,突破民族意识藩篱,在更高的层面上认识其社会价值,我们就会为中制与西制的对接找到更多的现实理由。
第四篇:东西方数学文化的比较
东西方数学文化比较
【摘要】教育的宗旨与全球化趋势的冲击使得对不同文化传统中的数学教育进行比较研究成为必然,然而由于东西方文化传统的差异,以及一些社会现状烦人观念的差异导致了数学文化的发展走个不同的道路。现在为了数学教育的全球化以及中西方数学文化的结合,了解双方的传统文化以及发展史是必须要做的。
【关键词】传统文化、数学发展
数学科学是以人们的社会生活需要及客观现象为研究对象。它作为人类文明的一个组成部分,和一定的社 会历史发展水平相适应;它作为一种文化现象,又受到整个文化结构的影响。东西方传统文化的不同,对数学 的影响也存在着差异。
文化结构由物质文化和精神文化组成。由于一定的社会制度是一定的物质基础上产生的,要受到一定的精 神文化制约,因而可将文化结构分成三个层面:“这就是物质文化,制度文化和精神文化”。数学在建立发 展过程中,受到了物质文化、制度文化、精神文化的影响及制约。
东方中国的古代文化的经济基础基本上是农业经济,这种情况决定古代中国的物质文化是农业文化,中国 古代数学也与农业经济有着密切的关系。例如中国最古老的经典著作《九章算术》,书有九章,九章分别是方田(土地测量)、粟米(百分法和比例)、衰分(比例分配)、少广(减 少宽度)、商功(工程审议)、均输(征税)、盈不足(过剩与不足)、方程(列表计算的方法)、勾股(直 角三角形)包含246个问题,都与农业生产有关;后来又有了《五曹算经》,是一本写给地方行政人员的应用算术之书;再到后来,祖冲之研究出圆周率和圆面积解决农业问题;还有后来《皇极历》的出现。我国古代的数学文化发展都是为了解决生活中一些实际问题,含有较高的实际运用价值。
在西方,小亚西亚海岸新兴的商业城市、希腊本土、西西里岛和意大利海滨,由于海上贸易和战争的刺激 使得人们的思想活跃,商品贸易发达,对计算要求的提高,财富的增加使人们有更多的时间从事“非实用”的 理论研究。例如欧几里德的《几何原本》,他的几何和东方几何的不同之处是,不仅从应用的角度来谈,而是就几何而几何的角度加以研究,运用逻辑推理来证明命题的真伪,而且用几何的方法来解决代数方程。他的著作中的许多公理、定理和定义除了适应当时的经验外,还具有普遍的意义。阿基米得也是当时伟大的数学家,他采用穷竭法来求圆的周长和直径的比值,其指导思想和我国刘徽的计算圆周率的思想是一致的,但不同之点是“刘徽是从圆内接正多边形着手,而阿基米得不仅从圆内接正多边形着手、还从外切正多边形这个角度进行计算”。这就体现出西方数学家多方位的思维方式。古代东方数学的发展主要是应为农业经济,而西方则是因为商品贸易。东方是为了解决生活中的实际问题,而西方则是纯粹的研究,东方是知其然不知其所以然,而西方则是知其然亦知其所以然。这样,古代东方的以实践和经验为基础发展的数学就显得有点“无能为力”和“后劲不足”了。
【参考文献】
1.《数学文化小丛书》(齐明友 高等教育出版社2008年6月1日)
2.《数学思想史》(王树禾 国防工业出版社 2003)
3.《古今数学思想
(一)(二)
(三)(四)》(作 者:(美)M·克莱因 译者:张理京 上海科学技术出版社 2009年10月)
第五篇:东西方不同文化对现代管理的影响分析
学校代码 10125 专业代码 110201
Shanxi University of Finance and Economics
本科毕业论文(设计)
题目:东西方不同文化对现代管理的影响分析
学 院: 工商管理学院 专 业: 工商管理 学 号: 200809010123 姓 名: 刘 杨 指导教师: 卫虎林
2011年 12月 4日
东西方不同文化对现代管理的影响分析
摘要:当代管理理论的发展受到来自于不同文化背景的挑战.对现代人类经济社会发展产生重大影响的西方管理文化陷入了困境.而以日本为代表泺于华夏文化的东方管理文化却开始焕发新的生机。这两种不同文化对现代企业管理都具有很深刻的影响,研究不同文化对现代管理的影响具有重要的意义。关键词:东方文化;西方文化;现代管理;管理文化;管理文化融合。一. 管理文化
