关于车间工时分配调整方案

第一篇：关于车间工时分配调整方案

关于车间工时分配调整方案

1、每天发放自检单，由操作工填写所做工序，当日生产任务

结束，交班长确认签字，月底由统计员汇总形成工时报表，车间主任对杂工工时的支配和余班分配后审核上交。

2、班长对品种更换后人员调整，多余空闲人员调返修或拆

废、样机等，车间打杂、运输、产品返工，班时由车间支付，并制定相应的定额，由班长分配人员和工时支付，车间主任确认。

3、对缺勤人员和休假人员岗位，本着谁顶岗谁得的原则，不

允许平均分配和稀泥，由班长确认工时单申报，杜绝不出勤得班时的现象。

4、制定和调整相应的标准工时和标准工作量，对每个品种和

每个岗位的定额形成文字形式的岗位工序和岗位工时，并抄表经职工代表协商后张榜公布于黑板报，作相应告知，一经确认后，车间无权随意调整定额，除产品工序工艺发生变化或公司调整由车间主任申报工艺部制表，成本审核，制造部确认公司批准后生效执行。

5、车间必须制定相应的奖惩制度，对合理化建议和处罚规定

打印成文，申报制造部确认公司批准，备案实施。

6、本着工艺不断改善的原则创新工艺，工艺改革提高工效的可享受节约定额三个月的，三个月后调整至新定额和新补助，鼓励改革创新。

7、新品定额批量后按原公司规定执行。

第二篇：车间人员分配方案

车间人员分配方案

方案11、数控车间组长

组长1人

2、激光人员分配

白班2人（1人排版，1人操作）

夜班2人（1人排版，1人操作）

3、数控冲人员分配

数冲2人（1人排版，1人操作）

4、数控折弯人员分配

白班3人（2人操作、1人辅助工）

夜班3人（2人操作、1人辅助工）

5、龙门铣人员分配

龙门铣操作工1人

6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装

钳工组长1人辅助工3人

7、外协

外协1人

数控车间组长1人，排版3人，操作工8人，组长1人，辅助工5人，外协1人，共计19人。

方案21、数控车间组长

组长1人

2、激光、数控冲人员分配

固定排版人员1人（注：一般为女性）

激光白班2人（1人操作、1人辅助工）

激光夜班2人（1人操作、1人辅助工）

数控冲2人（1人操作、1人辅助工）

这里的辅助工可以用学徒工（注：学徒工为候补操作工）

4、数控折弯人员分配

白班3人（2人操作、1人辅助工）

夜班3人（2人操作、1人辅助工）（注：辅助工可以与激光夜班共用）

5、龙门铣人员分配

龙门铣操作工1人

6、打孔、攻丝、压铆、断料、剪板、包装

钳工组长1人辅助工3人

7、外协

外协1人

数控车间组长1人，固定排版1人，操作工8人，组长1人，辅助工7人，外协1人，共计19人。

第三篇：动力车间二次分配方案

动力车间二次分配方案一、二次分配的岗位系数：

1、锅炉、除盐水班长系数：1.5倍；

2、锅炉主操系数：1.2倍；

3、锅炉司炉工系数：0.9倍；

4、除盐水主操系数：1.0倍；

5、除盐水处理工系数：0.7倍。

二、规章制度、生产工艺指标控制、责任心及操作技能

1、违反公司及车间制定的各项规章制度，除按照违规违章进行考核外，当月内违反一次影响本人正常的二次分配金额30%，发生二次影响60%，三次取消二次分配资格；

2、当月内旷工一个及事假三天取消二次分配资格。

三、二次分配及考核依据

1、公司《制度及程序管理文件》；《各类事故管理考核办法》；

2、《动力车间锅炉、化水站岗位考核试行办法》；

3、《硫酸余热锅炉工艺指标控制及运行调整规定》；

4、《除盐水站工艺指标控制及运行调整规定》；

5、《除盐水站规章制度》、《锅炉系统规章制度》；

6、车间班组长会议根据各岗位人员的综合素质及能力进行评定最终的二次分配金额。

动力车间二〇一二年七月十五日

第四篇：各车间分配方案(试行)

双星机械总公司各车间收入分配实施方案（试行）

为适应市场经济发展的需要，进一步适应机械总公司大发展的要求，本着“按劳分配、按质取酬”工资分配原则；充分利用工资分配的杠杆激励机制；落实总裁“减员增效”精神，以岗位是市场，人人有压力，处处有竞争的为指导方针，特制订本分配方案。

