HR经理事业发展的瓶颈分析

第一篇：HR经理事业发展的瓶颈分析

HR经理事业发展的瓶颈分析

人力资源（HR）这个职业正吸引着越来越多的年轻人投身其中。在许多年轻人眼里，HR前景非常广阔，职业生涯的道路也是很宽的，在他们看来，“做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？”然而，“外人看HR很美，现实中HR很苦”，一位人力资源总监发自内心地说，HR在为员工的发展绞尽脑汁的同时，他们自己也面临着自我发展的难题。

人力资源这个职业，看似进入的门槛不高，发展的门槛却很高。人力资源管理只有在企业出现问题或处于发展阶段时老板才重视，而在企业处于平稳期时，人力资源管理在许多老板的眼中仅是一块鸡肋，远不如业务或财务部门重要。再加上HR事务繁杂，身陷其中，一段时间之后，人力资源经理陷入了一个尴尬的境地。是UP（晋升）或者OUT（出局）？有时HR自己也迷惘不已。尴尬1：遭遇事业“天花板”

李女士从事HR工作十多年了，自认为工作能力较强、综合素质高的她目前已感觉到自己遇上了职业发展的瓶颈。“我的目标很坚定———在人力资源管理专业领域实现自我价值，然而，我的性格相对内敛，没有太多的心计，与同事在工作上公对公的沟通与协调没有太大问题。但我不会在领导面前表现和张扬自己的工作成绩，不擅长争取自己的利益，而在目前的国企中，这恰恰是我的一大致命弱点。”李女士这样说，“今年我参加了全国人力资源师考试并拿了证。我一直想上MBA，希望以此为跳板，我可以转到一家更加适合我的企业里从事HR管理。”

“半路出家”的陈小姐在一家电气设备公司做HR经理。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但她在管理、沟通上都感觉力不从心。加上老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，也不知道该怎么办。

点评：某人力资源管理顾问指出，人力资源管理目前在国内的很多企业里的专业化程度还不够高，或者是在组织中还没有引起足够的重视，但从大的发展趋势来看，人才资源部门很重要。目前的情况是，企业缺乏一个细化的指标去衡量HR的业绩。

遇到“天花板”的HR高层管理人士，作出抉择前，要清楚自己需要什么，是年薪，还是发展空间。如果留在原企业做，则还要学会对领导层施加影响，展现人力资源管理的魅力，从而提升受重视程度。

尴尬2：未来选择余地小

“工作两年来一直做HR工作，但现在却发现自己对以后的职业发展更迷惘了。我自己并不是很喜欢这类工作，但如果不做人力资源了还能做什么？”一位大学毕业后就转行做HR的陈先生这样说。

另一名人力资源专业的硕士研究生黄先生，去年从学校毕业，现在一家民企从事HR工作。“公司制度方面还很不规范，领导对人事不重视，而所谓的人事工作实际上也是一些非常简单的事务性工作。我在这里学不到什么东西，对自己的前途也很迷惘。我不知道是应该换一个职业还是换一个单位或转行业。”他说自己给别人做职业生涯规划，却不知道该怎样给自己的职业生涯准确地定位。

像陈先生和黄先生一样存在职业困惑的HR人员目前是越来越多，毕竟任何一个工作做到一定阶段都开始细分，都会感觉自己未来选择余地小。

点评：职业顾问专家指出，HR这个工作的扩展面相对窄，但是未来也有自己的方向。一方面可以向专业化方向发展，比如成为咨询师和培训师；另一方面可以继续做管理，提升管理水平，在更加复杂的领域从事这份工作。如果你有动力，还可以做自己的小企业，创业做老板。人力资源工作的核心竞争力不完全是专业化水平，更是很多软性特质，比如沟通能力、职业成熟度、耐性、可信程度等。这些特质的培养不是在短期内完成的。另外人脉资源很重要，都需要长期积累。

尴尬3：跳槽带来的迷惘

在一家企业HR部门负责培训的罗先生，前后服务过连锁超市、日资企业、东莞一工厂，每一次有准备的跳槽都实现了他职业上的晋升。而坚定不移地做企业HR（主要是培训师），则是由于超市老员工对年轻的罗先生的轻视。自此之后，他买回很多管理及培训方面书籍挑灯夜读，并申请到店面从事一线工作。而自费学习企业培训师之后，他“真正实现了向一名专业的企业培训师的飞跃”。