本文主要是从管理文化的角度切入来研究东西方文化的特征,优势和缺陷。首先介绍管理文化的含义。一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映.就形成了所谓的管理文化。“管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌,它包括价值标准、经济哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等”。东西方管理文化有其各自的渊源.有明显差异,但在现代社会呈现出相互对应、相互补充、相互融合的特征。这种特征的研究.对全球化时代的管理科学本土化具有重要的意义。二. 东西方管理文化比较研究。
(一)东西方文化现状。
首先,东方文化在世界舞台上异常活跃的。包括:(1)印度哲学。吠檀多主义的现代表现及其与现代科学文化的融合。吠檀多主义强调“梵我同一”,即强调作为外在的、宇宙终极原因的梵和作为内在的、人的本质的自我在本性上是同一的。印度佛教唯识学为西方学者所重视,把唯识学同现代西方心理学对心理要素、结构、功能、过程、机理等进行比较研究。(2)阿拉伯伊斯兰哲学。研究的热点是关于儒教与伊斯兰教的融合问题,即伊斯兰教的中国化问题。中国的伊斯兰教在理论思维和价值取向等方面无疑都受儒家传统文化的影响。另外,对阿拉伯伊斯兰哲学史上重要人物的哲学思想进行现代诠释,也是现代阿拉伯伊斯兰哲学研究的一个热点。(3)日本哲学。近年来研究的热点问题主要有三个:一是应用伦理学研究。其中,生命伦理学、环境伦理学、经济伦理学、工学伦理学等正在成为主流,社会伦理学也备受关注。二是公共哲学研究。承认文化的“差异”及其“多样性”,提倡比较文明论,提倡尊重多种价值观。三是从现代或后现代的文化语境出发重新解读日本思想史、哲学史。(4)韩国哲学。研究的重要内容之一是韩国儒学。研究的焦点主要集中在两个方面:一是整理、注释传统儒学典籍,深人研究儒学代表人物的思想。二是探讨儒学对当代韩国社会的影响(5)越南哲学。在越南哲学界,人学是一个备受瞩目和重视的研究课题。这是因为越南在实行革新开放的过程中,积极致力于社会主义新人的塑造。
而其中最具特色的中国文化,是目前商界和学术界的研究热点。越来越多的人开始研究如何科学的看待,利用中国传统文化。首先,对中国传统文化进行分析鉴别,继承弘扬精华。比如,民族和睦团结文化;抗敌御辱爱国文化;图强思变改革文化;舍生取义忠烈文化;扶危济贫慈善文化;一诺千金诚信文化;温恭谦让礼仪文化;愚公移山创业文化;敬老爱幼家庭文化;艰苦朴素节俭文化;不让须眉巾帼文化;忠贞不渝报国文化;囊萤映雪学读文化;反躬慎思修身文化等,都是中国传统文化的精华,都需要用实际行动赋予它新的时代内涵,在新的历史条件下发扬光大。中国的传统文化在其漫长的历史发展中形成和发展了中华民族的民族精神。所谓民族精神是指一个民族共同具有的稳定的心理素质和精神品质,一个民族特有的精神风貌。中华民族的民族精神蕴含在我国传统文化中的珍品和精华中。如悠久的文学艺术,开近代先河的科学技术,高尚的伦理情操和道德传统,务实求新的辩证思维方式,机智灵活的智谋等。它们既是中华民族长期奋斗的文化硕果。同时也推动着中华民族继续奋斗,从而形成了中华民族所特有的勤劳勇敢、吃苦耐劳、艰苦奋斗、淳朴务实、聪明智慧、勇于进取、契而不舍、舍生取义、反抗强暴等优秀品质,并凝聚为中华民族的民族精神。正是由于这种民族精神使我们中华民族虽然饱经忧患,但最后能战胜一切困难,在世界的东方站立起来并以坚实的步伐向前迈进。因此,发扬中华民族的优秀传统文化,弘扬民族精神,无论过去、还是现在将来。都是十分重要的。其次,对中国传统文化中的糟粕要进行批判和清除。如,祸国殃民官场文化,尊卑纲常等级文化,盘根错节裙带文化,劳民伤财庆典文化,繁文缛节婚嫁文化,薄养厚殓丧葬文化,自欺欺人占卜文化,暴殄天物黑帮文化,妖言惑众邪教文化,窝里斗内耗文化,荒诞不经鬼神文化,男尊女卑生育文化等,就是影响中华民族快速发展的沉重文化包袱,也是建设社会主义先进文化的障碍。自觉抵制批判这些文化糟粕,是我们义不容辞的责任。我国传统文化中消极的一面,不可避免地带有大量封建性色彩。