第一篇：经济不景气 冲动“裸辞”的五大后遗症
经济不景气 冲动“裸辞”的五大后遗症
调休现在的经济形势下，你会选择离职吗？日前，某人力资源机构最新发布的《2013离职与调薪调研报告》显示，在宏观形势不明朗的前提下，员工离职和企业涨薪都格外谨慎。数据显示，2012年员工整体离职率为16.7%，去年为18%，而由于经济形势不明朗，企业在2013年调薪也更加谨慎，预计明年薪酬涨幅为8.6%，同比少了一个百分点。不过，报告指出“85后”作为新生代，离职率则居高不下，其中不乏冲动辞职的“裸辞”者。近日，记者在一些求职论坛上看到，不少职场人在吐槽自己的“裸辞”遭遇。在一些职场人的眼中，干得不爽果断与老东家提出分手，那是一件让自己昂头挺胸的快意之事。但也有一些“裸辞”之后因各种压力而后悔的职场老人给出经验之谈。“裸辞”需要勇气，更需要计划，冲动地选择“裸辞”，最终的结果有可能是毫无所获，成了“裸奔”。“裸辞”，你真的准备好了吗？ 超五成“裸辞”只因一时之气
毕业于某名校的Lisa，从事会计工作一直是她的梦想。毕业后，她顺利进入一家中型企业工作，因为缺乏工作经验，被安排在出纳岗位就职。然而，日子一天天过去，繁忙而又机械重复的出纳工作，让Lisa越来越不能承受工作上的压力和现实带来的落差感。在今年春节来临之前，Lisa给自己想了一个要“充电”的理由，“裸辞”了。Lisa本以为有半年多的工作经验，年后找份适合的工作应该不难，没想到招聘会去了不少，很多企业招聘会计，不仅需要一定工作年限，还需要有会计证。Lisa开始后悔当初的冲动：不仅没有找好下家，还发觉自己能力不足，给自己增加了很大的压力。
与Lisa的冲动“裸辞”相比，在一家广告公司工作的晓娟的辞职理由则显得太文艺。晓娟在公司最忙的时候请假去旅游，结果请假被驳回。晓娟一气之下递交了辞职信。
来自某招聘论坛的调查数据显示，约有53.3%的受访者表示自己“裸辞”是因为对老板、同事、公司等情况忍无可忍，最终壮士断腕，选择“裸辞”与老东家一刀两断；而另有6.9%的受访者选择“裸辞”却是因为想给自己放个长假好好地休息一下。
冲动“裸辞”的五大后遗症
向阳生涯首席职业规划师洪向阳指出，根据他们多年来对前来咨询的“裸辞”者的调查发现，冲动“裸辞”往往带来五大后遗症：
生存压力骤增 辞职后如3个月以内能找到工作，大部分人还能承受，但时间延长到3-6个月，甚至6个月以上，经济上就会出现危机。空窗期要如何维持生存，是“裸辞”人最先要考虑的问题之一。
求职不顺病急乱投医 满怀希望地投递简历，却一直没有回音；感觉良好的初试，之后便杳无音信。这一切都动摇求职者的信心，焦虑的心理会让求职者失去方向，只想随便找一份工作安定下来，顾不上长远规划。
被迫折价无奈贱卖 好不容易有个自己看中的职位投来“橄榄枝”，但因为竞争太过激烈，迫于求职的压力，即使入职条件不满意，“折价”“贱卖”也只能去了。
职业空白令人质疑 研究发现，一般来说，离职3-6个月是找工作的黄金时间，如果超过6个月以上依然没有找到，面试的HR会对你的能力和以往的经历产生质疑，这对求职者有很大的负面影响。
旧病容易再复发 前一份工作是在非理性的状态下辞掉，即使找到了新的工作，但面对新工作中的压力和问题仍然还是会因为工作没有方向或职业定位不清而再次对工作不满，甚至又很快辞职，最后导致恶性循环。
专家建议：“裸辞”也可以更理性
职业规划师闫岭认为，从个人职业生涯发展的角度来说，“裸辞”是一种好现象，人们渐渐地从关注诸如薪水、职位、环境等因素，转移到更加关注自己内在的幸福，但是广大职场人士一定要留意“裸辞”可能给未来职业发展带来的不利。洪向阳则表示，想要成功地将“裸辞”之利好效用最大化，不妨从三处着手：一是重新找工作前围绕未来的工作目标做好相应的一些准备；二是在释放心灵的同时不要虚度时光，而是有计划有规划地享受“裸辞”；三是深度思考自己长远的职业生涯规划，为接下来的求职做好铺垫。