同样是频繁跳槽，但从事HR工作四年多的Jennie到目前为止，仍觉得自己的工作是原地踏步。Jennie说：“审视过去的4年，除了自学外，没有上级能指点我，自己也没什么突破，而且心里还有了跳槽的阴影。”她现在很迷惘。

点评：跳槽是为了展现更大的抱负，但不能乱跳，一定要有清晰的目标，清楚自己需要在新公司学习什么知识。像罗先生的跳槽就是在满足学习知识需求的前提下，薪资也要达到一定水平，并且在新岗位能发挥其作用。

以老板心态工作 事业更易获成功

除了了解到HR经理发展的普遍困惑之外，我们还发现这样一个不争的事实：企业界的高层变动中，常常可以看到财务总监、营销总监轻易地跻身于企业的决策层，而人力资源经理却鲜有这样的机会。

这是为什么呢？

原索尼公司HR总监马思宇先生、金鹏集团HR经理陈建华女士以及海大集团总监游建鸣先生等人力资源管理者，他们都认为，这与人力资源经理在企业中的价值很难得到具体体现有关。人力资源经理要改变“鸡肋”地位，必须善于从公司的高度看待问题，以一个“老板”的心态工作，而不是埋头苦干，一味从事事务性的工作。此外，HR还应该加强自己的专业化知识，并通过此及时帮助老板排忧解难。

专家认为，人力资源经理工作的焦点不仅是薪酬福利，还包括制订员工未来的职业发展方面。更重要的是及时把公司战略、策略向员工交代，向员工灌输未来的职业发展规划。因此，人力资源经理还需要对营销、财务、销售等关键部门与领域有着更为深入的了解。这样，才能更好地对公司内部标准流程的制定、业务的全局掌控，创造得天独厚的成长与发展的条件。从这个角度来说，由人力资源经理而成长为营销、财务、销售等关键部门的总监级人马，也是HR的重要发展方向。

第二篇：水利事业现状及发展瓶颈分析报告

一、县水利事业现状

县，面积4466平方公里，多年平均降水量1403.1mm，辖13个乡（镇），166个村民委员会，3个社区，2339个村民小组，总人口37.9万人（其中农业人口32.9万人，占总人口的86.8%）。县境内主要河流有澜沧江水系的澜沧江，红河流域李仙江水系的川河、者干河等主干河流，各主干河流左右侧分出第一支流43条（径流面积10平方公里以上），第二支流47条（径流面积10平方公里以下），形成相对应的羽状水系分布，地表径流量31.53亿m3，地下径流量8.88亿m3。水能蕴藏量7.08万kw，目前只开发1.765万kw，水资源蕴藏丰富。

县水利水电工程基础薄弱，解放前农业生产经营粗放，且多为刀耕火种，人民生活十分困难。解放后，特别是党的十一届三中全会以来，在党中央国务院和省委、省政府的领导下，大干农田水利建设，治山治水，兴修水利，山水田林路综合治理，使县的水利水电事业有了长足发展，各类水利水电工程从无到有，从小到大，取得了很大业绩。全县现有各类水利工程12177件，其中：水库21座（中型水库1座，小

（一）型水库9座，小

（二）型水库11座），坝塘58座，库塘蓄水能力达4226万m3；中型引水工程1件，小型引水渠5215件，累计总长7284公里，年供水量16070万m3；小水池和小水窖3649件，蓄水量7.459万m3；小型泵站3座；小型机电井8口；输水管道工程442件；小型河道治理工程29件；乡镇集中供水及农村人畜饮水工程2751件。组建用水户协会45个。这些水利工程为解决工农业生产，人民生(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）活用水等方面起到了关键性作用，对县的经济发展，社会进步，政治稳定，民族团结，做出了巨大贡献。

二、县水利发展瓶颈分析

从目前情况看，县水利建设进展情况及“十一五”目标完成分析，全县水利工作取得了很大成绩，对解决农田灌溉，人畜饮水等方面都取得了明显效果，体现了各级政府对水利建设工作的重视和投入，反映了广大干部群众对水利建设的重要意义有了进一步认识，水利化程度得到了不断提高。但是，还必须清醒地看到，县水利建设与全省全国和邻县相比，差距还很大，水利化程度还远远满足不了人民生活日益提高的要求，水利水电建设的任务还很艰巨。通过分析，的水利要得到更快的发展，应主要解决好以下几个方面的问题：