如,传统文化对血缘关系的推崇,是形成中国人崇拜祖先、厚古薄今和因循守旧性格的主要原因;中国传统文化缺乏西方那种实证科学的传统,思维重视整体和直觉,缺乏分析和精确性,这容易导致不求真务实不重视程序规则,陷入狭隘愚昧;中国传统文化强调“义”,强凋“天人和一”,强调社会和谐与统一,这有其合理的一面,但同时也带来了逆来顺受、轻视个性;封建的家长制宗法关系带来的专断独裁漠视法律的公开公正规范化等。因此,要弘扬优秀传统文化,必须克服传统文化的缺陷,去其糟粕。中国传统文化消极面一是缺乏民主传统,一是缺乏实证科学,五四运动提出两个口号,一是民主,一是科学,这在历史上起了重大作用,现在仍很重要。
其次,西方文化在世界上仍然占据主导地位。西方文化之核心是“理性”,如六大观念:真、善、美、自由、平等、正义,发源于古希腊哲人。基督教传播曾一度淹没了古希腊文明。后经文艺复兴、启蒙运动、17世纪英国革命、18世纪法国革命,古希腊理性传统得以发扬光大。作为西方文化核心的现代西方哲学,在一个多世纪时间里,沿着科学主义和人本主义两条线发展,有很多成果值得我们研究借鉴。由于苏东剧变,马克思主义哲学面临新的挑战,人们对马克思主义和社会主义的前途命运产生忧患和危机意识。由于东西方马克思主义的长期分野,也影响了马克思主义发展。大力倡导和实现东西文化与马克思主义哲学思想的互补,成为我们继承和发展马克思主义哲学的一种重要手段和任务。
(二)东西方管理文化的基本特征和缺陷。
首先,东方管理文化的基本特征和缺陷。东方管理文化是指东亚以儒家文化为背景的国家和地区的管理文化.以日本式管理最具代表性,它是中国传统文化精髓与本国管理实践相融合的产物。东方管理文化强调以人为核心.具有浓烈的人本主义色彩。是以人为本的仁爱管理.强调人际关系协调的和谐管理,“无为而治的目标管理”。管理学家苏东水教授对东方管理学作了精辟的阐述.认为东方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”.提出了管理的本质是“人为为人”。笔者认为,“人为为人”的解释给古老的东方管理文化赋予了时代气息,它一方面使东方的民本思想和西方的行为科学衔接起来,另一方面又为构建具有中国管理文化特点的企业管理模式奠定了价值目标。与西方管理文化所关注的目标不同.东方管理文化首先是协调各种组织、群体间的关系,包括家庭、社会、国家,强调的是整体协同,这种整体协同不仅仅指人与人之间,还包括人与自然之间。同时,东方管理文化重视发挥人在管理中的能动作用.以柔见长.注意各种管理因素的协调平衡,善于以整体的长远的管理目标出发来决定各种具体的管理措施与手段,努力在管理的过程中建立和谐的人际关系,倡导群体凝聚的精神.崇尚高尚的道德情操。这种以“情”为纽带的“柔性管理”具有极大的优势。
由于东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的.因而它具有先天的不足:一是缺乏与机器工业大生产、科学技术和市场相匹配的文化机制;二是缺乏民主平等和进取精神。郝夫史台德认为:相比西方管理文化、东方管理文化具有权力级差大、风险回避等特点。缺乏平等、民主.缺乏冒险精神。另外,东方管理文化虽然丰富.但终未形成完整的管理理论和具体的管理方法.即便在文化领域中也包含了不少弊端,例如强调整体的同时贬抑个性;强调民本的同时忽视独立人格等等。
其次,西方管理文化的基本特征及缺陷。西方管理文化的哲学基础是唯理哲学.它与资本主义的生产方式相联系.集中体现于实用主义经济学、崇尚自我的新教的个人主义道德.西方管理文化以追逐利润和提高效率为目标,强调实验、数据和规律;重视数量关系.追求逻辑和演绎;注重通过分析、细分达到对事物的认识.西方管理文化追求卓越,追求自我价值的实现,与西方个人主义伦理道德相一致。因而.西方个人主义伦理主张所提倡的合理竞争.优胜劣汰,积极进取.权利义务明晰、用法律约束行为、勤奋的态度、强烈的成就感等等成为西方管理文化的基本特征。郝夫史台德的研究也说明了这一点:西方管理文化突出个人主义、权力级差小。