一、指导思想：确定合理的定额，总量承包，减人不减工资，增人不增工资。体现多劳多得，少劳少得。

职工收入核算自下而上，即公司对车间的总收入核算直接按照车间核算的工时为准（工时核算标准按现行办法执行。钣金、铸造（特铁）以车间工时衡量），工时值保持恒定。

质量、创新收入考核暂按现行办法执行。

二、各项收入指标考核：

1、铸机安装车间：

产品工时4.12元/时（工时按公司核定标准），返修工时1.6元/时，配件工时2.1元/时，零活工时1.5元，出差工时2.2元，市场链索赔按3元/时。

产品工时按照公司定额标准核定，出差按实际出勤天数*15计算；返修、零活根据相关部门出具证明，按照标准核算

2、钣金车间：

产品工时2.64元/时，零活工时1.5元，出差工时2.2元，市场链索赔按3元/时。

产品工时按车间内部标准核定（竞标前工时）；返修、零活根据相关部门出具证明，按照标准核算

3、铸机加工车间（锯床收入计入产品工时值）：

产品4.72 元/时，返修3.5元/时,零活工时1.5元，市场链索赔按4元/时。

锯床工资已计入车间工时值，所以不再单独拨付

4、橡机加工车间

产品4.8元/时，返修3.5元/时,零活工时1.5元，市场链索赔按4元/时。

产品工时按车间内部标准核定；返修、零活根据相关部门出具证明，按照标准核算

5、橡机安装

产品工时3.54元/时，返修工时1.6元/时，零活工时1.5元，出差工时2.2元，市场链索赔按3元/时。

产品工时按照公司定额标准核定，出差按实际出勤天数*15计算；返修、零活根据相关部门出具证明，按照标准核算

5、铸造车间

产品工时6.5元/时，市场链索赔按3元/时

特铁：产品工时7.05元/时，市场链索赔按3元/时

闷火、清沙、热处理、模型已计入车间工时定额的测算中。

三、核算程序

1、车间根据以上标准，于每月10日前将上月车间核算的模拟总收入，经车间主任签字后报人力管理中心审核。

2、人力管理中心审核后，报公司领导批准。

3、人力管理中心在经总公司领导批准后，下发书面通知，车间方可正式核算车间内部职工的当月收入。

四、其他管理责任：

1、各车间在二级分配中，各工序分配必须具体量化、细化。并针对产品质量、生产、设备、节约挖潜等，按照总公司有关制度，制订详细的考核管理制度。

2、各车间核算当月完成工时必须严肃、实事求是、认真准确，讲究诚信。部门负责人对本车间核算当月工时负领导责任，凡上报工

时弄虚作假、欺上瞒下，一经查处，取消部门负责人当月全部收入，并视情另行处理。

3、车间核算员对当月车间完成工时的准确负主要责任，凡出现弄虚作假、欺上瞒下、知情不报者，一经查处，调离工作岗位。

4、在工资分配中，各部门必须公平公正，核算必须认真正确。分配调整要有依有据，严禁调整随意性现象的发生。工资分配要量化细化，原则上不允许出现收入分配不量化的现象。

5、各车间对辅助管理人员的考核制度（附测算基数），要履行人力管理中心审核、公司经理批准程序后执行。对辅助岗位的奖励要在每月月底汇总后报人力管理中心备案。

双星机械总公司

2005年6月15日

第五篇：车间生产员工工资调整方案

车间生产员工薪酬调整方案

一、目的：

缓解车间员工因工资问题产生的不良情绪，稳定车间团队，减少人员流失，消极怠工现象，做到公平、合理，使员工待遇在公司能够承担的前提下，有稳步的提升。

二、范围：

针对生活部车间班组长及以下所有员工的基本工资部分，不包括计件工资和保底工资。

三、参与制定人员：

行政人事经理、生产部经理、副经理、各班组长

四、权责：

1、行政人事部负责本方案的体系控制，负责车间提供相关资料及数据的整理与综合，负责各种用表的制作以及相关会议的组织工作，负责监督各项评定工作的真实可靠性。

2、生产部经理、副经理、班组长负责按照行政人事部要求，提供本部相关的各种数据与资料，生产经理负责生产技术相关考评的全面调控与管理工作。

五、工资体系：

基本工资＝岗位工资+技能工资+绩效工资

六、构成说明：

1、岗位工资（不同岗位间）：上手时间长短、人工操作难易程度、工作强度、人身危害性、机械使用难易程度

1）、岗位工资由基数（高、中、低三档）*岗位系数计算获得。2）、系数由车间负责人与班组长进行评定，由生产经理在每车间设立一个基准系数岗位，生产经理与班组长根据这个系数，对所辖车间其它岗位系数进行评定。