最后，在决定“裸辞”前最好能得到家人的支持。毕竟“裸辞”虽然是你自己的选择，但背后却需要整个家庭一起承担相应的各项压力，所以取得家人的支持就显得非常重要。职场人“裸辞”前最好能和家人达成一个共识：你计划给自己的空白期或调整期有多久？如果找工作不顺利，家人最长的忍耐时间是多久？提前和家人有充分地沟通，就可以避免“后院起火”的情况发生。
第二篇：关于“裸辞”
中国是一个传统大国，有着深厚的文化底蕴和独特的民族风情，“民以食为天”也一直是中国人的传统思想，而随着综合国力的不断发展，人口膨胀也随之而来，这不仅加剧了就业压力，而且还引发了一系列的社会问题，针对社会所存在的裸辞现象，引起了人们的高度重视。
就社会而言，“裸辞”，正在成为高级白领中的一个流行词。所谓“裸辞”，简单来说，是没有找好下家就辞职。“裸辞”是当前十分流行的社会现象，随着中国社会的发展，“裸辞”现象将越来越多。因为愈来愈多的职场人士开始关注自己心灵深处的快乐和追求。任何人都有选择自己工作与生活的权利，辞职也只是找寻另一种生活方式的形式。每个人都渴望向更高的方向走，因此欲望的膨胀也是理所当然。现在的社会到处都是尔虞我诈的纷争，只有提高自己才可以在这场群雄逐鹿的竞争找到自己的一席之地，为了自己更好的发展，为了更优越的物质生活条件，不能说辞职是一种违背道德恩义的事情，而是社会所迫，也是生活所迫。
就个人而言，裸辞现象透露着当代社会群体的心理倾向。随着科学技术的快速发展，技术人才成为社会劳动力的主体，但社会中所存在的种种原因又导致社会群体中的一部分人更倾向于自我，没有充分考虑到大局，没有端正自己的态度，找不准自己的位置，以至于裸辞现象层出不穷。选择一个适和自己的职业是很重要的。做事善始善终是中华民族的传统美德，但现实中的“裸辞现象”却与其相悖，说社会就业压力大我们可以理解，说工作不顺心我们也可以理解，但就由于这些就过于武断而没有为自己留下一条后路，以至于一系列的连锁反应纷至沓来造成社会恐慌，那我们就不得不慎重的考虑一下了，因为这已不是单纯的个人问题，而应该顾全大局三四思而行。
就裸辞原因及影响而言，裸辞为我们敲响就业的警钟。就业与择业对于刚迈进社会的人才起到很关键的一步，比如在大学中选择专业，大都是自己所擅长也是有信心在这领域内有所作为的，但由于社会现状等各种原因而造成择业出现问题，针对就业问题而出现一系列分歧，到最后以至于随便找个工作为钱活着，从而出现社会中所恐慌的裸辞现象，择业在此时显得如此重要。因此我们还没有真正踏入社会之前，充分提高自己的非个人才华，选择自己喜欢的职业就成为踏入社会最重要的一步了，认清自己，找准自己的位置，脚踏实地一步步成就自己的辉煌人生。
“裸辞”这一现象已引起社会大众的重视，大多数的“裸辞”行为往往是冲动下作的决定。“裸辞”是暂时逃避压力的方法，对于职场白领们来说，最终还是要回归到职场当中。因此，当自己情绪激动时，尽量不要因为冲动而作出重大的决定。因此我们要摆正自己的位置，更好的融入社会，为社会尽自己的一份薄力。
“裸辞”确实很潇洒，但是在没有找到下家的时候就毅然放弃上家，这是不是欠考虑呢？上班确实压力很大，“裸辞”后的压力恐怕更大吧！辞职后有了自由的生活，也有了更大的生活压力，没有收入的生活我们只能扣着钱袋子生活，这样也是很好的。在这个职员处于弱势地位的社会，“裸辞”真的很危险，社会的竞争很可能会把裸辞者彻底抛弃，到那时候后悔已经很晚了。“裸辞”是一种勇气，实施需要认真考虑，我们应该找到一个更加完美的解决方案。职场很危险，裸辞需谨慎。
第三篇：浅谈全球性经济不景气
浅谈全球性经济不景气
对劳动密集型企业劳资关系管理的影响及对策
08人力资源管理（1）班
赵楚
3080521130