西方管理文化在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理,从而实现管理的有序化和有效化。与“柔性管理”相比这无疑是“硬性管理”.这种管理文化以“严”为核心.其管理心理学的基础是“性恶论”.因此,西方管理文化具有一种明显的防范性特点。在西方管理理论林立,收取丰硕成果并体现优势的同时,也伴随着许多弊端:过分重视理性而忽视了人的心理情感;对局部的深刻分析.造成对整体判断的失误;管理的模型化、数量化造成了管理的机械行为.把人的情感排除在外等等。可以看出“文化悖论”现象在东西方管理文化的比较中同样存在,每一种文化都不是尽善尽美的,普遍适用的文化是不存在的.每种文化都是优劣共生,在一定条件下产生正面的、负面的作用。上述比较表明东西方管理文化在优劣上具有对应或互补关系.从而为互相借鉴对方的长处提供了有益的现实的条件。伴随着西方近代和现代的工业文明,西方管理文化虽然取得了巨大成功,但这种文化背景下的许多制度、管理问题伴随而生,产生了一系列事关人类生存的问题;而面临经济全球化的挑战,东方国家需要吸纳西方管理的优势来壮大自己。因此.为了人类的生存和发展,现代社会的发展需要一种新的管理文化,这种文化必须构建在自然、人、集体、社会和谐共处的基础上。这方面,日本和欧美一些发达国家的实践是有借鉴意义的。
根据以上的分析,可以看出东西方文化在管理上的冲突还是非常明显的。在企业的管理实践中,东西方文化的冲突往往会带来很多问题。三. 东西方文化管理案例研究。
(一)案例综述:
康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。总投资594万美元,其中固定资产324万美元,中方占有60%的股份,外方占有40%的股份,生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质,无毒无味,在中国有广阔的潜在市场。
开业在即,谁出任公司总经理呢?外方认为,康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国,中国人没有能力进行管理,要使公司迅速发展壮大,必须由美国人来管理这个高新技术企业。中方也认为,由美国人来管理,可以学习借鉴国外企业管理方法和经验,有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。因此,董事会形成决议:从美国聘请米勒先生任总经理,中方推荐两名副总经理参与管理。
米勒先生年近花甲,但身心爽健,充满自信。有18年管理涂料生产企业的经验,自称“血管里流淌的都是涂料”,对振兴康洁利公司胸有成竹。公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸,想憋足劲大干一场,好好地大赚其钱。
谁料事与愿违。公司开业9个月不但没有赚到一分钱,反而亏损70多万。当一年的签证到期时,米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。1994年3月26日,米勒先生失望地返美。来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼”的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响,这位曾经在德国、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城”呢?这自然成了议论的焦点。
米勒先生是个好人,工作认真,技术管理上是内行,对搞好康洁利公司怀有良好的愿望,同时,在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。米勒来中国之前也曾经参加过关于中国文化方面的一些培训,自以为对中国文化比较了解。在管理过程中,中方管理人员曾建议根据中国国情,参照我国有关三资企业现成的成功管理模式,结合国外先进的管理经验,制定一套切实可行的管理制度,并严格监督执行。对此,米勒先生不以为然。他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业”。他害怕别人会用计划经济的一套做法去干预他的管理工作。
