制约高校文秘专业的发展的瓶颈分析

第一篇：制约高校文秘专业的发展的瓶颈分析

制约高校文秘专业的发展的瓶颈分析

韩国春秦学武（河北科技师范学院文法学院河北 秦皇岛 066004)

中图分类号：G642.0文献标识码:A

摘要：高校文秘专业在经济社会发展的新形势下面临着新的挑战，本文旨在从吸引力、招生、制度三方面分析了制约其发展的瓶颈，以便找出对策，谋求其更好的发展。

关键词：高校文秘专业瓶颈

文秘工作是一项综合性强、涵盖面极广的管理性工作。随着企业竞争的日益加剧，文秘工作的重要性也越来越突出。但是，机遇与挑战总是相伴而生，21世纪的高校文秘专业既迎来很大的市场潜力和很好的发展前景，又面对挫折与考验。各高校只有在把握机遇的同时，充分认识文秘专业所面临的严峻形势，才能使专业改革与时俱进，谋求更好的发展。

一、吸引力瓶颈

目前，国内高校的文秘专业实质上为高职专科，从办学层次和性质上看，其隶属于职业技术教育，而我国的职业技术教育在发展的过程中面临着前所未有的困难。其中很重要的原因就是我国职业教育越来越缺乏吸引力，这也是近几年职业教育院校招生不如往年的一个根本原因。主要表现在：普通民众接受职业教育的热情不高，尤其是高校本科专业的扩招，在学制、学历上对高职院校办学形成冲击；人们在工作之后失业或转岗很少主动寻求职业教育或培训；职业教育的“不可替代性”特征尚不明显等等。职业教育吸引力的缺乏不仅影响到如今的招生问题，也将影响到职业教育发展规模的问题，甚至影响职业教育的可持续发展和我国经济社会的长远发展的问题。

二、招生瓶颈

据中华人民共和国统计局的数据，2000-2003年，仅四年内，普通高等学校毕业生从95万人急增至187.7万人，增加了近一倍，研究生毕业生也从58767人增加到111091人，也有近一倍的增幅。然而，中等职业学校和技校不仅毕业生人数没有增加，学校数量反而有较大幅度的下降。扩招所带来的直接结果是在高等教育与职业教育之间发展极为不对称，职业院校招生面临前所未有的困难。比如，我校的文秘专业，1988年开始招生，但近几年它疲态尽显。从招生数字看，2004年文秘专业招生4个班级共130人，达到高峰，到了05、06、07开始下降由4个班缩为2个，08年招了3个班，虽稍有反弹，但距离理想数字差距甚远，2009年计划招收2个班，60人，但经补录后仅达到26人。

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考虑到2010年之后生源减少和院校间日趋激烈的生源竞争，文秘专业的生源问题可谓到了严峻的关头，专业的存亡是与专业学生人数密不可分的，没有学生,专业必将承受被淘汰的命运。

三、制度瓶颈

我国高等教育在类型上分普通高等教育和高等职业教育；层次上分为专科、本科、研究生教育。但目前，高等教育的分类分层只是简单地划分为研究型大学、教学研究型大学、教学型大学或重点研究型大学、普通本科院校、高职高专院校。此分法未能有效体现普通高等教育和高等职业教育两种不同教育类型的独特性。高职高专并列称谓，等于将作为一种类型的高职教育简单划入专科层次。

高职教育层次高移化是世界高等教育发展的趋势。体现在创建模式上，分为三类：第一类是升格式，即本科高职由专科高职升格而来，如德国的应用科技大学（FH）；第二类为新建模式，如日本的技术科学大学；第三类是衍生模式，即院校自身衍生出来的职能如美国普通大学、社区学院举办的本科高职及日专门学校的专攻科。体现在办学形式上，也分为三类：第一类为独立型，由独立建制的高职大学承担，如德国的应用科技大学、日本的技术科学大学等；第二类为混合型，即本科高职,由高职院校和其他院校承担，如美国社区学院、普通大学的本科高职，日本专门学校的专攻科等；第三类为合作型，即专科高职与其他院校合作培养本科高职，比如由美国社区学院与大学合作举办的本科高职即属此类。

可是，我国的高职教育在现阶段仍以专科层次为主，不能盲目升格，更不能不讲条件、不作规范地一哄而起，这已是不争的事实。面对我国即将实现大众化高等教育的今天，为落实党的这一要求，本科教育如何在培养好研究型、工程型人才的同时，承担起培养技术应用型人才的任务，是一个不可回避的现实问题。

综上所述，经济社会的快速发展使现今的高校文秘专业既面临大好的发展机遇和美好前景，同时又不得不正视制约其发展的瓶颈。“穷则变，变则通，通则久”。只有提升文秘专业内涵与档次，突破现有文秘专业招生就业之瓶颈，使其满足学校扩大招生及就业市场的需要，才能使文秘专业朝着可持续发展的目标迈进。

