工资效益理论

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第一篇:工资效益理论

工资效益理论

工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益,即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值,它反映投入的工资成本成能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业的效益好,有了财力支付能力,员工的工资水平才能提高;员工工资的增长,对员工劳动的认可,必须会激励员工更加有效地劳动,佃企业经济效益进一步提高创造条件,实现工资、效益的良好循环。反之,工资提高,效益下降,会导致通货膨胀,物价上涨,经济衰退,企业的人工成本提高,产品的市场竞争力下降,效益下滑。

第二篇:绩效工资和效益奖金的区别

绩效工资和效益奖金的区别

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式,都属于非固定的经济性报酬,都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别,具有不同的管理作用。

首先,管理意义不同,绩效工资重约束,效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。通常,在人岗匹配度较低的国企中,绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业,绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式,重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次,要项构成不同,绩效工资是常规项目,效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,效益不理想的情况下,可以不发。

再次,比较基准不同,绩效工资与外部市场比较,效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分,要更多地参照外部市场。比如技术岗位,外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动,每月或季度考核后发放,势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式,更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

最后,挂钩侧重不同,绩效工资侧重个人绩效表现,效益奖金侧重企业业绩表现。绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而效益奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。

第三篇:酒吧工资与效益挂钩方案

为激励全体员工的工作积极性,确保每月经营计划的完成,自2012年4月17日起,酒吧的薪金体系,执行全员与酒吧经营效益相挂钩的方案。

一、由酒吧总经理一次性下达月度,季度的经营指标数,并由酒吧总经理和各部门的负责人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日(31日),为月份考核的结算时间,并以此发放月度浮动效益工资。

三、酒吧的考核分为服务部,营销部,后勤部具体明确如下:

服务部:

主管

服务员

咨客

吧女

保洁

营销部:

营销总监

营销经理

后勤部:

总经理

总经理助理

执行顾问

行政总监

收银

工程部

四、浮动效益工资的计算方法:

1、酒吧主管以上(包括主管级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩,即当月浮动效益工资,普通员工的工资不参与浮动。

2、酒吧主管以上(包括主管级)管理人员的基本工资计算方式为:每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资,其余20%为各种津贴。津贴部分(即20%),则不参与浮动。

比如:(1)某主管,每月职务岗位等级工资为2000元,则其中80%=1600元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。

3、主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式:

※每人的基本工资和当月的酒吧营业指标实际完成的比例浮动。

比如:酒吧当月的营业指标为15万元,而当月实际完成营业额为10万元,而某主管的职务岗位等级工资为2000元,则基本工资为1600元,那么他的当月浮动效益工资则为:

1600元×(10万元÷15万元)=1600元×0.67(小数点后取两位四舍五入)=1072元

若当月完成20万元,那么他的当月基本工资则为:

1600元×(20万元÷15万元)=1600元×1.33(小数点后取两位四舍五入)=2128元

第四篇:酒店工资与效益挂钩方案(全)

总说明:

为深化企业改革,并遵循董事会提出的:“外部树形象,内部求效益”的治店大纲,激励全店员工的工作积极性,确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成,自2004年4月1日始,酒店的薪金体系,执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案,本方案包括三大部分:浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分:浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数,并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日(31日),为月份考核的结算时间,并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金;的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间,并以此为计算根据发放的双薪,作为的总奖金。

三、全店的考核分为“三大板块”,即一线经营部门,特殊经营部门和后勤部门,具体明确如下: 第一板块:一线经营部门:

前厅部:含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部:含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员 餐饮部:含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员 含会议部服务人员

康娱部:含部门经理(现暂缺),文员(仓管员)。

以现在康娱部具体情况,康娱部内部再分成“三个小板块”,分别进行考核。(1)第一小板块:清吧里酒店一方(甲方)的所有服务人员

(2)第二小板块:夜总会里ktv和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员(3)第三小板块:桑拿中心(包括美容美发)里的主管、领班以及全体服务人员(4)康 娱 部:康娱部经理、文员(仓管员)等,可按上述三个板块的平均奖计算。※承包与协作部分:游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等,按不同协议内容,人员与收入均归酒店。

第二板块:特殊经营部门:

市场营销部:(含市场营销部经理、销售代表、文员、美工)

第三板块:后勤部门:

(1)总经理办公室:含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

(2)财 务 部:含部门经理、会计部、成本部、运作部(所有收银员)、电脑部、信贷部、仓储部、文员

(3)人力资源部:含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍(4)工 程 部:含部门经理、运行部、维修部、文员(仓管员)(5)质 检 部:含部门经理、质检员

(6)保 安 部:含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员(若保安部由寿光市保安公司接管,则只含部门经理一人,其余人员统统不计内)(7)采 购 部:含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务,则根据其工作责任范围,另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后,必须送一份交至财务部备考,财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入,计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金,报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资,仅和全店各个部门的领班级以上(包括领班级的人员)的管理人员挂钩; 超产奖金:则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法:

1、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩,即当月浮动效益工资,普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为:每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资,其余20%为各种津贴。津贴部分(即20%),则不参与浮动。

比如:(1)某领班,每月职务岗位等级工资为750元,则其中80%=600元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。

比如:(2)某部门经理,每月职务岗位等级工资为1600元,则其中80%= 1440元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式: ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如:餐饮部当月的营业指标为90万元,而当月本部门实际完成营业额为100万元,而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元,则基本工资为2000元,那么他的当月浮动效益工资则为: 2000元×(100万元÷90万元)=2000元×1.11%(小数点后取两位四舍五入)=2220元 若当月只完成85万元,那么他的当月基本工资则为:

2000元×(85万元÷90万元)=2000元×0.94%(小数点后取两位四舍五入)=1880元 其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门,为了拉开班组之间的距离,该部门也可以实行不同的指标考核数,按不同班组实际完成的收入比例进行考核。(注:这层考核可由该部门自行设定,实质上是全店“三级考核”里的第三级:部门考核班组;第二级为酒店考核部门;第一级为董事会考核酒店。

比如:餐饮部可分成,一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。客房部可分成:五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式: 酒店对第二板块的部门(即市场营销部)作特殊的考核标准:

即:考核客房部的营业收入的比重占70%,考核餐饮部的营业收入的比重占20%,考核康娱部的营业收入的比重占10%,以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理,他的月份职务岗位工资为1600元,那么他的基本工资为1600元×80%=1280元,其中含:

客房部的基本工资数为:1280元×70%=896.00元 餐饮部的基本工资数为:1280元×20%=256.00元 康娱部的基本工资数为:1280元×10%=128.00元 ※假设:某月份酒店各营业部门的月度营业指标为: 客房部40万元 餐饮部85万元 康娱部65万元

※假设:当月各营业部门实际完成数分别为: 客房部50万元,完成比例为125% 餐饮部90万元,完成比例为105.88% 康娱部70万元,完成比例为107.69% 酒店总收入为210万元

※那么,该市场营销部经理的当月基本工资为:

(896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之,也按实际完成比例下降。※采取上述考核比重的根据有三:

(1)客房部收入,应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置;酒店只有以客房部收入为龙头收入时,该酒店才有经济效益;餐饮部收入和康娱部收入,相对客房收入而言,是辅助部门。(2)招收招聘市场营销部人员时,必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。(3)市场营销部工作中心内容必须坚持:传统订房、远程订房、信息订房等。

※市场营销部文员和美工,也可以不与以上考核相挂钩,其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为: 其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如:(按上述例子)全店某月份总共完成了210万元,当月总营业指标为190万元,则实际比例为210元÷190万元=110.53% ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元,则基本工资为1280元。※那么,他的当月浮动效益工资为:1280元×110.53%=1414.78元 ※反之,也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段,同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后,酒店将适时考核各部门的下列效益指标。主要受考核的指标有:

(1)营业部门月度和的成本率;

(2)营业部门和后勤部门月度和的费用率;以及各项费用指标;(3)营业部门的月度和的利润率和利润额;(4)其他效益指标

2、上述效益指标,主要考核各部门领班级以上管理人员,特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则:

各项考核是管理的一项有效手段,更是酒店目标责任制的具体反映,因此,必须十分认真对待和做好。

(1)自上而下,逐层逐级推行;(2)由粗入细,逐步逐渐细化;(3)从少到多,逐项展开内容。

第二部分:超产奖金部分

一、奖金的含义:

奖金:含奖给与扣奖两个含义,即奖与罚。有奖有罚,奖罚平等。

二、奖金的类别:

温泉大酒店的奖金种类有:

1、经营效益奖

2、管理绩效奖

3、服务质量奖

4、特殊贡献奖

5、年终双薪奖

6、其他单项奖

(1)先进部门或班组(团体)(2)某项集体奖(团体)(3)先进工作者(个人)(4)优秀员工(个人)(5)微笑明星(个人)(6)优秀通讯员(个人)

(7)岗位技能(技术能手)比武(团体或个人)(8)协作精神(团队或个人)(9)见义勇为(团体或个人)

(10)创新、创意项目奖(团体或个人)(11)拾金不昧(个人)(12)节支降耗(团体或个人)(13)文体活动(团体或个人)(14)酒店形象大使(个人)(15)特殊贡献(团体或个人)(16)其他……

※本方案仅就超产奖金部分的二大内容:即“经营效益奖”和“年终双薪奖”,作如下阐述,其余奖项将另文逐步推开。

三、经营效益奖:

1、本项奖金的设置,与温泉大酒店全体员工相挂钩(又可称为:效益工资奖)

2、本项奖金的评定,按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

3、本项奖金的设定,与上述第一部分:“浮动效益工资部分”同时存在,并分别进行计算。

第一板块:效益奖金

(一)房务口:(含前厅部和客房部)按当月营业指标考核:

(1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。(2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。(3)超额完成营业指标:给予提奖。※提奖计算方式为:

超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留8%,后勤部门提取20%。

※假设:某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则获奖金额计算方式:

(45万元-40万元)×8%=4000元,为房务部所得(45万元-40万元)×2%=1000元,为后勤部门所得

※房务口内属的前厅部和客房部,可按两个部门编制人员的总系数,并按各自的比例,从总额4000元内分取,并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力,他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如:房务口,共63人,总系数数为125 其中前厅部,共20人,总系数为44 客房部,共43人,总系数为81 则:前厅部提取奖金数为:

4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元 客房部提取奖金数为:

4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元

※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元,再加上从其他营业部门分取的奖金,再按各自的系数比例分解后,向各自的员工分发(后述)。

(二)餐饮口

按当月营业指标考核:

(1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。(2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。

(3)超额完成营业指标:给予提奖;超奖计算方式为:

超奖完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留90%,后勤部门提取10%。(重要考虑到该部门人数多,同时厨房部分的系数大,餐厅服务员系数普遍偏小,因此,后勤部门少提留10%,主要为了照顾餐厅服务员这个层面,请餐饮部发放奖金时加以注意)

假设:某月份,餐饮部的月度营业指标为85万元,而当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:

(95万元-85万元)×9%=9000元,为餐饮部所得(95万元-85万元)×1%=1000元,为后勤部门所得 ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配,由餐饮部经理和总厨师长协调,注意避免的情况是:工资偏大,则系数偏大,则奖金也偏大。

(三)康娱口:(含清吧,夜总会,桑拿中心等)说明:

(1)由于这板块比较特殊,含各种方式的合作经营;同时,这个板块内有的服务人员偏少,业务量却不小,因此,变动量较大,酒店将采用与上述不同的提取比重。

(2)酒店总办将根据实际情况,横向参考其他营业部门的经营情况,向康娱口下达经营指标,从而掌握全店平衡。

※提奖计算方式为:

超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的5%提奖,本部门留2%,后勤部门也同时提取3%。

假设:某月份,康娱口的清吧指标为30万元,夜总会(含KTV和演艺吧)的指标为15万元,桑拿中心的指标为6万元,(其他部分暂不计),而当月清吧实际完成40万元,夜总会完成25万元,桑拿中心完成10万元,则获奖金额计算方式:

(1)清吧获得奖金=(40万-30万)×2%=2000元 后勤部门获得奖金=(40万-30万)×3%=3000元(2)夜总会获得奖金=(25万-15万)×2%=2000元 后勤部门获得奖金=(25万-15万)×3%=3000元(3)桑拿中心获得奖金=(10万-6万)×2%=800元 后勤部门获得奖金=(10万-6万)×3%=1200元

第二板块:效益奖金

本板块主要指市场营销部,由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房(原因上述方案已经提及),因此,市场营销部的月度奖金,考核原则如下:

1、从房务口提取奖金:有奖有罚,奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标:扣奖5%,刚好完成不奖不罚,超额完成奖5%。

假设:(以上述例子为例)某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则市场营销部提取:(45万元-40万元)×5%=5万元×5%=2500元,反之,若当月实际完成数为35万元,则市场营销部扣奖:(35万元-40万元)×5%=-5万元×5%=-2500元