米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度,而且,米勒坚持要在企业中建立以美国文化为基础的企业文化。他认为,虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突,但是如果能够成功的形成这种企业文化,就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化。但最终他还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力,陷入十分被动的局面,并且,公司的员工流失率非常高,每年都有很多的员工跳槽离开康伯利。
对于中国的市场,特别是中国“别具一格”的市场情况和推销方式,米勒先生也不屑一顾。他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理,但他和那位副总经理的关系并没有“铁”到使副总经理为他玩命去干的程度。在绩效管理过程中,米勒对表现出色的员工给予很丰厚的分红奖励,并给优秀员工提供带薪旅游的机会,他认为这样做可以提高员工工作积极性,然而这却并没有刺激公司业绩的提高。
在管理体制上,米勒先生试图建立一套分层管理制度:总经理只管两个副总经理,下面再一层管一层。但他不知道,这套制度在中国,如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任,会出现什么样的状况和局面。最后的结果是,造成管理混乱,人心涣散,员工普遍缺乏主动性,工作效率尤为降低。并且米勒认为,中国的员工缺少主见,缺少对就公共决策过程的参与积极性,因此对公司的决策进程缓慢大为恼火。米勒先生还强调,我是总经理,我和你们不一样,你们要听我的。他甚至要求,工作进入正规后,除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。
(2)案例分析
问题剖析:米勒由于缺乏对中国文化的足够的理解,因此未能及时的进行文化方面的调整,仍然采用他在国内所使用的领导方法进行工作,最终导致了许多问题。入乡随俗的吸收中国的文化并了解中国的文化特点对与米勒来说是非常必要的。
米勒始终认为文化是不能妥协的,并坚持要在中国这个大环境下,在公司中建立以美国文化为基础的企业文化。他认为的“虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突,但是如果能够成功的形成这种企业文化,就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化”,对这一观点我们不能不承认该观点在理论上的成立性,但是它也会产生一种后果,那就是公司的员工虽然在开始的时候会接受这种文化,但是这种接受是被迫的,因为不接受就意味着失去这样的工作机会。当员工在公司工作了几年并发展到一定程度后,往往会离开公司。因为人们当初选择康洁利的时候,主要考虑生活中现实的一面而不得不去接受这种企业文化,也就是说非自愿的接受了这种企业文化。当员工在康洁利工作几年后,对这种企业文化的忍耐也已到达了极限,最终只能选择离开。在“权利距离较高”的中国,人们交流常常伴随着说是“是“,这种现象的产生与东方人注重群体内部成员的和谐相吻合。这使得米勒产生了巨大的误解,认为中国员工缺少主见,而中国员工则认为直来直去的交流方式缺少礼貌。美国式的交流并不利于中国方式的人际关系的建立。在人际关系方面,康洁利的中国员工倾向于一种长期的,互惠式的人际关系,因为这种人际关系能够使群体内部成员和谐共处。康洁利公司的中国经理与员工的关系常常以两种方式存在,即上下级的关系或朋友式的关系。上下级的关系使得下级必须去执行上级吩咐的工作,朋友式的关系使得下属不好意思不去完成工作,这与美国文化注重短期效果与合同式的雇佣关系大为不同,这种不同导致了巨大的矛盾。