参考文献：

[1]石伟平、唐智彬．增强职业教育吸引力.问题与对策［J］．职教论坛.2009.（10）上.44；

[2]杨金土．我国本科教育层次的职业教育类型问题［J］．教育发展研究.2003.（1）.5-8；

[3]费丽萍．市场细分.高校文秘人才培养新视野［J］．广西师范大学学报（哲学社会科学版）.2005.（3）.106-109。

第二篇：浅谈制约我县现代农业发展的瓶颈及建议

浅谈制约我县现代农业发展的瓶颈及对策

【摘 要】：发展现代农业是以科学发展观指导农业农村工作的客观要求，是转变农业增长方式、提高农业综合效益的根本出路，是稳定粮食生产、促进农民增收的迫切需要，是持续推进工业化、城镇化的重要条件，是解决好当前“三农”问题的现实途径。本文通过介绍泌阳县现代农业发展的现状及存在的问题,提出相应的发展对策。

【关键词】： 现代农业 发展 制约因素 对策建议

泌阳县辖21个乡镇，353个行政村（居委会），耕地面积133.7万亩，其中农业人口76.6万人，农业户数22.66万户，是一个典型农业大县。近几年，通过实施农业综合开发治理、中低产田改造、调整农业产业结构，大力推广优质、高产、高效农业生产项目，极大的提高了农业综合效益，促进了我县农业的现代化进程，初步形成了粮食、油料、食用菌、畜牧、林果、烟叶、渔业等几大产业。去年全县实现农业总产值703570万元，同比增长4.0%，农民人均年纯收入5688元，比上年增20%。

虽然，我县的农业农村工作取得显著成效，但与发达地区相比，传统农业粗放经营方式依然占主导地位，农业基础脆弱、装备落后、主要靠天吃饭的状况没有根本改变，农产品加工能力弱、产业链条短、科技含量低、附加值不高的情况没有根本改变，农民就业门路不广、增收困难、贫困面大、贫困程度深的局面没有根本改变，城乡经济社会发展失衡、差距拉大的态势没有根本改变，农业农村发展仍然处于艰难的爬坡阶段。

要加快农业农村发展、促进农村和谐，首先要发展农村生产力；推进社会主义新农村建设，首要任务是发展现代农业。这是以科学发展观指导农业农村工作的客观要求，是转变农业增长方式、提高农业综合效益的根本出路，是稳定粮食生产、促进农民增收的迫切需要，是持续推进工业化、城镇化的重要条件，是

解决好当前“三农”问题的现实途径。对泌阳县这样一个典型的农业大县来说，如何加快发展现代农业、实现农业经济的持续快速增长，迫切需要我们深入分析研究，积极寻找对策，及时对症下药，变被动为主动。下面谈谈我县发展现代农业存在的问题和建议：

一、我县现代农业发展的制约因素

（一）基础设施薄弱

尽管我县近年来不断加大水利设施建设投入，但仍然与当前农业生产发展极不相适应，农田水利设施建设滞后与当前农业生产发展的矛盾还比较突出。目前，我县拥有大型水库2座，中型水库6座，小型水库66座，塘堰坝2500处，机电灌站39处，易井区有机井3384眼，有明显的水资源优势，但由于资金短缺等原因，水资源优势没有充分得到利用，除部分渠道具备通水条件外，其余不配套，缺少斗农渠设施，原有渠道也因年久失修，渗漏严重，灌水季节冲毁渠道常见不鲜，水资源浪费比较严重，不能很好发挥效益，全县设计灌溉面积70.6万亩，有效灌溉面积22万亩，仅占31%。人畜饮水难，水源点枯竭，管网老化、管理不善、储水蓄水规模小等原因，导致人畜饮水供给不足。落后的基础设施成为制约发展现代农业的瓶颈。

（二）龙头企业发展缓慢

止目前，全县拥有省级农业产业化龙头企业3家,市级农业产业化龙头企业30家，发展农民专业合作社189个；拥有农机具6.5万台左右；现有无公害农产品生产基地6个，获证产品3个；发展千亩以上种粮大户20家，百亩以上种粮大户1000家左右。虽然近几年，县委、县政府不断加大了推进农业产业化的发展力度，但泌阳县龙头企业总体规模偏小，产品质量档次不高，名牌企业和品牌产品少，生产基地标准化程度低，精深加工比重小；农产品生产、加工、流通的产业链短，大量的农产品停留在初加工、粗加工阶段；全县农村合作经济组织规模小，功能单

一、结构分散，制度不健全，内部管理不够规范。以粮、棉、油基础种植业为主的规模化、机械化、产业化水平不够高，限制了现代农业生产

菌、烟”为核心，大力发展具有泌阳特色的绿色无公害小杂粮、夏南牛、泌阳驴、金铜山烟叶、菇皇牌花菇、铜山湖白鲢、白云仙桃、马谷田瓢梨、象河御枣、陈庄板栗、羊册菊花心大白菜、高邑大米、张湾萝卜等优质农林牧渔业产品的生产和供应。重点搞好七个农业专业化生产基地建设。即以板桥、沙河店、老河、花园、官庄、杨家集为代表的高效农业生产基地，以泌水镇、马谷田、春水、羊册为代表的无公害蔬菜生产基地，以铜山、郭集、高店、花园、盘古、王店、双庙街、赊湾为代表的“金铜山”烤烟生产基地，以陈庄、象河、贾楼、付庄、王店、马谷田为代表的优质林果业生产基地，以泰山、高邑、花园、杨家集、官庄、双庙街、马谷田为代表的食用菌生产基地，以板桥、下碑寺、羊册、郭集、官庄、泰山庙、黄山口、春水、象河为代表的夏南牛生产基地。