1、水利建设资金投入不足，水利基础设施落后。县水资源丰富，但是全县已开发利用的水资源利用率仅为25.6％，开发利用率低。其原因：一是争取得到上级水利建设资金投入少，二是由于我县为贫困县，对批准建设的项目，地方配套资金有限。

2、水利项目储备不足，项目前期工作投入力度有待加强。水利项目前期工作需要资金的支持，由于县级财政困难，对水利重点项目的前期规划、储备工作投入严重不足，造成重点水利项目储备量少，项目单一。

3、小型水利建设缺乏整体规划。由于小型水利资金投入不足，且建设单位、部门多，哪里种植，哪里安排水利，存在散、乱、小，所建水利也是局限在小水沟、小水管、小水池上，导致管理困难，投入成本大，效益低。

4、全县95.5%是山区，山高坡陡，居住分散，形成了工程数量多、工程量大、工程规模小、投资大、效益低的特点，缺少骨干水利工程，靠天吃饭现象突出；灌区由于缺水，推迟了栽种有利时间，影农作物的产量和质量，直接影响农村社会经济的发展。

5、投资渠道单一，投资力度跟不上水利建设速度。由于水利的公益性强，建设周期长，投资回收率低，因而带来了投资渠道单一的特殊性，只靠国家财政投入，形成投资力度小的特点，一件水利工程建设五、六年，还不能发挥效益，水利建设速度不能满足国民经济发展的要求。

6、工程设施老化，利用率低。我县好大一部分水利工程建设时间久远，采用投工投劳形式修建，工程建设标准低，经多年运行，维修、改造资金不足，形成了原有工程设施老化、病险问题突出，水利设施功能得不到正常发挥。

7、水利工程综合经营管理未形成制度，群众思想意识不高。现行的管理形式，无法实现以水养水，没有按社会主义市场规律进行工程管理，群众思想意识中还存在水利工程建设管理是政府部门的事，缺乏主人翁意识。工程老化严重，管理不善，渠道输水损失大，利用率低。有的工程无人管理，有的虽有管理人员，由于收费低或者无法收缴，养活不了管理人员，更谈不上工程的维修、改造。

三、建议和意见

1、加大预算外资金管理力度，在财政统筹的额度上能否减少或者不统筹，尽量发挥预算外资金在项目前期争取工作中的作用。

2、能否提高统筹后的预算外资金返回速度。

第三篇：银行电子商务发展瓶颈分析

银行电子商务发展瓶颈分析

自1998年中国银行与世纪互联公司联合推出首家网络银行以来，我国商业银行电子商务发展迅速，相继已有20多家银行的数百个分支机构开展此类业务，但综合水平仍然较低，其现状及制约因素分析如下：

从经济的角度看。我国银行业电子商务的现有和潜在目标客户群较为狭小，业务品种不够丰富，盈利能力较低。原因如下：

社会思想观念和基础设施环境的桎梏。

首先，国外银行电子商务的兴起是以非现金支付和完善的社会个人信用体系为必要条件的，而我国目前还没有这样的基础。其次，我国大多数居民倾向于信赖传统的银行分支机构办理业务模式，据有关调查统计数字显示，我国86%的人表示不会以任何方式进行网上金融交易，全国用卡支付的消费额仅占全部消费额的2.7%。

再次，我国社会、企业及家庭的计算机普及率、入网率、信息化普及率还比较低，电脑普及率、光纤覆盖率很低，网络的吞吐能力非常有限。而且国内企业也普遍存在信息管理水平低、信息化投入不足，经营管理中运用计算机网络不充分等问题。据统计，目前我国国家重点企业的信息技术和设备累计资产仅占总资产的0.3%，与发达国家约8%—10%的水平相距甚远。这些自然使得银行电子商务的市场消费群体偏于狭小。