摘要：我国很多中小企业以劳动密集型、低附加值出口产品为主，吸纳劳动力较多，而金融危机造成中小企业举步维艰，大量倒闭，造成了严重失业尤其是失业农民工数量激增。随着金融危机的蔓延，全球受危机影响而受损的区域进一步扩大，涉及的行业进一步增多，而劳动密集型企业的大量倒闭以及失业人口的继续增加也将成为不可避免的现实，影响全球经济的健康发展。劳动密集型企业劳资纠纷能够折射当前劳动密集型企业劳资矛盾日益激化的社会现实，反映了劳动密集型企业劳资纠纷领域的很多新动向和新问题，认真研究和解决劳动密集型企业劳资纠纷面临的这些重大问题，在目前显得尤为必要和意义重大。关键词：经济不景气；劳动密集型；劳资关系
一、全球经济不景气现象
2008年9月底美国爆发的金融危机，通过金融间现代化交易链条迅速发展成为全球性金融危机。自次级房屋信贷危机爆发后，投资者开始对按揭证券的价值失去信心，引发流动性危机。即使多国中央银行多次向金融市场注入巨额资金，也无法阻止这场金融危机的爆发。到2008年9月9日，这场金融危机开始失控，并导致多间大型金融机构倒闭或被政府接管。
2008年3月贝尔斯登被摩根大通以2.4亿美元低价收购，次贷危机持续加剧首次震动华尔街。7月美联储和财政部宣布救助两大房贷融资机构房利美和房地美，美国国会批准3000亿美元住房援助议案，授权财政部无限度提高“两房”贷款信用额度，必要时可不定量收购其股票。然后，危机开始影响到那些与房地产无关的普通信贷，而且进而影响到那些与抵押贷款没有直接关系的大型金融机构。在这些机构拥有的资产里，大多都是从那些与房屋按揭关联的收益所取得的。对于这些以信用贷款为主要标的的证券，或称信用衍生性商品，原本是用来确保这些金融机构免于倒闭的风险。然而由于次级房屋信贷危机的发生，使得受到这些信用衍生性商品冲击的成员增加了，包括雷曼兄弟、美国国际集团、美林证券和HBOS。而其他的公司开始面临压力，包括美国最大的存款及借贷公司华盛顿互惠银行，并影响到大型投资银行摩根史坦利和高盛证券。
我国的经济体系和外汇储备体制与美元币值联系密切，与美国投资和直接贸易比重较大，同他国大量贸易和投资往来用美元结算，使我国经济紧紧地绑架在美国的经济战车上。基于应对金融危机的次优选择，到2008年底我国外汇储备达19460亿美元，持有美国债7274亿美元，加上其他共持有美证券类资产达1.205万亿美元，占外汇储备2/3。危机先后使我国主权基金投资、银行及理财公司投资、大型实体企业并购或套保投资等直接损失达2000亿美元以上，导致几家大型企业高管更替，社会就业难度增大。
二、劳动密集型企业及其劳资关系管理的特征
（一）劳动密集型产业
按经济学家的一般解释，劳动密集型产业是指单位资金吸收较多劳动力的经济部门。从 统计角度看，劳动密集型产业可以定义为在一个经济中，单位资金所吸收的劳动力明显高于本经济体平均水平的部门。在这一定义中，“一个经济体”可以是一个国家或一个地区，也可以是一个行业或一个企业。“明显高于”的标准是相对的，需根据具体的研究对象确定，可以定为50%，也可以定为一倍。
劳动密集型是一个相对的概念，它和研究对象的规模、层次以及比较的基准等有密切关系。一个经济体从整体上看可能不是劳动密集型的，但其内部的某一部分可以是劳动密集型的。
所谓劳动密集型产业是一种单位劳动占用资金或资本少，技术装备程度低，容纳劳动力较多的产业。劳动密集型产业是一个相对范畴，在不同的社会经济发展阶段上有不同的标准。我国现阶段劳动密集型产业比较典型的有：纺织工业、食品加工工业、服务业和农业中的各产业。这种产业具有投资少、资金或资本周转快、能吸收较多劳动力就业等特点。随着生产力的发展和科技进步，劳动密集型产业会转化为资金密集型或技术密集型产业，或在新的物质基础上形成新的劳动密集型产业。我国是一个科技较落后、建设资金不足的国家，但劳动力资源和自然资源相当丰富。积极发展劳动密集型产业，对于我国发挥优势，扬长避短，促进经济发展是有重大意义的。
（二）劳动密集型企业