一是积极发展优势经济作物生产。继续发展花生、油菜、金铜山烟叶等大宗经济作物和芝麻、绿豆、黑豆、红豆、豇豆、扁豆、豌豆、红薯等具有泌阳特色的优质小杂粮生产。加快林果、中药材基地建设，充分发挥泌阳国家级生态示范区和浅山丘陵林地及“四荒”资源丰富等优势，种植具有泌阳特色的优质水果和优质中药材。逐步形成“一村一品、一乡一业”或“多村一品、多乡一业”的特色优势农业生产格局，培育出十个以上具有完整选育、生产、加工、营销体系的特色农产品生产区。从而扩大绿色无公害产品生产规模，推动高效农业、生态农业、外向型农业加快发展。

二是稳步发展食用菌支柱产业。在稳定香菇生产的同时，大力推广、发展草腐菌生产。继续按照“一品为主，多品发展，精深加工，提高效益”的发展思路，大力发展能充分利用泌阳农作物秸杆、林业枝丫条资源的黑木耳、白灵菇、猴头菇、金针菇等食用菌生产。加大科研投入力度，加快香菇生产替代原料的科研开发和成熟技术的推广应用；建立食用菌用材林生产基地，使林业和食用菌产业形成优势互补的产业链条，实现从林业到食用菌产业的系列化生产。最终实现食用菌产业的可持续发展；搞好食用菌产品的加工、精加工和市场营销工作。成立泌阳县食用菌销售公司，聘请县内外专业营销人员，共同开发县外食用菌需求市场，拉长食用菌产业链条，推动食用菌支柱产业向规模化、标准化、无害化、

扩大市场份额，增加经济效益，从而有效培育出具有一定规模的以夏南牛肉食品为主导产品的泌阳农副产品加工龙头企业，实现泌阳农业与工业的互动联合。并通过龙头拉动，加快泌阳农业产业化发展步伐。

（三）积极推动科技下乡工作，逐步提升全县的农业科技水平

建立政府主导、社会力量广泛参与的多元化农业科研创新体系，采用农村科技能人、种粮能手、农业生产技术骨干与县农科所等农业科研单位联合或加盟的模式，开展农业种植、养殖技术攻关和农业生产实用技术推广应用研究。培育和推广优良品种，重点搞好小麦、玉米、花生、大豆等主要农作物的品种选育、改良，逐步挖掘、培育出具有泌阳特色的优质农作物主导品种群。建立高标准农业科研基地，引进农业科技孵化园，全力打造农业生产技术及新品种基础研发和推广平台。健全农业科技推广体系，重点推广农作物综合栽培、配方施肥、无公害化除病虫害综合防治、节水灌溉等技术。改善科技人员的生产生活条件，稳定和壮大农业科技人才队伍。开展农业科技培训，实施“农业科技入户工程”。加强新型农机具的应用和推广，提高农业机械化水平。组织农业机械服务协会，提高农闲时节农村机械的利用率。加大对农业科技投入力度，加快农业技术推广体系建设，积极探索对公益性职能与经营性服务实行分类管理的办法，完善农技推广的社会化服务机制。高度重视农业科技人才的培养和使用，借助上级政策性资金扶持政策，扩大重大农业技术推广项目和实用技术的专项补贴规模。鼓励各类涉科教机构和社会力量参与我县多元化的农技推广服务，引导社会资本投入农业科技开发，提高农业科技研发能力，培育优良品种基地，允许农业科技人员兼职或灵活从业，鼓励农业科技人员下乡，到农业生产第一线为农业生产提供有偿服务。充分发挥各乡（镇）农业服务中心的作用和农村闲置小学校舍资源，开办各类农业技术培训班、农业技术推广夜校，培育农村农业技术能人和技术员，加大农业科技成果的推广和应用力度。加强气象为农业服务，保障农业生产和农民生命财产安全。大力推进农业机械化，提高重要农时、重点作物、关键生产环节的机械化作业水平和农业机械能效率。