2、从餐饮口提取奖金:只奖不罚,即超额有奖,按1%,刚好完成不奖,未完成不扣。

假设:(以上述例子为例),某月份,餐饮口的月度营业指标为85万元,当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:(95万元-85万元)×1%=1000元。

3、从康娱口提取奖金:

康娱口的日常和月度的经营情况,与市场营销部不挂钩,倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务,可由该口该部门的第一责任人,在当月获得奖金内,向市场营销部发给相应的业务介绍费,酒店不参与。

第三板块:效益奖金

后勤部门,作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务,是酒店正常经营管理不可缺少的部分,因此,后勤方面,部门多、岗位多、人数也多,管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数,即营业部门超额时,则后勤部分能够分得奖金比例数;营业部门未完成当月营业指标时,则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若,按上述各个部门各种假设的例子,后勤部门的当月可获得奖金总额为: 后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金(清吧+夜总会+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为:以后勤各个部门的人数含的系数,占全店后勤部门总系数的比例计算,应分得的奖金数。

比如:

(1)酒店后勤部门的总人数人定制为110人,总系数为200个;(2)后勤部门当月获得奖金总数为9200元;

(3)某后勤部门人数为22人,系数为50,则某后勤部提取当月奖金计算方式:(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。

第三部分:年终双薪奖

(一)年终奖的范围 1、2004为特殊的试行,计算日期为:4月1日—12月31日。2、2005以后,均以每年的1月1日—12月31日结算。

3、年终奖的计算基数:基本工资+职务岗位工资

(二)营业部门年终奖:即第一板块所有部门的每一位员工。

1、按本部门总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某营业部门,只完成全年总营业额指标数的80%以下(含80%),不发年终奖。

3、倘若某营业部门,完成了全年总营业额指标数的80%—100%(不含80%,亦不含100%),原则上不发年终奖,但酒店可发给部分安慰奖,或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门,完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%),则按百分比的比例,发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式:

比如:某营业部门,当年完成了全年营业总数的115%,那么,这个部门的每一位员工,均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖(亦称第13个月的工资),计算方式为:

该员工(或管理者)的每月基本工资+每月职务岗位工资,再乘以115%。假设:某员工(或管理者)每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元,那么他即可获得:1000元×115%=1150元。

(三)市场营销部:即第二板块部门的第一位员工

1、该部门年终奖发放,同房务口的年终奖一样计算。

2、同时,酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况,结合市场营销部全年工作情况,给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

(四)后勤部门:即第三板块所有部门的每一位员工

1、按酒店全总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下(含80%),不发年终双薪奖。

3、倘若全酒店,完成了全年总营业额指标数的80%—100%(不含100%),原则上不发年终奖,但酒店可发给部分安慰奖,或称董事会赠送奖。

4、倘若全酒店,完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%),则按百分比的比例,发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式:同上述第一板块的计算方式。

(五)年终双薪奖的其他说明:

1、总经理将依据本酒店和各部门的工作表现,管理水平,服务质量等,可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门,发生特殊或重大的恶性事故,全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税,由财务部根据酒店的规定,具体制定。

4、凡遇进店不足一年者,则按实际入店总天数,占该总天数,核算成占全年的百分之几之比例计算(员工进店,一律按转正之日开始计算)

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时(不可抗力的因素等影响),酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数,不享受上述所有浮动效益工资,月度超产奖金和年终双薪奖。

7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

第五篇:工资报酬;劳动效率;管理效益;综合性计件工资

工资报酬;劳动效率;管理效益;综合性计件工资。此综合性计件工资方案包括个体计件、集体计件、质量奖罚、原材料消耗奖罚、其他扣罚、待料待机补偿、技术津贴、职务津贴、工龄津贴、管理创新和技改技革及其建议奖等十方面,体现了多劳多得的按劳分配原则,充分调动了每一个员工的劳动积极性。经过20年的实践,证明其对提高企业劳动效率和企业经济效益起着决定性的作用,取得了非常好的效果。本方案中含有计算公式、计算表、汇总表。贵企业如需要索取本方案,应先适当支付费用,详情请与韶关市清远商会法律顾问处毛新河联系,联系电话***.本人设计的综合性计件工资方案享有著作权,未经本人同意,不得转载或转交他人,违者要负法律责任。

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