劳动密集型企业（labour intensive enter-prise）是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，又称为劳动集约型企业。现阶段劳动密集型企业的劳动关系，从本质上说是一种劳资关系，即以追求剩余价值为目的而形成的一种雇佣劳动关系。在这种劳资关系中，雇主是企业的所有者，他雇佣工人的直接目的，就是为了实现并占有剩余价值，劳动者被雇主雇佣，是为了获得劳动报酬——工资。当然，我国劳动密集型企业的劳资关系是社会主义制度下特殊的雇佣劳动关系。其一，它是公有制经济为主体下的非主流的劳资关系，受公有制劳动关系的影响和制约。其二，它是在党和政府鼓励、支持下逐步发展起来的，是社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成部分，是受社会主义法律、政策影响、制约的劳资关系。其三，劳资关系的主体都是社会主义国家的主人，私营企业主是中国特色社会主义的建设者。
（三）劳动密集型企业劳资关系管理的特征
从劳动密集型企业业联合会的调研情况看，我国大多数私营企业劳资关系处于稳定状态，即使是在百年不遇的金融危机的冲击下，我国非公有制企业，特别是规模较大、管理比较规范的非公有制企业，劳动争议数量上升也不明显，劳资关系总体上比较稳定，但是劳动密集型企业劳资关系的情况则有所不同，在稳定性方面存在明显隐患。
1、劳动密集型企业劳动争议案件大幅上升
劳动密集型企业本小利薄，在成本支出方面，特别是劳动成本支出方面能省尽省，因而，劳动争议多，上升幅度大。根据中劳动密集型企业业联合会、中劳动密集型企业业家协会的调查，2008年金融危机爆发以来，劳动密集型非公有制企业劳动争议案件大幅上升。金融危机对民营企业的冲击，重点是那些劳动密集型企业。2008年下半年和 2009年上半年，劳动密集型民营企业破产倒闭和停工数量急剧上升，加上这些企业劳动关系管理大部分不规范，欠薪和欠缴社会保险的现象比较多，金融危机使这些企业的劳动关系矛盾进一步暴露甚至激化，劳动争议案件大幅度上升，大大影响了劳资关系的稳定。
2、劳动密集型非公有制企业劳动用工受经济环境影响大，波动显著
劳动密集型非公有制企业的劳动用工基本上是以农民工为主体，而农民工的最大特点就是流动性强。哪里工资、待遇高，就流向哪里。另一个特点是“两栖性”。城里打工的收入高于农村，就进城打工；反之，他们就“打道回府”，重操旧业，干起老本行——务农。农民工的这两个特点，在经济平稳发展的情况下，对企业来讲没有什么影响，它们可以招聘到足额、符合要求的工人。相反，经济一旦出现波动或者是发生经济危机，企业就苦不堪言，劳资关系也就相应地处于动荡或者是不稳定之中。根据中劳动密集型企业业联合会、中劳动密集型企业业家协会的调查，震撼世界的金融危机爆发之初，多数劳动密集型企业出现了订单减少、效益下滑、劳动力闲置的状况。为响应国家号召，尽可能避免经济性裁员，多数企业采取了班组、车间甚至工厂间职工相互调剂的办法限制加班或不安排加班，或者采取“工作四天，休息三天”，“工作三天，休息四天”，“放半个月或一个月长假”等办法，千方百计保证不裁员或少裁员。但是，当经济逐步回暖后，不少企业又招不到工人，出现“用工荒”的现象。
三、全球经济不景气对劳动密集型企业及其劳资关系管理的特殊影响
随着国际金融危机的愈演愈烈，并逐步通过消费、投资、进出口等渠道向全球实体经济蔓延，金融危机大有逐步上升和演变成全球性经济危机的趋势。受发达国家消费需求下降影响，国内大量劳动密集型型企业及产业链上的相关实体经济问题逐渐凸显。介于当前经济形势，从金融危机对劳动密集型企业生产经营销售的影响、劳动密集型企业的市场份额、市场地位以及对企业的利润的影响入手进行分析。
（一）对劳动密集型企业的销售的影响