（四）加强农村现代流通体系建设，发展农村物流业

积极推进农产品批发市场升级改造，逐步健全以“中国泌阳香菇市场”为龙头、以农村供销合作社为主渠道、以农村经纪人为基础、以鲜活农产品“绿色通道”为保障的完善的农村现代流通市场体系。鼓励商贸企业、移动、联通、邮政等信息产业系统和其他各类投资主体通过新建、兼并、联合、加盟等方式，在农村发展现代流通业。重组农村供销合作组织，创新服务方式，广泛开展联合、合作经营，加快现代经营网络建设，建立以集中采购，统一配送为核心的新型营销体系。积极探索农超对接经营，让泌阳优质、绿色农产品经简单整理包装后，直接走向包括本县各大超市、商场在内的百公里内超市、商场货架。减少中间环节，增加农民收入，降低销售成本，有效抑制物价，减轻城乡居民消费负担。改善农村市场环境，重点是加快培育发展农村经纪人队伍。深入调查研究，整合人才资源，把握政策尺度，在国家法律法规允许的范围内，营造泌阳培育和发展农村经纪人队伍的小气候。大力引导、培育农产品经纪人、农村工业及手工业经纪人、劳务输出经纪人、农业科技经纪人等农村各类经纪“能人”。加强农业经纪合同指导和管理，对农村经纪人进行信用分类监督管理，帮助农民建立起强烈的质量意识、合同意识和诚信意识。引导农村经纪人开展品牌经营、特色经营。鼓励农村经纪人建立相应的自律组织，通过自律组织保护农村经纪人的合法权益。加大对农村经纪人利用虚假信息，诱导农民签订合同，坑害农民的违法违规行为的查处力度，打击违规经营，保护合法利益。开展农村经纪人及其经纪行业的规则调研，通过县内行政规章规范县内农村和市场的经纪行为，努力为农村经纪人及其他经纪人的发展创造良好的制度环境。从而利用市场这只“看不见的手”，在农业生产与市场需求之间架起互通的“桥梁”。

（五）大力推进社会主义新农村建设

坚持工业反哺农业，城市带动农村的方针，坚持设计先行、点面结合、梯次推进的原则，全面推进社会主义新农村建设。在巩固提高花园乡南场庄村、铜山乡焦竹园村2个省级示范村及7个市级示范村建设的同时，逐年增加、不断整

合支农资金，加快发展农村各项公共事业，改善农村生产生活条件，加强农村安全饮水、道路、供电、通信、沼气等基础设施建设，提高农村居民享受公共服务的水平。

一是加强农村基础设施建设和乡镇服务中心建设。尽快解决农村道路、饮水、教育、就医和办事难，办事远问题。加快农村科技、教育、文化、卫生等各项社会事业发展步伐。继续实施农村九年免费义务教育，同时加大对贫困家庭寄宿生的帮扶力度。积极探索并逐步建立农村卫生服务网络，继续完善和巩固新型合作医疗及医疗救助制度，培育壮大农村医疗队伍。

二是加强农村信息网络建设，以信息化带动农业现代化，促进农村经济大发展。编制“十二五”信息化发展规划，多方筹集信息网络建设资金，建立全县统一的农业信息服务平台、农业信息数据库、农业信息加工处理和专家咨询系统。首先借助现有“政府电子政务工程”、办公自动化系统和技术人员开通农业信息网、气象兴农网、蔬菜信息网等专门服务农业的网站。协调农、林、水、牧、农机、市场中心、供销合作社、商务局和联通、移动等部门联合，建立“农村信息网络中心”和“农技110”。主要是以县移动公司、县联通公司、县有线电视台为基础平台，建立内部全县互联互通，便捷、及时、准确的信息发送网络，外部连接中原城市群及周边市以上大市场的农产品供求信息终端。逐步理顺、完善、拓宽广大农民获取及发布信息的渠道，在农业生产与外界大市场之间建立起信息互动的快速通道，促动县内各种生产要素向着市场需求和产业化发展方向聚集。

三是高起点做好村镇规划，以乡镇所在地、农村小集市为重点，因地制宜、分类指导、分步推进，统筹规划布局，严格建设管理，逐步消除“空心村”，减少自然村，扩大小城镇规模，加快社会主义新农村建设步伐；加大农村生态建设和环境整治力度，积极发展环村林、环宅林，进一步发展沼气等适合农村特点的清洁能源基础设施建设。

第三篇：浅谈制约我县现代农业发展的瓶颈及建议

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第四篇：谈文秘专业的就业瓶颈

高校文秘专业在经济社会发展的新形势下面临着新的挑战,本文旨在从吸引力、招生、制度三方面分析了制约其发展的瓶颈,下面就来谈谈文秘专业的就业瓶颈吧！

摘要：高校文秘专业在经济社会发展的新形势下面临着新的挑战，本文旨在从吸引力、招生、制度三方面分析了制约其发展的瓶颈，以便找出对策，谋求其更好的发展。

关键词：高校 文秘专业 瓶颈

文秘工作是一项综合性强、涵盖面极广的管理性工作。随着企业竞争的日益加剧，文秘工作的重要性也越来越突出。但是，机遇与挑战总是相伴而生，21世纪的高校文秘专业既迎来很大的市场潜力和很好的发展前景，又面对挫折与考验。各高校只有在把握机遇的同时，充分认识文秘专业所面临的严峻形势，才能使专业改革与时俱进，谋求更好的发展。