业务单

一、重复，缺乏创新和增值服务，盈利能力差。我国现在开展的银行电子商务主要集中于电子支付业务和网络银行两方面，距国际上通常意义所指的银行业电子商务尚有很大距离。A：电子支付业务形式包括信用卡、电子现金、电子钱包、电子支票等，但截至目前我国银行开展的主要还局限于信用卡业务，而很少采用对电子现金、电子支票等现在国际贸易金融界中广泛采用的支付形式；B：网络银行服务。我国网络银行目前的业务深度和广度非常有限，根据国际权威机构的分类标准，网络银行业务大体可分为以下几类：一是基本业务，二是更高一级的业务（如个人融资理财、查询账户明细等），三是以互联网为营销渠道开展的业务，四是利用互联网交叉出手金融产品和服务。

现今，我国网络银行提供的服务最多只达到第二个层次，主要还是集中于传统银行产品的电子化提供，如提供在线交易支付网站，交易和账户查询、转账、代收代付、信息服务、申请银行卡等简单业务上。这些服务与传统服务毫无二致，所有的网上业务也均可由传统的银行柜台完成。此外，部分银行甚至只简单的将网站作为营销宣传工具对待而不直接提供服务。这样的网络银行相较于机构模式基本没有特色，更谈不上价值增值点，难以满足客户的不同需要。

从获利角度出发，此类银行卡支付、查询简单业务多属于免费项目，旨在吸引潜在客户，一般难以直接获得收益，其盈利能力根本不足以维持自身生存与发展，可持续性不强。同时，无特色的金融服务产品也令各网络银行提供的产品服务功能出现同质化，导致低水平的恶性价格竞争和关系竞争一再重复，既是社会资源的浪费，也无益于银行自身盈利。

从技术角度看。我国银行电子商务安全性问题和各家银行网络无法顺利实施标准化数据对接等问题比较突出。网络经济时代，技术先进性安全性是最重要的竞争优势之一，同样，这也是风险最为集中的地方。我国网上银行业务的安全性（包括确保银行身份的正确，确认客户身份和保证数据的保密性与完整性）时时受到挑战，信息资源无从交流共享，其阻碍在于以下几点：

从法律角度来说。银行电子商务的具体游戏规则尚未建立、健全，相应的一整套法律、法规发展滞后，有待于成熟和完善。而这些都是由于我国的网络经济正处于起步和初创阶段。时间的短暂、实践经验和案例的缺乏，社会心理准备的不充分都使得法律规范等配套上层建筑的建立还要有很长的一段路要走。

从管理角度来说。在我国，无论是电子商务还是传统经营，社会信用问题始终是商业银行发展的一个关键性障碍，也是最难以通过银行自身的管理努力能够克服的障碍，因为，这是一个社会基础环境的问题。我国极度缺乏一个全面的社会信用评估体系，缺乏参与经济交易的社会各方主体的信用数据和信用流，这就使得银行电子商务参与者的身份确认和交易选择有了极大的难度，也为银行对于网上金融业务的管理出了一道难题。

深化银行电子商务的对策探析

宏观上，银行电子商务的长期发展需要加快基础社会环境建设，这就需要政府的引导和全社会努力的双重作用来完成。

首先，有必要建立规范完善的一整套电子商务的法律体系以及从中央到地方的银行电子商务法规条例，专门规范高新电子技术、网络技术，传统生产、销售等商务和金融资金流动的结合环节的经济行为，内容应涉及认证中心，数字签名、电子合同的法律效力、电子票据的合法性、信息安全、网上企业管理、隐私权与知识产权保护、电子银行业务的市场准入，及网上交易的经济纠纷处理规程等法律问题，另外,国家还应逐步完善票据法、银行卡业务管理办法等其他金融相关立法，为电子商务和电子银行业务的发展创造良好的法律环境。其次，建立和完善社会信用体系，这是银行电子商务发展的两大支柱之一。电子商务发展以互联网等电子工具为经济活动的虚拟媒介载体，需要高度的信用机制支撑，而满足此要求，建立完善的社会信用体系就必须依靠政府的引导、政策的支持。