康洁利公司的激励设定是与个人挂钩的,即谁工作出色谁将获得奖励。但是这种激励方式与中国员工所认同的与群体挂钩的激励相违背。中国员工认同的这种激励模式的出发点是为了减少员工群体内部成员之间的矛盾。而米勒恰恰挑起了中国员工之间的内部矛盾,并导致员工工作效率的整体性下降。在中国,集体主义的民族文化观使得群体内部成员都努力的回避由于内部竞争带来的矛盾,因此美国式的与个人挂钩的激励模式正好与之冲突,这种激励模式降低了群体内部成员间的工作关系和内部凝聚力。中国式的激励内容通常是:“房子,社会保险和相关福利“,这与东方人注重稳定的民族文化心里是一致的,这种激励内容可导致一种忠诚度的产生,这一忠诚度又变成一种内在的动力激励人们努力的工作。而米勒所关注的分红,带薪旅游等激励方式并不被中国员工所看重,这是一种非常有趣的事情。
康伯利公司的中国员工在进行群体决策的时候,一般都很少发言或保持沉默,因为人们有意回避决此后可能出现的相关责任,并因此而导致的决策速度很缓慢,这使得米勒大为恼火并深为不解。美国的民族文化决定了他们在决策过程中积极参与并马上执行。这两种不同的决策方式导致联合决策过程中产生了巨大的矛盾。由于交流,激励,决策,与群体意识之间的关系非常密切,这些相互联系的不同方面构成了米勒和中国员工在企业联合管理过程中冲突的主要方面。
对以上案例的反思:中国经理到国外工作或境外经理到中国工作都属于外派经理这一范畴。外派经理到一个新的国家工作首先就会遇到文化问题,并面临对新文化的吸收与自我文化的调整。由于外派经理们不得不在一个新文化环境中工作一段时间,而且要与不同文化背景的人们一同工作,因此在这种环境下工作的外派经理们要面对巨大的挑战。
许多西方经理在来中国之前,已经接受了旨在了解东方文化的文化培训,比如如何与中国人打交道,如何对中国员工进行管理等等。米勒虽然也经历过这种文化培训,并且他对中国的文化也有所了解。在他来中国之前他心中已经有了建立在培训基础上的他们所认定的文化,这里可以称之为“期待型的文化”。但是等他来到中国以后,发现他想象中的中国文化与现实却不太一样。他带着一种既定的中国文化行为观念来到中国,这就使得他形成了一种期望文化,并希望到中国以后看到的是他们锁期望的那种文化,而且期望文化一旦形成就会对他们产生经常性的影响,米勒如果能够意识到“期待文化”和“现实文化”的不同,将是一件非常有意义的事情。米勒在管理过程中没有及时的进行跨文化理解和调整,这必然造成了矛盾的积累并最终影响到的管理的有效性。西方的经理人,比如米勒,似乎很善于讲话(具有能说服职工心悦诚服的接受任务的能力)。而中国经理通常在会说者与会听者之间处理好平衡。
东西方文化差异在企业联合管理中具体体现在交流,激励,人际关系,决策,人们的群体意识和人们之间的权利距离等方面。在交流方面,由于受儒家文化的影响,东方式的交流通常是注重过程,强调留有余地,以避免人们之间的冲突从而维持人们之间的和谐相处。由于这种东方式的交流往往成为一种激励因素。而西方式的交流以过程为导向并鼓励主动性,这种交流没有“群体内”和“群体外”的明显区别。因此这种西方式的交流方式强调指导性和对人的挑战性。东西方这两种交流存在着本质上的不同,因此常常产生不可避免的冲突。另外,东方人的交流形式是单项型的,也就是听别人说,这种被动的交流方式使得外国人感到迷惑不解。许多中国经理不愿意直接提出问题,而西方人的交流鼓励更直接的,更明确的交流方式。许多西方经理门愿意了解中国员工对经理们工作表现的反应。如果无发言表态,西方劲力们会认为没有问题了。而问题是中国员工或经理很少提供反馈意见。这种区别常常造成双方之间在沟通时的误解与困难。中国文化传统对中国的人力资源管理和组织行为管理有很大的影响,儒家文化所提倡的内在激励(如爱心,精神)曾经成为中国企业激励体系的核心要素。中国古代的《孙子兵法》提倡“知己知彼,百战不殆”,这意味着在管理中了解下级工作人员,合作伙伴和外部环境的重要性,而西方的管理者对此并不很清楚。那么,是否可以考虑建立一种新的文化,即第三文化来化解上面所谈到的冲突呢?即:不是一种文化去支配另一种文化,而是来自不同文化背景的各方一同工作去创造一个彼此都能接受的第三文化,并且这个第三文化超越了各自的原有文化的范畴并考虑到双方的文化,非妥协,而是和双方文化达成某种程度的和谐。
四.东西方管理文化冲突的对策分析。
我认为解决东西方管理文化冲突的关键在于如何将东西方管理文化和谐的融合在一起。对此我有几点建议。(一)个人与整体的融合