一、吸引力瓶颈

目前，国内高校的文秘专业实质上为高职专科，从办学层次和性质上看，其隶属于职业技术教育，而我国的职业技术教育在发展的过程中面临着前所未有的困难。其中很重要的原因就是我国职业教育越来越缺乏吸引力，这也是近几年职业教育院校招生不如往年的一个根本原因。主要表现在：普通民众接受职业教育的热情不高，尤其是高校本科专业的扩招，在学制、学历上对高职院校办学形成冲击；人们在工作之后失业或转岗很少主动寻求职业教育或培训；职业教育的“不可替代性”特征尚不明显等等。职业教育吸引力的缺乏不仅影响到如今的招生问题，也将影响到职业教育发展规模的问题，甚至影响职业教育的可持续发展和我国经济社会的长远发展的问题。

二、招生瓶颈

据中华人民共和国统计局的数据，2000-2003年，仅四年内，普通高等学校毕业生从95万人急增至187.7万人，增加了近一倍，研究生毕业生也从58767人增加到111091人，也有近一倍的增幅。然而，中等职业学校和技校不仅毕业生人数没有增加，学校数量反而有较大幅度的下降。扩招所带来的直接结果是在高等教育与职业教育之间发展极为不对称，职业院校招生面临前所未有的困难。比如，我校的文秘专业，1988年开始招生，但近几年它疲态尽显。从招生数字看，2004年文秘专业招生4个班级共130人，达到高峰，到了05、06、07开始下降由4个班缩为2个，08年招了3个班，虽稍有反弹，但距离理想数字差距甚远，2009年计划招收2个班，60人，但经补录后仅达到26人。

考虑到201x年之后生源减少和院校间日趋激烈的生源竞争，文秘专业的生源问题可谓到了严峻的关头，专业的存亡是与专业学生人数密不可分的，没有学生,专业必将承受被淘汰的命运。

三、制度瓶颈

我国高等教育在类型上分普通高等教育和高等职业教育；层次上分为专科、本科、研究生教育。但目前，高等教育的分类分层只是简单地划分为研究型大学、教学研究型大学、教学型大学或重点研究型大学、普通本科院校、高职高专院校。此分法未能有效体现普通高等教育和高等职业教育两种不同教育类型的独特性。高职高专并列称谓，等于将作为一种类型的高职教育简单划入专科层次。

高职教育层次高移化是世界高等教育发展的趋势。体现在创建模式上，分为三类：第一类是升格式，即本科高职由专科高职升格而来，如德国的应用科技大学（FH）；第二类为新建模式，如日本的技术科学大学；第三类是衍生模式，即院校自身衍生出来的职能如美国普通大学、社区学院举办的本科高职及日专门学校的专攻科。体现在办学形式上，也分为三类：第一类为独立型，由独立建制的高职大学承担，如德国的应用科技大学、日本的技术科学大学等；第二类为混合型，即本科高职,由高职院校和其他院校承担，如美国社区学院、普通大学的本科高职，日本专门学校的专攻科等；第三类为合作型，即专科高职与其他院校合作培养本科高职，比如由美国社区学院与大学合作举办的本科高职即属此类。

可是，我国的高职教育在现阶段仍以专科层次为主，不能盲目升格，更不能不讲条件、不作规范地一哄而起，这已是不争的事实。面对我国即将实现大众化高等教育的今天，为落实党的这一要求，本科教育如何在培养好研究型、工程型人才的同时，承担起培养技术应用型人才的任务，是一个不可回避的现实问题。

综上所述，经济社会的快速发展使现今的高校文秘专业既面临大好的发展机遇和美好前景，同时又不得不正视制约其发展的瓶颈。“穷则变，变则通，通则久”。只有提升文秘专业内涵与档次，突破现有文秘专业招生就业之瓶颈，使其满足学校扩大招生及就业市场的需要，才能使文秘专业朝着可持续发展的目标迈进。

参考文献：

[1]石伟平、唐智彬．增强职业教育吸引力.问题与对策［J］．职教论坛.2009.（10）上.44；

[2]杨金土．我国本科教育层次的职业教育类型问题［J］．教育发展研究.2003.（1）.5-8；

[3]费丽萍．市场细分.高校文秘人才培养新视野［J］．广西师范大学学报（哲学社会科学版）.2005.（3）.106-109。

第五篇：打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才

打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才

世纪最宝贵的资源是什么？是人才！

大多数发展中的经销商最头痛的是什么？是人才！

什么叫人才？通俗的说就是能胜任某项工作，并积极主动的将该工作做好的人。对经销商来说就是能持久为公司创造效益的员工。

人才，尤其是业务团队就是经销商的核心竞争力。为什么这么说呢？我们站在生产企业招商和参与市场竞争的角度来看的话就很好理解了。

1、厂商衡量经销商的标准：现经销产品、销售渠道、自有终端、经营思路、服务客情、信誉口碑、仓储物流、资金财务、业务团队、内部管理等，其中业务团队是重中之重，因为业务员的能力水平直接影响销售渠道及终端的数量、质量、服务、客情、产品铺市、陈列水平、终端资源、销售增长等。