最后，提高社会综合信息化水平，完善网络基础设施建设，从长期考虑，渐进式的培养全民网络消费观念、信用观念，并普及电子化货币。

微观上，各商业银行需要解决的则主要是业务和技术等方面的自身问题。

首先，适应新经济形式，重新制定和修改发展战略。传统经营式的银行应根据电子商务时代的新型游戏规则重新审视和评估自身的经营策略，例如：经营业绩，发展方向等，根据新的市场环境重新定位角色，正确认知市场和客户的现实及潜在需求，细分目标客户群体，明确业务领域、经营模式，确定新的发展方向和转变策略。

其次，为了提高客户规模和扩大盈利，银行经营方式应该实行传统渠道和网络渠道并存即“鼠标＋水泥”的模式。在银行销售人员与客户之间面对面的互动交流基础上结合以互联网等电子工具高效率、大批量、标准化处理业务的优势既可以解决大多数客户对纯虚拟银行的不信赖感，还有助于针对客户特定需要开发网上业务，充分利用银行资源及时予以满足。另一方面，传统营销渠道和网络渠道在线下客户资源积累上各有优势，通过传统渠道和网络渠道并存的营销方式，可以实现客户资源共享，还能够转换不同服务渠道来维系客户。再次，进行业务创新，完善和丰富服务种类，全面扩大银行电子商务领域，打造“网络金融超市”，拓展并维系客户群，扩大利润来源。“客户中心主义”的市场化经营模式是每个服务型企业的必循法则，只有将“客户至上”完全融入银行经营理念和经营过程才能实现拓展市场的目的，这就要求全面了解客户的习惯、交易性质、工作方式等，真正从客户的角度出发考虑问题，设计多样化的业务需求，扩充经营领域，力求“一站到位”服务满足客户所需，而不是只以银行自身的利益和安全性为出发点，这才能使银行电子商务真正成为金融服务价值链的增值点。

这样考虑，银行电子商务的功能就远不止于传统金融产品服务的网络化，除了发展多种电子支付形式得以收取手续费，网络银行业务还可以通过混合经营多样金融业务来获取除利差之外的中间业务收入，并进行产品组合创新来提供多种电子商务产品，例如：网络交易平台（internet portals）、身份确认服务（verifying identities）、电子账单（electronic billing），还有提供方便B2B电子商务的服务，发行电子货币和电子支票等。

另外，坚持“以人为本”的经营理念，充分重视人力资本的挖掘、培育和维系。“人”是作为服务企业的商业银行的核心竞争力所在。既通晓计算机、网络通信技术又熟悉金融实务

和管理知识的高级技术人才和管理人才，有良好素质修养和职业道德情操的员工是商业银行电子商务长期发展的动力之源，所以，广泛招贤纳才，积极提供培训和各种再教育，建立一整套合理并能够维系、调动员工工作积极性的人力资源管理制度对于银行电子商务的发展都是不可或缺的。

最后，加强银行网站的建设，加大对网络和其他技术设施的必要投入，统一规范建设标准，防范安全性风险。具体措施如下：

1）网站是银行从事网上金融业务的平台，而精心建立信息丰富，功能强大的网站，对页面、内容实行人性化设计，设置周到的使用辅助说明，帮助客户实现从“柜员服务式”到“自助式”的转变，这都能体现出银行机构的客户关怀。

2）选择先进的IT企业及其他行业结成联盟，通过协作交流和信息资源的共享以便及时获取知识和技术的支持，从而提高营运效率。

3）在银行业内形成一套“标准化”的关于网络和其他技术设施建设方面的规则，减少网络建设无序混乱给各银行资源共享带来的阻碍。随着中国国家银行现代化支付系统的建设，以光纤通信为基础的宽带高速数字化通信技术和帧中继技术将妥善解决中心城市间的金融信息传递问题，使银行间资金支付效率大大提高。

4）增强安全风险防范意识，运用加密、防火墙等技术，建立开放型网络安全保障系统，提高网络本身的风险防范水平，构建完善的银行电子商务安全体系，制定一套健全的安全管理制度，同时采取有效的措施进行事中和事后安全稽核，以便及时监督发现问题和解决问题。综上所述，笔者认为，我国商业银行走电子商务之路确属明智之举，前途必定是光明的，但按照现实的情况，这条发展道路上也必然会存在不小的阻力，还有待于一一克服。正所谓“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。

第四篇：HR经理岗位职责

HR经理岗位职责 Responsibilities:

1.协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略；

To assist the management team in making plans of development and be responsible for the short-term or long-term decision-making independently