外部需求下降，订单减少。金融危机导致全球经济衰退，消费下降，我国劳动密集型中小企业接到来自国外的订单逐渐减少，特别是美国、欧盟等主要贸易伙伴的订单下降更为迅速。据广州海关的统计显示，2008年上半年，广东对美出口355.6亿美元，同比增长5.6%，远低于同期广东外贸出口13%的总体增速，也低于2007年上半年广东对美出口13.4%的增长速度。其中，继去年2月后，6月份广东对美出口再次出现同比、环比双下降。单月出口额64.5亿美元，同比下降1.9%，环比下降0.6%。按行业来看，服装及衣着附件、塑料制品和玩具出口等劳动密集型产品则出现较大幅度下降，同比分别下降27.3%、12.8%和3.7%。许多劳动密集中小企业开工不足，甚至停工、停产。
（二）市场份额、市场地位
劳动密集型产品市场竞争激烈，贸易条件日趋恶化。随着社会消费结构的升级和生产结构的升级，人们对于劳动密集型产品的需求比重逐渐下降，而资本和技术密集型产品的需求比重不断上升，所以劳动密集型产品的市场空间正在被不断压缩。由于劳动力资源禀赋优势也都为发展中国家所有，而且劳动密集型产业一般进入门槛不高，因此，同类产品在国际市场上的价格竞争日趋激烈，各国间贸易摩擦不断增多。再加上我国国内各厂商之间“割喉”式的价格战，导致针对我国的反倾销调查越来越多。据世贸组织统计，中国已连续11年成为全球遭受反倾销调查最多的国家。仅2006年遭遇的反倾销调查就达51起，涉案金额17.9亿美元。令人忧虑的是，如今向我国商品设置贸易壁垒的已不仅限于发达国家，发展中国家也频频设置障碍，近12年来，3/5的对华反倾销都是由发展中国家发起实施的。另外，近年来欧盟、美国、日本等贸易伙伴对我国企业实施越来越严格的技术壁垒。
（三）对企业的利润的影响
1、企业产品价格下滑，利润空间缩小或无利润可图
2008年上半年，原材料价格、劳动力价格及运输费一路飙升，而到10月份开始，原材料如石油有回落迹象，劳动力价格仍维持在较高水平不变，国际市场需求的下降和原材料价格下降使出口产品价格下行的压力加大。劳动密集型生产的初级产品，纷纷被要求降价，为了最大限度地保全已开辟的销售市场，劳动密集型企业决定降价以满足客户的需求，据企业测算，按此幅度降价后，企业基本上是微利销售，利润空间缩小。受成本上升影响，大型企业的利润率也有所下降。
2、企业外部生存环境压力增大，经营更加困难
（1）人民币升值的压力。人民币自从汇改以来累计升值已经超过17%。根据经济学原理，一国（或地区）货币汇率的变动会使该国进出口商品价格相应涨落，抑制或刺激国内外居民对进出口商品的需求，从而影响进出口规模和贸易收支。所以一国政府有时可以通过本国货币的贬值来促进出口。人民币升值必然导致我国出口商品价格优势降低，利润率下降。
（2）劳动力成本上升压力。新劳动合同法的实施，使企业的劳动成本大幅上升。据资料显示，纺织行业的平均工资为全国制造业平均工资的70％，因而近年来，纺织企业劳动力短缺的现象在各地区普遍出现，招工困难，企业用工稳定性差，劳动力成本上升。
（3）原材料价格上升压力。美国次贷危机诱发了美元的走弱，从而导致了国际石油价格和能源价格的飙升，进而拉动了生产原材料价格的上升。以钢材为例，2007年全国30个主要城市，五大品种的钢材平均价格为4316元/吨，2008年1月上涨到了4966元/吨，而到5月末，价格迅速攀升到6207元/吨，比去年同期上涨近5成，绝对吨价提高了2053元。除钢材外，塑料、木材、包装纸等成本也都在涨。
（4）国家对外贸优惠政策的取消或减少。如在税收方面，经过对外贸出口退税的几番调整，很多产品的退税大幅减少。这些措施直接影响到企业产品出口的收益。同时由于国家信贷政策从紧，银根收紧，企业资金链绷紧，提高了融资成本。自2007年3月18日以来，银行贷款利率已先后上调了6次，已从6.39％调到了7.47％，增加了1.08个百分点，上调幅度达16.9％，仅此一项，企业每年就要增加财务费用约2000万元。