2、市场竞争越来越趋于同质化，经销商作为销售市场的中间环节面对市场变革，压力也越来越大。

随着现代零售巨头的崛起，决胜终端口号的吹响；厂商深度分销及渠道扁平化的变革；批发渠道逐渐没落。以前只要有胆、有钱、有关系就能坐在家里数钱的经销商时代早以一去不复返了，传统的老婆管帐、老公管业务、小姨子管仓库、兄弟管送货的家庭作坊式的经商管组织模式在现在的市场竞争中显的如此无力，在现在的商战中谁能拥有更多的人才，谁就会立于不败之地。

在产品严重同质化的今天，单纯依靠产品力很难在市场中立足，竞争的焦点以经从产品转移到服务和客情，营销的理论也从4P（产品、价格、渠道、促销）延伸到了4C（顾客、成本、方便、沟通）、4R（关联、反应、关系、回报），谁能掌握更多的优质终端并建立良好的合作关系，那么必将在竞争中处于主动。然而不论是渠道终端的开发、市场的服务、客情的维护都需要大量的人力去支撑，同时也对经销商业务团队的素质提出了更高的要求。

中小经销商的人才问题主要体现在哪几方面？ 有能力的人才招不来。优秀的人才留不住。

现有员工的作业能力极需提高。管理松散、士气不高。

人才的重要性相信每位经销商都明白，可是为什么依然让人才成为制约公司发展的瓶颈呢？

问题的根源在于经销商的观念；同时又受到市场竞争环境的影响，各行业都加大了对人才的掠夺；而人才本身也更加注重自身价值的实现，追求更高的待遇和成长空间等。

经销商自身的主观原因：

1、缺少人才标准：很多经销商都在说：“对于人才我从来都是来者不拒！”可是连什么是“人才”都搞不明白，对于业务人才的标准很简单“腿勤”、“嘴勤”、“手勤”外加“听话”。

2、家族式管理：传统型经销商大多是家族式管理，或带有严重的家族式管理色彩，用人大多是任人唯亲，而非亲朋好友系员工往往受到家族员工的排挤，最终形成隔阂，造成内部的不团结，外来员工的积极性不高，即使来了人才也会水土不服。

3、想用人才又不放心：担心员工能力太强，总是在想万一在自己这什么都学会了成为竞争对手怎么办！

4、把员工当成“老黄牛”：一个业务员既要开发客户，又要送货，还要收款，甚至半夜里还要到公司卸货。

5、把员工当成“出气筒”：有的老板公司不大脾气不小，一点小事就把员工骂的狗血淋头。现在的年青人自我意识都很强，虽然很多时候只是恨铁不成钢，但一骂往往就把人给骂跑了。

6、经营管理混乱：很多经销商的公司规模小，经常一个人身兼数职（业务员、司机、送货工）没完善的管理制度，财务管理松散，存在很多的漏洞，原本很优秀的员工贪污公司财物，事发后忍痛开除。

7、员工的待遇过低：这种经销商是典型的又想马儿跑又不想给马吃草。现在的年青人不比改革开放前能吃饱饭就知足，一个个的都心比天高；现在社会是个开放的社会，社会上都喜欢用经济收入作为衡量人成功的标准，所以也导致了员工追求更高的收入，为了高工资而跳槽的风气，很多时候培养了几年的业务员就为了多拿几百块钱的工资而跳槽到竞争对手或厂家。

8、厂、商人才的争夺：厂家的待遇、办公环境、作业条件相对要好、管理完善、加上企业文化的熏陶、同时又有晋升的空间，相比厂家而言经销商在对人才的吸引力处于劣势。业务员更愿选择去厂企发展，觉的有前途、有面子、有归属感。以至于有的经销商感叹——“我成了厂家免费的人才培养基地。”

打破制约中小经销商发展之瓶颈——人才

（二）经销商需要什么样的业务员？

对于经销商来说适合的才是最好的，员工的能力与岗位的要求相符，员工的能力太高或太低都是一种资源的浪费。

从态度、能力、经验、稳定性等方面来考查

1、思想态度：态度决定一切，对于业务员这个职业态度就更加重要。经销商在招聘时应当把态度放到第一位。要具备哪些态度——

A、认可公司的规模、实力、薪资、作业模式及企业文化，知道工作得之不易存有一份感恩之心。

B、自信乐观、看好公司的发展潜力，能在公司长期发展者 C、能吃苦，有恒心者

D、积极进取，想把工作干好并在工作中成长者。

2、知识能力：对于基层业务员来说不要一味的追求高素质，对这一标准的把握不好往往高不成、低不就。只要具备基础文化知识、表达能力、沟通能力、学习能力、适应能力等就可以了，产品知识、销售技巧、工作能力都是在工作中不断提高的。