3）、生产经理收集各车间班组长的岗位系数评定表后，对各车间岗位系数统一进行调整，务必保证生产部各车间之间的所有岗位系数统一、合理，确认无误后上报行政人事部。

4）、系数评定合理后基本不变，再进行工资调整，只调基数。5）、各级负责人在操作过程中，务必做到事实求是。

2、技能工资（同岗位间）：操作速度、质量、熟练度

1）、通过技能考核考试得出，考核周期设定：六个月进行一次。2）、考核以实际操作（实践）与口答或笔试（理论）二方面构成，由生产部拿出每岗位具体考核方法与考核要点，包括实践与理论部分具体考核内容，行政人事部负责考核的组织与监管。

3）、技能工资部分考核决定员工技能工资的实际发放比率，以实际考核结果做为主要依据，进行涨幅。

4）、技能工资分为A、B、C、D四个等级，具体因岗位系数不同幅度间隔不同。

3、绩效工资（全体）：日常工作能力、工作态度、工作业绩、考勤。1）、由问卷形式完成，三个月一次进行评定。三个月内绩效工资相同。

2）、只有绩效考核六个月内，二次绩效考核成绩全部达到良好以上的员工，才拥有调整技能工资的资格。

3）、班组长考核包括自评、生产副经理评价、生产经理评价三部分组成。普通员工考核包括自评、班组长评价、生产副经理评价、生产经理评价四部分组成。

4）、考勤由行政人事部提供相关数据支持。

七、实施步骤：

（一）准备阶段

1、行政人事部与生产部研究确定工资调整方案。

2、上报总经理进行审批。

（二）岗位系数评定

1、召开生产部班组长以上负责人会议，对岗位工资系数评定相关事宜进行解析。

2、生产部经理负责提供每车间基准岗位系数，由生产经理与班组长对本车间各岗位进行分别系数评定。

3、生产经理组织生产部会议，就各岗位系数评定与班组长研究确定，保证岗位系统的合理性与实用性。

4、如某些员工具有一人多岗，或一人多职情况发生时，将该员工具体涉及岗位名称与他所做各岗位工作的比重（百分比形式）一同上报行政人事部。

5、行政人事部与生产部协商，根据同行业大概工资水平，做为中档基数，进行上下幅动调整。

（三）技能考核

1、生产部制定各车间各岗位考核方案上报行政人事部。

2、行政人事部根据生产部提供相关内容，制作技能考核用表。

3、行政人事部与生产部协商确定考核时间，生产部负责技能考核的具体实施工作，行政人事部负责对考核结果进行汇总与分析。

（四）绩效考核

1、行政人事部确定绩效考核内容，制作相关表格。

2、行政人事部下发绩效考核表，安排生产部限期完成并上报，行政人事部负责绩效考核结果的整理与排序。

（五）整理阶段

1、确定岗位工资基数（高、中、低），进行宏观调控。

2、按照岗位工资比率确定各岗位的技能工资等级分值。

3、绩效工资暂定普通员工200，班组长700。

4、按照岗位评定工资、技能工资与绩效工资，落实到个人，计算每人实发工资。

5、生产部经理与行政人事经理与全体员工进行面谈，让员工了解公司薪酬体系，想涨工资应达到什么样的标准与要求。

6、通过面谈，生产部确定生产员工岗位职责手册，上报行政人事部。

八、其它说明：

1、新晋员工无工作经验的，三个月后定岗确定岗位工资，参加统一的技能评定考试，确定技能等级；有工作经验的，七天定岗进行技能评定考核，按考核成绩确定技能等级；

2、已申请离职员工不参加技能等级评定。

3、生产部所有员工都有绩效工资。

九、除工资以外可调整的福利政策（仅供参考）：

1、冬夏令制

11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

2、生日福利

以身份证上的日期为标准，当月过生日的员工，可以在发薪日在财务领取50元人民币。

3、法定假日福利

中秋、端午每人五十到一百元标准，春节每人一百到二百元标准

4、每月带薪休息

办公室人员+销售中心：每月四天休息 生产车间+店面：每月二天休息

5、带薪年假（年假连休要总经理批准，不休可兑换年薪）工作满一年，不到三年，每年一天带薪年假，工作三年到五年，每年三天带薪年假，工作五年到十年，每年五天带薪年假，工作十年以上的，每年七天带薪年假。