2.全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施； To make overall plans of Human Resources development and govern the operation of programs

3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式各模块体系的全面建设，制定和完善配套的HR管理制度；

To establish and better HR management, research and design the overall construction of human resources system

4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；

To provide the management team with advises on HR management and improve the organization chart of company, like control the cost of human resources effectively

5、及时处理公司管理过程中的问题，招聘、面试公司所需要的人员，策划公司的培训计划，指导员工职业生涯规划；

To solve the problems of management, recruit and interview theemployees, make trainingcourses regularly and help the stuff make self-career plan

6、负责公司的整体企业文化建设、外联政府部门公共关系建设；凝聚公司的团队。

To build the working atmosphere and corporate culture;to develop and maintain the internal and external relationship

7、负责公司的科技项目申报和管理，同时总体负责企业安全、环保、员工健康等相关工作。

To declare and manage the scientific projects, and be responsible for the health of employees, the safety and environment of workplace

8、负责公司各种行政申报、行政用品、团队活动策划组织。

To take charge of all the declaration to the authorities, office supplies and the organization of team activities

任职要求： Requirements:

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历。受过战略管理、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训；

University major in human resources or related bachelor degree;educational or training backgrounds on strategy-making, manufacture management, marketing and financial affairs 2、5年以上行政人事经理经验，良好的英文基础。

5+ years Human Resources manager experience, with good command of English

3、熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

Being familiar with the six part of Human Resources: human resource planning(HRP),recruitment, training, performance appraisal, compensation, labor relations

4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；

Strong organizational and prioritization skills, outstanding communication, coaching, and interpersonal skills with the ability to work effectively with people at all levels of the organization

5、有外资企业及国际化企业工作者优先。

Experience in multinational company preferred

HR主管职责：

1、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；

2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；

3、对公司奖惩规定的监督与执行；

4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；

5、办理员工的入职、离职等工作。

6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理

7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；

8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； HR Supervisor

Strength

·More than 3 years hr working experience.·Longing for working in multi-national companies with high reputation and good development opportunity.Personal

Name: Stella Li

Gender:Female

Date of Birth:August 23th,1968

MartialStatus:Married

Email Address:stellali@chinahr.com

Tel:(010)67183945-7869

Mobile Phone:***

Experience

3/2000-Present

XXXX(China)Co.,Ltd

HR supervisor

·Responsible for HR weekly highlight ,monthly measurement and presentation,daily schedule & meeting coordinating.·Implementing internal & external recruitment ,new employee orientation and employee relations, drafting out the related policy and procedure and providing policy consultation service.·Administration of PeopleSoft and partial C & B administration.·Organizing and coordinating training ,being reponsible for orientation training.·Dealing with some labor disputes.8/1996-3/2000

XXXX Company

HR assistant ·Keeping and updating emplyee's personal files.·Checking for staff daily attendance ,statistic for staff absence and vacation record.·Making the monthly personnel data report about the employee promotion /demotion and transfer.·Assisting HR manager to make employee evaluation work.Education

9/1992-7/1996

Shanghai University

Business Management Bachelor

Speciality

language Fluent In English and native in Mandarin.人力资源部经理岗位职责

1.主导公司各部门进行SWOT（公司优势、劣势、威胁、机会等）分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的经营目标及经营计划；

2.依据公司的经营目标及经营计划，拟定公司人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，编制并控制部门财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3.根据本部门的人力资源及行政后勤管理目标与工作规划，拟定并实施部门的、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5.参与公司重大决策事项的讨论；

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7.建立并执行公司的薪资、福利制度；

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10.建立并实施培训系统及编制、实施培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18.草拟公司总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作；

19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休（星期天、法定节假日等）及加班时间之事宜；

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

第五篇：真功夫发展瓶颈及对策分析

真功夫的跨越式发展之路

真功夫在国内市场获得巨大成功的同时，也暴露了大型连锁企业普遍面临的一些问题，也遭遇了企业进一步发展的瓶颈。通过实地调研、数据收集和分析，我们发现真功夫全球华人餐饮连锁还存在以下问题。