3、很多的公司招聘都喜欢用工作经验作为衡量一个人工作能力的主要标准，招聘启示上动不动就写上几年以上的工作经验，应界生勿扰。

对于经销商来说业务员的经验丰富就一定好吗？不一定！很多在业务员这一行干了很多年一直没有提升者都是些老油条，在业务技巧上不一定下工夫研究，可对于欺下瞒上，偷懒耍滑却是很有心得，加上很多发展中的经销商在管理上本就是一个软肋，具体这类业务员能发挥多大战斗力还是个未知数。

应界毕业生就一定差吗？近年了大学生就业难成了一个颇受争议的话题，普遍的用工者多认为大学生是温室里的花朵、眼高手低、吃不了苦、又没什么工作经验，培养起来费时、费力、费钱。我们看待问题也要与时俱进，随着人力市场竞争的激烈，学生们的就业观也得到了很大的转变，相对业职场老手来说，他们更具可塑性、文化素质高、学习能力强、对于得之不易的工作更加珍惜、成就动机强烈希望发挥自身的潜力、对待工作更有热情又踏实肯干，其关键在于老板的引导。

4、稳定性是重中之重。业务员们掌握着经销商的渠道、终端、客情等资源，培养一个合格的业务员也很不容易，一但人员流失或者跳槽到竞争对手那里，那么对于经销商的损失是很大的。

经销商如何吸引并留住人才？

1、欲取先予，合理满足员工的需求（物质需求和精神需求）。

A、利益驱动。提供有竞争力的薪资待遇，多劳者就要多得，不要光给员工画饼充饥。不要把员工当成赚钱的工具，而应视为公司长远发展的基石，激发业务员的工作积极性和创造性。明确不同岗位人才的标准：适合的才是最好的。B、制定科学的考核奖励及晋升机制，给员工提供成长空间。

C、用企业文化留住人：建立企业理念、企业宗旨、企业使命、企业口号等等方面的企业文化平台，通过对员工工作生活等方面的关心与照顾，形成一种员工对企业的向心力、凝聚力，提高员工对企业的忠诚度。

D、尊重员工，发扬民主，经常听取员工的建议，认可员工的价值，可以时常组织一起就餐、唱歌、旅游等活动，建立员工与企业的感情，让员工有归属感。

2、转变观念，用人不疑、疑人不用，适当授权，给员工提供施展能力的空间。容忍员工身上的缺点与不足，讲究批评的艺术——动之以情，晓之以理。

3、公司发展了，管理必须要跟上，什么事都要按规定来，杜绝管理漏洞，财务制度、业务流程、作息时间、奖罚规定等都要走向正规。

4、改善员工作条件，让优秀员工参与公司管理，有魄力的老板可以给优秀的人才期权股份，使员工全心全意的为“自己”工作。打破制约中小经销商发展的瓶颈——人才

（三）经销商如何培养出优秀的业务员？

一、培训业务员的目的：从根本上提高公司市场竞争力。

1、端正工作的态度，提高业务员的忠诚度。

2、激励员工，调动业务员的工作积极性。

3、提升业务员的业务技巧和服务水平。

4、搞高业务员的团队协作及凝聚力、战斗力。

5、加强管理，提高业务团队执行力。

6、为解决当前市场工作中遇到的问题提供方法和智力支持。

二、经销商培训业务员的内容：

1、思想心态：忠诚敬业、积极进取、乐观感恩、谦虚热情、服务认真、吃苦耐劳等。态度决定一切，良好的心理素质是成功的前提

2、知识理论： 企业文化、产品知识、行业概况、行业相关、营销理论、消费者心理学、等等，而丰富的业余爱好会使业务员在与客户沟通时拥有更多的共同语言。

3、销售技能：个人的能力、经验及推销的方法技巧造成了不同销售业绩差距，在同一个公司里能力强、经验丰富的销售的业绩也许会是普通销售的十倍、甚至百倍，其主要的原因还是在于能力、经验、思路、技巧。虽然每个人都有自己的天赋，这是别人难以模仿的，但是对于能力和经验都是可以通过后天的学习不断提高和积累。

A、能力方面：学习能力、适应能力、分析能力（SWOT和5W1H）、洞察能力、应变能力、创新能力、语言表达能力、沟通能力。

B、推销技巧方面：推销的第一步先将公司和产品推销给自己、店面销售转型技

巧、电话销售的注意事项、设计客户拜访路线、拜访客户的注意事项、如何应对客户的拒绝与异议、产品铺市成交法、如何与买手谈判、客户管理、终端维护步骤、如何提高终端单店销量。

4、勤奋认真：只要工夫深，铁棒照样磨成针；天道酬勤。

5、人际关系：处理好人际关系，争取内部支持，做好终端客情。

6、目标管理：能抓老鼠的猫才是好猫，给公司带来效益才是业务员的根本价值。如何科学制定销售目标、分解销售目标、制定销售方案、高效执行、如何避免客户拖欠货款。总之细节决定成败！