四、企业劳资关系管理的新变化对企业的影响
（一）用人成本的变化
金融危机中，很多劳动密集型企业纷纷采取裁员减编等措施，在缩减费用的同时，也给企业的人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉，还会在企业留下来的员工中引起恐慌，影响企业员工队伍的稳定性。在实践中常常发现，裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。这样反复盲目操作最终将扰乱企业的人力资源规划，影响企业整体战略目标的实现。因此，一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。
降薪也是金融危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资，有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上。除了改变薪酬中工资部分的待遇外，企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。参与调查的企业61％承 认有可能取消年会及其他员工福利；有75％的企业计划削减差旅及娱乐费用。合理调整薪酬结构，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，在组织流程再造的过程中是可取的。但只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。
（二）企业劳资关系结构的变化
“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐，企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。目前，随着 “金融危机”的不断深化，以及我国《劳动合同法》实施，各企业将进入劳动关系的敏感期，劳动争议的发生量大大增加。劳动争议的发生，作为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受“金融危机”影响的企业无异于“雪上加霜”。因此，在这种情况下企业要未雨绸缪，要防止矛盾的积累和沉淀，要疏导劳资矛盾，要化解劳资矛盾，保证企业内部劳动关系的和谐。
五、优化企业的劳资关系管理
（一）成本优化管理策略
人力资源部门积极协助决策层或业务层拓展新客户，增加公司新的收入来源。与原有重点客户进行深度沟通，合作开发出新业务，即使利润低于预期，也可以承接，从而达到避免员工流失的目的。根据业务量和业务流程需要，调整或合并组织，减少管理层，使组织扁平化，圈定出核心人员，优化人力配置，确定辅助人员或冗余人员，实现人力资本的最大化。由人力资源部牵头，财务部协助公司各部门清理出成本费用清单，各部门脑力激荡，研讨降低或控制成本的具体举措，形成可行性报告，经过高层批注，付诸实施。
（二）加强培训，提高员工素质
员工培训是现代企业进行人力资源开发的重要途径，旨在为组织成员创造学习的机会，使员工通过培训、学习过程、以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。各企业应依据自身人力资源战略对员工素质、基础知识和基本技能的要求设计员工培训课程，设计员工培训体系，配合公司经营方针、策略目标的实施以制定培训计划，并建立员工职业生涯设计体系以促使培训工作与员工职业生涯设计相结合。建立基于文化认同的能力提升机制，人力资源管理的重点集中在如何提高组织和员工的学习力上，也就是实现组织管理从制度管人、流程管人、机制管人到文化管人的跨越，培养出企业内生的学习力，不断实现组织和员工能力的提升和飞跃。