发展瓶颈

1.市场定位战略实施存在偏差

按照真功夫的市场定位战略，其最大的目标顾客群应该是关注健康的都市白领，并且促使这一批顾客经常性的消费，但事实并非如此。其实这样的战略定位是十分精准的，真功夫以“蒸的营养专家”自居，宣扬“营养还是蒸的好”，营养健康成为其产品的核心概念和品牌的核心价值。而城市白领作为社会阶层中高素质、高收入、快节奏的人群，对营养健康的中式快餐无疑具有极大的需求和现实的购买力。而根据我们的实地调查，长沙只有一家真功夫的门店，且位于流动人口密集的火车站，距白领所在的核心商业圈存在一定的距离（超出10分钟的步行外送范围），这使得该门店对城市白领的吸引力大打折扣，因此该门店的布局并没有很好地契合总公司的市场定位战略。

2.产品本土化、多样化、创新性不足

我国有川，鲁，粤，湘，浙，闽，徽，苏八大菜系，如何将“蒸的营养”与我国菜系多元化的制作手法与风味习惯相融合，也成了考验“真功夫”的一道难关。真功夫属于粤菜系，而粤菜广泛吸取了川、鲁、苏、浙等地方菜的烹调技术精华，虽自成一格，但还是与上述菜系有着千丝万缕的联系。粤菜口味讲究鲜、嫩、滑爽、生脆，菜肴色彩浓重，滑而不腻。而湘菜口味偏重于咸、辣、酸，属重口味。通过我们的亲身品尝和对顾客的拦截访问，我们发现真功夫在迎合本地消费者口味方面做得还很不足，主要表现为不够辣，不够咸，而且绝大多数湖南人并没有饭前喝汤的习惯。真功夫长沙店的本地顾客很少，说明其“水土不服”的症状已表现得十分明显。

从产品种类看，真功夫的套餐选择太少，不能满足顾客的不同需要。特别是素菜只有生菜、西兰花和油菜心三种可以选择。在主打产品的套餐中，大部分都是配以生菜，其搭配显得十分单调。

从新品研发的角度看，真功夫的创新能力较弱，新品推出的周期非常长，不能为顾客提供持续的新鲜刺激。

3.产品性价比不高

尽管中式快餐品类市场，品牌集中度非常低，但真功夫面对的主要对手，不是“洋快餐”，而是其他中式快餐品牌。通过走访调查我们发现，真功夫的价格比一般中式餐厅稍高，与西式快餐持平。这使得其在本土化和多样性方面弱于本土中式餐厅，在新鲜感方面又逊于肯德基、麦当劳等洋快餐。

就具体产品和消费者的实际感受而言，真功夫也是定价偏高，很多消费者反映，真功夫菜和饭的比例不当，一部分顾客将菜吃完后还剩下大半碗饭，更让他们觉得不划算。许多人花同样多的钱却愿意选择麦当劳等西式快餐的原因，因为至少花钱多了一份新鲜感。

4.促销和营销力度不够

在促销方面，真功夫也做得不够。近年来，整个快餐市场都采取低价策略，麦当劳、肯德基也是优惠活动不断。但真功夫却没有推出多少有吸引力的促销活动。没有优惠券，学生卡的派发，也没有VIP卡等留住老顾客的措施。目前，真功夫的品牌文化主要集中在中国功夫以及相关的联想上，更多地是为了吸引消费者，而不是留住消费者。

即便是对其功夫文化和营养健康理念的营销，真功夫也不是十分主动和热情。根据我们的调查，真功夫基本上没有在本地电视台和报纸杂志上做过广告，也没有派发过传单，更没有在长沙举办过什么有影响力的活动，因此它或多或少还固守着“酒香不怕巷子深”的生产理念。真功夫选择李小龙作为其招牌形象，但其宣扬的实际上是功夫不负有心人的认真精神和不达目的誓不罢休的干劲，这与消费者的第一联想——中国功夫还是存在偏差的。

营养健康作为其品牌的核心价值，由于营销力度的疲软，也未能在消费者心中建立强有力的品牌关联和品牌联想。

5.顾客满意度和忠诚度不高

中式快餐是明显的买方市场，因此提高顾客忠诚度是中式快餐实现可持续发展的着眼点。真功夫由于存在产品本土化、多样化和创新性不足以及性价比不高的问题，虽然顾客对其环境、服务、卫生基本满意，但由于菜品的口味不合意，很多本地顾客会选择和过往的旅客一样成为一次性顾客，因此其顾客忠诚度不高是显而易见的，这直接制约着其销售额的平稳性和提升空间。