7、习惯养成：诚实、守信、敬业精神、服务意识、应对挫折、良好的习惯。

三、培训业务员的方式方法：

1、建立一种和培养一种学习工作氛围，老板要做带头人。要让员工认识自身的不足与差距，为员工树立学习的榜样，搞明白学习是为了自己好，是为了在激烈竞争的市场上不会给淘汰。

2、请厂家优秀的业务经理进行业务员作业流程及作业技巧培训，分享自己工作的成功经验。

一般大的厂家都有一套比较完善的业务员培训教程，这时我们可以实行拿来主义，这样既节约了成本又实用，同时很多厂家的业务经理都愿实主动的给经销商的业务员做培训，传播自己的企业文化、灌输产品知识、提升在经销商处的地位与增进客情，必竟我们经销商的业务团队战斗力强了，对厂家也是一种资源提升。

3、让公司内部的优秀业务员分享工作经验，传授工作方法，搞好传帮带。

任何矛盾都有自己的独特性，很多的理论都是对问题共性的总结，对于解决具体的问题往往不如实战经验来的直接。公司的业务员都是从基层工作中成长起来的，对于本公司、本市场的了解是“外脑”没法比的，也许理论修养不足，但其既然能比别人优秀，解决市场具体问题的方法及业务技巧肯定有其独到之处。

4、案例分析讨论。很多时候遇到市场问题可以把业务员都召集起来讨论方法，要求大家必须换位思考或进行销售摸拟，在这个过程中可以让业务员学会独立思考问题的思路。

5、批评纠正。业务员在工作中犯错误是很正常的，关键是老板怎么纠正引导。让其认识到错误的危害、端正工作的态度、学会正确的方法。

6、开会时也是一个培训业务员的好机会。开会有一个关键词——总结。对前期工作进行总结，找出优点及不足、制订下步的工作目标计划，制定改进措施及学习方向。

7、实践煅炼。销售是一门实践性很强的工作，销售的技巧也只能在实战中提高。作为老板必须要放的开，不要什么事都不放心。

四、培训业务员的要求：

1、解放思想：老板要以身作则，打铁必须自身硬。很多的经销商都是从以前的批发户转型过来的，有的是凭着资金、关系发展起来的，普遍的一个特点就是文化程度不高，有的老板甚至头斗大的字识不得一箩筐，作为“领头狼”在知识经济中没文化意味着什么？经销商的自我充电才是重中之重。

2、实事求是：尽量不要请“理论家”来授课，以免劳民伤财没实效，必须在当前市场工作的现实条件上从实战出发，让员工学有所得，学以致用，提升团队的战斗力。培训师要做到“四会”：会做、会说、会讲解示范、会纠正错误。

3、与时俱进：市场是在不断发展的，对于业务员的要求也在转变。打个比方，现代零售渠道正在崛起，让跑传统通路的业务员去和家乐福的采购谈判结果会是怎么样呢？适合现在的销售行为不一定在以后仍行的通，所以对于经销商来说业务员培训是一个长期工程。

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（四）经销商如何管理和激励业务员？

一、业务员管理：

1、完善公司内部管理制度。

尤其是完善财务管理及报销制度，杜绝财务漏洞，避免业务员侵占公司财物。

2、销售目标管理。

其核心内容是销售目标分解，包括产品品种、区域、客户、业务员、回款、销售方式和时间进度。是确保销售工作效率、有力执行的关键。

3、业务员行动过程管理。

目的是管理和监控业务员的行动。包括制定：月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周定点拜访路线、市场报告等。

4、客户管理。

客户管理的目的是健全客户资料、维护客情和预防销售风险。管理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。

5、业绩考核。

销量和回款情况、销售工作执行情况、销售费用控制情况、市场管理情况、市场基层工作进步情况。

6、市场信息反馈。

本公司表现、竞争对手信息如：促销信息、价格信息、新产品信息、渠道反馈（二批和零售）、消费市场趋势、终端竞争信息等。

7、与业务员签订劳动合同。

二、业务员激励：

1、激励的方式有很多种，但万变不离其宗——从员工的切身需求出发。正所谓“宝剑赠英雄，红粉送佳人”。

2、激励要求老板知人善用。中华民族自古以前就讲究“士为知已者死、女为悦已者容”。top-sales.com.cn什么叫知人善用？如子牙遇周公、卧龙遇刘备、千里马遇伯乐。

3、激励的前提是鼓励。很多新业务员在工作中“撞了几次南墙”、受了点挫折就信心不足了，这时他们最需要的是鼓励、帮助他们分析不足，指出缺点和找出方法，这时真诚的鼓励和关怀远比“画大饼”有效的多！

4、建立比、学、赶、帮、超的工作氛围，打造一流业务团队。

A、比工作、比业绩，提倡一种争当销售标兵的精神和风气，并设立相关的奖励进行引导。

B、打造学习型团队，发挥榜样的作用。C、奖优罚劣，鞭策后进员工迎头赶上。

D、老员工带领新员，优秀员工帮助后进员工，发挥传、帮、带的团队精神，不让一个人掉队。

E、不给员工设置太多的限制，给予员工超越自己、超越销售任务的自我发挥空间。