（三）绩效考核方法的优化
要有效地实施绩效管理，优化绩效目标，必须配合推行绩效工资体系。确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由指定部门统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，如产值、成本、延期交货。设定公共指标的目的是，协调个人、部门利益，激励各部门和人员密切协作，维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标 和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。
（四）合理制定薪酬福利制度
在现代企业管理中，企业的薪酬制度设置是否合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工的个人切身利益，也直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率的高低，从而影响了企业的战略目标的实现。因此，企业应密切关注和了解员工对薪酬福利的满意度，根据企业基本制度和发展需要，适时对薪酬福利方案进行调查和评价，结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性、薪酬的目的性和有效性入手，采取有效的薪酬策略，不断去完善和创新薪酬福利制度，从而适应市场要求，创造出一个既适合本企业特点的又能提高员工激励智能的薪酬福利制度。薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬，不再是单纯意义上的劳动用工支付的报酬，更大程度上应该把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的等级交换，企业应把薪酬福利看作是一种对外可吸纳人才，对内可提高员工积极性的主要手段。
（五）由劳动密集型向技术密集型
技术密集型产业是指主要依赖于尖端科学技术生产和服务的部门，这些部门自动化程度高、资源消耗低、科技人员比重大、产品技术更新换代快，主要集中在电子信息工业、航空航天工业、原子能工业、精密机床、数控机床以及高级医疗器械等行业。劳动密集与先进技术有机结合，是中国劳动密集型产业发展的最佳模式；大力发展技术含量多的劳动密集型产业以及高新技术产业中的劳动密集型生产环节是发展方向。为此，要大力发展围绕高科技产业终端环节或外部配套的劳动密集型组装加工业，如IT业和新兴家电业。此外，还要鼓励发展为满足个性化和多样化的市场需求而需采用人工作业的劳动密集型产业，如个性化服装和用品，以及采用电脑设计的陶艺、雕刻、刺绣等工艺品的生产。
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第四篇：什么是裸辞
什么是裸辞？
裸辞包括主动裸辞和被动裸辞，无论哪一种裸辞，都是指辞职人在没有充分考虑清楚下家的情况下就采取了辞职措施。导致许多裸辞人辞职之后一段时间内，就业压力倍增。主动裸辞是辞职者主动采取的辞职行为，其没有事先考虑好辞职后去何处就业就断然辞职。被动裸辞则是辞职者被公司辞退、失业，或迫于其它压力，比如家庭压力、健康状况等原因，尚没有找到接收单位时的委婉说法。
对于辞职者而言，裸辞的状态主要有：
激情辞职：公司环境、老板态度、业绩压力，这些往往成为一些意欲通过跳槽换环境的不得志职业人激情辞职的诱饵，但激情辞职的最终目的都是为了获得更好的工作。“我还年轻，机会还很多”、“这样的公司没什么稀罕的，还怕找不到比它更好的？！”、“工作（老板）真讨厌，一天都呆不下去了。”