西方管理文化中的个人主义倾向从80年代开始发生变化。这种变化的诱因来自于对日本企业文化的研究。西方的企业管理研究者们发现日本企业中的大部分员工将企业当成自己的家并为之不吝奉献的事实后,他们受到了很大的启发,领悟到这种将个人与集体融合的必要性。促成西方个人主义中心管理文化变革的另一个因素是信息时代的挑战,西方发达国家率先进入信息时代后,面临科技市场信息快速发展,生产技术含量日益丰富,工作个性化程度不断提高,特别是企业系统化联系空前紧密的种种变革,在这种局面中企业要想处理好员-1-.~作中的高度自主与员工理念上的高度认同显得格外关键,企业必须让每一个员工在群体中都有最优秀的表现,必然让每一个员工都认同自己所在的集体,而做到这一点的最好办法是将个人与集体高度地融合,在美国企业这种个人与整体融合的管理文化主要体现在两个方面.一方面是提倡合群合作.鼓励集体表现,强调团队精神;另一方面是提倡员工为企业长期服务。
而在日本,类似的情形也在发生,整体主义是日本企业文化的特征之一,无数员工个体组成企业整体,企业个体组成行为整体,无数行业个体构成国家整体,这种认识成为构筑企业制度和企业文化的核心理念 由这种核心理念派生的团队精神得到了西方企业的赞同,但这并没有妨碍日本企业向西方发达国家企业的学习.日本企业界感到本国企业缺乏在个人主义倾向激励下产:生的西方管理 文化中的创新精神,而这恰恰又是信息时代现代企业不可缺少的竞争力、生命力所在。因此,日本企业在强调整体、团队的同时开始提倡个人的表现,鼓励个人的突出成就,在整体主义文化中融入了个人主义的合理因素。这种理念带来的第一个变革是在组织结构上为个人表现和突出成就提供保证。如丰田公司废除了强调整体秩序有余、妨碍个人创新的金字塔式的课建制,实行了工作需要为导向的 横向平等的组建制.为员工进行团队创新提供制度保证。第二个变革是废除以年功序列工资制.变资历导向为实际成效导向。在日本一种与原有管理模式明显不同的主张分权、反对论资排辈的新的管理模式正在兴起。
(二)企业与社会的融合
对于整体主义管理文化背景下的日本企业来说,企业与员工、顾客、股东、银行、供应商之间是一个共同体,具有一损俱损、一荣俱荣的关系,这种共生共利的关系要求企业在考虑自我利益时应当考虑共同体内利益相关者的利益.因此,日本企业与西方企业不同,企业的利润追求不是最大化而是均衡化,企业作为共同体的一员.必须承担社会责任,为社会整体利益做出贡献。因此评价一个企业好坏的标准是要看它对社会的整体贡献,要看它对国家、民族、社会的发展发挥了多大作用。日本企业的责任观具有较强的社会性.日本企业的利益共同体观念不仅为企业创造了稳定的价值,也使其他利益相关者在与企业同步成长中获得稳定收益,并形成新的核心竞争力。
而对于个人主义管理文化背景下的西方企业来说,他们尽可能地为股东服务,给予股东最大的近期回报,而将整个企业、行业、国家和利益放在一边。80年代以后,随着跨国公司经营经验的获得,西方企业认识到了股东利益最大化的局限,认识到了员工是仅仅为股东工作还是为所有利益相关者工作,是为个人的利润工作还是为社会整体的繁荣工作之间有着巨大的差异,认识到共生共利战略是企业发展的惟一现实而富有智慧的最佳选择。企业应履行社会责任的思想实际上由霍华德·R·鲍恩在50年代就提出来了,但企业本身严肃考虑这种思想只是近几年的事。现今,许多西方管理学者纷纷著书立说,强调企业是一个道德实体,具有人为的道德人格和相应的权利义务、责任,倡导企业应当积极成为社会的良好的“企业公民”。正如迈克尔·霍夫曼和珍尼费·莫尔所说:“我们应该讲究企业伦理,不是因为讲伦理能带来效益,而是因为道德要求我们在与其他人交往时采取道德的观点,企业也不例外。”
由上可见,尽管东西方管理文化存在明显差异,但随着全球现代化进程的深入,人类对现代管理的认识也在发生显著变化,其中东西方文化的借鉴与融合越来越受到人们的重视,也成为当代管理理论研究中的一个世界性课题。现代管理科学自身的演进,已呈现出一种由单纯科学技术主义到综合科学与人文的新理性主义的趋势。
参考文献
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