6.经营模式单一，扩张速度缓慢

真功夫目前在全国已有371家分店，且全部为直营店，虽然直营店在企业经营早期有其固有的优势，但随着企业成长到现在的规模，这种经营模式的弊端日益成为其实现跨越式发展的瓶颈。只采用直营营销方式，这样每开一家店都要自己投入大量资金，风险较大，最后由于资金紧张出现财务问题而停止营业，是很多中式快餐企业失败的重要原因。

目前已经出现部分潜在进入者紧跟“真功夫”随后，照搬“真功夫”模式，同样以“蒸”的定位，以低出“真功夫”的价格，去征战市场。因此若真功夫不加紧转变经营模式，加快扩张速度，通过运营的改善、地域的扩展来拉大与其他模仿者的距离，极有可能停滞不前，止步于此。

解决方略

1)提高区域覆盖率，优化门店布局。

真功夫作为全国连锁的快餐企业，目前仅有华南、华东、华北三大片区，与它的同行肯德基、麦当劳相比，其在全国的区域覆盖率和市场占有率是十分低的。以华中地区为例，真功夫尚未建立后勤中心。具体到湖南，真功夫仅在长沙火车站开设了一家门店，而肯德基有 家，麦当劳有 家，其覆盖率之低可想而知。若真功夫进一步将门店布局到CBD——五一商圈和大型商业广场附近，其市场定位战略将得到充分的实施，直接结果将是其在长沙的市场占有率和营业额的大幅增长。快餐业依靠位置传递产品，不同位置门店的商业潜力存在差异。真功夫在进一步扩张时还需优化门店布局，以提高其辐射作用和单店收益。

2)推进产品本土化，加强新品研发。

中式快餐有很强的地域性，为避免企业 “客居异地”、“水土不服”。企业应在保持主要产品的标准化的前提下，更加注重针对地方特色进行产品的开发与创新。

真功夫目前在长沙提供的均为无辣或者少辣菜品，仅有的改进是免费提供辣酱。而这是远远不够的。真功夫应切实结合本地饮食习惯对真功夫的菜品进行必要的创新与改造，加强新品研发，缩短产品的生命周期，为门店业绩的攀升提供持续的新的增长点。

3)调整套餐搭配，提升性价比。

真功夫应该加快新品种特别是蔬菜类产品的开发的速度，并调整套餐中食品结构，使之真正做到营养均衡。增加素菜的份量，不仅可降低套餐的热量，也可降低成本，有利于套餐价格的下调。另外，可以根据消费者人群的年龄、性别、健康状况等特点细分套餐的种类，甚至可以提供个性化营养配餐服务，真正满足消费者的“健康”方面的需要。

4)加大营销力度，强化品牌效应。

品牌强大的奥秘就在于对品牌核心价值的精确定位和持之以恒的坚持。目前真功夫营养健康的核心价值定位十分精准，但其营销力度不强，造成其在长沙的品牌效应十分微弱。根据我们的问卷调查和拦截访问，我们发现真功夫在长沙的知名度并不高，而且许多受访者对真功夫的名字存在误解。因此，真功夫应着实加强文化营销和绿色营销。为保留老顾客，还应进行让利促销和关系营销。

5)转变经营模式，实现跨越式发展。

真功夫应努力改变目前的经营模式，实现经营模式多样化。为加快扩张速度、拓宽销售渠道，应采取如下措施：一是特许经营，这是实行企业扩张最省时省力的方式，而且是连锁企业大规模扩张的必由之路；二是实行多渠道分销策略，真功夫可在中心商务区打造方便的网络和电话订餐服务，为目标顾客群提供便捷省力的服务。三是建立战略联盟来进一步扩大市场。如与公共汽车和出租车公司签订长期合作协议，为忙碌的司机朋友提供营养健康的美食。

小结：“真功夫”品牌的发展道路应该是：深化品牌的核心价值，增强产品创新能力，实现产品标准化、本土化、多样化与差异化相结合，加大创意营销力度，不断提升品牌形象，走品牌化和跨越式发展之路。