沉郁辞职：对工作对自我预期低容易导致一些职业人裸辞。“反正在这家公司也呆不长，辞了算了，到时候再找”、“马上要生孩子了，公司也不给补助，辞职吧”
理智辞职：现在，越来越多的职业人为了追求理想的境界，会辞职去做自己想做的事情。有的在工作一段时间之后会拿着赚来的钱去骑行、去旅行。有的则辞职后去云南寻找自己心目中尘世之外的世外桃源。还有的则辞职后皈依一些教会组织，潜心修炼去了。
裸辞因为其“裸”，所以往往带有个人的感情色彩。虽然很多人视裸辞是不成熟不稳重的行为，但实际上，众多的裸辞带来的社会特征和引发的社会问题也在不断推动社会整个保障体系、就业体系、生活体系的完善。整个社会因为这些小众化行为不断弥补、完善自己的漏洞、缺陷、问题，让各项规章制度的管理更趋于人性化而非铁板一块。简单地说，裸辞对个人会带来收入和精神上的一些损失，但其个人诉求的表达，也通过裸辞方式得到发泄、展现，引发社会思考，社会改良直至人性化发展。
第五篇：没找好下家就辞职 “裸辞”是潇洒还是冲动
没找好下家就辞职 “裸辞”是潇洒还是冲动
于“裸辞”，网友观点分成两派。一部分网友认为，裸辞属于冲动行为，要找好下家再辞职；另一部分网友认为，裸辞没啥大不了，辞职后一样混得好。
“压力太大了，我要‘裸辞’。”昨日，网友“林ling_2010”在天涯成都的一篇帖子，引发了网友关于裸辞的热议。有人劝楼主“莫冲动”，也有人鼓励楼主辞职，称“没啥大不了”。所谓裸辞，简而言之，就是还没找好下家就辞职。
没幸福感白领女孩想裸辞
网友“林ling_2010”今年25岁，前年大学毕业后进了现在的公司，“工作马马虎虎，薪水也过得去，但一点幸福感都没有。”
她说自己是个很随和的人，性格比较犹豫，虽然辞职的想法一动再动，但考虑到尚无后路，她一直没勇气递上辞呈。最近，连续的加班让她有些吃不消，“我不是怕辛苦，实在是工作太无聊。”于是，她在天涯上发帖，希望网友能给一些建议。
帖子发出后，网友的观点分成两派。“爱情抗体”认为裸辞“比裸奔更需要勇气”，和他持同样观点的网友不少，大家都劝楼主“莫冲动”，“找好下家再辞”。
而网友“要饭没有碗”则表示，自己裸辞过两次，“没啥大不了的”。“bsyy1983”说自己为了看奥运就裸辞，耍了3个月后转行，“现在一样混得还可以”。
调查13人7人有过裸辞想法
昨日，记者随机调查了13名不同行业的朋友，有7人表示有过“裸辞”想法，但真正付诸行动仅2人。
记者总结了一下，“裸辞”的原因多种多样：有的是因为遇到发展上的瓶颈，继续留在原单位不过是“混生活费”；有的是不堪忍受“犯冲”的同事或上级，受点委屈就想离开；有的因为工作压力大，导致自己逐渐成为有工作没家庭的人，身心疲惫达到极限；还有一些是身体、感情、家庭等原因。
但是，大多数人只是在心里产生过这个想法，并未真辞职。在广告公司工作的李小姐说，她工作经验不够，没找好下家就辞职，后果很难设想。和李小姐一样，出于经济压力和职场发展的考虑，大多数人选择等待。
真正付诸行动的2人中，其中1人因为不满单位的工作安排，毅然离开。随后她经历了漫长的求职期，直到半年后才找到工作，“现在想想，当时还是太冲动了。”另外1人则有明确规划，他曾在成都一家广告公司工作，裸辞后休息了2个月，后来到重庆的广告公司求职。
人力资源专家：不提倡裸辞
“裸辞对第二次就业影响很大，我们不提倡。”西华大学管理学院人力资源系副教授付丹妮说，许多职场新人，一时无法适应工作就想一走了之，这是不负责任的行为，同时对自己的不良影响也很大。
付丹妮说，除了工作经验的问题外，辞职的经历可能让新的单位产生顾虑，“聪明的职场人应该是骑马找马”，她建议准备辞职的人找好下家再离开。
目前正是招聘季，付丹妮建议用人单位和求职者在双向选择时做好沟通，做到“人职匹配”。这样一来，员工的工作幸福感和企业的利益都能得到保障。
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